Американская система менеджмента в условиях глобализации: эволюция, современные тенденции и сравнительный анализ (На примере компаний Avaya и Johnson & Johnson)

Введение

Исторически американская модель менеджмента прошла четыре основные стадии эволюции, начиная приблизительно с 1800 года, связанной с развитием фабричного производства и кульминацией в отделении управленческой деятельности от трудового процесса. Эта модель, создавшая крупнейшие мировые корпорации и заложившая основы научного управления, остается предметом глубокого академического интереса. В условиях цифровой трансформации, перехода к экономике знаний и растущего социального запроса на корпоративную ответственность, классические принципы американского менеджмента подвергаются критическому переосмыслению.

Актуальность темы: Американская система менеджмента, зародившаяся в период индустриализации, по праву считается эталонной «управленческой цивилизацией», повлиявшей на формирование бизнес-практик по всему миру. Однако жесткая ориентация на принцип Shareholder Value (акционерной стоимости) и иерархическая структура, порожденная Тейлором, вступают в конфликт с требованиями XXI века: гибкостью, устойчивым развитием и социальной инклюзивностью. Исследование ее трансформации, перехода к Stakeholder Capitalism и внедрения концепций DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) позволяет не только понять будущее крупнейших мировых компаний, но и оценить, насколько классическая модель способна адаптироваться к «тихой управленческой революции».

Цель и задачи работы:

Цель — проведение глубокого теоретического и эмпирического исследования американской системы менеджмента, ее исторического развития, современных особенностей и сравнительной характеристики с другими ведущими мировыми моделями для оценки ее долгосрочной эффективности и социальной ответственности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить исторические этапы и теоретические основы, сформировавшие фундаментальные принципы американской модели управления.
2. Проанализировать современные стратегические и этические сдвиги (от Shareholder Value к Stakeholder Capitalism) и роль цифровой трансформации в изменении организационных структур.
3. Провести сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента по ключевым критериям.
4. Выявить основные преимущества и критические недостатки американской системы, основываясь на ее ориентации на краткосрочные результаты.
5. На примере управленческих практик компаний Avaya Holdings Corp. и Johnson & Johnson эмпирически подтвердить актуальные тенденции трансформации системы.

Структура работы: Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав и заключения. Глава 1 посвящена классическим теоретическим основам и исторической эволюции. Глава 2 анализирует современные тенденции, связанные с цифровизацией, этическими сдвигами и корпоративной культурой. Глава 3 содержит сравнительный анализ с мировыми моделями и эмпирическое подтверждение выводов на примере конкретных компаний.

Глава 1. Теоретические основы и этапы формирования американской системы менеджмента

Историческая эволюция американской управленческой мысли

Развитие американской системы менеджмента представляет собой последовательный процесс адаптации к меняющимся экономическим условиям, технологическому прогрессу и усложнению организационных структур. Согласно концепции Р. Лока, эволюция управленческой мысли в США прошла четыре ключевые стадии, каждая из которых закладывала новый фундаментальный принцип.

I. Начальная стадия (1800–1930-е гг.) ознаменована развитием фабричного производства и возникновением научного менеджмента. Главным событием этой эпохи стало отделение управленческой деятельности от непосредственного трудового процесса, что привело к развитию крупномасштабного производства, опирающегося на стандартизацию и неквалифицированный труд. Благодаря стандартизации и рационализации, американские производители смогли достичь беспрецедентного снижения себестоимости продукции, что обеспечило им мировое экономическое доминирование.

II. Стадия корпораций (до 1930-х — Вторая мировая война) связана с формированием гигантских, мультивизиональных организаций, таких как General Motors. В этот период происходит концентрация власти в головных офисах, а ключевыми управленческими компетенциями становятся маркетинг, финансовые расчеты и производственные отношения. Важным теоретическим прорывом стало зафиксированное в 1932 году А. Берли и М. Минзом в книге «Современная корпорация и частная собственность» отделение собственности (акционеров) от власти (наемных менеджеров). Это положило начало доминированию менеджериального класса.

III. Стадия высшего образования и научного подхода (с Второй мировой войны) характеризуется переносом фокуса на научные методы в бизнес-образовании, развитием операционных исследований и количественных методов анализа.

IV. Современная стадия продолжается в условиях глобализации, цифровой трансформации и доминирования информационных технологий, требуя от менеджмента гибкости и адаптивности. Это означает, что управленцы должны постоянно осваивать новые инструменты, чтобы их организации оставались конкурентоспособными в быстро меняющейся среде.

Принципы «Научного менеджмента» Ф.У. Тейлора как фундамент американской модели

Основоположником науки управления, определившим фундаментальные черты американской модели, является американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Его система «научного менеджмента», изложенная в работе «Принципы научного менеджмента» (1911), стала ответом на необходимость рационализации производства и повышения производительности труда в условиях индустриального бума.

Система Тейлора базируется на четырех ключевых принципах, которые до сих пор формируют основу иерархических структур:

1. Замена эмпирических методов научными стандартами. Вместо того чтобы полагаться на интуицию или «правило большого пальца» рабочих, каждая трудовая операция должна быть тщательно изучена, стандартизирована и оптимизирована.
2. Научный отбор, обучение и тренировка рабочих и менеджеров. Рабочий должен быть подобран под конкретную задачу, а затем обучен «лучшему способу» ее выполнения, что обеспечивало максимальную эффективность и специализацию.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности. Менеджмент берет на себя планирование, организацию и контроль, в то время как рабочие занимаются непосредственным выполнением задач. Это заложило основу четкой вертикальной иерархии.
4. Сотрудничество между администрацией и рабочими, основанное на дифференцированной сдельной оплате труда. Этот принцип должен был обеспечить мотивацию: рабочие, выполняющие стандарты, получали высокую оплату, а не выполняющие — минимальную.

Влияние Тейлора на американскую модель проявилось в установлении жесткой иерархии, детально прописанных должностных инструкций и принципа функциональной специализации, при котором работник имеет только одного непосредственного руководителя (принцип единоначалия). Что из этого следует? Из этого следует, что даже спустя столетие американские компании продолжают использовать эту логику для создания масштабируемых, хотя и менее гибких, производственных систем.

Классические концепции американского менеджмента: MBO и принцип индивидуализма

Помимо тейлоризма, американская управленческая мысль дала миру множество других концепций, среди которых выделяется Management by Objectives (MBO) и ключевой социокультурный принцип — индивидуализм.

Управление по целям (MBO): Этот метод, предложенный Питером Друкером в 1950-е годы, стал попыткой преодолеть жесткость тейлоровской бюрократии путем внедрения целевого подхода. Суть MBO заключается в совместной разработке руководителями и сотрудниками количественно измеримых целей. Эти цели, соответствующие принципу SMART, используются не только для планирования, но и для оценки эффективности деятельности и, как следствие, определения размера вознаграждения.

Принцип SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), описанный Дж. Дораном, обеспечивает конкретность и проверяемость целей, что идеально вписывается в американскую культуру, ориентированную на конкретные, измеримые результаты и индивидуальную ответственность. Именно благодаря этому принципу менеджеры могут точно определить вклад каждого сотрудника и справедливо распределить бонусы.

Принцип индивидуализма: Являясь фундаментальной социокультурной чертой, индивидуализм отражает преимущество социальной конструкции, в которой каждый заботится в первую очередь о себе и своей семье. В менеджменте это проявляется в следующем:

• Четкое позиционирование роли: Менеджер имеет ясно очерченные границы ответственности и полномочий.
• Конкурентность: Стимулирование внутренней конкуренции, что считается двигателем прогресса.
• Личная карьера: Акцент на индивидуальном карьерном росте и достижениях, а не на коллективном успехе, что резко отличает американскую модель от японской.

Глава 2. Современное состояние и критический анализ этико-стратегического сдвига в США

Эволюция стратегических приоритетов: от Shareholder Value к Stakeholder Capitalism

Современный американский менеджмент переживает глубокий кризис идентичности, вызванный необходимостью пересмотра стратегических приоритетов. Долгое время (начиная с 1970-х годов) доминировала концепция Shareholder Value (Акционерная стоимость), основанная на «доктрине корпоративного эгоизма» Милтона Фридмана.

В основе этой концепции лежало утверждение, что единственная социальная ответственность бизнеса состоит в максимизации прибыли для своих акционеров, действуя при этом в рамках закона. Использование корпоративных ресурсов на социальные цели, не приносящие прямого финансового дохода (например, благотворительность), рассматривалось как трата чужих (акционерных) денег. Такой подход, с одной стороны, стимулировал высокую конкурентоспособность и эффективность, но с другой — привел к критическому недостатку: ориентации на краткосрочные финансовые результаты.

В последние годы, особенно после финансового кризиса 2008 года и на фоне усиления климатических и социальных вызовов, происходит заметный стратегический сдвиг в сторону Stakeholder Capitalism (Капитализм заинтересованных сторон). Эта концепция обязывает корпорации создавать долгосрочную ценность, учитывая интересы всех заинтересованных сторон (стейкхолдеров): сотрудников, клиентов, поставщиков, местных сообществ и, конечно, акционеров. Этот сдвиг отражает осознание того, что долгосрочная устойчивость бизнеса невозможна без учета его социального и экологического влияния. Этот переход от узкого фокуса на акционерах к широкому охвату всех стейкхолдеров является одним из ключевых признаков «тихой управленческой революции».

Цифровая трансформация и организационные инновации (Адхократия, IIoT)

Современный американский менеджмент ориентирован на корпорацию как основную форму предпринимательства. В условиях цифровизации и перехода к информационной стадии развития общества иерархические структуры, созданные в индустриальную эпоху, становятся неэффективными.

Роль цифровизации: Цифровая трансформация в США активно стимулируется через создание структур для взаимодействия участников сообщества и разработку глобальных стандартов для промышленных систем. Примером служит Industrial Internet Consortium (IIC), основанный в 2014 году ведущими технологическими гигантами (AT&T, Cisco, General Electric, IBM и Intel). Цель IIC — ускорение внедрения и обеспечение надежности Промышленного Интернета Вещей (IIoT).

Организационные инновации (Адхократия): Потребность в адаптивности и высокой скорости принятия решений в инновационной среде привела к росту популярности Адхократии (Adhocracy). Адхократия — это гибкая, органическая, выборочно децентрализованная организационная структура, основанная на временных, междисциплинарных командах. В противовес жесткой тейлоровской бюрократии, адхократия позволяет быстро перераспределять ресурсы и компетенции для решения уникальных, постоянно меняющихся задач, что критически важно для технологических компаний Кремниевой долины. Но если адхократия обеспечивает гибкость, то не приводит ли такая структура к потере контроля и общей хаотичности процессов?

Социальная ответственность и внедрение принципов DEI

Усиление внимания к социальной ответственности и человеческому капиталу привело к формированию концепции DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) — многообразия, равенства и инклюзивности.

DEI как стратегический императив: DEI — это не просто этическая норма, а стратегический императив, поскольку компании с высоким уровнем многообразия демонстрируют лучшую финансовую и инновационную производительность. Внедрение DEI требует от менеджмента США отхода от традиционного индивидуализма в пользу инклюзивной культуры.

Прогресс в области DEI активно отслеживается через ключевые метрики. К ним относятся:

• Демографические показатели персонала на всех управленческих уровнях.
• Уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, особенно из недопредставленных групп.
• Привязка достижения целей DEI к оценке эффективности и компенсации руководителей.

По состоянию на 2024 год, 41% корпораций из рейтинга S&P 500 уже использовали те или иные метрики DEI при найме и формировании своего совета директоров, что подтверждает переход от декларативного к измеримому подходу в социальной ответственности.

Глава 3. Сравнительный анализ и эмпирическое подтверждение современных тенденций

Сравнительная характеристика американской, японской и европейской моделей

Сравнительный анализ с японской и европейской моделями позволяет определить уникальные черты американского менеджмента и его сильные стороны.

Критерий сравнения	Американская модель (США)	Японская модель (Япония)	Европейская модель (Европа)
Ключевой принцип	Индивидуализм, личная ответственность	Коллективизм, групповая гармония	Социальная ответственность, гибкость
Ориентация стратегии	Краткосрочная прибыль (Shareholder Value)	Долгосрочный рост, качество	Социальная устойчивость, баланс стейкхолдеров
Структура	Четкая, вертикальная иерархия (до 12 ступеней)	Плоская, горизонтальная, гибкая (до 6 ступеней)	Более гибкая, социально-ориентированная
Контроль	Жесткий, формальный, через KPI и MBO	Мягкий, неформальный, на основе доверия	Формальный, но с сильным профсоюзным влиянием
Принятие решений	Индивидуальное, директивное	Коллективное (консенсус — рингисэй)	Консультативное, с учетом мнения персонала
Мотивация	Карьерный рост, высокая индивидуальная оплата	Пожизненный найм, стаж, групповые бонусы	Социальные гарантии, баланс работы/жизни

Эффективность и производительность: Американская модель, несмотря на критику ее социальной жесткости, демонстрирует высочайшую экономическую эффективность, что подтверждается статистическими данными. По критерию ВВП на час рабочего времени (производительность труда), США традиционно удерживают самое высокое место среди стран G7 на протяжении последних 70 лет. Этот показатель отражает высокий уровень механизации, интенсивность труда и доминирование инновационных отраслей. Наследие тейлоризма в сочетании с MBO здесь играет решающую роль.

Европейская модель отличается от американской более гибким и социально ориентированным подходом. Она уделяет большее значение социальной ответственности бизнеса, защите прав работников и государственному регулированию, что является своеобразным компромиссом между индивидуалистическим американским и коллективистским японским подходами.

Преимущества и критические недостатки американской системы менеджмента

Американская система менеджмента обладает рядом неоспоримых преимуществ, но также несет в себе структурные недостатки, требующие устранения в современных условиях.

Преимущества:

1. Высокий уровень конкурентоспособности: Быстрое реагирование на изменения рынка и постоянный поиск инновационных решений.
2. Готовность к переменам: Структура, ориентированная на проектный подход и MBO, позволяет быстро перестраивать деятельность.
3. Четкость и прозрачность: Наличие четкой иерархии, прописанных должностных обязанностей и KPI обеспечивает высокую управляемос��ь и возможность карьерного роста, основанного на заслугах (меритократия).

Критический недостаток — Краткосрочная Ориентация: Самым значимым системным недостатком американского менеджмента является склонность к получению сиюминутной выгоды и чрезмерная ориентация на краткосрочные финансовые результаты. Эта краткосрочность идей проистекает непосредственно из доктрины Shareholder Value, где менеджеры находятся под постоянным давлением фондового рынка и необходимости демонстрировать рост прибыли поквартально. Это часто ведет к сокращению инвестиций в долгосрочные исследования, обучение персонала и устойчивое развитие.

Проблемы иерархии и специализации: Система, основанная на чрезмерной специализации труда (наследие Тейлора), может приводить к снижению чувства удовлетворенности рабочих, монотонности и, как следствие, росту прогулов. Более того, потеря эффективности иерархической организации наблюдается в многопрофильных компаниях и отраслях с широким ассортиментом, где жесткая вертикаль приводит к росту трансакционных издержек и замедлению инновационных процессов.

Отражение тенденций в управленческой практике: Кейсы Avaya и Johnson & Johnson

Практика ведущих американских корпораций демонстрирует, что они активно реагируют на стратегический сдвиг, трансформируя свои модели управления.

Кейс Johnson & Johnson: Приверженность Stakeholder Capitalism и DEI

Johnson & Johnson (J&J), один из крупнейших мировых фармацевтических и медицинских гигантов, является ярким примером перехода к Капитализму заинтересованных сторон (Stakeholder Capitalism).

1. Stakeholder Capitalism и социальная ответственность: J&J исторически руководствуется своим «Кредо» (Credo), которое ставит ответственность перед клиентами, сотрудниками и сообществом выше ответственности перед акционерами. Эта философия идеально соответствует принципам Stakeholder Capitalism. В рамках миссии «Вместе во имя здоровья людей и планеты» (Healthy Lives Mission), J&J до 2030 года инвестирует 800 миллионов долларов в инициативы по устойчивому развитию, что является конкретным подтверждением долгосрочной ориентации на стейкхолдеров, а не только на акционерную стоимость.
2. DEI и человеческий капитал: Стратегической целью J&J является культивирование концепции самых здоровых сотрудников в организации, что отражает фокус на благополучии персонала и социальную ответственность. Компания демонстрирует приверженность принципам DEI, заявляя, что ее корпоративная культура основана на многообразии, принятии людей разного возраста и опыта, а также созидании чувства принадлежности.

Кейс Avaya: Цифровая трансформация и гибкость

Компания Avaya Holdings Corp., специализирующаяся на коммуникационных технологиях, демонстрирует необходимость цифровой трансформации и перехода к гибкой бизнес-модели для выживания в условиях технологического рынка.

1. Переход к гибкой модели: Avaya успешно завершила в 2017 году финансовую реструктуризацию, трансформировав свой бизнес из поставщика традиционного оборудования в компанию по разработке программного обеспечения, профессиональных услуг и облачных решений. Этот сдвиг отражает адаптацию к требованиям Адхократии и экономики знаний.
2. Инвестиции в инновации: В результате реструктуризации Avaya сократила долговую нагрузку на 3 млрд долларов. Финансовое оздоровление обеспечило компании большую операционную гибкость. Успешное завершение реструктуризации позволило Avaya дополнительно получить более 300 млн долларов свободных денежных средств на балансе и обеспечить ожидаемое сокращение ежегодных выплат на 300 млн долларов (по сравнению с 2016 финансовым годом) за счет снижения суммы обслуживания долга. Эти средства были направлены на инвестиции в инновации и развитие облачных решений, что является прямым доказательством способности американской системы менеджмента к радикальной и быстрой трансформации, когда это диктуется рынком.

Заключение

Основные выводы

Проведенное исследование американской системы менеджмента подтвердило ее уникальность, историческую значимость и способность к адаптации в условиях современных вызовов.

1. Наследие классики и иерархия: Исторические этапы, от научного менеджмента Ф.У. Тейлора до концепции MBO П. Друкера, заложили основу для доминирования принципа индивидуализма и четкой иерархии. Это обеспечило высокую эффективность и производительность (историческое лидерство США по ВВП на час рабочего времени в G7).
2. Стратегический сдвиг: В современных условиях наблюдается критический этико-стратегический сдвиг от доминирующей десятилетиями доктрины Shareholder Value к концепции Stakeholder Capitalism. Этот переход, а также внедрение принципов DEI (подтвержденное использованием метрик в 41% компаний S&P 500), демонстрирует растущее осознание необходимости долгосрочной устойчивости и социальной ответственности.
3. Цифровизация и гибкость: В условиях цифровой трансформации и Промышленного Интернета Вещей (IIoT), продвигаемого через такие структуры, как IIC, американские корпорации все чаще прибегают к гибким структурам Адхократии, чтобы преодолеть бюрократические издержки жесткой иерархии.
4. Сравнительный аспект и недостатки: В сравнении с японской (коллективизм, долгосрочный фокус) и европейской (социально-ориентированный подход) моделями, американская модель сохраняет высокий уровень конкурентоспособности, но ее главным критическим недостатком остается краткосрочная ориентация на финансовые результаты, что может подрывать долгосрочную стратегическую устойчивость.
5. Эмпирическое подтверждение: Компании Johnson & Johnson и Avaya служат примером успешной адаптации. J&J подтверждает приверженность Stakeholder Capitalism и DEI, подкрепляя это многомиллионными инвестициями в устойчивое развитие. Avaya демонстрирует радикальную цифровую трансформацию, обеспечившую финансовую гибкость для инвестиций в инновации и переход к сервисной модели, что является ответом на вызовы Адхократии и цифровой экономики.

Практическая значимость

Результаты исследования имеют высокую практическую значимость для российского и международного менеджмента. Элементы американской модели, такие как MBO и четко прописанные должностные инструкции, могут быть эффективно использованы в других социокультурных средах для повышения управляемости и прозрачности. Однако при этом необходимо критически оценивать риски чрезмерной ориентации на краткосрочную выгоду и избегать слепого копирования жесткого индивидуализма. Активное внедрение метрик DEI и принципов Stakeholder Capitalism, как это делает J&J, может стать ключевым фактором конкурентоспособности для компаний, стремящихся к долгосрочной устойчивости.

Перспективы исследования

Дальнейшие исследования должны быть сосредоточены на количественной оценке эффекта от стратегического сдвига. Необходимо проанализировать, как рост инвестиций в DEI и устойчивое развитие коррелирует с долгосрочными финансовыми показателями (рентабельностью капитала, капитализацией) американских корпораций, чтобы эмпирически подтвердить, что Stakeholder Capitalism является не просто этическим трендом, но и фактором экономической эффективности. Также перспективным является изучение влияния искусственного интеллекта на развитие Адхократии и роль IIC в стандартизации глобальных промышленных процессов.

Список использованной литературы

1. Абросимов И. Д., Медведев В. П. Менеджмент как система управления хозяйственной деятельностью. М.: ЭКО, 2009.
2. Азрилиян А. Н., Азрилиян О. М., Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2002. 1280 с.
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 2009.
4. Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 216 с.
5. Видяпина В. И. Принципы планирования в экономической организации. М.: ЭКО, 2009. 643 с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. М.: Изд-во МГУ, 2009.
7. Гольштейн Г. Я. Основы менеджмента. М.: ЭКО, 2009. 284 с.
8. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент. Т.: Скиф, 2009. 451 с.
9. Грант Р. М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. Под ред. В. Н. Фунтова. СПб.: Питер, 2008. 560 с.
10. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2009.
11. Денисов А. Ю., Жданов С. А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и Сервис, 2002. 416 с.
12. Дэниэлс Дж. Д., Радеба Л. Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. 6-е изд., пер. с англ. М.: Дело, 2008. 784 с.
13. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2002. 416 с.
14. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования: учебное пособие. М.: Финпресс, 2009.
15. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2004. С. 89.
16. Киреев А. Международная экономика. М., 2008. 205 с.
17. Королев В. И. Менеджмент. Экономист, 2006. 327 с.
18. Коротков Э. М. Всеобщая история менеджмента. М.: Элима, 2009. 477 с.
19. Маркетинг: учебник для вузов / Н. Д. Эриашвили, К. Ховард, Ю. А. Цыпкин и др.; под ред. Н. Д. Эриашвили. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 623 с.
20. Международные экономические отношения: учебник / под ред. Б. М. Смитиенко. М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с.
21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 2009. 704 с.
22. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: ЭКО, 2009.
23. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ, 2009.
24. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 222 с.
25. Томпсон-мл., А. А., Стрикленд III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: пер. с англ. М.: Вильямс, 2006. 928 с.
26. Тупицын А. Л. Диверсификация предприятия. Новосибирск, 2004. 150 с.
27. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2009.
28. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н. А. Сафронова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2007. 618 с.
29. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О. И. Волкова и О. В. Девяткина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 601 с.