Анализ трудовых ресурсов предприятия: структура и методология написания дипломной работы

Введение в методологию написания

Написание дипломной работы часто кажется хаотичным и пугающим процессом. Но что, если взглянуть на это иначе? Представьте, что вы строите здание. Невозможно начать с крыши или отделки стен. Сначала нужен четкий проект (план работы), затем закладывается надежный фундамент (теоретическая глава), после этого возводятся стены (практический анализ), и только в конце выполняется внутренняя отделка (рекомендации и оформление). Этот подход превращает сложную задачу в управляемый проект с понятной логикой.

Почему темой для нашего «здания» стал именно анализ трудовых ресурсов? Потому что это вечно актуальный вопрос. Успешная деятельность любого предприятия напрямую зависит от его обеспеченности кадрами, ведь именно трудовой ресурс является одним из важнейших стратегических активов. Понимание того, как эффективно управлять персоналом, — ключ к конкурентоспособности и развитию. Эта статья проведет вас за руку по всем этапам «строительства», от проектирования до сдачи объекта, превратив написание диплома в последовательность ясных шагов.

Теперь, когда мы понимаем общую логику, давайте заложим первый камень в наш проект — определим его ключевые параметры.

Погружение в предмет, или с чего начинается дипломная работа

Любое серьезное исследование начинается не с написания текста, а с формирования его «скелета» — научного аппарата. Это тот самый проект, без которого наше здание не будет прочным. Давайте на конкретном примере разберем, как его составить.

Ключевые элементы научного аппарата:

• Актуальность темы. Здесь нужно доказать, почему ваше исследование важно именно сейчас. Например: «От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования во многом зависят результаты всей его хозяйственной деятельности и конкурентоспособность».
• Объект и предмет исследования. Объект — это то, что вы изучаете в целом (процесс, явление). Предмет — это конкретная часть объекта, на которой вы фокусируетесь.
  • Объект: предприятие ЗАО «Хлебопродукт-1».
  • Предмет: анализ и использование трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Хлебопродукт-1».
• Цель работы. Это главный результат, который вы хотите получить. Формулировка должна быть одна, но очень емкая.
  • Цель: изучение и анализ показателей использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Хлебопродукт-1», разработка мероприятий по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии.
• Задачи исследования. Это конкретные шаги для достижения цели. Важнейшее правило: задачи должны формировать структуру вашей работы. Каждая задача — это, по сути, анонс будущего раздела или главы.
  1. Рассмотреть теоретические основы понятия трудовых ресурсов и методы их анализа (соответствует Главе 1).
  2. Провести анализ состояния, движения и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Хлебопродукт-1» (соответствует Главе 2).
  3. Разработать и экономически обосновать мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов (соответствует Главе 3).

Правильно сформулированный научный аппарат — это ваша дорожная карта. Когда этот скелет определен, можно приступать к наращиванию «мышц» — созданию теоретического фундамента.

Глава 1. Создаем теоретический фундамент исследования

Первая глава — это не просто пересказ чужих учебников. Это аналитический обзор, который доказывает вашу эрудицию и создает теоретическую базу для практического анализа во второй главе. Ваша задача — показать, что вы изучили труды авторитетных ученых (таких как Е.Я. Грегова, Н.К. Долгушкина и др.), разобрались в ключевых понятиях и выбрали конкретные методики для своего исследования. Структура этой главы обычно включает определение основных категорий, систематизацию показателей для оценки и обзор методов анализа, которые вы планируете применить.

Начнем с самого главного — определимся с базовым понятием.

Раздел 1.1. Раскрываем сущность трудовых ресурсов как экономической категории

Чтобы анализировать что-либо, нужно четко понимать, что это такое. Понятие «трудовые ресурсы» многогранно. В широком смысле, трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы в народном хозяйстве. Применительно к предприятию, это совокупность всех его работников.

Ключевым для анализа является понимание состава и структуры персонала. Традиционно персонал предприятия делят на две большие группы:

• Рабочие: непосредственно участвуют в создании материальных ценностей или оказании производственных услуг.
• Служащие: выполняют функции организации и управления. В свою очередь, они делятся на:
  • Руководителей: принимают управленческие решения и несут за них ответственность.
  • Специалистов: осуществляют инженерно-технические, экономические и другие функции (инженеры, бухгалтеры, экономисты).

Анализ структуры персонала по возрасту, полу, уровню образования и квалификации позволяет понять качественный состав коллектива, который напрямую влияет на производственные результаты. Понимание этой структуры — первый шаг. Теперь нужно научиться ее измерять.

Раздел 1.2. Выстраиваем систему ключевых показателей для оценки персонала

Для объективной оценки состояния и эффективности использования кадров необходим набор конкретных метрик. Весь массив показателей можно условно разделить на три большие группы, создав своего рода «приборную панель» для анализа.

1. Показатели обеспеченности и движения персонала. Эта группа отвечает на вопросы: «Хватает ли нам людей?» и «Насколько стабилен наш коллектив?».
   • Коэффициент оборота по приему: (Число принятых работников / Среднесписочная численность) * 100%.
   • Коэффициент оборота по выбытию: (Число уволенных работников / Среднесписочная численность) * 100%.
   • Коэффициент текучести кадров: (Число уволенных по собственному желанию и за нарушения / Среднесписочная численность) * 100%. Это один из важнейших индикаторов социально-психологического климата в коллективе.
2. Показатели использования рабочего времени. Показывают, насколько эффективно используется рабочее время, нет ли простоев и потерь. Анализируются различные фонды времени (календарный, табельный, максимально возможный), среднее число отработанных дней одним рабочим за год, средняя продолжительность рабочего дня.
3. Показатели эффективности и производительности труда. Это итоговые индикаторы, отражающие результативность работы персонала.
   • Выработка (производительность труда): Объем произведенной продукции / Среднесписочная численность персонала. Может быть среднегодовой, среднедневной и среднечасовой.
   • Трудоемкость: Затраты рабочего времени / Объем произведенной продукции. Это показатель, обратный выработке.

Мы определили, что измерять. Теперь разберемся, как это делать.

Раздел 1.3. Составляем обзор современных методик анализа трудовых ресурсов

В арсенале экономиста-аналитика есть множество инструментов. Выбор конкретного метода зависит от цели анализа. Вот основные из них:

• Метод сравнения: Самый простой и распространенный метод. Данные отчетного периода сравниваются с показателями плана, предыдущих периодов или данными аналогичных предприятий-конкурентов.
• Метод группировки: Позволяет изучить зависимость показателей путем объединения данных в группы по какому-либо признаку (например, сгруппировать рабочих по стажу и посмотреть, как это влияет на их выработку).
• Факторный анализ: Один из самых мощных инструментов. Он позволяет не просто констатировать изменение итогового показателя, а определить, за счет каких факторов это изменение произошло. Например, объем производства мог вырасти за счет увеличения численности работников или за счет повышения их производительности. Факторный анализ позволяет количественно измерить влияние каждого из этих факторов.
• Экономико-математическое моделирование: Включает корреляционный и регрессионный анализ для установления тесноты связи между различными показателями (например, между уровнем зарплаты и производительностью труда).

Теоретическая база готова. Мы знаем, что анализировать и как. Пора переходить от теории к реальным данным.

Глава 2. Проводим практический анализ на примере предприятия

Вторая глава — это сердце вашей дипломной работы, ее исследовательское ядро. Здесь вы превращаетесь в детектива, который по цифрам из финансовой и статистической отчетности должен восстановить полную картину управления персоналом на предприятии, найти проблемные зоны и «узкие места». Структура этой главы логично вытекает из системы показателей, описанной ранее: сначала дается краткая характеристика «места преступления» (предприятия), а затем проводится последовательный анализ обеспеченности кадрами, их движения и эффективности использования.

Любое расследование начинается со сбора информации и знакомства с «местом преступления».

Раздел 2.1. Собираем и готовим данные для анализа

Качество вашего анализа напрямую зависит от качества исходных данных. Важно знать, где их искать и как правильно подготовить. Основными источниками информации служат:

• Статистическая отчетность: Прежде всего, форма П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников». Это главный источник данных о численности, фонде оплаты труда и отработанном времени.
• Данные отдела кадров: Штатное расписание, приказы о приеме и увольнении, личные карточки работников, трудовые договоры. Эти документы нужны для анализа качественного состава персонала (возраст, образование, стаж).
• Финансовая отчетность: Бухгалтерский баланс и отчет о финансовых результатах необходимы для расчета итоговых показателей эффективности, таких как выработка на одного работника в стоимостном выражении.

Собранные данные за несколько лет (обычно 3 года) сводятся в аналитические таблицы, которые станут основой для всех дальнейших расчетов. После сбора данных необходимо дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия: отрасль, основные виды деятельности (как в Приложении А для ЗАО «Хлебопродукт-1»), организационная структура, ключевые экономические показатели. Это поможет читателю понять контекст, в котором работает компания.

Данные собраны. Приступаем к первому этапу анализа — оценке количественного и качественного состава персонала.

Раздел 2.2. Анализируем динамику, структуру и движение персонала

На этом этапе мы отвечаем на вопрос: «Кто и в каком количестве работает на предприятии?». Анализ проводится в несколько шагов:

1. Анализ динамики численности. В табличной форме представляются данные о среднесписочной численности персонала за 3 года. Рассчитываются абсолютные (на сколько человек изменилась численность) и относительные (на сколько процентов) отклонения. Это позволяет увидеть общую тенденцию: растет предприятие, сокращается или его штат стабилен.
2. Анализ структуры персонала. Изучается изменение соотношения между рабочими и служащими, а также между основными и вспомогательными рабочими. Например, рост доли служащих может свидетельствовать как о повышении управляемости, так и о раздувании административного аппарата.
3. Анализ движения персонала. Это самый важный этап. На основе данных о принятых и уволенных сотрудниках рассчитываются и интерпретируются коэффициенты:
   • Коэффициент оборота по приему. Показывает интенсивность привлечения новых кадров.
   • Коэффициент оборота по выбытию. Отражает общую интенсивность увольнений.
   • Коэффициент текучести кадров. Ключевой показатель. Высокое значение (обычно выше 3-5%) сигнализирует о проблемах в системе мотивации, условиях труда или корпоративной культуре.

Каждый расчет и каждая таблица должны сопровождаться микро-выводом. Недостаточно просто привести цифру, нужно объяснить, что она означает. Например: «Рост коэффициента текучести с 5% до 8% свидетельствует об усилении оттока кадров по инициативе самих работников, что требует дополнительного анализа причин».

Мы поняли, кто работает на предприятии и как меняется их состав. Теперь выясним, насколько эффективно они работают.

Раздел 2.3. Оцениваем эффективность использования трудовых ресурсов

Это кульминация аналитической главы. Здесь мы должны дать комплексную оценку отдачи от персонала и выявить скрытые резервы. Анализ строится вокруг двух ключевых аспектов: использования рабочего времени и производительности труда.

1. Анализ использования фонда рабочего времени.

Цель — выявить потери рабочего времени. Анализируются целодневные потери (отпуска, болезни) и внутрисменные потери (простои из-за неисправности оборудования, отсутствия сырья и т.д.). Даже небольшое сокращение потерь дает значительный резерв роста производства без привлечения дополнительных работников.

2. Анализ производительности труда.

Это главный показатель эффективности. Рассчитывается динамика среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки одного работника. Наиболее точным показателем является среднечасовая выработка, так как на нее не влияют целодневные и внутрисменные потери. Сравнение динамики этих трех показателей позволяет понять, за счет чего меняется производительность.

3. Факторный анализ.

Завершающий шаг — проведение факторного анализа влияния численности персонала и производительности труда на общий объем выпуска продукции. Это позволяет точно ответить на вопрос: «За счет чего изменился наш объем производства в этом году?». Например, мы можем выяснить, что объем выпуска вырос на 5%, при этом на 2% это произошло за счет увеличения численности, а на 3% — за счет роста выработки.

По итогам всего анализа во второй главе формулируются 3-4 ключевые, доказанные цифрами проблемы. Например:

• Высокая текучесть кадров среди рабочих основного производства, приводящая к дополнительным издержкам на подбор и обучение персонала.
• Снижение среднечасовой выработки, связанное с простоями устаревшего оборудования.
• Неоптимальная структура персонала с избыточной долей административных работников.

Проблемы выявлены и доказаны цифрами. Логичный следующий шаг — предложить решения.

Глава 3. Разрабатываем и обосновываем практические рекомендации

Если вторая глава была работой «детектива», то третья — это работа «консультанта» или «инженера». Здесь вы должны перейти от констатации фактов к разработке конкретных, измеримых и реалистичных предложений по решению проблем, выявленных ранее. Это самая творческая и прикладная часть диплома, которая показывает вашу способность применять теорию на практике. Каждая рекомендация должна быть логически связана с одним из выводов второй главы. Структура главы обычно состоит из двух частей: описание самих мероприятий и их экономическое обоснование.

Начнем с генерации и описания самих идей.

Раздел 3.1. Предлагаем конкретные мероприятия по улучшению

Для каждой из 2-3 ключевых проблем, сформулированных в конце второй главы, необходимо предложить детально проработанное решение. Важно не ограничиваться общими фразами вроде «нужно улучшить мотивацию», а давать конкретику.

Примеры:

• Проблема: Высокая текучесть кадров.
  • Решение: Разработать и внедрить комплексную программу адаптации новых сотрудников, включающую наставничество, вводные тренинги и систему обратной связи в первые три месяца работы. Пересмотреть систему премирования, привязав часть бонуса не только к объему выпуска, но и к качеству продукции и отсутствию брака.
• Проблема: Снижение производительности труда из-за простоев оборудования.
  • Решение: Предложить план поэтапной модернизации ключевых станков. Разработать программу повышения квалификации для аппаратчиков и ремонтного персонала, чтобы сократить время на переналадку и ремонт оборудования. В качестве примера можно привести детальный план такой программы, как в «Приложении Б».
• Проблема: Неэффективное использование рабочего времени.
  • Решение: Внедрить элементы автоматизации для рутинных операций. Оптимизировать логистику на производственной площадке для сокращения времени на перемещение сырья и готовой продукции.

Каждое предложение нужно описать по схеме: что делаем, кто несет ответственность за внедрение, какие ресурсы (финансовые, временные, человеческие) необходимы, и в какие сроки можно ожидать результат.

Идеи хороши, но без финансового обоснования они ничего не стоят. Посчитаем их эффективность.

Раздел 3.2. Проводим экономическое обоснование предложенных мер

Этот раздел должен доказать, что ваши предложения не только полезны, но и экономически выгодны для предприятия. Логика расчета проста: нужно сопоставить затраты на реализацию мероприятия с ожидаемыми выгодами.

Рассмотрим на примере программы повышения квалификации:

1. Расчет затрат. Суммируются все расходы: стоимость обучения (оплата услуг учебного центра или внутреннего тренера), расходы на материалы, заработная плата сотрудников за время их отрыва от производства.

   Пример: Затраты = 150 000 руб.

2. Расчет ожидаемого эффекта. Прогнозируется, на сколько процентов вырастет производительность труда обученных сотрудников. Этот прогноз можно сделать на основе данных аналогичных предприятий или экспертных оценок.

   Пример: Ожидаемый рост производительности = 5%.

3. Пересчет эффекта в денежное выражение. Рассчитывается, какой дополнительный объем продукции будет выпущен благодаря росту производительности. Затем этот объем переводится в дополнительную выручку и, наконец, в дополнительную прибыль (за вычетом переменных затрат).

   Пример: Дополнительная годовая прибыль = 400 000 руб.

4. Вывод об экономической целесообразности. Сравниваются затраты и выгоды. Можно рассчитать срок окупаемости (Затраты / Годовая прибыль).

   Пример: Срок окупаемости = 150 000 / 400 000 = 0.375 года, или около 4.5 месяцев. Вывод: мероприятие является экономически целесообразным.

Работа практически завершена. Осталось собрать все части воедино и подготовить к «презентации».

Финальная сборка и подготовка к защите

Основная исследовательская работа позади. Теперь задача — правильно «упаковать» результаты, чтобы они произвели должное впечатление на научного руководителя и аттестационную комиссию. Важнейший секрет: введение и заключение пишутся в самую последнюю очередь. Только когда вы видите всю картину целиком — от теоретических основ до экономического эффекта предложений — вы можете максимально точно и емко сформулировать, с чего работа началась и чем закончилась. Помимо этого, на финальном этапе необходимо тщательно оформить список литературы и приложения в соответствии с требованиями.

Давайте по шагам разберем, как написать идеальное введение.

Как написать сильное введение, отражающее всю суть работы

Введение — это визитная карточка вашей работы. У комиссии есть всего несколько минут, чтобы его прочитать и составить первое впечатление. Хорошая новость в том, что к моменту его написания у вас уже есть все его составные части. Нужно лишь грамотно их скомпоновать.

Пошаговый рецепт сильного введения:

1. Начните с актуальности. Возьмите ту самую формулировку, которую вы продумали в самом начале, и, возможно, дополните ее парой предложений, основанных на выводах вашего анализа.
2. Сформулируйте научный аппарат. Последовательно и четко изложите цель, задачи, объект и предмет исследования. Эти формулировки уже должны быть у вас готовы.
3. Опишите структуру работы. Буквально в 3-4 предложениях расскажите, что было сделано в каждой главе:

   «В первой главе были рассмотрены теоретические основы…, систематизированы показатели… Во второй главе был проведен практический анализ на примере ЗАО «Хлебопродукт-1», в ходе которого были выявлены такие проблемы, как… В третьей главе разработаны и экономически обоснованы мероприятия по…»

4. Укажите методологическую и информационную базу. Перечислите, какие методы исследования вы использовали (сравнение, факторный анализ и т.д.) и на каких данных строился ваш анализ (статистическая и финансовая отчетность предприятия за 2013-2015 гг.).

По сути, вы берете уже готовые блоки и собираете их в единый, логичный текст. В качестве эталона можно использовать текст «Введения» из дипломной работы по ЗАО «Хлебопродукт-1», разобрав его структуру.

Введение — это обещание. Заключение — это его выполнение.

Как сформулировать емкое и убедительное заключение

Заключение — это не пересказ всей работы, а концентрированная выжимка главных результатов и выводов. Его структура должна быть зеркальным отражением задач, поставленных во введении. Это самый простой и эффективный способ написать логичное и сильное заключение.

Алгоритм действий:

• Пункт 1: Ответ на Задачу 1. Начните со слов: «В ходе выполнения первой задачи были решены вопросы… Мы выяснили, что трудовые ресурсы являются ключевой экономической категорией, а для их анализа используется система показателей…». Кратко изложите главный теоретический вывод.
• Пункт 2: Ответ на Задачу 2. Продолжайте: «В рамках решения второй задачи был проведен анализ деятельности ЗАО «Хлебопродукт-1», который позволил установить, что основными проблемами в управлении персоналом являются высокая текучесть кадров и снижение производительности труда…». Перечислите 2-3 ключевые проблемы, которые вы выявили.
• Пункт 3: Ответ на Задачу 3. «Для решения выявленных проблем были предложены следующие мероприятия: …, экономический эффект от внедрения которых составит … рублей в год». Опишите суть ваших рекомендаций и главный результат их экономического обоснования.
• Итоговый вывод. В конце подведите общий итог одним предложением: «Таким образом, цель дипломной работы, заключавшаяся в анализе и разработке мероприятий, была полностью достигнута».

Такая структура гарантирует, что вы ничего не упустите и представите результаты своей работы в самом убедительном виде.

Работа написана. Остались последние, но очень важные штрихи.

Готовимся к защите, или как успешно представить свою работу

Защита — это не экзамен, а презентация результатов вашего научного проекта. Ваша цель — за 7-10 минут донести до комиссии суть и ценность проделанной работы. Волнение — это нормально, но хорошая подготовка сведет его к минимуму.

Структура доклада на 7 минут:

1. Введение (1 минута): Представьтесь, назовите тему работы. Кратко обоснуйте ее актуальность и назовите цель исследования.
2. Ключевые выводы по анализу (2-3 минуты): Не нужно пересказывать всю вторую главу. Сосредоточьтесь на 2-3 главных проблемах, которые вы обнаружили. Проиллюстрируйте их одним-двумя самыми показательными графиками или диаграммами (например, динамика текучести кадров).
3. Суть ваших предложений (2-3 минуты): Четко и по делу расскажите, какие именно мероприятия вы предлагаете для решения этих проблем. Сделайте акцент на новизне или практической значимости ваших идей.
4. Экономический эффект и заключение (1 минута): Назовите итоговую цифру экономического эффекта и скажите, что цель работы достигнута. Поблагодарите за внимание.

Советы по презентации:

• Меньше текста, больше графики. Никто не будет читать сплошной текст на слайде. Используйте диаграммы, схемы, таблицы, ключевые цифры.
• Один слайд — одна мысль. Не перегружайте слайды информацией.
• Репетируйте! Прогоните свой доклад несколько раз, в идеале с таймером. Вы должны уверенно владеть материалом.

Будьте готовы к вопросам. Самые частые из них: «Почему вы выбрали именно эту тему?», «В чем практическая значимость вашей работы?», «Насколько реалистичны ваши предложения?». Заранее продумайте краткие и уверенные ответы на них.

Список использованной литературы

1. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. – М.: КРОНУС, 2012. – 672 с.
2. Бороненкова, С.А. Экономический анализ в управлении предприятием / С.А. Бороненкова. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 224 с.
3. Букреев, А.М. Запасы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в новых условиях хозяйствования / А.М. Букреев. – М.: Экономическое развитие, 2010. – 142 с.
4. Бухалков, М.И. Экономическая оценка использования трудового потенциала на предприятиях региона / М.И. Бухалков // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2007. – № 3 (29). – С. 29-36.
5. Васильева, Л.А. Программно-целевой метод управления трудовыми ресурсами АПК / Л.А. Васильева. – Челябинск: ЧГУ, 2012. – 159 с.
6. Волков, И.В. Некоторые подходы к определению понятия трудовые ресурсы / И.В. Волков // Вестник НГИЭИ. – 2015. – № 11 (54). – С. 5-9.
7. Головастикова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами полиграфиче-ского предприятия в условиях АСУП / Е.А. Головастикова. – М.: Академия-Пресс, 2012. – 153 с.
8. Горшенина, Е.В. Регион-субъект РФ как социально-экономическая си-стема: монография / Е.В. Горшенина. – Тверь: ТвГУ, 2012. – 107 с.
9. Грегова, Е.Я. Трудовые ресурсы – основной производственный фактор предприятия в современной рыночной экономике / Е.Я. Грегова. // Управленческое консультирование. – 2011. – № 2. – С. 133-139.
10. Долгушкин, Н.К. Трудовой потенциал России: состояние и перспективы. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2014. – 312с.
11. Долгушкин, Н.К. Категории трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры – сущность и содержание / Н. К. Долгушкин, В.Г. Новиков // Аграрная наука. – 2001. – № 4. – С. 11-12.
12. Дубровский, В.В. Роль и значение управления человеческими ресур-сами на промышленном предприятии / В.В. Дубровский. // Вопросы экономических наук. – 2007. – № 23. – С. 17-20.
13. Зайцев, И.Л. Краткий словарь экономиста / И. Л. Зайцев. – 4-е изд., доп. – М.: ИНФРА- М, 2008. – 224 с.
14. Иващишина, М.В. Факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов / М.В. Иващишина // Новые технологии. – 2006. – № 1. Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/faktory-vliyayuschie-na-effektivnoe-ispolzovanie-trudovyh-resursov
15. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: Институт психологии, 2011. – 189 с.
16. Касимовский, Е.В. Трудовые ресурсы: формирование и использование / Е.В. Касимовский. – М.: Экономика, 2-е изд., 2011. – 75 с.
17. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 284 с.
18. Костаков, В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков // Социология труда – 2012. – № 7. – С. 61.
19. Котляр, А. О субъектах и объектах рынка труда / А. Котляр. // Человек и труд. – 2013. – № 5. – С. 30-32.
20. Кравченко, Л.И. Анализ финансового состояния предприятия / Л.И. Кравченко. – Мн.: ПКФ «Экаунт», 2011. — 475 с.;
21. Кононова, Г.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия / Г.А. Кононова. – СПб.: Издательство: СПГУ, 2015. – 342 с.
22. Кудрявцева, О.В. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила» / О.В. Кудрявцева // RJOAS. – 2012. – № 1. – С. 31-38.
23. Кузьмина, Н. М. Проблемы оценки кадрового потенциала предприятий региона / Н.М. Кузьмина // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2007. – № 2. – С. 78-79.
24. Липсиц, И.В. Коммерческое ценообразование: cборник деловых ситуаций / И.В. Липсиц. – 2-е изд., доп. и испр. – M.: БЕК, 2011. – З76 с.
25. Любашин, Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.П. Любашина – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 471 с.
26. Магомедов, А.М. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ А.М. Магомедов. – 2 – е изд., доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 352 с.
27. Маркарьян, Э.А. Методика анализа показателей эффективности производства: Учеб. пособие, 2-е изд. и перераб. / Под ред. проф. Э.А. Маркарьяна. Серия «Экономика и управление». – Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2011. – 208 с.
28. Николаев, С.Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах. – M.: Профессиональное издательство, 2012. – 312 с.
29. Новый экономический словарь / Авт.-сост. В.Н. Копорулина, Д.В. Остапенко; под общ. ред. П.Я. Юрского. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 432 с.
30. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, И.К. Лунева. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2012. – 900 с.
31. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах и моделях / Ю.Г. Одегов. – М.: Актуальный проект, 2015. – 1088 с.
32. Русак, Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования: Справочное пособие / Н.А. Русак, В.А. Русак. – М.: Высшая школа, 2012. – 341 с.
33. Паламарчук, А.С. Экономика предприятия: учебное пособие / А.С. Паламарчук, Л.Г. Паштова. – M.: Изд-во Российской экономической академии, 2011. – 176 с.
34. Пархомчук, М. Трудовые ресурсы / М. Пархомчук // Международный сельскохозяйственный журнал. – 2012. – № 2. – С. 12.
35. Перегудова, Л. Н. Трудовые ресурсы как важнейшая часть ресурсного потенциала организации / Л.Н. Перегудова // СМЖ. – 2011. – № 2-2. Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-kak-vazhneyshaya-chast-resursnogo-potentsiala-organizatsii
36. Прокушев, Е.Ф. Отбор и оценка персонала как условие роста эффек-тивности использования трудовых ресурсов / Е. Ф. Прокушев, Я. Е. Прокушев. // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – № 2. – С. 107-116.
37. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции маркетинг. / В.Ф. Протасов. – М.: «Финансы и статистика», 2013 – 536 с.
38. Психомахов, Х. Факторы и условия воспроизводства трудового потенциала / Х. Психомахов // Международный сельскохозяйственный журнал. – 2005. – № 4. – С. 7-11.
39. Савенков, И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность /И.Е. Савенков // УЭкС. – 2012. – № 47 (11). Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-predpriyatiya-ponyatie-i-suschnost.
40. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб и доп. – / Г.В. Савицкая. — М.: ИНФРА — М, 2014. – 425 с.
41. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк. – М.: Академия-Пресс, 2011. – 528 с.
42. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И.Стражев, Л.А.Богдановская, О.Ф.Мигун и др.; Под общей ред. В.И. Стражева. – 5-е изд., перераб.и доп. – Мн. : Высшая школа, 2013. – 480 с.
43. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. – М.: Знание, 2011. – 157 с.
44. Цыганков, В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков. – М.: Человек и труд, 2006. – 43 с.
45. Шамарова, Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом / Г. М. Шамарова. – СПб.: Управление персоналом, 2010. – 54 с.
46. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. – Екатеринбург. Издательство: ЕГЭУ, 2011. – 235 с.
47. Шишкоедова, Н.Н. Методика финансового анализа предприятий. / Н. Н. Шишкоедова // Экономический анализ. – 2005. – № 5. – С. 42-46.
48. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 3-е изд. / Л.Н. Чечевицына. – М.: «Дашков и Ко», 2013. – 353 с.
49. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 736 с.
50. Яковлева, И.Н. Справочник по финансовой стратегии и тактике / И.Н. Яковлева. – М.: Профессиональное издательство, 2009. – 336 с.