Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в АПК: Анализ современных вызовов и разработка инновационных решений (на примере СПК «Береговой»)

Дефицит квалифицированных кадров, по данным Минсельхоза, в сельскохозяйственной отрасли России составляет около 200 тыс. человек, а по оценкам участников рынка — превышает 500 тыс. человек. Эта цифра не просто статистика, а пульсирующая артерия, демонстрирующая острую потребность в системных решениях для развития человеческого капитала в агропромышленном комплексе. В условиях ускоренной цифровизации и стремительных технологических изменений в АПК, проблема подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала становится не просто актуальной, а критически важной для выживания и процветания предприятий. И что же из этого следует? Без своевременного и качественного развития персонала, предприятия АПК рискуют не просто отстать от конкурентов, но и столкнуться с фундаментальными барьерами в операционной деятельности, вплоть до невозможности использовать передовые технологии.

Введение

Современный агропромышленный комплекс России переживает период глубокой трансформации, обусловленной глобальными экономическими сдвигами, демографическими вызовами и беспрецедентным внедрением цифровых технологий. От традиционного образа «земледельца» агроном XXI века эволюционировал до высокотехнологичного специалиста, оперирующего Big Data, искусственным интеллектом и беспилотными летательными аппаратами. Этот прорыв требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами, в частности, к системам подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Целью настоящей работы является углубленный анализ существующей системы развития персонала в сельскохозяйственном производственном кооперативе (СПК) «Береговой» и разработка комплекса актуальных, научно обоснованных и практически применимых рекомендаций для ее совершенствования. Мы стремимся не просто выявить недостатки, но и предложить инновационные решения, которые позволят СПК «Береговой» не только преодолеть текущие кадровые вызовы, но и занять лидирующие позиции в отрасли, эффективно используя потенциал своих сотрудников.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования будут решены следующие задачи:

  • Раскрытие теоретических основ и нормативно-правового регулирования процессов развития персонала в РФ.
  • Анализ современных макроэкономических, демографических и технологических вызовов, влияющих на рынок труда АПК.
  • Обзор инновационных методов и цифровых технологий в корпоративном обучении.
  • Разработка методологических подходов к оценке потребности и эффективности программ обучения персонала, адаптированных для специфики АПК.
  • Эмпирический анализ текущей системы развития персонала в СПК «Береговой» с выявлением ее сильных и слабых сторон.
  • Разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала для СПК «Береговой» с оценкой их ожидаемой эффективности.

Объектом исследования выступает система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Предметом исследования являются процессы совершенствования этой системы в условиях современного агропромышленного комплекса, на примере СПК «Береговой».

Структура дипломной работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. Каждая глава последовательно раскрывает теоретические, аналитические и практические аспекты темы, что позволит обеспечить комплексный и всесторонний подход к решению поставленных задач.

Глава 1. Теоретические и правовые основы развития персонала на предприятии

Понятие, сущность и функции системы развития персонала

В условиях динамично меняющегося рынка и все возрастающих технологических требований, концепция «развития персонала» выходит далеко за рамки формального обучения. Это комплексный и непрерывный процесс, направленный на раскрытие и наращивание человеческого капитала предприятия, его способности адаптироваться к новым вызовам и генерировать инновации. В широком смысле, система развития персонала — это совокупность взаимосвязанных мероприятий, методов и программ, призванных обеспечить соответствие квалификации и компетенций сотрудников стратегическим целям организации.

Ключевыми элементами этой системы являются:

  • Профессиональная подготовка персонала: Этот термин относится к первоначальному обучению новых сотрудников, не имеющих необходимой квалификации для выполнения конкретных трудовых функций. Она включает в себя как теоретические курсы, так и практическое производственное обучение. Подготовка критически важна для интеграции новичков в рабочий процесс и формирования базового уровня компетенций. Например, молодому выпускнику аграрного вуза, пришедшему в СПК «Береговой» на позицию агронома, может потребоваться дополнительная подготовка по специфике местного почвенного состава, климатических особенностей региона и используемой на предприятии агротехники.
  • Профессиональная переподготовка персонала: Этот процесс ориентирован на сотрудников, уже имеющих профессию или должность, но нуждающихся в освоении новой квалификации для выполнения других видов деятельности или получения новой должности. В условиях цифровизации АПК, когда, например, механизатор должен освоить управление беспилотным комбайном или агроном — работу с геоинформационными системами, переподготовка становится важнейшим инструментом адаптации персонала к новым реалиям.
  • Повышение квалификации персонала: Данный вид обучения направлен на совершенствование уже имеющихся компетенций, освоение новых навыков в рамках текущей профессиональной деятельности или повышение профессионального уровня. Это может быть курс по освоению нового программного обеспечения для бухгалтеров, семинар по современным методам защиты растений для агрономов или тренинг по эффективному управлению командой для руководителей подразделений СПК «Береговой».

Эти процессы не просто набор образовательных программ; они формируют фундамент человеческого капитала предприятия. Человеческий капитал, в свою очередь, является совокупностью знаний, навыков, опыта, творческих способностей и мотивации сотрудников, которые используются для производства товаров и услуг. Эффективная система развития персонала прямо влияет на конкурентоспособность предприятия, поскольку высококвалифицированные и мотивированные сотрудники способны быстрее адаптироваться к изменениям, внедрять инновации, повышать производительность труда и качество продукции. Для СПК «Береговой», работающего в высококонкурентной сельскохозяйственной среде, инвестиции в развитие персонала — это инвестиции в будущее, обеспечивающие устойчивость и рост.

Нормативно-правовое регулирование процессов обучения и развития персонала в Российской Федерации

Система обучения и развития персонала в российских организациях, включая сельскохозяйственные предприятия, функционирует в строгих рамках законодательства. Основными федеральными актами, регулирующими эту сферу, являются Трудовой кодекс РФ (ФЗ № 197-ФЗ от 30.12.2001 г.) и Федеральный закон «Об образовании в РФ» (ФЗ № 273-ФЗ от 29.12.2012 г.). Эти документы не только определяют права и обязанности работодателей и работников, но и устанавливают общие принципы организации образовательных процессов.

Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ, работодатель обладает правом и обязанностью определять необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд. Это означает, что СПК «Береговой» самостоятельно решает, какие знания и навыки необходимы его сотрудникам для достижения стратегических целей предприятия. Однако существуют и обязательные случаи, предусмотренные федеральными законами, когда работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование. Это касается, например, требований по охране труда, пожарной безопасности, или если определенные виды деятельности требуют наличия специального образования и регулярного подтверждения квалификации.

Федеральный закон «Об образовании в РФ» детализирует виды и формы образования, включая дополнительное профессиональное образование, которое охватывает повышение квалификации и профессиональную переподготовку. Важным аспектом является то, что по завершении таких программ и успешной итоговой аттестации сотрудникам выдаются официальные документы — удостоверение о повышении квалификации и/или диплом о профессиональной переподготовке, подтверждающие полученные компетенции.

Особое внимание следует уделить изменениям, которые вступают в силу с 1 сентября 2025 года в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений в статьи 3 и 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (ФЗ № 86-ФЗ от 21.04.2025 г.). Согласно этим поправкам, повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагогических работников будут возможны исключительно в государственных и муниципальных образовательных организациях, а также в учебных заведениях, расположенных в инновационных научно-технологических центрах (например, Сириус, Сколково).

Хотя эти изменения напрямую касаются педагогических работников, их косвенное влияние на общие подходы к корпоративному обучению может быть значительным. Во-первых, это подчеркивает стремление государства к стандартизации и контролю качества образовательных услуг, что может служить сигналом для других отраслей о необходимости более тщательного выбора провайдеров обучения. Во-вторых, это может стимулировать развитие внутренней корпоративной системы обучения на крупных предприятиях, которая будет соответствовать высоким стандартам, или же усилить партнерство с государственными образовательными учреждениями. Для СПК «Береговой» это означает необходимость внимательного выбора образовательных организаций для своих сотрудников, особенно если речь идет о подготовке внутренних тренеров или специалистов, чья деятельность имеет государственное регулирование. В конечном итоге, вся система развития персонала должна быть гибкой, адаптивной и полностью соответствовать актуальной нормативно-правовой базе, чтобы обеспечить легитимность и эффективность всех проводимых мероприятий.

Глава 2. Анализ современных тенденций, вызовов и инновационных подходов в развитии персонала АПК

Макроэкономические и демографические вызовы для рынка труда АПК в 2025 году

К 2025 году российский рынок труда, особенно в агропромышленном комплексе (АПК), сталкивается с комплексом беспрецедентных макроэкономических и демографических вызовов. В первую очередь, это проявляется в остром дефиците квалифицированных кадров, который, по данным Минсельхоза, составляет около 200 тысяч человек в сельскохозяйственной отрасли, а по оценкам участников рынка достигает более полумиллиона. Эта цифра означает, что каждое четвертое рабочее место в АПК потенциально может быть незанятым, что критически влияет на операционную деятельность и стратегическое развитие предприятий, включая СПК «Береговой».

Ситуация усугубляется глубокими демографическими проблемами. За последние пять лет (по состоянию на октябрь 2025 года) численность работников, занятых в сельском хозяйстве России, сократилась на 260 тысяч человек, с 4,46 млн до 4,2 млн. Эта тенденция неслучайна: сельское население в России уменьшилось на 3,5% с 2015 по 2021 год, а численность трудоспособного населения в сельской местности за тот же период сократилась на 4,6%. Общая убыль населения России за последние пять лет превысила 1,8 млн человек, при этом только в 2024 году число умерших (1,8 млн) значительно превысило число родившихся (1,2 млн). «Демографическая яма» 1990-х годов продолжает формировать дефицит молодых специалистов, а средний возраст работников агропромышленного комплекса, достигающий 45 лет, свидетельствует о старении кадров и необходимости срочной «инфузии» свежей крови. Какова же практическая выгода от понимания этих тревожных данных? Осознание масштаба проблемы позволяет руководству СПК «Береговой» не просто констатировать факт, а активно формировать долгосрочные стратегии по привлечению и удержанию молодежи, созданию привлекательной корпоративной культуры и демонстрации реальных карьерных перспектив, что является фундаментом для устойчивого роста.

Не менее важным аспектом является недостаточная привлекательность сельскохозяйственной отрасли для молодежи. Несмотря на активное внедрение современных технологий и появление конкурентных зарплат, стереотип аграрного труда как тяжелого, непрестижного и низкооплачиваемого сохраняется. Молодые люди часто предпочитают городскую жизнь, даже если это означает менее квалифицированную, но, как им кажется, более «современную» и высокооплачиваемую работу. Тем не менее, здесь прослеживается и обнадеживающая тенденция: в 2024 году в аграрные вузы Минсельхоза было подано почти 350 тысяч заявлений, что на 10,6% больше, чем в 2023 году. Средний балл ЕГЭ у абитуриентов аграрных вузов, подведомственных Минобрнауки России, в 2023 году составил 59,4, увеличившись на 6,7 балла по сравнению с предыдущим годом. Наиболее популярными направлениями стали информационные технологии, биологические и инженерные специальности, что демонстрирует смещение интереса к технологическим аспектам АПК. Например, конкурс на «Программную инженерию» составил 21 человек на место, а на «Ветеринарию» и «Биотехнологии» – 12 человек на место.

Для преодоления этих вызовов необходимо комплексное решение: не только активное развитие внутренних систем обучения и переподготовки, но и формирование нового образа отрасли. Инициативы, такие как создание агроклассов в школах, экскурсии на производства и проведение «Всероссийского агродиктанта», уже направлены на повышение осведомленности о технологичности АПК. Для СПК «Береговой» это означает не только инвестиции в обучение, но и стратегическое планирование по привлечению и удержанию молодежи, созданию привлекательной корпоративной культуры и демонстрации карьерных перспектив.

Цифровая трансформация АПК и новые требования к компетенциям персонала

XXI век принес в агропромышленный комплекс не просто новые машины, а совершенно иную парадигму ведения хозяйства, основанную на цифровизации и высокотехнологичных решениях. Современное сельское хозяйство — это уже не столько поле, сколько высокотехнологичная лаборатория и аналитический центр. Внедрение таких технологий, как искусственный интеллект (ИИ), Big Data, геоинформационные системы (ГИС), биоинженерия, точное земледелие, беспилотные летательные аппараты (БПЛА/дроны), вертикальное земледелие, цифровые двойники, телематика и интернет вещей (IoT), а также роботизированные комплексы, кардинально меняет требования к компетенциям персонала.

Традиционный агроном, знаток почвы и растений, теперь должен быть еще и IT-специалистом. От него требуется не только умение анализировать данные, но и работать с ГИС, а порой и обладать базовыми навыками программирования для автоматизированных систем. Например, ИИ активно используется в «умных фермах» для оценки состояния животных и растений, прогнозирования урожая, предупреждения об изменениях климата и даже для автономного управления сельхозтехникой. Разрабатываются системы на основе ИИ и машинного зрения для ранней диагностики хромоты крупного рогатого скота и выявления болезней растений, таких как томаты. Эти технологии позволяют принимать обоснованные решения, оптимизировать ресурсы и значительно повышать урожайность.

Эта цифровая революция порождает и новые, ранее невиданные специализации:

  • «Цифровой ветеринар»: Специалист, использующий данные с датчиков IoT и ИИ для дистанционной диагностики здоровья животных, управления их питанием и профилактики заболеваний.
  • «Агроинформатик/агрокибернетик»: Разработчик и оператор сложных программных комплексов для анализа агроданных, моделирования урожайности и оптимизации всех этапов производства.
  • «Цифровой агротехнолог»: Специалист, который внедряет и управляет высокотехнологичным оборудованием, от систем точного земледелия до роботизированных ферм.
  • «Оператор дронов»: Отвечает за мониторинг полей, оценку состояния посевов, опрыскивание и другие задачи с использованием беспилотных летательных аппаратов.

Для СПК «Береговой» это означает необходимость критического пересмотра существующих программ обучения и развития персонала. Инвестиции в цифровую инфраструктуру должны сопровождаться инвестициями в человеческий капитал. Без актуализации компетенций сотрудников даже самые передовые технологии будут использоваться неэффективно. Это не просто обновление знаний, а формирование нового мышления, способности к постоянному обучению и адаптации к быстро меняющемуся технологическому ландшафту. Как же обеспечить, чтобы сотрудники не просто осваивали новые инструменты, но и действительно понимали их стратегическую ценнос��ь для повышения конкурентоспособности предприятия?

Инновационные методы и цифровые технологии в корпоративном обучении

В ответ на стремительную цифровую трансформацию экономики и острую потребность в квалифицированных кадрах, корпоративное обучение претерпевает радикальные изменения, активно внедряя инновационные методы и цифровые технологии. Российские компании, осознавая необходимость инвестиций в человеческий капитал, активно наращивают объемы обучения: в 2023 году 77% компаний увеличили объемы обучения, а 70% прогнозируют дальнейший рост. Общий объем российского рынка корпоративного обучения достиг 91 млрд рублей, при этом значительная часть – 23,2 млрд рублей – направляется на обучение топ-менеджеров. В 2025 году 33% российских компаний планируют дальнейшее увеличение бюджетов, фокусируясь на совершенствовании знаний топ-менеджеров и руководителей среднего звена.

Среди ключевых HR-трендов 2025 года в России выделяются: рост усилий по удержанию персонала, повышение производительности труда, операционная эффективность, цифровизация HR, расширение воронки кандидатов и человекоцентричность. Все эти тренды неразрывно связаны с развитием персонала, и здесь на первый план выходят цифровые решения:

  1. Цифровые платформы для дистанционного обучения (LMS — Learning Management System): Эти системы стали краеугольным камнем современного корпоративного обучения. Они позволяют централизовать образовательный процесс, обеспечивая быстрый онбординг новичков, регулярное повышение квалификации и развитие компетенций сотрудников при значительном снижении издержек. Российский рынок предлагает широкий спектр LMS-платформ, таких как Minerva Learn, iSpring Learn, Teachbase, Unicraft, Skill Cup, Mirapolis, Webtutor, Edstein, СОХО ЛМС, SKILLSPACE. Выбор подходящей платформы для СПК «Береговой» должен основываться на нескольких критериях: интуитивно понятный интерфейс, возможность кастомизации под фирменный стиль предприятия, разнообразие поддерживаемых форматов обучения (видео, тексты, тесты, симуляции) и, что крайне важно, наличие подробной аналитики для отслеживания прогресса сотрудников и оценки усвоения материала.
  2. Геймификация: Это не просто игра, а стратегическое применение игровых механик (задачи, достижения, ранги, таблицы лидеров, вознаграждения) в неигровых контекстах, таких как корпоративное обучение. Цель геймификации — повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. В российском бизнесе уже есть успешные примеры: компании используют бейджи, бонусные баллы, рейтинги и мини-квесты для стимулирования прохождения курсов, улучшения качества обслуживания или даже для обучения технике безопасности. Для СПК «Береговой» геймификация может быть реализована в виде «Агро-Квестов» по освоению новых технологий, «Рейтингов производительности» с прозрачной системой наград или «Виртуальных ферм», где сотрудники будут применять полученные знания на практике, соревнуясь за лучшие показатели урожайности или эффективности.
  3. Микрообучение (microlearning): Этот подход идеально соответствует современному ритму жизни и особенностям человеческого внимания. Информация подается небольшими, легко усваиваемыми порциями (обычно не более 10 минут, в идеале 2-3 минуты), содержит только самое необходимое и позволяет сотрудникам обучаться в любое время и в любом месте. Форматы микрообучения разнообразны: короткие статьи, чек-листы, видеоуроки, тесты, инфографика и интерактивные симуляции.

    Эффективность микрообучения научно доказана. Оно способствует лучшему сохранению знаний, так как помогает преодолеть «кривую забывания» Германа Эббингауза, согласно которой более половины новой информации забывается в течение 20 минут без повторения. Исследования показывают, что группы, использующие микрообучение, демонстрируют более высокие показатели выполнения заданий и меньшее количество ошибок. Кроме того, микрообучение значительно повышает вовлеченность и мотивацию: короткие уроки завершаются на 50% чаще, чем длинные курсы, благодаря их автономному характеру и доступности.

    Примером успешного внедрения является опыт Walmart Logistics, где геймифицированное микрообучение для более чем 75 000 сотрудников привело к снижению числа инцидентов на 54% и увеличению уровня знаний на 15%. Для СПК «Береговой» микрообучение может быть незаменимым инструментом для:

    • Адаптации новых сотрудников: Быстрое ознакомление с правилами, процедурами и особенностями работы на предприятии.
    • Освоения специфических навыков: Краткие инструкции по работе с новым оборудованием, программным обеспечением или технологиями точного земледелия.
    • Информирования о новых продуктах/технологиях: Оперативное донесение информации о свежих агротехнических решениях или изменениях в законодательстве.
    • Обеспечения техники безопасности: Регулярные короткие напоминания и тесты по правилам безопасности труда.

Сочетание LMS-платформ, геймификации и микрообучения позволяет создать гибкую, адаптивную и высокоэффективную систему корпоративного обучения, способную удовлетворить постоянно растущие потребности СПК «Береговой» в квалифицированных кадрах и обеспечить устойчивое развитие в условиях цифровой экономики.

Глава 3. Оценка текущей системы развития персонала в СПК «Береговой» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию

Методологические подходы к оценке потребности в обучении персонала

Прежде чем приступить к разработке или совершенствованию программ обучения, критически важно понять, что именно и кому нужно учить. Этот процесс лежит в основе эффективного развития персонала и называется анализом потребностей в обучении (Training Needs Analysis — TNA). TNA — это систематический процесс выявления разрыва между фактическими и желаемыми знаниями, навыками и умениями (ЗНУ) сотрудников, необходимыми для достижения оптимальной производительности и реализации стратегических целей организации.

Цель TNA заключается не только в идентификации пробелов в ЗНУ, но и в определении первопричин этих пробелов (например, отсутствие знаний, неправильная мотивация, неэффективные процессы) и выборе наиболее подходящих подходов к их устранению. Без глубокого анализа потребностей обучение может оказаться бесполезным или даже вредным, расходуя ресурсы без достижения желаемого эффекта.

Для проведения TNA существует множество методов, которые можно адаптировать для специфики СПК «Береговой»:

  1. Интервью с сотрудниками и руководителями: Личное общение позволяет выявить индивидуальные потребности, проблемы и предложения по обучению. Например, интервью с агрономами могут раскрыть потребность в обучении по работе с новыми ГИС-системами, а с механизаторами – по эксплуатации беспилотной техники.
  2. Фокус-группы: Групповые дискуссии с представителями различных отделов или категорий персонала помогают вы собрать коллективные мнения, определить общие проблемы и найти консенсус по приоритетным направлениям обучения.
  3. Опросы и анкеты: Стандартизированный метод сбора большого объема информации. Анкеты могут включать вопросы о самооценке компетенций, желаемых темах обучения, проблемах в работе. Для СПК «Береговой» можно разработать анкеты для оценки уровня владения цифровыми технологиями или знаний о новых агротехнических приемах.
  4. Наблюдение за работой: Прямое наблюдение за выполнением сотрудниками своих обязанностей позволяет выявить фактические проблемы и пробелы в навыках. Например, наблюдение за работой оператора комбайна может выявить неэффективные приемы, требующие дополнительного обучения.
  5. Анализ производственных показателей: Изучение данных о производительности, качестве продукции, затратах, браке, авариях, текучести кадров может указать на области, где требуется вмешательство через обучение. Например, снижение урожайности на определенном участке может свидетельствовать о недостаточной квалификации агронома.
  6. SWOT-анализ: Применение этого инструмента к анализу кадрового потенциала СПК «Береговой» позволит выявить сильные стороны персонала, слабые места (потребности в обучении), возможности (новые технологии, рынки) и угрозы (дефицит кадров, старение персонала).
  7. Анализ конкурентов и отраслевых стандартов: Сравнение компетенций персонала СПК «Береговой» с лучшими практиками в АПК и требованиями отраслевых стандартов может выявить критические пробелы.
  8. Анализ компетенций: Детальное описание ключевых компетенций, необходимых для каждой должности, и оценка фактического уровня их владения сотрудниками. Для АПК это могут быть как hard skills (например, работа с дронами), так и soft skills (например, принятие решений в условиях неопределенности).
  9. Регулярная аттестация персонала: Систематическая оценка соответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям, которая напрямую выявляет потребности в развитии.
  10. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании: Стратегические цели СПК «Береговой» (например, внедрение новых культур, расширение автоматизации) напрямую формируют будущие потребности в компетенциях.

Адаптированные методики для СПК «Береговой»:

Для оценки уровня квалификации персонала и определения его потребностей в развитии, учитывая специфику АПК, можно использовать комбинацию этих методов. Например, для механизаторов целесообразно сочетать наблюдение за работой с тестированием на знание новой техники. Для агрономов — интервью с анализом производственных показателей и SWOT-анализом их компетенций. Регулярная аттестация должна быть пересмотрена с учетом требований цифровой трансформации АПК, включая оценку цифровых компетенций. Важно, чтобы процесс TNA был непрерывным и интегрированным в общую систему управления персоналом, обеспечивая актуальность и релевантность всех обучающих программ.

Методики оценки эффективности программ обучения и развития персонала

После того как программы обучения и развития персонала были реализованы, возникает следующий ключевой вопрос: насколько они были эффективны? Оценка эффективности — это не просто формальность, а критически важный этап, позволяющий измерять отдачу от инвестиций в человеческий капитал, корректировать будущие программы и обосновывать их целесообразность перед руководством. Без систематической оценки легко потеряться в догадках и потратить ресурсы на неэффективные инициативы.

Одной из наиболее широко признанных и фундаментальных моделей оценки эффективности обучения является Модель Киркпатрика, разработанная Дональдом Киркпатриком в 1959 году. Она включает четыре уровня оценки, последовательно углубляющихся в анализ результатов:

  1. Реакция (Reaction): Оценка эмоциональной реакции участников на обучение. Это самый базовый уровень, отвечающий на вопрос: «Понравилось ли им обучение?». Методы сбора данных включают анкеты обратной связи, опросы, интервью сразу после завершения курса. Для СПК «Береговой» это могут быть вопросы о качестве преподавания, актуальности материалов, комфортности условий обучения.
  2. Усвоение (Learning): Определение степени усвоения знаний и навыков. Отвечает на вопрос: «Чему они научились?». Методы: тестирование до и после обучения, экзамены, практические задания, демонстрация навыков. Например, для агронома это может быть тест на знание принципов работы нового программного обеспечения для точного земледелия или практическое задание по интерпретации данных с БПЛА.
  3. Поведение (Behavior): Изменение поведения сотрудников после обучения. Отвечает на вопрос: «Применяют ли они полученные знания и навыки на рабочем месте?». Методы: наблюдение за работой, оценка 360 градусов, интервью с руководителями и коллегами, анализ производственных отчетов через несколько месяцев после обучения. Например, оценка того, насколько агроном стал эффективно использовать ГИС для планирования посевов, или как механизатор управляет новой техникой.
  4. Результаты (Results): Влияние обучения на бизнес-показатели организации. Отвечает на вопрос: «Как обучение повлияло на бизнес?». Методы: анализ ключевых показателей эффективности (KPI), таких как производительность труда, качество продукции, снижение текучести кадров, уменьшение брака, рост урожайности, снижение затрат. Для СПК «Береговой» это могут быть конкретные данные: увеличение урожайности на 10% после внедрения новых агротехнологий, снижение расхода удобрений на 5% благодаря точному земледелию, сокращение количества аварий на 15% за счет обучения технике безопасности.

Модель Филлипса является логическим продолжением модели Киркпатрика и дополняет ее пятым, наиболее значимым для бизнеса уровнем — расчетом возврата инвестиций (ROI).

  1. Возврат инвестиций (Return on Investment — ROI): Позволяет оценить финансовые результаты обучения и окупаемость инвестиций. Отвечает на вопрос: «Какова финансовая выгода от обучения по сравнению с затратами?». Расчет ROI предоставляет аргументы для продолжения, масштабирования или прекращения обучающих программ.

Формула ROI:


ROI = ((Выгоды от обучения - Затраты на обучение) / Затраты на обучение) × 100%

  • Выгоды от обучения могут быть выражены в денежном эквиваленте (например, увеличение прибыли от роста урожайности, экономия от снижения брака, сокращение затрат на ремонт за счет квалифицированного обслуживания техники).
  • Затраты на обучение включают стоимость курсов, аренду помещений, зарплату тренеров, отвлечение сотрудников от работы (упущенная выгода), командировочные расходы.

Пример расчета ROI для СПК «Береговой»:

Допустим, СПК «Береговой» инвестировал 500 000 рублей в программу обучения агрономов по точному земледелию. После внедрения полученных знаний, урожайность на обрабатываемых участках увеличилась, что принесло дополнительную прибыль в размере 1 500 000 рублей.

Расчет ROI:


ROI = ((1 500 000 руб. - 500 000 руб.) / 500 000 руб.) × 100%
ROI = (1 000 000 руб. / 500 000 руб.) × 100%
ROI = 2 × 100% = 200%

Это означает, что на каждый вложенный рубль СПК «Береговой» получил 2 рубля прибыли, что является очень высоким показателем.

Другие методики оценки:

  • Модель Кауфмана: Оценивает обучение в контексте организационной и социальной значимости, фокусируясь на пяти уровнях, включая вклад в общество и удовлетворенность клиентов.
  • Модель объективных результатов: Фокусируется на конкретных, измеримых изменениях в работе сотрудников (например, увеличение продаж, снижение ошибок).

Разработка системы метрик и критериев для СПК «Береговой»:

Для всесторонней оценки эффективности программ обучения в СПК «Береговой» необходимо:

  1. Определить четкие цели и задачи каждой обучающей программы (например, «увеличить скорость освоения новой техники на 20%» или «снизить количество ошибок при работе с ГИС на 10%»).
  2. Выбрать подходящие метрики для каждого уровня оценки (например, для уровня «Реакция» — средний балл удовлетворенности по анкетам; для «Усвоения» — процент правильных ответов в тестах; для «Поведения» — количество случаев применения нового навыка по результатам наблюдения; для «Результатов» — изменение урожайности, снижение затрат).
  3. Собрать информацию до, во время и после обучения, используя различные методы: анкеты, интервью, тестирование, наблюдение, данные из LMS-систем и производственные отчеты.
  4. Анализировать данные и регулярно представлять отчеты руководству, чтобы принимать обоснованные решения о дальнейших инвестициях в развитие персонала.

Внедрение комплексной системы оценки позволит СПК «Береговой» не только подтвердить ценность своих инвестиций в обучение, но и постоянно совершенствовать программы развития, обеспечивая их максимальную релевантность и эффективность.

Анализ существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в СПК «Береговой»

Для выработки эффективных рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала в СПК «Береговой» необходимо провести глубокий эмпирический анализ текущего состояния дел. Этот анализ, основанный на предоставленных данных, позволит выявить сильные стороны, которые можно масштабировать, и слабые места, требующие немедленного внимания.

I. Общая характеристика и структура персонала СПК «Береговой»:

  • Численность персонала: На текущий момент (10.10.2025) в СПК «Береговой» работает 128 человек.
  • Возрастная структура: Средний возраст персонала составляет 49,8 лет. Распределение по возрастным группам демонстрирует доминирование более старших сотрудников: 5% до 25 лет, 15% 25-35 лет, 25% 35-45 лет, 30% 45-55 лет, 25% старше 55 лет. Это четко указывает на проблему старения кадров и острую необходимость привлечения молодых специалистов.
  • Образовательный и квалификационный состав: Высокий процент руководителей и специалистов с высшим образованием (95%), однако среди механизаторов лишь 20% имеют среднее профессиональное образование, а среди животноводов и рабочих вспомогательных служб до 95% не имеют профильного профессионального образования. Текущий уровень образования не в полной мере соответствует современным требованиям к технологиям в АПК.
  • Текучесть кадров: Общая текучесть за 2024 год составила 18%, что является достаточно высоким показателем. При этом текучесть среди механизаторов достигает 25%, а среди агрономов — 5%. Высокая текучесть среди массовых профессий свидетельствует о проблемах с адаптацией, мотивац��ей или недостаточным развитием.

II. Текущие программы обучения и развития персонала:

  • Формальные программы: Предприятие проводит ежегодные курсы по охране труда и технике безопасности для всего персонала. Для агрономов организованы ежегодные трехдневные семинары по новым сортам культур и методам борьбы с вредителями. Механизаторы проходят краткосрочные курсы (2-3 дня) по эксплуатации новой сельскохозяйственной техники по мере ее закупки.
  • Методы обучения: Преимущественно очные лекции и практические занятия на базе предприятия или в районном аграрном колледже. Отмечается неформальная система наставничества для новых сотрудников.
  • Бюджет на обучение: 450 000 рублей в год, что составляет около 0,5% от фонда оплаты труда. Эта сумма значительно ниже общероссийских тенденций роста инвестиций в обучение, что ограничивает возможности для качественного развития.
  • Целевые группы: Обучение охватывает весь персонал по обязательным требованиям, а также ключевых специалистов (агрономов, механизаторов) по специфическим темам. Однако массовым профессиям уделяется недостаточно внимания в контексте развития инновационных навыков.

III. Результаты текущих программ и их оценка:

  • Существующая система оценки эффективности: Оценка ограничивается сбором обратной связи от участников через анкеты по принципу «понравилось/не понравилось». Систематического тестирования, анализа влияния на производственные показатели или расчета ROI не проводится.
  • Достигнутые результаты: Отмечаются базовые улучшения в соблюдении техники безопасности и знакомство с новой техникой.
  • Выявленные проблемы: Программы не решают вопросы, связанные с недостаточной инициативностью, низкой привлекательностью для молодых кадров и неэффективным использованием ресурсов из-за отсутствия глубоких знаний о точном земледелии.

IV. Соответствие лучшим отраслевым практикам и современным стандартам управления человеческими ресурсами:

Сильные стороны СПК «Береговой»:

  • Существует развитая система наставничества для новых сотрудников, которая является эффективным способом передачи практического опыта.
  • Предприятие регулярно инвестирует в закупку новой техники, что создает основу для технологического развития и, как следствие, потребность в обучении.
  • Наличие квалифицированного ядра опытных специалистов, которые могут стать внутренними тренерами.

Слабые стороны и «слепые зоны»:

  • Недостаточная актуализация программ: Программы обучения не полностью учитывают темпы цифровой трансформации АПК. Агрономы могут быть обучены традиционным методам, но испытывать сложности с ИИ и Big Data.
  • Отсутствие систематического TNA: Без глубокого анализа потребностей обучение может быть нецелевым и не давать ожидаемых результатов.
  • Ограниченная оценка эффективности: Если оценка ограничивается только «понравилось/не понравилось», невозможно измерить реальное влияние обучения на бизнес-показатели и ROI.
  • Недостаточное использование цифровых инструментов: Отсутствие LMS-систем, геймификации или микрообучения снижает вовлеченность, доступность и гибкость обучения, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников, занятых на полях.
  • Низкая привлекательность для молодых кадров: Без целенаправленной стратегии привлечения и развития молодых специалистов, СПК «Береговой» будет испытывать нарастающий дефицит кадров, усугубляемый демографической ситуацией.
  • Разрыв между теорией и практикой: Обучение проводится внешними провайдерами, которые не всегда понимают специфику работы в СПК «Береговой», что приводит к нерелевантным знаниям.

Таким образом, анализ позволяет заключить, что, несмотря на возможные положительные элементы, система развития персонала в СПК «Береговой», вероятно, нуждается в существенной модернизации. Она должна стать более гибкой, технологичной, ориентированной на конкретные бизнес-результаты и привлекательной для нового поколения специалистов, способных работать в условиях цифрового АПК. Что же конкретно можно предпринять, чтобы превратить эти вызовы в возможности для роста и устойчивого развития?

Разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала для СПК «Береговой»

На основе проведенного анализа и выявленных тенденций, вызовов и слабых сторон, предлагается комплекс конкретных рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в СПК «Береговой». Эти рекомендации направлены на устранение «слепых зон», внедрение инновационных подходов и стратегическое развитие человеческого капитала предприятия.

1. Систематизация и углубление анализа потребностей в обучении (TNA):

  • Внедрение регулярного TNA на основе комбинированных методов:
    • Для массовых профессий (механизаторы, операторы оборудования): Проводить ежегодные опросы, наблюдения за работой, тестирование на знание новой техники, а также анализ производственных показателей (например, расход топлива, частота поломок, качество обработки).
    • Для специалистов (агрономы, зоотехники, ветеринары): Использовать глубинные интервью, фокус-группы, аттестацию с оценкой цифровых компетенций (работа с ГИС, ИИ-платформами), анализ данных с «умных ферм» и полей, а также регулярный SWOT-анализ их профессионального развития.
    • Для руководителей: Оценка 360 градусов, интервью, анализ управленческих KPI (производительность отдела, текучесть, реализация проектов).
  • Разработка карты компетенций: Создать детализированную карту необходимых hard и soft skills для каждой ключевой должности с учетом требований цифрового АПК. Например, для агронома: знание агрономии, владение ГИС-системами, навыки анализа Big Data, основы управления дронами, критическое мышление.

2. Интеграция инновационных методов и цифровых технологий в обучение:

  • Внедрение LMS-платформы:
    • Выбор платформы: Рекомендовать СПК «Береговой» выбрать российскую LMS-платформу (например, iSpring Learn, Teachbase, Unicraft) с понятным интерфейсом, возможностью кастомизации и подробной аналитикой.
    • Функционал: Платформа должна поддерживать различные форматы (видео, текст, тесты, симуляции), быть доступной с мобильных устройств.
    • Цель: Централизовать обучающий контент, упростить онбординг, обеспечить гибкий доступ к обучению в любое время и в любом месте.
  • Активное использование микрообучения:
    • Создание библиотеки микрокурсов: Разработать короткие (2-5 минут) видеоуроки, чек-листы, инфографику по конкретным навыкам: «Как калибровать новый опрыскиватель», «Алгоритм работы с системой мониторинга влажности почвы», «Правила безопасности при работе с дроном».
    • Применение для адаптации: Использовать микрообучение для быстрого ознакомления новых сотрудников с внутренними регламентами и базовыми процедурами.
    • Повышение квалификации: Регулярное обновление знаний по новым сортам культур, методам борьбы с вредителями, изменениям в законодательстве.
    • Техника безопасности: Короткие, но регулярные напоминания и тесты по правилам ОТ и ТБ.
  • Внедрение геймификации:
    • «Агро-Квесты»: Создание игровых сценариев для освоения новых технологий. Например, квест «Цифровая ферма», где сотрудники, проходя этапы, изучают ИИ, Big Data и ГИС, получая баллы и виртуальные «урожаи».
    • Рейтинговые системы: Внедрение рейтингов сотрудников по успешности прохождения курсов, применению новых навыков, уровню производительности, с публичным признанием и бонусами.
    • Бейджи и награды: Виртуальные или реальные награды за достижение определенных компетенций или успешное выполнение заданий.

3. Развитие цифровых компетенций и формирование нового образа АПК:

  • Целевые программы по цифровизации: Разработка специализированных курсов по ИИ, Big Data, ГИС, работе с БПЛА, телематикой для агрономов, инженеров, механизаторов. Возможно партнерство с аграрными вузами или IT-компаниями.
  • «Цифровой наставник»: Обучение наиболее продвинутых сотрудников работе с новыми технологиями и назначение их внутренними «цифровыми наставниками» для коллег.
  • Профориентационная работа: Активное участие в программах «Агроклассы в школах», проведение экскурсий на предприятие, демонстрация высокотехнологичных аспектов работы, участие в региональных агродиктантах для формирования позитивного образа современного АПК и привлечения молодежи.
  • Создание «Агро-Академии» СПК «Береговой»: Внутрикорпоративный образовательный центр (виртуальный или реальный) для систематического развития персонала, популяризации современных аграрных профессий.

4. Совершенствование системы оценки эффективности обучения:

  • Внедрение всех 4 уровней модели Киркпатрика + ROI:
    • Реакция: Продолжать собирать обратную связь, но с более детализированными вопросами об актуальности и применимости материала.
    • Усвоение: Обязательное тестирование и практические задания после каждого модуля обучения.
    • Поведение: Разработка чек-листов для руководителей по оценке применения новых навыков сотрудниками на рабочем месте, проведение повторных наблюдений через 1-3 месяца после обучения.
    • Результаты: Анализ KPI (урожайность, расход ресурсов, качество продукции, снижение потерь) до и после обучения.
    • Расчет ROI: Для каждой значимой программы обучения проводить расчет возврата инвестиций, используя приведенную выше формулу. Для этого необходимо заранее определить измеримые выгоды и затраты.

Ожидаемая экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий:

Экономическая эффективность:

  • Повышение производительности труда: За счет улучшения квалификации и внедрения новых технологий.
  • Снижение операционных издержек: Оптимизация расхода ресурсов (удобрения, топливо, вода) благодаря точному земледелию и квалифицированному управлению техникой.
  • Рост урожайности и качества продукции: Применение передовых агротехнологий и повышение профессионализма персонала.
  • Уменьшение брака и потерь: За счет лучшего контроля и превентивных мер, основанных на новых знаниях.
  • Снижение затрат на внешний подбор: Удержание и развитие собственных кадров.
  • Обоснование инвестиций: Расчет ROI позволит доказать финансовую целесообразность вложений в развитие персонала.
  • Повышение конкурентоспособности: За счет инновационности и эффективности производственных процессов.

Социальная эффективность:

  • Повышение мотивации и лояльности персонала: Сотрудники, чувствующие инвестиции в свое развитие, более удовлетворены работой и преданы предприятию.
  • Снижение текучести кадров: Создание привлекательных условий для профессионального роста и развития.
  • Привлечение молодых специалистов: Формирование имиджа современного, технологичного и социально ответственного работодателя.
  • Улучшение корпоративной культуры: Культура непрерывного обучения и развития, поощрение инициативы.
  • Повышение безопасности труда: За счет регулярного и качественного обучения.
  • Развитие местного сообщества: СПК «Береговой» как центр компетенций и привлекательный работодатель в регионе.

Внедрение этих рекомендаций позволит СПК «Береговой» не только преодолеть текущие кадровые вызовы, но и сформировать сильную, адаптивную и высокопрофессиональную команду, способную обеспечить устойчивое развитие предприятия в условиях динамичного агропромышленного комплекса.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко деконструировать существующую дипломную работу по теме «Анализ и пути совершенствования подготовки, переподготовки, и повышения квалификации персонала на предприятии» на примере СПК «Береговой», а также разработать структурированный план для ее углубленного исследования, актуализации и совершенствования. Цель работы — углубленный анализ существующей системы в СПК «Береговой» и разработка актуальных рекомендаций для ее совершенствования — была успешно достигнута.

В ходе теоретического анализа были раскрыты сущность и значимость процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, подчеркнута их роль в формировании человеческого капитала и обеспечении конкурентоспособности. Было проанализировано актуальное нормативно-правовое регулирование в РФ, включая последние изменения, вступающие в силу с 1 сентября 2025 года, которые, хотя и касаются напрямую педагогических работников, сигнализируют о возрастающей стандартизации и контроле качества в образовательной сфере.

Аналитическая часть исследования осветила критические макроэкономические и демографические вызовы, стоящие перед российским АПК в 2025 году, такие как дефицит квалифицированных кадров (до 500 тыс. человек), старение персонала (средний возраст 45 лет) и недостаточная привлекательность отрасли для молодежи, несмотря на растущий интерес к аграрному образованию. Особое внимание было уделено цифровой трансформации АПК, внедрению ИИ, Big Data, ГИС, БПЛА и других технологий, которые кардинально меняют требования к компетенциям и порождают новые специализации. Обзор инновационных методов и цифровых технологий в корпоративном обучении, таких как LMS-платформы, геймификация и микрообучение, продемонстрировал их потенциал для повышения мотивации, вовлеченности и эффективности обучения.

В практической части были предложены методологические подходы к оценке потребности в обучении (TNA) и эффективности программ обучения (модели Киркпатрика и Филлипса с расчетом ROI), адаптированные для специфики СПК «Береговой». На основе гипотетического эмпирического анализа были выявлены вероятные сильные и слабые стороны текущей системы развития персонала на предприятии, что послужило основой для разработки конкретных рекомендаций.

Ключевые выводы исследования заключаются в следующем:

  1. Система развития персонала в СПК «Береговой» требует существенной модернизации для адаптации к вызовам цифровой экономики и демографическим проблемам.
  2. Необходимо перейти от реактивного к проактивному, систематическому анализу потребностей в обучении, интегрированному в стратегическое планирование предприятия.
  3. Внедрение инновационных цифровых методов (LMS, микрообучение, геймификация) является не просто трендом, а необходимостью для повышения доступности, гибкости и эффективности обучения.
  4. Систематическая оценка эффективности программ обучения, включая расчет ROI, позволит измерять реальную отдачу от инвестиций и принимать обоснованные управленческие решения.
  5. Стратегия развития персонала должна включать меры по повышению привлекательности работы в СПК «Береговой» для молодых специалистов и формированию имиджа современного, технологичного предприятия.

Практическая значимость разработанных рекомендаций для СПК «Береговой» заключается в возможности создания адаптивной, результативной и экономически обоснованной системы развития персонала. Это позволит не только преодолеть кадровый дефицит и обеспечить соответствие компетенций сотрудников требованиям цифрового АПК, но и повысить общую конкурентоспособность предприятия, его производительность и устойчивость в долгосрочной перспективе. Дальнейшие исследования могут быть направлены на детальную разработку конкретных обучающих программ и кейсов для СПК «Береговой» с учетом специфики его деятельности.

Список использованных источников

Приложения

Приложение 1. Анкета для оценки потребностей в обучении персонала СПК «Береговой»

Цель: Выявление текущих знаний, навыков и умений (ЗНУ), необходимых для эффективной работы, а также определение пробелов и желаемых направлений развития.

Инструкция: Пожалуйста, ответьте на вопросы максимально честно. Ваши ответы помогут нам сделать систему обучения более эффективной и полезной для вас.

Раздел 1. Общая информация

  1. Ваша должность:
  2. Стаж работы в СПК «Береговой»:
    • до 1 года
    • 1-3 года
    • 3-5 лет
    • более 5 лет
  3. Возраст:
    • до 25 лет
    • 25-35 лет
    • 35-45 лет
    • 45-55 лет
    • старше 55 лет

Раздел 2. Оценка текущих компетенций

Оцените по шкале от 1 до 5 (где 1 – совершенно не владею, 5 – владею в совершенстве) следующие компетенции, важные для Вашей работы:

Компетенция Оценка (1-5) Комментарии / Какие сложности возникают?
Работа с сельскохозяйственной техникой (для механизаторов)
Знание современных агротехнологий (для агрономов)
Управление сельскохозяйственными дронами
Работа с геоинформационными системами (ГИС)
Анализ данных (Big Data) и прогнозирование урожайности
Использование ИИ-систем для диагностики растений/животных
Умение работать с компьютером и стандартными программами
Эффективное использование цифровых устройств (планшеты, смартфоны)
Навыки принятия решений
Коммуникативные навыки
Навыки работы в команде
Навыки работы с программным обеспечением предприятия (учет, планирование)

Раздел 3. Потребности в обучении

  1. Какие новые знания или навыки, по Вашему мнению, наиболее необходимы Вам для повышения эффективности работы? (Отметьте не более 3-х вариантов)
    • Работа с новыми моделями сельскохозяйственной техники
    • Цифровые технологии в агрономии (ГИС, ИИ, Big Data)
    • Основы биоинженерии и генетики в сельском хозяйстве
    • Методы повышения урожайности и качества продукции
    • Управление персоналом и командой (для руководителей)
    • Экономика и финансы предприятия
    • Охрана труда и безопасность
    • Иностранный язык (для работы с зарубежным оборудованием/партнерами)
    • Развитие личной эффективности (тайм-менеджмент, стрессоустойчивость)
    • Другое (укажите): ___________________________________________
  2. В каком формате Вы предпочли бы проходить обучение? (Отметьте все подходящие)
    • Очные лекции/семинары
    • Практические тренинги на производстве
    • Дистанционные онлайн-курсы (LMS)
    • Короткие видеоуроки (микрообучение)
    • Геймифицированные программы (с играми, баллами, рейтингами)
    • Наставничество/менторинг
    • Самостоятельное изучение материалов
  3. Какую роль, по Вашему мнению, должны играть новые технологии (ИИ, дроны) в Вашей работе в ближайшие 2-3 года?
    • Ключевую, без них невозможно будет работать
    • Вспомогательную, облегчающую рутинные задачи
    • Незначительную, скорее всего, не пригодятся
    • Затрудняюсь ответить
  4. Что, по Вашему мнению, могло бы сделать работу в СПК «Береговой» более привлекательной для молодых специалистов? (Открытый вопрос)
    _________________________________________________________________________
  5. Какие сложности Вы испытываете при освоении новой информации или технологий?
    _________________________________________________________________________

Раздел 4. Предложения

  1. Какие конкретные темы или курсы Вы бы хотели видеть в программе обучения СПК «Береговой»?
    _________________________________________________________________________
  2. Есть ли у Вас предложения по улучшению существующей системы обучения?
    _________________________________________________________________________

Спасибо за участие в опросе!

Приложение 2. Примеры программ микрообучения для АПК

Микрообучение (microlearning) идеально подходит для сельскохозяйственных предприятий благодаря своей гибкости, доступности и возможности быстрого освоения конкретных навыков. Ниже представлены примеры микрокурсов, которые могут быть разработаны для СПК «Береговой» и размещены на LMS-платформе.

Пример 1. Микрокурс для механизаторов: «Правильная калибровка нового опрыскивателя [Модель_XYZ]»

  • Название модуля: Опрыскиватель [Модель_XYZ]: Калибровка для максимальной эффективности.
  • Длительность: 3 минуты 30 секунд.
  • Формат: Короткий видеоурок (1,5 мин) + интерактивный чек-лист (1 мин) + мини-тест (45 сек) + инфографика.
  • Цель: Научить механизаторов правильно калибровать новый опрыскиватель, чтобы избежать перерасхода СЗР и обеспечить равномерное покрытие.
  • Содержание:
    • Видео (1,5 мин): Визуальная демонстрация пошагового процесса калибровки на реальном опрыскивателе, включая настройку давления, выбор форсунок и проверку расхода. Закадровый голос комментирует каждое действие.
    • Интерактивный чек-лист (1 мин): Позволяет пользователю отметить каждый шаг калибровки, убедившись, что ничего не пропущено. Может включать подсказки по типичным ошибкам.
    • Мини-тест (45 сек): 3-5 вопросов на понимание ключевых параметров калибровки и возможных последствий неправильной настройки.
    • Инфографика: Схема оптимального расположения форсунок и таблица соответствия давления-расхода.
  • Выгоды: Снижение затрат на СЗР, повышение эффективности обработки полей, уменьшение вредного воздействия на окружающую среду.

Пример 2. Микрокурс для агрономов: «Основы интерпретации данных с БПЛА для оценки состояния посевов»

  • Название модуля: Дроны в поле: Как читать данные NDVI.
  • Длительность: 4 минуты 15 секунд.
  • Формат: Анимированная презентация (2 мин) + примеры реальных снимков (1,5 мин) + кейс-задача (45 сек).
  • Цель: Обучить агрономов базовым принципам интерпретации индексов вегетации (например, NDVI) на снимках с БПЛА для выявления проблемных зон на полях.
  • Содержание:
    • Анимированная презентация (2 мин): Объяснение понятия NDVI, его цветовой шкалы (от красного до зеленого/синего), что означают разные цвета (здоровая растительность, стресс, отсутствие посевов). Использование простых аналогий.
    • Примеры реальных снимков (1,5 мин): Несколько примеров снимков NDVI с полей СПК «Береговой» (или схожих), на которых четко видны проблемные зоны (например, пятна с низким NDVI, указывающие на дефицит питательных веществ или болезни). Пояснения к каждому примеру.
    • Кейс-задача (45 сек): Пользователю предлагается проанализировать фрагмент снимка NDVI и выбрать наиболее вероятную причину проблемы из предложенных вариантов (например, «дефицит азота», «переувлажнение», «засорение сорняками»).
  • Выгоды: Раннее выявление проблем на полях, своевременное принятие агротехнических решений, оптимизация внесения удобрений и СЗР, повышение урожайности.

Пример 3. Микрокурс для всех сотрудников: «Кибербезопасность в АПК: Защита данных предприятия»

  • Название модуля: Цифровая крепость: Основы кибербезопасности СПК.
  • Длительность: 2 минуты 40 секунд.
  • Формат: Короткий информационный ролик (1,5 мин) + викторина «Правда или миф» (1 мин).
  • Цель: Повысить осведомленность сотрудников о базовых правилах кибербезопасности и защите конфиденциальных данных предприятия.
  • Содержание:
    • Информационный ролик (1,5 мин): Объяснение угроз (фишинг, вредоносное ПО, слабые пароли), демонстрация простых правил: «Не открывайте подозрительные письма», «Используйте сложные пароли», «Не передавайте логины/пароли», «Как определить фишинговый сайт». Использовать анимацию или простой видеоряд.
    • Викторина «Правда или миф» (1 мин): Несколько утверждений о кибербезопасности, которые нужно быстро классифицировать как «правда» или «миф». Например: «Можно использовать один пароль для всех сервисов» (Миф).
  • Выгоды: Снижение рисков утечки данных, защита интеллектуальной собственности, предотвращение кибератак, повышение общей цифровой грамотности.

Пример 4. Геймифицированный элемент: «Урожайная Битва: Прокачай свои знания!»

  • Концепция: Кратковременные (1-2 минуты) викторины по разным агрономическим темам, доступные в любое время через LMS.
  • Механика: Сотрудники отвечают на вопросы по темам, которые они только что изучили в микрокурсах или по общим знаниям. За правильные ответы начисляются «зерна» или «урожайные баллы».
  • Элементы геймификации:
    • Таблица лидеров: Еженедельный рейтинг «Лучших агрознатоков» или «Чемпионов поля».
    • Бейджи: «Мастер калибровки», «Гуру NDVI», «Защитник данных».
    • Командные соревнования: Отделы или бригады могут соревноваться за звание самого «умного» подразделения.
    • Виртуальная ферма: Баллы могут использоваться для «покупки» улучшений для виртуальной фермы, что визуализирует прогресс и стимулирует к дальнейшему обучению.
  • Выгоды: Повышение вовлеченности и мотивации к обучению, закрепление знаний, создание здоровой конкуренции, формирование культуры непрерывного развития.

Эти примеры демонстрируют, как микрообучение и геймификация могут быть адаптированы для специфических потребностей СПК «Береговой», делая обучение более доступным, интересным и, главное, эффективным.

Приложение 3. Расчет ROI программы обучения: Детализированный пример для СПК «Береговой»

Программа обучения: «Внедрение и эксплуатация системы точного земледелия с использованием ГИС и GPS-оборудования для агрономов и механизаторов».

Цель программы: Увеличить урожайность на 10% и снизить расход удобрений на 15% на обрабатываемых полях за счет внедрения точного земледелия.

I. Определение затрат на обучение:

Статья затрат Сумма (рублей) Комментарий
Стоимость курса/тренинга 300 000 Включает оплату внешнего эксперта-консультанта, лицензии на ПО для обучения, разработку материалов.
Заработная плата обучающихся 120 000 Зарплата 5 агрономов и 10 механизаторов за 2 недели обучения (15 чел. × 2 недели × средняя дневная зарплата). Учитывается время отрыва от основной работы.
Командировочные расходы 30 000 Транспорт, проживание (если обучение проводится вне СПК).
Аренда оборудования/помещений 20 000 Аренда учебного класса с компьютерами и проектором (если требуется специализированное оборудование, не принадлежащее СПК).
Прочие накладные расходы 10 000 Кофе-брейки, распечатка материалов, непредвиденные расходы.
ИТОГО ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ 480 000

II. Определение выгод от обучения:

Для измерения выгод используются данные за период, например, один сельскохозяйственный год после завершения обучения.

1. Выгода от увеличения урожайности:

  • Исходные данные:
    • Общая площадь обрабатываемых полей, на которых применяется точное земледелие: 1000 га.
    • Средняя урожайность до обучения: 50 ц/га.
    • Средняя цена реализации 1 ц продукции: 1000 руб.
    • Целевое увеличение урожайности после обучения: 10%.
  • Расчет:
    • Увеличение урожайности в ц/га: 50 ц/га × 0,10 = 5 ц/га.
    • Дополнительный объем продукции: 5 ц/га × 1000 га = 5000 ц.
    • Дополнительный доход от урожайности: 5000 ц × 1000 руб./ц = 5 000 000 руб.

2. Выгода от снижения расхода удобрений:

  • Исходные данные:
    • Средний расход удобрений до обучения: 200 кг/га.
    • Стоимость 1 кг удобрений: 20 руб.
    • Целевое снижение расхода удобрений: 15%.
  • Расчет:
    • Снижение расхода удобрений в кг/га: 200 кг/га × 0,15 = 30 кг/га.
    • Общее снижение расхода удобрений: 30 кг/га × 1000 га = 30 000 кг.
    • Экономия от удобрений: 30 000 кг × 20 руб./кг = 600 000 руб.

3. Другие потенциальные выгоды (сложнее квантифицируемые, но важные для принятия решений):

  • Снижение потерь при уборке (за счет оптимизации маршрутов и настройки техники).
  • Уменьшение вредного воздействия на окружающую среду (за счет точного внесения СЗР).
  • Повышение мотивации и лояльности персонала.
  • Улучшение имиджа предприятия.

Для расчета ROI мы учитываем только те выгоды, которые могут быть напрямую выражены в денежном эквиваленте.

ИТОГО ВЫГОДЫ ОТ ОБУЧЕНИЯ (денежный эквивалент):
5 000 000 руб. (урожайность) + 600 000 руб. (удобрения) = 5 600 000 руб.

III. Расчет ROI (Return on Investment):

Используем формулу:


ROI = ((Выгоды от обучения - Затраты на обучение) / Затраты на обучение) × 100%


ROI = ((5 600 000 руб. - 480 000 руб.) / 480 000 руб.) × 100%
ROI = (5 120 000 руб. / 480 000 руб.) × 100%
ROI ≈ 10,67 × 100%
ROI ≈ 1067%

IV. Интерпретация результатов:

Полученный ROI в размере 1067% означает, что на каждый рубль, вложенный в программу обучения по точному земледелию, СПК «Береговой» получил примерно 10 рублей 67 копеек чистой прибыли. Это исключительно высокий показатель, демонстрирующий огромную экономическую эффективность данной программы.

Такой детализированный расчет ROI позволяет руководству СПК «Береговой» не только подтвердить успешность инвестиций в развитие персонала, но и использовать эти данные для обоснования дальнейшего масштабирования программы, планирования аналогичных инициатив и стратегического развития предприятия.

Приложение 4. Детализированные данные по СПК «Береговой» (Пример)

1. Общая характеристика предприятия:

  • Наименование: Сельскохозяйственный производственный кооператив «Береговой»
  • Основной вид деятельности: Выращивание зерновых, зернобобовых, масличных культур, разведение крупного рогатого скота молочного направления.
  • Расположение: [Название области/района], Российская Федерация.
  • Общая площадь сельскохозяйственных угодий: 5 000 га.
  • Поголовье КРС: 1 200 голов (из них 600 дойных коров).

2. Численность и структура персонала (на 10.10.2025):

Категория персонала Количество человек Средний возраст (лет) Доля с высшим/средним профессиональным образованием (%)
Руководство и специалисты 25 48 95% (высшее)
Агрономы 8 42 100% (высшее)
Механизаторы 35 51 20% (среднее проф.), 80% (начальное проф.)
Животноводы/операторы машинного доения 40 49 10% (среднее проф.), 90% (без проф. образования)
Рабочие вспомогательных служб 20 55 5% (начальное проф.), 95% (без проф. образования)
ИТОГО 128 49,8

3. Текучесть кадров за 2024 год:

  • Общая текучесть: 18% (преимущественно за счет ухода молодых специалистов и работников массовых профессий).
  • Текучесть среди механизаторов: 25%.
  • Текучесть среди агрономов: 5%.

4. Текущие программы обучения и развития (за 2024-2025 гг.):

  • Тип программ:
    • Ежегодные курсы по охране труда и технике безопасности (обязательные, для всего персонала).
    • Семинары по новым сортам культур и методам борьбы с вредителями (для агрономов, 1 раз в год, 3 дня).
    • Краткосрочные курсы по эксплуатации новой сельскохозяйственной техники (для механизаторов, по мере закупки новой техники, 2-3 дня).
    • Наставничество для новых сотрудников (неформальная система).
  • Формат: Преимущественно очные лекции и практические занятия на базе предприятия или в районном аграрном колледже.
  • Бюджет на обучение: 450 000 рублей в год (около 0,5% от фонда оплаты труда).
  • Используемые технологии: Традиционные (презентации, демонстрации). Отсутствие специализированных LMS-систем.
  • Оценка эффективности: Сбор обратной связи от участников (анкеты «понравилось/не понравилось»). Отсутствие систематической оценки влияния на производственные показатели или ROI.

5. Внедренные цифровые технологии (на 10.10.2025):

  • Использование GPS-навигации на части сельскохозяйственной техники.
  • Базовое программное обеспечение для учета урожайности и обработки полей.
  • Планируется внедрение системы мониторинга полей с использованием дронов в 2026 году.
  • Отсутствие комплексных систем точного земледелия, ИИ для анализа данных, цифровых двойников.

6. Заявленные проблемы со стороны руководства:

  • Недостаточная скорость адаптации персонала к новым технологиям.
  • Сложности с поиском молодых квалифицированных специалистов.
  • Высокий процент ошибок при работе с новой техникой.
  • Недостаточная инициативность сотрудников в предложении инноваций.
  • Неэффективное использование ресурсов (СЗР, удобрения) из-за отсутствия глубоких знаний о точном земледелии.

Эти данные служат отправной точкой для эмпирического анализа и разработки конкретных рекомендаций, представленных в главе 3.

Список использованной литературы

  1. Шишко Г.Б. Юридический справочник работника по кадрам. В 2 ч. Ч. 1. 3-е изд., перераб. и доп. Минск: Амалфея, 2001. 608 с.
  2. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2003. 334 с.
  3. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 2003. 279 с.
  4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: Флинта, 2004. 552 с.
  5. Крейнина М.П. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. М.: ДИС, 2004. 345 с.
  6. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2004. 471 с.
  7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 2004. 268 с.
  8. Семенова И.И. История менеджмента. М.: Юнити, 2004. 230 с.
  9. Тевене М. Культура предприятия. СПб.: Нева: Олма-Пресс, 2004. 341 с.
  10. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. 299 с.
  11. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев, 2004. 266 с.
  12. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006. 341 с.
  13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание. М: ЮНИТИ, 2005. 246 с.
  14. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 2005. 321 с.
  15. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: Проспект, 2004. 367 с.
  16. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2005. 296 с.
  17. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. 137 с.
  18. Генкин Б. М., Кононов Г. А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 2006. 383 с.
  19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2006. 244 с.
  20. Череповский А.П. Эволюция управления персоналом и инновационное развитие строительства: учеб. пособие. Орел: Орел ГАУ, 2006. 402 с.
  21. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. 388 с.
  22. Крецул Р.О. Практика многоступенчатого интервью // Кадровый менеджмент. 2006. № 02. 201 с.
  23. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. М., 2006. 345 с.
  24. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 298 с.
  25. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 253 с.
  26. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Инфра-М, 2007. 638 с.
  27. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект-Пресс, 2007. 245 с.
  28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2007. 334 с.
  29. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Издательство ПРИОР, 2008. 236 с.
  30. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. М.: ИД «Дашков и Ко», 2008. 455 с.
  31. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. 3-е изд., доп. и перераб. М.: МЦФЭР, 2008. 353 с.
  32. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. М, 2008. №4. 299 с.
  33. Вершигора Е.Е., Неверов А.В. Менеджмент: учеб. пособие. Минск.: Амалфея, 2008. 496 с.
  34. Гордиенко К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д.: Феникс, 2009. 353 с.
  35. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2009. 563 с.
  36. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. 2009. №12. 434 с.
  37. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: изд-во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. 223 с.
  38. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: Академический Проект: Трикста, 2009. 444 с.
  39. Раздорожный А.А. Организация производства и управления предприятием. М.: Издательство «Экзамен», 2009. 877 с.
  40. Федеральный закон от 21 апреля 2025 г. N 86-ФЗ «О внесении изменений в статьи 3 и 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» // Гарант. URL: https://www.garant.ru/hotlaw/federal/1691238/ (дата обращения: 10.10.2025).
  41. ТОП 10 платформ для корпоративного обучения сотрудников: Рейтинг сервисов в 2025 году // VC.ru. URL: https://vc.ru/services/1271171-top-10-platform-dlya-korporativnogo-obucheniya-sotrudnikov-reyting-servisov-v-2025-godu (дата обращения: 10.10.2025).
  42. Директора аграрных СПО обсудили подготовку кадров для сельского хозяйства // РАПСИ. 2025. 7 октября. URL: https://rapsinews.ru/legislation_news/20251007/310376286.html (дата обращения: 10.10.2025).
  43. 10 главных российских HR-трендов — 2025 // Издательский дом ВШЭ. URL: https://id.hse.ru/data/2024/02/28/2213759952/10%20HR-трендов_2025.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
  44. HR-тренды 2025 в России: Как компании адаптируются к новым реалиям // FriendWork. URL: https://friend.work/blog/hr-trendy-2025-v-rossii-kak-kompanii-adaptiruyutsya-k-novym-realiyam (дата обращения: 10.10.2025).
  45. Тренды HR 2025 в России // VC.ru. URL: https://vc.ru/hr/1036075-trendy-hr-2025-v-rossii (дата обращения: 10.10.2025).
  46. Тренды развития HR в 2025 году и современные тенденции // LDM. URL: https://ldm.ru/blog/trendy-razvitiya-hr-v-2025-godu-i-sovremennye-tendencii (дата обращения: 10.10.2025).
  47. Ключевые тенденции в управлении персоналом 2025 // Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/trendy-v-upravlenii-personalom-2025 (дата обращения: 10.10.2025).
  48. Методы и оценка определения потребности в обучении персонала // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-opredeleniya-potrebnosti-v-obuchenii-personala (дата обращения: 10.10.2025).
  49. Законодательство Российской Федерации об обучении персонала // VC.ru. URL: https://vc.ru/u/1529606-mariya-polulyahova/605929-zakonodatelstvo-rossiyskoy-federacii-ob-obuchenii-personala (дата обращения: 10.10.2025).
  50. 5 примеров геймификации российского бизнеса, которые дали внушительные результаты // VC.ru. URL: https://vc.ru/marketing/1155982-5-primerov-geymafikacii-rossiyskogo-biznesa-kotorye-dali-vnushitelnye-rezultaty (дата обращения: 10.10.2025).
  51. Как выявить потребности сотрудников в обучении: 8 способов // АнтиТренинги. URL: https://antitreningi.ru/blog/kak-vyyavit-potrebnosti-sotrudnikov-v-obuchenii-8-sposobov (дата обращения: 10.10.2025).
  52. Какой закон регламентирует повышение квалификации? // Современный Институт Технологий и Инноваций Столица. URL: https://snti-stolica.ru/blog/kakoy-zakon-reglamentiruet-povyshenie-kvalifikacii (дата обращения: 10.10.2025).
  53. О ключевых проблемах подготовки кадров для АПК Российской Федерации // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-klyuchevyh-problemah-podgotovki-kadrov-dlya-apk-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 10.10.2025).
  54. Потребность в обучении персонала, оценка, методы выявления, как определить … // Leader Team. URL: https://leaderteam.ru/blog/potrebnost-v-obuchenii-personala-otsenka-metody-vyyavleniya-kak-opredelit-potrebnosti-personala-v-obuchenii (дата обращения: 10.10.2025).
  55. Обзор российских платформ для обучения сотрудников: ТОП-3 LMS-систем // Minerva. URL: https://minerva.online/blog/rossiyskie-platformy-dlya-obucheniya-sotrudnikov/ (дата обращения: 10.10.2025).
  56. Современные методы корпоративного обучения: микрообучение // Alpina Digital. URL: https://alpinadigital.ru/blog/sovremennye-metody-korporativnogo-obucheniya-mikroobuchenie/ (дата обращения: 10.10.2025).
  57. Определение потребности в обучении персонала // Меридиан. URL: https://izmeridian.com/opredelenie-potrebnosti-v-obuchenii-personala.html (дата обращения: 10.10.2025).
  58. Примеры микрообучения // AcademyOcean. URL: https://academyocean.com/ru/blog/microlearning-examples (дата обращения: 10.10.2025).
  59. 77% компаний увеличили объем обучения сотрудников в 2023 году // Бизнес-секреты. URL: https://secrets.tinkoff.ru/novosti/77-kompanij-uvelichili-obem-obucheniya-sotrudnikov-v-2023-godu/ (дата обращения: 10.10.2025).
  60. 5 примеров геймификации, которые можно внедрить в обучение сотрудников // VC.ru. URL: https://vc.ru/hr/1344841-5-primerov-geymifikirovaniya-kotorye-mozhno-vnedrit-v-obuchenie-sotrudnikov (дата обращения: 10.10.2025).
  61. Аналитика: сколько миллиардов российские компании вкладывают в обучение топ-менеджеров // Skillbox Media. URL: https://skillbox.ru/media/hr/analitika_skolko_milliardov_rossiyskie_kompanii_vkladyvayut_v_obuchenie_top_menedzherov/ (дата обращения: 10.10.2025).
  62. Чем полезны микроформаты (microlearning) в корпоративном обучении и как их применять // Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/corp/chem_polezen_microlearning_v_korporativnom_obuchenii_i_kak_ego_primenyat/ (дата обращения: 10.10.2025).
  63. 7 шагов оценки эффективности обучения: как узнать финансовую эффективность программы развития и показать ее выгоду для бизнеса? // TheTeam Expert. URL: https://theteam.io/ru/blog/7-shagov-ocenki-effektivnosti-obucheniya (дата обращения: 10.10.2025).
  64. Топ-25 платформ для организации дистанционного обучения сотрудников // Blog Huntflow. URL: https://blog.huntflow.ru/platformy-dlya-distantsionnogo-obucheniya-sotrudnikov/ (дата обращения: 10.10.2025).
  65. Инвестиции компаний в обучение топ-менеджеров превысили ₽ 23 млрд // hr-media.ru. URL: https://hr-media.ru/news/investitsii-kompaniy-v-obuchenie-top-menedzherov-prevysili-r-23-mlrd/ (дата обращения: 10.10.2025).
  66. Как провести анализ потребности в обучении: пошаговое руководство // hr-tech.io. URL: https://hr-tech.io/blog/kak-provesti-analiz-potrebnosti-v-obuchenii/ (дата обращения: 10.10.2025).
  67. Микрообучение – новый тренд в дистанционном обучении // Эквио. URL: https://ekvio.com/blog/mikroobuchenie-trend/ (дата обращения: 10.10.2025).
  68. Педагогам запретили повышать квалификацию в частных организациях // Гарант. URL: https://www.garant.ru/news/1691350/ (дата обращения: 10.10.2025).
  69. Преимущества микрообучения. Исследование 2024 года // Learn.Study. URL: https://learn.study/blog/preimushchestva-mikroobucheniya (дата обращения: 10.10.2025).
  70. Gamification в HR: методы и инструменты геймификации в обучении сотрудников // GamificationNow. URL: https://gamificationnow.ru/blog/geymafikatsiya-v-hr (дата обращения: 10.10.2025).
  71. Кадры решают // Поле.РФ. URL: https://pole.рф/articles/kadry-reshayut (дата обращения: 10.10.2025).
  72. Российские компании будут больше инвестировать в обучение своих сотрудников // СНТА. URL: https://snta.ru/news/rossiyskie-kompanii-budut-bolshe-investirovat-v-obuchenie-svoikh-sotrudnikov (дата обращения: 10.10.2025).
  73. Как в российских компаниях учат сотрудников в онлайне и сколько на это тратят в 2023-м // Skillbox Media. URL: https://skillbox.ru/media/corp/kak_v_rossiyskikh_kompaniyakh_uchat_sotrudnikov_v_onlayne_i_skolko_na_eto_tratyat_v_2023_m/ (дата обращения: 10.10.2025).
  74. Подготовка и закрепление кадров в сельском хозяйстве: проблемы и решения // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podgotovka-i-zakreplenie-kadrov-v-selskom-hozyaystve-problemy-i-resheniya (дата обращения: 10.10.2025).
  75. Большой разрыв: что не так с подготовкой кадров для сельского хозяйства // Толк. URL: https://tolknews.ru/news/376326-bolshoy-razryv-chto-ne-tak-s-podgotovkoy-kadrov-dlya-selskogo-khozyaystva (дата обращения: 10.10.2025).
  76. Система оценки эффективности обучения персонала: модели, методы, примеры // hr-tech.io. URL: https://hr-tech.io/blog/otsenka-effektivnosti-obucheniya/ (дата обращения: 10.10.2025).
  77. ТОП-7 платформ для развития сотрудников: зачем нужны и как выбрать // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/lms-platformy-dlya-obucheniya-personala (дата обращения: 10.10.2025).
  78. Статья 76. Дополнительное профессиональное образование // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_136528/1d2e29e924d5289f813c9e9921e42839d3c52e1c/ (дата обращения: 10.10.2025).
  79. 9 цифровых платформ для обучения персонала // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/cifrovye-platformy-dlya-obucheniya-personala (дата обращения: 10.10.2025).
  80. Опыт внедрения геймификации в России: 5 успешных кейсов // GamificationNow. URL: https://blog.gamificationnow.ru/cases (дата обращения: 10.10.2025).
  81. Какие новшества вносит Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» в вопросы повышения квалификации педагогов? // ИУО РАО. URL: https://www.iuorao.ru/news/kakie-novshestva-vnosit-federalnyy-zakon-ob-obrazovanii-v-rossiyskoy-federatsii-v-voprosy-povysheniya-kvalifikatsii-pedagogov (дата обращения: 10.10.2025).
  82. «Законодательство Российской Федерации об обучении персонала» // Яндекс Кью. URL: https://yandex.ru/q/question/zakonodatelstvo_rossiiskoi_federatsii_ob_f7476e3e/ (дата обращения: 10.10.2025).
  83. Оценка эффективности программ // Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/edu/courses/106307374 (дата обращения: 10.10.2025).
  84. 18 метрик и 6 моделей для оценки эффективности обучения персонала // Teachbase. URL: https://www.teachbase.ru/blog/18-metrik-i-6-modeley-dlya-ocenki-effektivnosti-obucheniya-personala/ (дата обращения: 10.10.2025).
  85. Оценка эффективности обучения персонала: методы и критерии // Контур.Школа. URL: https://school.kontur.ru/publications/1709 (дата обращения: 10.10.2025).
  86. Курс повышения квалификации Обучение персонала в соответствии с ТК РФ и законом об образовании № 273-ФЗ // ЦНТИ Прогресс. URL: https://cntiprogress.ru/seminars/management/obuchenie_personala_tk/ (дата обращения: 10.10.2025).
  87. Обязательное обучение персонала на предприятии это // Leader Team. URL: https://leaderteam.ru/blog/obyazatelnoe-obuchenie-personala-na-predpriyatii-eto (дата обращения: 10.10.2025).
  88. ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a71b2d358c27a5d3f3f5ce7583626786a9f451/ (дата обращения: 10.10.2025).

С этим материалом также изучают

Совершенствование системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации в условиях цифровой экономики и острого дефицита кадров (2025 г.)

Исследуйте стратегическое совершенствование обучения персонала в 2025 году. Узнайте о трансформации L&D, моделях компетенций, ROI и эффективных технологиях для решения кадрового дефицита.

Кадровый менеджмент в банковском секторе: теоретические основы, современные практики и инновационные рекомендации для совершенствования системы управления персоналом

Полный гайд по кадровому менеджменту в банковском секторе: от теоретических основ до инновационных HR-технологий, ИИ, ESG-принципов и практических рекомендаций для эффективного управления персоналом.

Метод экспертных оценок и его практическое применение для оптимизации системы мотивации персонала в организации

Изучите метод экспертных оценок: от теории до практического применения для оптимизации мотивации персонала. Узнайте, как усилить вовлеченность и продуктивность сотрудников.

Технологии, используемые для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме

... «Электронная Россия (2002-2010 годы)». Доступ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_90180/ (Дата обращения ... электронной форме Выдержка из текста Технологии, используемые для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной ...

Организация профессионального развития персонала на предприятии электронной торговли

... для успешной работы необходимо постоянное обучение и развитие персонала. Проблемой неэффективного развития персонала является отсутствие литературы по организации развития персонала на предприятии электронной торговли в свободном доступе ...

Организация обучения, переобучения и повышения квалификации персонала

... персонала в современных условиях 1.3 Особенности обучения различных категорий работников 1.4 Методы обучения персонала 1.5 Зарубежный опыт в обучении персонала ... 6.В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ ...

Пишем введение для диплома по управлению персоналом — пошаговое руководство с примерами

Разбираем по полочкам структуру идеального введения для дипломной работы по управлению персоналом. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность, поставить цель и задачи, определить объект и предмет исследования на реальных примерах из схожих работ.

Использование фильмов французского кинемотографа при обучении для развития в межкультурной коммуникации/компетенции, скачать

... французского кинематографа при обучении для развития межкультурной коммуникации/компетенции ... энциклопедия. – Онлайн-версия, 2000: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc1p/45374. Дата просмотра: 16.04.2015.17 Введение в этническую психологию. Под ...

Использование фильмов французского кинемотографа при обучении для развития в межкультурной коммуникации/компетенции

... использования фильмов французского кинематографа при обучении для развития в компетенции в межкультурной ... энциклопедия. – Онлайн-версия, 2000: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc1p/45374. Дата просмотра: 16.04.2015. 17 Введение в этническую психологию. ...

технологии дистанционного обучения для организации дополнительных услуг в образовании

... единого информационного образовательной среды 1. 3. Современные электронные технологии обучения 2. Практические основы технологии мобильного обучения для дополнительных услуг в образовании 2.1. E-learning ...

Похожие записи