Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение 3
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..7
1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций…………..7
1.2 Цели и задачи кадрового планирования…………………………………… 15
1.3 Проблемы кадрового планирования современных организаций………….22
Глава
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ..30
2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «ЕвроСибЭнерго»…… 30
2.2 Экономическая характеристика предприятия ОАО «ЕвроСибЭнерго»…32
2.3 Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов ОАО «ЕвроСибЭнерго»………………………………………………………………..49
Глава
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОГОВО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОАО «ЕВРОСИБЭНЕРГО»…………………………………………………………….57
3.1 Направление совершенствования кадровой стратегии предприятия в ОАО «ЕвроСибЭнерго»………………………………………………………… 57
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования на предприятии………………………………………………….63
Заключение……………………………………………………………………….69
Список литературы……………………………………………………………….71
Выдержка из текста
Актуальность исследования. В настоящее время в России продолжается процесс системного реформирования всех сфер общественной жизни. Серьезные перемены привели в движение огромные общественные силы, положили начало резкому расслоению общества, высветили широчайший диапазон мнений, вызывают столкновение различных политических и общественных сил. Множество людей оказались неприспособленными к новым условиям жизни, поэтому оказание помощи незащищенным слоям населения стало актуальной задачей. Возрастает роль социальных организаций, являющихся связующим звеном между государством и социумом. Как показала практика, без четко функционирующего механизма социальной защиты, помощи отдельным группам, без высококвалифицированных кадров, осуществляющих эту помощь, невозможно построить гуманное демократическое общество.
В связи с переходом от планового хозяйствования к рыночным отношениям, в Российской Федерации начался и продолжается процесс формирования новой парадигмы управления. Трансформация затронула практически всю систему управления, сопровождается перестройкой мышления руководителей всех звеньев управления, начиная от самого «верха» и завершая «линейным» руководителем. В условиях реализации социального вектора системных реформ, охвативших Россию в 1990-х гг., обнаружился исторически обусловленный дефицит профессионалов нового поколения, обладающих демократическим менталитетом, специальными знаниями, обостренным чувством социальной ответственности. Это способствует формированию нового типа работника, основными чертами которого являются не только профессионализм, но и предприимчивость, инициатива, ответственность, стремление к достижению высоких результатов и т.д.
В нашей стране все большее внимание уделяется социальным проблемам, поиску эффективных методов их решения. Поэтому так необходимо осмыслить опыт отечественных и зарубежных ученых и практиков, работающих в социальной сфере, проанализировать то полезное, что ими достигнуто, выявить нравственную основу, на которой строится деятельность социальных служб.
Успех любой организации зависит, в первую очередь, от того, насколько профессионально работают в ней специалисты, это касается и социальных служб и учреждений. Кадровое планирование определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Поэтому важно знать как правильно производить набор персонала, так и правила управления людьми. В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип управленческих работников — менеджеров. Теория менеджмента рассматривает руководителя (менеджера) как человека, ответственного за оптимальное использование материальных, экономических и, главное, человеческих ресурсов .
В связи с этим необходимо изменить взгляды на природу, роль, сущность труда руководителя во всех звеньях системы социальной защиты населения, когда на первое место выдвигаются самостоятельность, творческое мышление, готовность к разумному риску. Руководство каждым трудовым коллективом осуществляет официально выбранный коллективом или назначенный вышестоящим органом человек, т.е. лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Это такая «деятельность, при которой один человек реально влияет на поведение остальных членов коллектива через механизм власти, обеспечивая движение всего коллектива к поставленной цели» .
Все это непосредственным образом связано с эффективностью кадрового планирования в государственных организациях, которое, не являясь чисто технологической проблемой, имеет ярко выраженный социальный подтекст и общественное устройство. Если оно не способно включить в активные социальные механизмы большинство людей, то не сможет обеспечить реализацию государственной политики в должных параметрах и с должным результатом. Позитивная мотивация к труду нередко бывает движущей силой, которая позволяет человеку преодолеть собственные недостатки, внешние негативные факторы и препятствия, а также обеспечить самосовершенствование и находить в труде самодостаточность.
Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой – создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
Превалирующим предметом труда руководителя (менеджера) ученые считают не информацию, не управленческие решения, не приказы или распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе. При этом разные уровни эффективности работы организации зависят от того, как в них используется потенциал персонала. В современном менеджменте происходит отход от взгляда на работников как на пассивных исполнителей и становится актуальным признание того, что труд для них является естественной потребностью и желанием .
Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Основой успешного руководства можно считать обеспечение эффективного влияния на подчиненных, от чего в максимальной степени зависит работа организации.
В условиях рыночной экономики все сферы жизнедеятельности находятся в гибкой взаимосвязи. Состоятельность работы организации прямо влияет на социальную жизнь общества. Для большинства людей качество жизни зависит от их трудовой деятельности. Она определяет уровень благосостояния, удовлетворенность достигнутыми результатами, психическое и физическое здоровье, безопасность, а также возможность самореализации. Это чрезвычайно важно для сотрудников служб и учреждений социальной защиты населения, так как именно через них реализуется в значительной мере социальная политика и практическая деятельность государства в сфере, касающейся едва ли не каждого гражданина страны. Специалисты, работающие в системе социальной защиты населения, являются поэтому, в определенном смысле, гарантами социального мира и благополучия в современной России. Актуальность исследуемой проблемы, таким образом, несомненна.
Объектом исследования выступает кадровое пданирование
Предмет исследования — технологии кадрового планирования персонала в организации ОАО «ЕвроСибЭнерго».
Степень разработанности темы. Теоретические и методологические основы кадрового планирования были заложены еще в 1880-х гг., продолжают развиваться и сегодня. Наиболее успешно исследуют эту проблему Ю.Н.Арсеньев, Д.А. Аширов, В.Д.Граждан, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, С.К. Мордовин и другие . Следует отметить, что почти все издания перечисленных авторов являются учебными пособиями. Монографических исследований по теме практически нет.
О специфике планирования персонала в социальной организации, в том числе служб и учреждений социальной защиты населения, пишут А.И.Войтенко, Т.Ф.Зарембо Е.И.Комаров, Б.А. Райзберг, А.Н.Савинов и др.
Отдельные публикации посвящены различным аспектам кадровой политики. Об этом пишут Д.А.Аширов, С.Иванова, С.А.Карташов, И.А.Кокорев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Самоукина, С.К.Сергиенко и др. авторы, которые обобщают опыт отечественных и зарубежных теоретиков и практиков социального управления и управления персоналом (как в целом, так и относительно определенных технологий и методов) .
Цель работы — рассмотреть теоретико-методологические проблемы кадрового планирования и исследовать специфику планирования персонала в ОАО «ЕвроСибЭнерго»
В соответствии с этой целью решаются следующие задачи:
- рассмотрение теоретических основ планирования кадров;
- изучение особенностей формирования и обучения персонала, и мотивации труда сотрудников социальных учреждений;
- анализ опыта планирования персонала на примере ОАО «ЕвроСибЭнерго»
- разработка проектных предложений по совершенствованию кадрового планирования в ОАО «ЕвроСибЭнерго»
Список использованной литературы
1. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 234с.
2. Вайс Е.С., В.М. Васильцова, Т.А. Вайс, В.С. Васильцов. Планирование на предприятии (организации).
– М.: КноРус, 2014. – 336 с.
3. Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2014. – 322 с.
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 246с.
5. Гарнов А.П., Е.А. Хлевная. Экономика предприятия. Современное бизнес-планирование. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 272 с.
6. Герасимов Б.И., В.В. Жариков, В.Д. Жариков. Организация планирования на предприятии. – М.: Форум, 2014. – 240 с.
7. Гомонко Э.А., Т.Ф. Тарасова. Управление затратами на предприятии. – М.: КноРус, 2014. – 320 с.
8. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2014. – 704 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.:Дело, 2014.
10. Дубровин И.А. Бизнес-планирование на предприятии. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 432 с.
11. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2014. — № 7. – 450 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 415с.
13. Лебедев В.Г., Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2014. – 592 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. – 312 с.
15. Маховикова Г.А., Е.Л. Кантор, И.И. Дрогомирецкий. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2014. – 144 с.
16. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. – Екатеринбург: УрАГС, 2014
17. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2015. – 145 с.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2014. – 186 с.
19. Одинцова Л.А.Планирование на предприятии. – М.: Академия, 2014. – 272 с.
20. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях общественного питания. А.С. Труба, "Управление персоналом", № 3, февраль 2014.
21. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии. Ю.Ю. Лысенко, "Отдел кадров", №
1. январь 2014.
22. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. – 2015. – 287с.
23. Пластинина Н. , "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N
8. август 2014 г.
24. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2014. – 176 с.
25. Радченко Л.А. Обслуживание на предприятиях общественного питания. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 384 с.
26. Рогожин М.Ю. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении).
– М.: Юстицинформ, 2014. – 176 с.
27. Торопова Н.Д. Организация производства на предприятии общественного питания. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 416 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2014. – 322с.
29. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 365 с.
30. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа,2015. – 341с.
31. Шкапулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма ИНФРА-М, 2014
