Анализ и оценка потребностей организации в персонале: методология написания дипломной работы

Введение как фундамент вашего исследования

В современных рыночных условиях, когда конкуренция требует от бизнеса максимальной эффективности, ключевым фактором успеха становится человеческий капитал. Именно поэтому грамотное кадровое планирование — это не просто административная функция, а стратегический инструмент для достижения целей компании. Актуальность дипломной работы на эту тему не вызывает сомнений, ведь способность организации точно определять свои потребности в персонале напрямую влияет на ее конкурентоспособность и финансовые результаты.

Общая актуальность темы должна быть сужена до конкретной исследовательской проблемы. Например, можно указать на недостаточную разработанность или адаптацию методик оценки кадровых потребностей для организаций в специфических отраслях, таких как сфера услуг. В качестве примера можно взять компанию ООО «ЭКТИВСИТИ», где совершенствование кадровой работы является насущной необходимостью.

Исходя из проблемы, формулируется четкая цель дипломной работы. Например: «разработать и обосновать предложения по совершенствованию системы анализа и оценки потребностей в персонале на примере ООО «ЭКТИВСИТИ». Для достижения этой цели необходимо решить ряд последовательных задач:

1. Изучить теоретические основы кадрового планирования и оценки персонала.
2. Проанализировать существующие методики подбора и отбора кадров.
3. Провести комплексную диагностику системы управления персоналом в исследуемой организации.
4. Выявить ключевые проблемы в процессе оценки потребностей в персонале.
5. Разработать конкретные рекомендации по оптимизации этого процесса.

В завершение введения важно четко разграничить объект и предмет исследования. Объект — это система или процесс, на который направлено исследование в целом (например, система управления персоналом ООО «ЭКТИВСИТИ»). Предмет — это конкретная часть или аспект объекта, который изучается в данной работе (процесс анализа и оценки потребностей организации в персонале).

Теоретические основы, которые формируют вашу экспертизу

Первая глава дипломной работы должна заложить прочный научный фундамент для последующего практического анализа. Ключевым понятием здесь является кадровое планирование — процесс прогнозирования и управления потребностями организации в человеческих ресурсах для достижения ее стратегических целей. Важно различать два его уровня:

• Стратегическое планирование: долгосрочное, охватывающее период от 5 лет и более. Оно связано с общими целями компании, такими как выход на новые рынки или внедрение принципиально новых технологий.
• Тактическое (оперативное) планирование: краткосрочное, сфокусированное на решении текущих задач и закрытии вакансий в обозримом будущем.

Сам процесс кадрового планирования представляет собой логическую последовательность шагов. Сначала проводится анализ текущего кадрового состава, затем — прогнозирование будущих потребностей. На основе этого выявляется разрыв, для устранения которого разрабатывается и реализуется соответствующая стратегия (например, найм, обучение или внутренняя ротация). Завершается цикл оценкой эффективности предпринятых мер.

Центральное место в этом процессе занимает оценка потребностей, которая делится на два взаимосвязанных компонента:

1. Количественная оценка: отвечает на вопрос «Сколько сотрудников нам нужно?». Она определяет необходимую численность персонала для выполнения плановых объемов работ.
2. Качественная оценка: отвечает на вопрос «Сотрудники с какими компетенциями нам нужны?». Здесь речь идет о необходимых знаниях, навыках, опыте и личных качествах.

Для того чтобы найти людей, соответствующих этим требованиям, существуют различные методы поиска и отбора: от современного сорсинга в социальных сетях до классического рекрутинга и проведения различных видов интервью. При этом важно понимать ограничения каждого инструмента.

Эффективность традиционного интервью как единственного метода оценки кандидата крайне низка и, по разным данным, составляет всего 10–20%. Именно поэтому для повышения надежности прогноза необходимо использовать комбинацию методов, включая тестирование, решение кейсов и проверку рекомендаций.

Как разработать методологию для практической части работы

Методология — это ваш набор инструментов, с помощью которого вы будете проводить исследование. Ее грамотное описание показывает вашу академическую зрелость и умение планировать научную работу. Первым шагом является выбор и характеристика объекта исследования. Желательно выбирать организацию, к внутренним данным которой у вас есть доступ и где проблема кадрового планирования действительно актуальна. Описание компании должно быть лаконичным, но исчерпывающим: сфера деятельности, краткая история, организационная структура и ключевые показатели.

Далее необходимо сформировать и обосновать набор методов, который вы будете использовать для анализа. Хорошо зарекомендовал себя комплексный подход, включающий в себя инструменты для сбора разных типов данных:

• Анализ внутренних документов. Это основа для получения объективной информации. Изучению подлежат штатное расписание, должностные инструкции, отчеты по текучести кадров, положения об отделах и результаты предыдущих аттестаций.
• Количественный анализ. Позволяет оценить динамику и состояние кадрового состава в цифрах. Здесь рассчитываются ключевые HR-метрики: коэффициент текучести, коэффициент укомплектованности штата, динамика численности персонала за последние несколько лет.
• Качественный анализ. Направлен на выявление скрытых проблем и потребностей, которые не отражены в документах. Основными методами здесь выступают анкетирование сотрудников или проведение структурированных интервью с руководителями подразделений для выявления их видения потребностей в новых компетенциях.

В завершение этого раздела необходимо кратко обосновать свой выбор. Например: «Выбранный комплекс методов является оптимальным, поскольку анализ документов предоставит объективную картину текущего состояния персонала, количественные методы выявят динамику и масштаб проблем, а интервью с руководителями позволят понять субъективные потребности и связать их со стратегическими задачами подразделений».

Проведение анализа кадровых потребностей на живом примере

Этот раздел — сердце вашей дипломной работы, где теория встречается с практикой. Анализ строится по логике «как есть» -> «как должно быть» -> «проблемы». Это позволяет четко структурировать исследование и прийти к обоснованным выводам.

Шаг 1. Анализ текущего состояния (As-Is). На этом этапе вы систематизируете и интерпретируете всю собранную информацию. Например, анализ штатного расписания и отчетов отдела кадров показал, что общая укомплектованность штата составляет приемлемые 90%. Однако расчет коэффициента текучести выявил критическую ситуацию в отделе продаж, где он достигает 35% в год. Далее анализируется качественный состав: средний возраст сотрудников, уровень образования, результаты последней аттестации, которые могут показать недостаток определенных навыков.

Шаг 2. Прогнозирование будущих потребностей (To-Be). Здесь вы должны напрямую связать стратегические цели компании с ее будущими кадровыми нуждами. Это демонстрирует ваше умение мыслить стратегически. Например: «Согласно стратегии развития, компания планирует запустить новый цифровой продукт через год. Для реализации этого проекта потребуются специалисты, отсутствующие в текущем штате: 3 маркетолога с опытом в digital-продвижении и 2 аналитика данных для обработки пользовательского поведения».

Шаг 3. Выявление разрыва и формулировка проблем. Это кульминационный момент анализа, где вы сравниваете текущее состояние «As-Is» с будущими потребностями «To-Be» и четко формулируете выявленные несоответствия. На основе приведенных выше примеров можно выделить следующие ключевые проблемы:

1. Проблема 1: Критически высокая текучесть кадров в отделе продаж, которая не позволит обеспечить стабильный рост выручки и создает риски потери клиентов.
2. Проблема 2: Дефицит ключевых компетенций в области digital-маркетинга и анализа данных, что ставит под угрозу своевременный и успешный запуск нового продукта.

Четко сформулированные проблемы служат прямым мостом к следующей главе — разработке конкретных и измеримых рекомендаций.

Как сформулировать ценные и реализуемые рекомендации

Цель этого раздела — не просто предложить абстрактные идеи, а разработать конкретные, обоснованные и реализуемые решения для проблем, выявленных на этапе анализа. Каждая рекомендация должна быть прямым ответом на одну из сформулированных проблем, создавая четкую логическую связку «Проблема → Решение».

Ваши предложения должны быть максимально конкретными. Избегайте общих фраз вроде «улучшить мотивацию» или «оптимизировать подбор». Вместо этого предложите четкий план действий.

• Решение для Проблемы 1 (высокая текучесть в отделе продаж):

  Разработать и внедрить комплексную систему нематериальной мотивации для сотрудников отдела продаж. Она должна включать: введение системы грейдов, позволяющей видеть карьерный трек; программу публичного признания лучших сотрудников («герой месяца»); и запуск программы наставничества, где опытные менеджеры помогают адаптироваться новичкам. Ожидаемый результат: снижение текучести на 15% в течение первого года после внедрения.

• Решение для Проблемы 2 (дефицит digital-компетенций):

  Применить двунаправленную стратегию. Во-первых, организовать целевую программу повышения квалификации для 2-3 текущих маркетологов, направив их на внешние курсы по digital-аналитике и SMM. Во-вторых, разработать и запустить точечный план найма двух внешних специалистов с подтвержденным опытом в анализе данных. Это позволит полностью закрыть потребность в необходимых компетенциях к моменту запуска нового продукта.

Каждую рекомендацию следует кратко обосновать. Объясните, почему именно эти меры будут эффективны, возможно, сославшись на теоретические концепции из первой главы или на успешный опыт других компаний. Покажите, как ваши предложения не просто решают локальную проблему, но и способствуют достижению общих стратегических целей организации.

Грамотное заключение и финальное оформление работы

Заключение — это не простой пересказ содержания работы, а синтез полученных результатов. Оно должно быть кратким, емким и логически завершенным. Правильная структура заключения включает в себя несколько ключевых элементов. Во-первых, необходимо последовательно изложить краткие выводы по каждой задаче, которая была поставлена во введении. Во-вторых, нужно сделать главный вывод о том, что основная цель дипломной работы успешно достигнута. Наконец, важно подчеркнуть научную новизну (например, «в работе были систематизированы подходы к оценке потребностей персонала для сервисных компаний») и практическую значимость вашего исследования («предложенные рекомендации могут быть внедрены в деятельность ООО «ЭКТИВСИТИ» для снижения текучести и повышения эффективности найма»).

После написания текста наступает не менее важный этап — финальная проверка и оформление. Чтобы ничего не упустить, используйте следующий чек-лист:

• Титульный лист: Оформлен в строгом соответствии со стандартом вашего вуза.
• Список литературы: Составлен в алфавитном порядке, все источники оформлены согласно требованиям ГОСТа.
• Ссылки и сноски: Все цитаты и заимствования имеют корректные ссылки на источники.
• Иллюстрации: Все таблицы, графики и рисунки пронумерованы, имеют названия и, при необходимости, ссылки на источник данных.
• Приложения: Все вспомогательные материалы (анкеты, большие таблицы, расчеты) вынесены в конец работы после списка литературы.
• Общий объем: Работа соответствует установленным требованиям (обычно от 60 до 100 страниц).

Тщательная финальная вычитка и проверка оформления покажут ваше уважение к проделанному труду и произведут благоприятное впечатление на аттестационную комиссию.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12..2001г. N 197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013)
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ
5. Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» с изм от 29.06.2004 N 58-ФЗ
6. Закон РФ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 N 58-ФЗ (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) (действующая редакция от 01.09.2013)
7. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 25.11.2013, с изм. от 02.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
8. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. с изм. от 28.07.2012 N 133-ФЗ
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
10. Устав компании ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2012. – 15 с.
11. Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013.
12. Организационная структура управления ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013
13. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: «Издательство ПРИОР», 2009. – 359с.
14. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ, 2011. – 254 с.
15. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами М.: РГГУ. — 2008. – 237 с.
16. Архипова Н.И., Седова О.Л. Особенности управления персоналом в различных отраслях экономической деятельности. М.: РГГУ. — 2010.
17. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007.- 377с.
18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2010. – 224 с.
19. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010. – 368 с.
20. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
21. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. – М.: Проспект, 2009. – 179 с.
22. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Эффективность управления персонала. – М. Экзамен., 2009.
23. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. М, 2008.- 170 с.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин; 6-е изд., доп. и перераб. – М.: НИМБ, 2011 . – 1100 с.
25. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. М. — 2009. – 417 с.
26. Жеребова Н.С. Неформальное лидерство в малых группах. // Вопросы социальной психологии, — М.: 2008.- 301 с.
27. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 2012. -184 c.
28. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономист, 2011. – 237 с.
29. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2008. – 280 с.
30. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2004. – 282 с.
31. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 231 с.
32. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2009.- 321 с.
33. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2010. — 144 с.
34. Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2009.- 367 с.
35. Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. — 2008. – 321 с.
36. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. Политиздат, 2012.- 271 с.
37. Ковалев, В. В. Основы теории финансового менеджмента: учебно–практическое пособие / В. В. Ковалев. – Москва: Проспект, 2009. – 533 с.
38. Козлов А.В., Шишкова Г.А. Менеджмент: Учебное пособие М.РАКО АПК. 2006. – 254 с.
39. Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М:Дело, 2009. — 352 с.
40. Кузина Л.Н. Васильева Е.Н. Снижение текучести кадров – основа повышения эффективности работы предприятия. Сборник научных трудов. //»Современные технологии освоения минеральных ресурсов» — Вып. 7 (часть II) – Красноряск, ИПФ СФУ – 2009.- 119 с.
41. Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. П.: . 2010. — 167 с.
42. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право. Статус, 2009. – 186 с.
43. Маренков Н.Л. Управление современной фирмой при интеграции с рынком / Н.Л. Маренков, В.П. Мельников. — Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 576 с.
44. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 1-е изд перераб. и доп. М. Инфра , 2010. – 329 с.
45. Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. С-Пб.:Союз. 2011. — 571 с.
46. Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. — М.: Юнити-Дана, 2009. – 428 с.
47. Паркинсон С.Н. Искусство управления // «ФАИР». — М.: 2011. – 232 с.
48. Пархимчик Е.П., Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации. М.: 2009. – 251 с.
49. Пашин Н.П., Фролов О.П. Охрана труда, здоровья и окружающей среды в российском законодательстве и конвенциях МОТ. Словарь-справочник. Bestbook.ru, 2010. – 641 с.
50. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. // М.: 2002. — 264 с.
51. Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. — N 3. — с. 14-16
52. Почебут Л.Г. Улкер В.А. Организационная социальная психология. // «Речь». — М.: 2009. – 272 с.
53. Ричард Х., Организация: структура, процессы, результаты. — СПб.: Питер, 2009. — 509с.
54. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс: 2010. — 512 с.
55. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск. 2007. – 239 с.
56. Трудовое право Росии: Учебник. Отв. Ред.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Инфра-М, 2009. – 238 с.
57. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 2008.- 423 с.
58. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. – 298 с.
59. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 566 с.
60. Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. – 432 с.
61. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2008. — 822 с.
62. 1C: Зарплата и управление персоналом. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [М.], 2000–2013. Режим доступа: URL: http://v8.1c.ru/hrm/kadrovoe_planirovanie/otchety.htm. (дата обращения 20.11.2013).
63. Официальный сайт торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [М.], 2000–2013. Режим доступа: URL http://activecity.ru (дата обращения 20.11.2013).