Структура, содержание и методология дипломной работы по анализу кадрового состава

Написание дипломной работы по анализу кадрового состава — задача, которая поначалу может показаться неподъемной. Огромный объем информации, строгие требования к структуре, необходимость глубокого анализа — все это вызывает естественное волнение. Однако стоит сместить фокус: перед вами не непреодолимая гора, а последовательность понятных шагов, увлекательный проект-исследование. Эта статья — ваша надежная «дорожная карта», которая проведет через все этапы: от закладки теоретического фундамента и практического анализа до разработки сильных рекомендаций и уверенной защиты. Давайте превратим этот вызов в управляемый и интересный проект.

Глава 1. Как заложить надежный теоретический фундамент вашей работы

Существует распространенный миф, что теоретическая глава — это формальность, наполненная «водой» из учебников. Это в корне неверно. Качественная теоретическая часть — это не пересказ, а аналитический инструмент, который формирует основу для всего вашего практического исследования. Ее главная цель — создать понятийный аппарат и методологическую базу, на которую вы будете опираться в дальнейшем.

Ключевая задача этого раздела — продемонстрировать ваше умение работать с источниками и систематизировать информацию. Здесь вы должны четко определить и разграничить ключевые понятия, например, провести сравнительный анализ терминов «кадры» и «персонал», чтобы показать глубину вашего понимания предмета. Также необходимо раскрыть сущность, значение и содержание системы управления персоналом как целостной системы, описать ее элементы и взаимосвязи. Именно в этой главе вы систематизируете существующие подходы к анализу и планированию кадрового состава, которые затем будете применять на практике. Хорошо структурированная теоретическая глава — это ваш интеллектуальный фундамент.

Ваш исследовательский инструментарий, или как выбрать предприятие и методы анализа

Когда теоретическая оптика настроена, пора навести ее на реальный объект. Практическая часть работы требует анализа деятельности конкретного предприятия, и его правильный выбор — половина успеха. Руководствуйтесь следующими критериями:

• Доступность данных: Убедитесь, что вы сможете получить необходимую статистику (данные по численности, текучести, фонду оплаты труда и т.д.).
• Наличие проблемы: Идеально, если в компании есть явные или потенциальные проблемы в управлении персоналом (высокая текучесть, низкая мотивация), которые вы сможете исследовать.
• Масштаб: Предприятие должно быть достаточно крупным для сбора репрезентативных данных, но не настолько огромным, чтобы анализ стал необъятным.

Далее необходимо выбрать арсенал методов. Ваш инструментарий должен быть адекватен поставленным задачам. Для анализа кадрового состава чаще всего применяются:

1. Статистические методы: Расчет коэффициентов (текучести, стабильности кадров), анализ динамики показателей, изучение структуры персонала по возрасту, полу, образованию.
2. Факторный анализ: Позволяет выявить ключевые факторы, влияющие на тот или иной показатель (например, от чего зависит производительность труда).
3. Корреляционный анализ: Помогает установить статистическую взаимосвязь между различными переменными (например, между стажем работы и уровнем квалификации).

Для главы с рекомендациями вам понадобятся методы планирования персонала, такие как экстраполяция (прогнозирование будущих показателей на основе прошлых тенденций) и метод экспертных оценок.

Глава 2. Проводим комплексный анализ кадрового состава на практике

Аналитическую главу можно сравнить с детективным расследованием: вы собираете «улики» (данные), чтобы выявить скрытые проблемы и закономерности. Ваша задача — провести всестороннюю оценку кадровой ситуации на предприятии. Для этого сфокусируйтесь на сборе и обработке данных по ключевым направлениям:

• Демографические характеристики: Структура персонала по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы. Это поможет составить «портрет» коллектива.

— Показатели движения персонала: Ключевым здесь является коэффициент текучести кадров. Его анализ в динамике за несколько лет может сказать о многом.

• Данные о производительности: Показатели выработки, выполнения планов, качества работы.
• Уровень мотивации и вовлеченности: Эти данные можно получить из анкетирования, опросов или анализа косвенных показателей (например, количества дисциплинарных взысканий).

Где брать эти данные? Основные источники — это отдел кадров, бухгалтерия и планово-экономический отдел. В современных компаниях мощным подспорьем становятся информационные системы: HRIS (Human Resource Information Systems) и CRM-системы аккумулируют огромные массивы данных, которые можно и нужно использовать для глубокого анализа.

От сухих цифр к живым выводам, как правильно интерпретировать данные

Собранные данные — это лишь сырье. Настоящая магия исследования начинается на этапе их интерпретации. Ваша цель — не просто констатировать факты (например, «текучесть кадров в 2024 году составила 15%»), а выявить причинно-следственные связи и сформулировать проблемные зоны. Вы должны «читать между строк» цифр.

Например, вы обнаружили высокий коэффициент текучести среди сотрудников со стажем до одного года. Не останавливайтесь на этом. Сопоставьте этот факт с данными по системе оплаты труда на испытательном сроке или с отсутствием программы адаптации новичков. Так вы превращаете цифру в конкретную управленческую проблему.

Точно так же, анализируя низкую производительность, изучите организационную структуру: возможно, у сотрудников размыты зоны ответственности или нарушены коммуникационные связи. Конечной целью этого этапа является выявление 2-3 ключевых проблем в управлении персоналом, которые станут основой для ваших практических рекомендаций в следующей главе. Именно этот переход от констатации к осмыслению и отличает дипломную работу от простого отчета.

Глава 3. Проектируем эффективные и реалистичные решения

Третья глава — это кульминация вашей работы, где вы из аналитика превращаетесь в проектировщика. Главная ценность диплома заключается именно в разработке конкретных, измеримых и внедряемых рекомендаций. Здесь действует железное правило: каждое ваше предложение должно логически вытекать из проблемы, выявленной в аналитической части.

Например, если анализ показал высокую текучесть из-за непрозрачной системы мотивации, ваши рекомендации должны быть сфокусированы на совершенствовании системы оплаты труда. Если вы выявили недостаток квалифицированных кадров для реализации новой стратегии компании, логичным решением будет разработка системы обучения и развития персонала.

Структурируйте свои предложения так, чтобы они представляли собой комплексный план действий. Типичные направления для рекомендаций включают:

• Предложения по оптимизации численности и состава персонала в соответствии со стратегическими целями.
• Разработка или совершенствование штатного расписания.
• Проектирование системы обучения, аттестации и развития сотрудников.
• Формирование кадрового резерва и планирование карьерного роста.

Важно, чтобы ваши предложения были не абстрактными («улучшить мотивацию»), а конкретными («внедрить систему KPI для отдела продаж с четкими показателями и бонусной сеткой»).

Как доказать ценность ваших идей, рассчитываем эффективность предложений

Предложить хорошие идеи — это только полдела. Чтобы ваша работа была оценена по-настоящему высоко, необходимо доказать, что предложенные мероприятия принесут реальную пользу. Экономическое и организационное обоснование — вот что отличает серьезное квалификационное исследование от реферата.

Эффективность можно разделить на два типа:

1. Коммерческая эффективность: Это прямой экономический эффект, выраженный в деньгах. Например, вы можете рассчитать, как предлагаемая система обучения повысит производительность труда на 5%, что приведет к росту выручки на N рублей. Или покажите, как снижение текучести кадров на 2% сэкономит компании средства на подборе и адаптации новых сотрудников.
2. Организационная эффективность: Этот эффект не всегда можно измерить в деньгах, но он не менее важен. Сюда относится улучшение социально-психологического климата в коллективе, рост лояльности и вовлеченности персонала, повышение имиджа компании как работодателя.

Представив четкое технико-организационное описание проекта и расчет его потенциальной эффективности, вы демонстрируете не только аналитические, но и управленческие компетенции.

Искусство обрамления, или как написать сильное введение и заключение

Введение и заключение — это не формальные разделы «для галочки». Это ключевые «продающие» части вашей работы, которые формируют первое и последнее впечатление у аттестационной комиссии. К их написанию стоит подойти с особым вниманием.

Введение должно быть четким и лаконичным. Его классическая структура включает:

• Актуальность темы: Объясните, почему анализ кадрового состава важен именно сейчас, в современных экономических условиях.
• Цель работы: Сформулируйте главный результат, который вы хотите получить (например, «разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом…»).
• Задачи исследования: Перечислите шаги, которые приведут вас к цели (изучить, проанализировать, выявить, предложить).
• Объект и предмет исследования: Четко определите, что вы изучаете (объект — система управления персоналом предприятия, предмет — процессы анализа и планирования кадрового состава).

Заключение — это зеркальное отражение введения. Его формула проста: сделайте краткие, но емкие выводы по каждой главе, подтвердите, что поставленная во введении цель была достигнута, и еще раз подчеркните практическую значимость проделанной работы.

Какие ловушки подстерегают автора на финальном этапе и как их обойти

На финишной прямой, когда основная часть работы уже написана, легко потерять бдительность и попасть в одну из типичных ловушек. Предупрежден — значит вооружен. Давайте разберем самые частые ошибки и способы их избежать.

Проблема 1: Поверхностный анализ, основанный на 1-2 показателях.

Решение: Используйте для анализа не менее 3-4 взаимосвязанных показателей (например, текучесть, укомплектованность, средний стаж, производительность). Ключевой момент — рассматривайте их в динамике за 2-3 года, это позволит увидеть тенденции, а не просто статичную картину.

Проблема 2: Отсутствие связи между теоретической и практической частями. Теория сама по себе, а анализ — сам по себе.

Решение: В самом начале практической (аналитической) главы сделайте абзац-«мостик». В нем прямо укажите, на какие теоретические положения, модели и концепции, описанные в первой главе, вы будете опираться в своем анализе.

Проблема 3: Неверное или необоснованное применение методик.

Решение: Выбрав тот или иной метод анализа (например, корреляционный), не просто используйте его, а в тексте кратко, буквально в одном-двух предложениях, обоснуйте, почему именно этот метод является наиболее подходящим для решения вашей исследовательской задачи.

Финальные штрихи, готовим работу к безупречной защите

Основное «тело» работы готово, выводы сделаны, и ловушки обезврежены. Остались последние, но крайне важные шаги — довести оформление до идеала и подготовиться к защите. Небрежность на этом этапе может смазать впечатление от всей проделанной работы.

Составьте для себя четкий чек-лист:

• Научное оформление: Скрупулезно проверьте всю работу на соответствие требованиям ГОСТа. Особое внимание уделите правильности цитирования, оформлению сносок и форматированию списка литературы.
• Приложения: Убедитесь, что все громоздкие таблицы, расчеты, анкеты и диаграммы вынесены в приложения, а в основном тексте на них есть ссылки.
• Защитная речь: Подготовьте краткое (обычно на 7-10 минут) выступление по структуре: проблема -> ваше решение -> ожидаемый эффект. Не читайте с листа, говорите уверенно.
• Презентация: Создайте наглядную презентацию (10-12 слайдов), которая будет иллюстрировать, а не дублировать вашу речь. Используйте графики и схемы вместо сплошного текста.

Безупречное оформление и уверенное выступление продемонстрируют ваше уважение к комиссии и серьезное отношение к своему исследованию.

Вы проделали огромный путь: от первоначальной неясности и страха перед масштабом задачи до готовой, структурированной и аргументированной дипломной работы. Этот опыт бесценен. Написание диплома — это не просто получение оценки. Это приобретение важнейшего навыка реализации сложных, многоэтапных проектов «под ключ», который станет вашим серьезным конкурентным преимуществом в будущей профессиональной карьере. Ваш диплом — это только начало.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).
2. Айхель К.В., Буликеева А.К. Управление персоналом как основополагающий фактор успешного управления заведениями общественного питания // В сборнике: Личность и общество: проблемы взаимодействия Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 137-138.
3. Акулинина Ю., Пацук О.В. Информационно-коммуникационные технологии в управлении персоналом предприятия // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2015. № 2. С. 50-55.
4. Аношкина М.С. Управление знаниями как современный способ управления персоналом организации // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке Сборник материалов VIII-й международной научно-практической конференции. Отв. ред. Е.М. Мосолова. 2015. С. 35-39.
5. Антикризисное управление: управление персоналом в кризисной ситуации ОАО ФПК «САХАБУЛТ» / Коркина А.Н., Мурзабекова К.Б., Сибилева Е.В. // В сборнике: Инструменты современной научной деятельности Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 106-108.
6. Афанасенко А.Н. Экономический подход к управлению персоналом // В сборнике: Современные тенденции развития экономики и управления: проблемы и решения Материалы международной научно-практической конференции . 2016. С. 271-275.
7. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления персоналом // Intеrnаtiоnаl sсiеntifiс rеviеw. 2015. № 7 (8). С. 33-38.
8. Барнашова И.В. Профессиональное клубное сообщество как новая форма непрерывного образования специалистов по управлению персоналом. В книге: Роль современного университета в технической и кадровой модернизации российской экономики сборник трудов IХ Международной научно-методической конференции. Костромской государственный технологический университет. 2015. С. 188-189.
9. Белякова Н.В. Услуги кадровых агентств по управлению персоналом и последствия введения закона №116-ФЗ // Экономика и предпринимательство. 2015. № 12-3 (65-3). С. 662-667.
10. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента // Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 8-2. С. 280.
11. Биктяков К.С. Комплексный подход к управлению персоналом организации // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика. 2015. № 2 (4). С. 96-99.
12. Биктяков К.С. Подготовка специалистов по управлению персоналом // Машиностроитель. 2016. № 2. С. 42-44.
13. Биктяков К.С. Эффективный менеджер по управлению персоналом // Машиностроитель. 2015. № 12. С. 7-9.
14. Бочкова И.Н. Современные подходы к управлению персоналом библиотеки // В сборнике: Современные тенденции развития библиотечно-информационных технологий Материалы шестой региональной научно-практической конференции. Зональное метод. объединение вузовских библиотек Хабар. края и Амур. области. 2015. С. 90-96.
15. Булат Р., Соболь О. О подготовке руководителей к управлению персоналом в экстремальных условиях // Кадровик. 2015. № 4. С. 70-74.
16. Бучнева Р.С. Специалисты по управлению персоналом на российском рынке труда // В сборнике: Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития Сборник студенческих научных трудов. Редколлегия: Е.К. Карпунина [и др.]. 2016. С. 20-24.
17. Бычков И.В. Предложения к проекту, вынесенному на обсуждение профессионального стандарта «специалист по управлению персоналом» // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 1. С. 74.
18. Вильгельм С.А., Клочкова О.А. Сущность и особенности управлением досугом персонала в современных исследованиях // В сборнике: Инновационные технологии управления персоналом Сборник статей участников Всероссийской научно-практической конференции. Редактор-составитель И.В. Резанович. 2015. С. 44-47.
19. Гайнутдинова Ю.Ю. Проблемы оценки профессиональной пригодности в деятельности специалистов по управлению персоналом // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 6. С. 76-81.
20. Галина А.Э., Сулейманова И.Р. Японская система управления персоналом как пример эффективного управления текучестью // В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Под общей редакцией А.И. Вострецова. 2015. С. 167-168.
21. Гетманова И.А. Формирование методических положений по управлению персоналом угледобывающей организации // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 846-850.
22. Гладкова О.А. Инновационные подходы к управлению затратами на персонал // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 4. С. 72-75.
23. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Управлением персоналом инновационной деятельности на основе анализа работ и уровня компетентности // Тренды и управление. 2015. № 3. С. 217-228.
24. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник
25. Загороднев В.К. Управление профессиональной компетентностью в процессе управления персоналом // В сборнике: Современное общество, образование и наука сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции в 16 частях. 2015. С. 32-35.
26. Иванова В.С. Стратегическое управление персоналом как элемент системы управления персоналом // В сборнике: В мире науки и инноваций Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 47-49.
27. Инновационное управление в управлении персоналом / Довлатян Г.П., Ткачева О.А., Сухова А.А., Галушка А.С. // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2016. № 1 (20). С. 127-132.
28. Инновационный подход к управлению персоналом на предприятии и трудности его реализации / Овчинникова А.В., Федорова Ю.В., Кузьмина В.М. // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики сборник научных трудов Международной научно-практической конференции, в 2-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2015. С. 263-266.
29. Использование грейдинга в управлении персоналом торговой компании / Крылов А.Н., Кокорева Т.В., Мозговой А.И., Малыпко Д.В. // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 2. С. 18-22.
30. Карпова Е.А., Воронина М.Ф. Модульная система непрерывного обучения специалистов по управлению персоналом // В сборнике: Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества ХХI века Сборник научных трудов. 2015. С. 78-82.
31. Кваша В.А. Особенности управления персоналом в организации в рамках основных парадигм управления // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 9-6. С. 75-77.
32. Кибанов А., Коновалова В. Итоги обсуждения профстандарта «менеджер по управлению персоналом организации» // Кадровик. 2015. № 3. С. 128-132.
33. Кибанов А.Я., Лобачёва А.С. Итоги профессионально-общественного обсуждения проекта профессионального стандарта «менеджер по управлению персоналом организации» // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 1. С. 30-35.
34. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Инфра-М», 2007
35. Киселица Е.П., Березовский Б.К. Подходы к управлению персоналом // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 2-7. С. 62-66.
36. Климова Т.В., Лебедева Е.А. Совершенствование системы управления персоналом с применением методов управления по целям // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 45. С. 98-101.
37. Когдин А.А. Теоретические аспекты коммуникационных процессов в управлении персоналом // В сборнике: Социально-трудовые отношения Анпилов С.М. Самара, 2015. С. 49-71.
38. Концепция управления человеком как одно из перспективных направлений управления персоналом / Кирилюк О.М., Панова Е.А., Панова К.А. // В сборнике: Современные концепции научных исследований Материалы IV Международной научно-практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; Под редакцией Н.В. Пшениснова. 2015. С. 104-107.
39. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). С. 124-126.
40. Коучинг — современный подход к управлению персоналом / Лысенко И.С., Дедкова И.Ф., Дедкова А.В. // В сборнике: Теоретико-методические и практические аспекты исследования современных противоречий, тенденций и перспектив развития экономики России Материалы региональной научно-практической конференции. 2015. С. 53.
41. Кречетников К.Г. Креативность личности и её роль в управлении персоналом // В мире научных открытий. 2015. № 3.5 (63). С. 2322-2338.
42. Кущенко Р.М., Рябов В.Н. Инновационный подход к управлению персоналом в организации // В сборнике: Университетская наука — региону наука — региону Материалы III-й ежегодной научно-практической конференции Северо-Кавказского федерального университета. Северо-Кавказский федеральный университет, Институт экономики и управления. 2015. С. 116-119.
43. Легнерова К., Федорова А.Э. Диверсификационный менеджмент: рекомендации по управлению разнородностью персонала // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2015. № 2. С. 90-96.
44. Ловчева М.В. Отзыв на проект профессионального стандарта «специалист по управлению персоналом» // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 1. С. 76-77.
45. Локтионова Ю.Н. Использование метода управления по целям при управлении персоналом // В сборнике: Прорывные научные исследования как двигатель науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 133-135.
46. Лукьянова Т.В. Кафедре управления персоналом государственного университета управления – 25 лет // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 1. С. 70-72.
47. Лытнева Н.А. Методический инструментарий оценки кадров в управлении персоналом организации // В сборнике: Актуальные направления научных исследований: от теории к практике материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 212-216.
48. Мехдиев Ш.З. Инновационные подходы к управлению персоналом организации // В сборнике: Инновационное развитие — от Шумпетера до наших дней: экономика и образование Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции. 2015. С. 276-278.
49. Мирзоева С.М. Управление персоналом при организации проектного управления // Экономика и предпринимательство. 2015. № 5-1 (58-1). С. 542-544.
50. Николенко П.Г., Клюева Ю.С. Инновационные подходы к управлению персоналом гостинично-ресторанных комплексов // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2015. № 5 (127). С. 157-165.
51. Никольская Е.Ю., Саркисян М.С. Современные практические подходы к управлению персоналом в индустрии гостеприимства // В сборнике: Инновационный вектор развития в условиях риска и неопределенности: новые задачи и пути их решения в экономике, проектном менеджменте, образовании, юриспруденции, языкознании, искусствоведении, культурологии, экологии, зоологии, химии, биологии, медицине, психологии, политологии, филологии, философии, социологии, градостроительстве, информатике, технике, математике, физике, истории, растениеводстве сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Санкт-Петербургский институт проектного менеджмента». 2015. С. 84-90.
52. Овчинникова А.С., Марусинина Е.Ю. Влияние зарубежных моделей управления персоналом на отечественную модель управления персоналом, перспективы развития // Экономика и социум. 2015. № 2-3 (15). С. 993-999.
53. Отзыв на проект профессионального стандарта «специалист по управлению персоналом» / Клинова С.П., Лысов М.В., Лавринович М.В. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 1. С. 75.
54. Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом // Научные исследования: от теории к практике. 2015. Т. 2. № 2 (3). С. 297-298.
55. Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом // В сборнике: Научные исследования: от теории к практике Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова»; Харьковский государственный педагогический университет имени Г.С. Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет имени К. Жубанова; Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 297-298.
56. Папанова О.А. Современный подход к управлению персоналом // АРRIОRI. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 3. С. 48.
57. Пестов В.Ю., Кретова Н.Н. Особенности применения маркетингового подхода к управлению персоналом на предприятии // В сборнике: Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах сборник научных трудов 5-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2016. С. 179-182.
58. Петухова С.В. Оценка подходов к управлению персоналом. В книге: Мы продолжаем традиции российской статистики Материалы I Открытого российского статистического конгресса. 2015. С. 467-468.
59. Пихтовников Ю.В. Управление квалификациями в системе управления персоналом: задачи и функции // Финансовая экономика. 2015. № 4. С. 76-80.
60. Повышение эффективности работы системы поддержки принятия решений по управлению персоналом / Жукова И.Г., Козлов Д.В., Кульцова М.Б., Литовкин Д.В. // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2015. № 14 (178). С. 87-93.
61. Попов А.Н. Лидерский подход к управлению персоналом физкультурно-спортивной организации // В сборнике: Оптимизация учебно-воспитательного процесса в образовательных организациях физической культуры 2015. С. 180-182.
62. Примак Д.Д., Завьялова Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2015. № 3 (15). С. 52-58.
63. Профессиональный стандарт «специалист по управлению персоналом» // Муниципальная служба. 2016. № 1. С. 79-115.
64. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации / Буков А.Е., Губер Н.Б., Богатова О.В. // Молодой ученый. 2015. № 3 (83). С. 100-102.
65. Ревякина В.Е., Стародубцева О.А. HR-бенчмаркинг — инструмент в управлении персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2015. № 9. С. 119-123.
66. Редя Г.П., Румянцев Д.С. Компетентностная модель менеджера по управлению персоналом // В сборнике: Социокультурные факторы консолидации современного российского общества сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной, А.Л. Маршака. 2015. С. 86-89.
67. Резникова О.С. Пути решения проблем, связанных с управлением персоналом // Новое слово в науке: перспективы развития. 2016. № 1-2 (7). С. 276-278.
68. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Методологические основы формирования модели подготовки специалиста по управлению персоналом. В книге: Инновационное развитие национальной экономики : коллективная монография / О.А. Строева, И.Н. Белогруд, Л.В. Овешникова [под общ. ред. О.А. Строевой] Белогруд И.Н., Овешникова Л.В., Симонова Е.В., Квак А.А., Цвырко А.А., Иващенко Т.Н., Шинкарева Л.И., Сухорукова Н.В., Кузовлева И.Ю., Волкова А.В., Лаврикова Н.И., Полякова О.И., Жигун Л.А., Рязанцева М.В., Субочева А.О. под общ. ред. О.А. Строевой. Орёл, 2015. С. 149-170.
69. Сафонова О.В. Управление здоровьем как одна из приоритетных задач службы управления персоналом // Вестник магистратуры. 2015. № 12-3 (51). С. 17-19.
70. Сафронова О.Л. Особенности стандартизации профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом железнодорожного транспорта // В сборнике: Инновационные тенденции развития управления персоналом: образование и практика Материалы региональной научно-практической конференции. 2015. С. 143-151.
71. Светайло Р.В., Бажин А.С. Антикризисное управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Sааrbruсkеn, 2015.
72. Светайло Р.В., Бажин А.С. Формирование адаптивной компетенции будущих специалистов по управлению персоналом в вузе // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2 (2). С. 82-93.
73. Семакина Г.А., Козлова В.В. Тенденции в развитии управления персоналом предприятия: управление с использованием принципа вовлеченности // В сборнике: Российская экономика: взгляд в будущее Сборник материалов II Международной научно-практической (заочной) конференции. Ответственный редактор: Я.Ю. Радюкова. 2016. С. 171-175.
74. Синицына Н.А., Баранчеев М.О. Система управления персоналом, понятие и управление трудовым потенциалом предприятия // Сибирский экономический вестник. 2016. № 2. С. 67-75.
75. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления персоналом / Кириллов А.В., Виниченко М.В., Жукова Н.В., Веретехина С.В. Курс лекций / Москва, 2015.
76. Снурницына М.А. Успех системы управления персоналом на примере применения японской модели управления и системы управления персоналом самообучающейся организации // В сборнике: Молодежная инициатива — основа регионального развития Сборник материалов научно-практической конференции. Редакторы Т.А. Горячева, Ю.В. Соколова. 2015. С. 79-84.
77. Согомонян Т.К. Подходы к управлению персоналом на предприятиях машиностроительной отрасли // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2015. № 113. С. 1159-1177.