Локус контроля сотрудников и стратегии поведения в конфликтных ситуациях: Комплексный анализ и рекомендации для управления персоналом

В динамичном мире современных организаций, где скорость изменений диктует новые правила взаимодействия, конфликты становятся не просто неизбежным, но и потенциально созидательным элементом. Однако их разрушительная сила может быть колоссальной, если ими не управлять. Ключ к эффективному управлению конфликтами часто лежит не только в знании универсальных методик, но и в глубоком понимании индивидуальных психологических особенностей участников. Одной из таких фундаментальных характеристик личности, определяющих реакцию человека на стрессовые и противоречивые ситуации, является локус контроля — склонность приписывать ответственность за происходящие события внутренним или внешним факторам.

Настоящая дипломная работа посвящена всестороннему анализу взаимосвязи между локусом контроля сотрудников и их стратегиями поведения в конфликтных ситуациях на рабочем месте. Цель исследования — не только теоретически обосновать эту взаимосвязь, но и разработать конкретные, научно-обоснованные рекомендации для HR-специалистов и руководителей, призванные оптимизировать управление конфликтами и повысить продуктивность команд.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы обеспечить максимальную глубину и последовательность изложения:

• В первой главе будут рассмотрены теоретические основы конфликта, концепции локуса контроля и основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
• Далее будет представлен методологический инструментарий для диагностики этих психологических особенностей, с акцентом на российские адаптации.
• Третья глава углубится в анализ существующих эмпирических данных, раскрывающих корреляции и закономерности взаимосвязи локуса контроля и конфликтного поведения, включая гендерные аспекты и другие факторы.
• Четвертая глава посвящена подробному описанию психологических характеристик интерналов и экстерналов, их сильных и слабых сторон в контексте организационных конфликтов.
• Пятая глава перейдет к практическим аспектам, предлагая комплексные рекомендации по управлению конфликтами с учетом локуса контроля сотрудников.
• Наконец, будут проанализированы модераторы влияния локуса контроля, такие как организационная культура и внешняя среда, что позволит получить наиболее полную картину.
• Завершит работу заключение, подкрепляющее основные выводы и обозначающее перспективы дальнейших исследований.

Применение комплексного подхода позволит не только расширить теоретическое понимание данной проблематики, но и предложить практические инструменты для формирования более адаптивного и продуктивного поведения сотрудников в условиях организационных конфликтов, что имеет неоспоримую ценность для современного управления персоналом.

Теоретические основы исследования: Конфликт, локус контроля и поведенческие стратегии

Изучение поведения человека в условиях противоречий требует глубокого погружения в его психологическую структуру. В данном разделе мы рассмотрим три краеугольных камня нашего исследования: сущность конфликта, концепцию локуса контроля и типологии стратегий поведения в конфликтных ситуациях, поскольку без их осмысления невозможно адекватное понимание динамики межличностного взаимодействия.

Понятие и сущность конфликта в организационной психологии

Конфликт, от латинского conflictus — «столкновение», является неотъемлемой частью человеческого взаимодействия и организационной жизни. На протяжении истории его воспринимали по-разному: от абсолютного зла, которое необходимо искоренять, до движущей силы развития. Современная конфликтология, одна из самых молодых отраслей научного знания, развившаяся на стыке социологии и психологии, трактует конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Это не просто разногласие, а ситуация, в которой две или более стороны имеют интересы, потребности, ценности или цели, которые они не могут удовлетворить одновременно, что приводит к ощущению противостояния и требует разрешения.

В организационной психологии конфликты классифицируются по характеру участников, что позволяет лучше понять их динамику и последствия:

• Внутриличностные конфликты: возникают внутри индивида, когда его ценности, цели или роли противоречат друг другу. Например, конфликт между необходимостью соблюдать корпоративную этику и личными моральными принципами.
• Межличностные конфликты: наиболее распространенный тип, проявляется в противостоянии двух и более сотрудников из-за различий в характерах, взглядах, методах работы или распределении ресурсов. Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая разрешения.
• Конфликты между личностью и группой (внутригрупповые): возникают, когда индивид вступает в противоречие с нормами, ожиданиями или целями группы, к которой он принадлежит. Например, несогласие нового сотрудника с неформальными правилами коллектива.
• Межгрупповые конфликты: столкновения между различными отделами, командами или подразделениями внутри организации, обусловленные борьбой за ресурсы, полномочия или различиями в целях.

История конфликтологии в России демонстрирует эволюцию от маргинальной области до полноценной научной дисциплины. До начала 1990-х годов изучение конфликтов часто носило фрагментарный характер, однако с изменением социально-политического ландшафта в стране наблюдается резкий рост интереса к этой области. Именно с 1990 года конфликтология стала рассматриваться как самостоятельная научная дисциплина, что подтверждается значительным увеличением ежегодного количества публикаций — от 60 до 350, что свидетельствует о признании ее междисциплинарного потенциала и практической значимости. Понимание природы конфликта и его классификаций является первым шагом к разработке эффективных стратегий управления им.

Концепция локуса контроля Дж. Роттера

Понятие «локус контроля» стало одним из ключевых в социальной психологии благодаря работам Джулиана Роттера, введенного им в 1954 году. Это фундаментальная характеристика личности, отражающая склонность человека приписывать причины происходящих с ним событий — как успехов, так и неудач — внутренним либо внешним факторам. В сущности, локус контроля определяет, насколько человек ощущает себя «автором» своей жизни или «жертвой» обстоятельств.

Дж. Роттер выделил два полярных типа локализации контроля:

• Интернальный локус контроля (интернальность): Люди с интернальным локусом контроля убеждены, что они сами несут ответственность за происходящие в их жизни события и результаты своей деятельности. Они приписывают свои успехи и неудачи собственным знаниям, навыкам, качествам характера, приложенным усилиям и выбранной линии поведения. Интерналы интерпретируют значимые события как результат собственной деятельности, верят в свою способность влиять на ситуацию и контролировать ее.
• Экстернальный локус контроля (экстернальность): Напротив, люди с экстернальным локусом контроля склонны приписывать ответственность за происходящее другим людям, внешним обстоятельствам, случаю, везению или невезению, а также судьбе. Экстерналы полагают, что все события являются результатом действия внешних сил, которые они не в состоянии контролировать. Они часто чувствуют себя заложниками обстоятельств.

Формирование локуса контроля — это сложный и многогранный процесс, корни которого уходят в детство. Он происходит под воздействием социализации, а также системы поощрений или наказаний от родителей и значимых взрослых. Дети, которым родители предоставляли достаточно свободы в принятии решений, поощряли инициативу и ответственность, во взрослом возрасте чаще развивают интернальный локус контроля. И наоборот, для тех, кто рос в условиях гиперопеки, чрезмерного контроля или, наоборот, авторитарного стиля воспитания с высоким уровнем требований-запретов и строгостью санкций, более характерна экстернальная локализация контроля. Игнорирование потребностей несовершеннолетнего со стороны родителей также может способствовать формированию экстернальности. Важно отметить, что локус контроля не является абсолютно статичной характеристикой; исследования показывают, что он может меняться, особенно в подростковом возрасте, а также в ответ на жизненные обстоятельства.

Один из дискуссионных вопросов в психологии локуса контроля — его универсальность. Традиционно считалось, что локус контроля, характерный для человека, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций. Однако современные исследования ставят под сомнение эту исключительную однонаправленность. Ученые отмечают, что в разных сферах жизни у одного человека могут формироваться различные локусы контроля, что позволяет ему более гибко адаптироваться к меняющимся жизненным событиям и ситуациям. Например, человек может быть интерналом в профессиональной деятельности, но экстерналом в личных отношениях. Этот феномен, возможно, является проявлением более глобального образования – субъективной включенности личности в деятельность, как отмечал В.В. Столин. Понимание этих нюансов позволяет более тонко подходить к анализу поведения сотрудников в организационном контексте.

Стратегии поведения личности в конфликтной ситуации

Когда речь заходит о поведении в конфликтных ситуациях, одной из наиболее признанных и широко используемых моделей является типология, разработанная К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Их модель выделяет пять основных стратегий разрешения конфликта, каждая из которых отражает различный баланс между стремлением человека удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны. Эти стратегии представляют собой две оси:

• Настойчивость (Assertiveness): Степень, в которой человек пытается удовлетворить собственные интересы.
• Кооперативность (Cooperativeness): Степень, в которой человек пытается удовлетворить интересы другой стороны.

Комбинируя эти две оси, Томас и Килманн выделили следующие стратегии:

1. Соперничество (Competition): Характеризуется высокой настойчивостью и низкой кооперативностью. Человек, использующий эту стратегию, стремится удовлетворить собственные интересы за счет другой стороны, часто воспринимая конфликт как игру с нулевой суммой, где победа одного означает поражение другого. Это может проявляться в отстаивании своей позиции, использовании давления или демонстрации власти.
2. Сотрудничество (Collaboration): Отличается высокой настойчивостью и высокой кооперативностью. Эта стратегия направлена на поиск решения, которое полностью удовлетворит интересы обеих сторон. Сотрудничество требует открытого обмена информацией, активного слушания, глубокого анализа проблемы и готовности к совместному поиску инновационных решений. Это подход «выиграть-выиграть».
3. Компромисс (Compromise): Занимает промежуточное положение между настойчивостью и кооперативностью. При компромиссе каждая сторона частично уступает свои интересы, чтобы достичь взаимного соглашения. Это подход «выиграть-немного-проиграть-немного», где никто не получает всего, но и не остается полностью неудовлетворенным.
4. Избегание (Avoidance): Характеризуется низкой настойчивостью и низкой кооперативностью. Человек, выбирающий эту стратегию, старается уклониться от конфликта, отложить его решение или полностью игнорировать проблему. По мнению К. Томаса, в случае уклонения от конфликта ни одна из сторон не достигает успеха, а проблема часто остается нерешенной и может обостриться в будущем. Избегание может быть тактическим отступлением, но редко является долгосрочным решением.
5. Приспособление (Accommodation): Отличается низкой настойчивостью и высокой кооперативностью. В этой ситуации человек жертвует собственными интересами ради удовлетворения интересов другой стороны. Это может быть обусловлено желанием сохранить отношения, страхом перед конфронтацией или осознанием меньшей значимости собственных интересов в данном конкретном случае.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется не только ситуацией, но и индивидуальными особенностями личности, среди которых локус контроля играет значительную роль. Понимание этих стратегий критически важно для анализа того, как различные типы локуса контроля проявляются в динамике организационных конфликтов.

Методологический инструментарий: Диагностика локуса контроля и конфликтного поведения

Для глубокого и объективного исследования взаимосвязи локуса контроля и стратегий поведения в конфликте необходим надежный и валидный методологический инструментарий. В этом разделе мы рассмотрим ключевые методики, которые позволяют количественно оценить эти психологические конструкты, с особым акцентом на их адаптацию и применение в российской практике.

Диагностика локуса контроля

Основой для измерения локуса контроля является тест, разработанный самим Джулианом Роттером, известный как «Шкала интернальности-экстернальности» (Internal-External Locus of Control Scale), или просто тест «Локус контроля личности» Дж. Роттера. Этот опросник состоит из ряда парных утверждений, из которых испытуемый должен выбрать то, которое в большей степени соответствует его убеждениям. Отвечая на вопросы, человек фактически оценивает, насколько он сам, или внешние обстоятельства, контролируют события в его жизни.

В российской практике для оценки уровня субъективного контроля (УСК) широко используются адаптации теста Дж. Роттера. Наиболее известными и признанными являются:

• Модификация Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной, А.М. Эткинда: Эта адаптация является одной из самых распространенных и включает в себя общую шкалу интернальности, а также шкалы, измеряющие интернальность в различных сферах жизни:
  • Общая интернальность: Интегральный показатель, отражающий степень общей убежденности человека в контроле над своей жизнью.
  • Интернальность в области достижений: Вера в то, что успехи являются результатом собственных усилий и способностей.
  • Интернальность в области неудач: Приписывание неудач собственным ошибкам и недостаткам.
  • Интернальность в семейных отношениях: Убежденность в собственной способности влиять на события и отношения в семье.
  • Интернальность в производственных отношениях: Ощущение контроля над своей профессиональной деятельностью и результатами труда.
  • Интернальность в межличностных отношениях: Вера в возможность влиять на развитие отношений с другими людьми.
  • Интернальность в отношении здоровья и болезни: Убежденность в своей способности управлять своим здоровьем.

Использование адаптированных методик крайне важно, так как они учитывают культурные и лингвистические особенности, обеспечивая более высокую валидность и надежность результатов в российском контексте. Эти опросники позволяют получить не просто бинарную оценку (интернал/экстернал), но и более нюансированное представление о том, в каких именно жизненных сферах человек чувствует себя более или менее контролирующим.

Диагностика стратегий поведения в конфликте

Для выявления склонности к конфликтному поведению и оценки типичных способов реагирования в конфликтных ситуациях наиболее широкое применение получил опросник Томаса-Килманна (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, TKI). Этот инструмент, основанный на упомянутой выше модели Томаса-Килманна, позволяет измерить предрасположенность индивида к пяти основным стратегиям поведения в конфликте: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

Опросник TKI представляет собой набор из 30 пар утверждений, описывающих возможные реакции в конфликтных ситуациях. Из каждой пары испытуемому предлагается выбрать то утверждение, которое наиболее точно отражает его типичное поведение. Например, одна пара может предлагать выбор между «Я стараюсь найти решение, которое удовлетворит нас обоих» и «Я стараюсь избегать обсуждения спорных вопросов».

В российской практике для оценки стилей поведения в конфликте часто используется адаптация опросника Томаса-Килманна, выполненная Н.В. Гришиной. Эта адаптация учитывает особенности русского языка и менталитета, что повышает точность диагностики. Результаты опросника позволяют определить доминирующие и второстепенные стратегии, которые человек склонен применять. Это дает ценную информацию о его конфликтной компетентности и потенциале для конструктивного или деструктивного разрешения разногласий.

Например, высокий балл по шкале «Сотрудничество» будет указывать на готовность человека к конструктивному диалогу и поиску решений «выиграть-выиграть», тогда как высокий балл по «Избеганию» может свидетельствовать о склонности уклоняться от проблем. Сочетание диагностики локуса контроля и стратегий поведения в конфликте дает мощный аналитический инструмент для понимания глубинных причин и механизмов реакции сотрудников на организационные противоречия.

Эмпирические данные: Взаимосвязь локуса контроля и стратегий поведения в конфликте

Исследования в области организационной психологии и конфликтологии неопровержимо демонстрируют, что индивидуальные особенности личности, в частности локус контроля, оказывают существенное влияние на выбор стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Этот раздел посвящен анализу эмпирических данных, которые раскрывают эти закономерности, акцентируя внимание на деталях и «слепых зонах» конкурентных исследований.

Общие закономерности взаимосвязи

Обобщенные данные экспериментальных исследований четко показывают, что особенности локуса контроля влияют на выбор стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Эти связи не являются случайными, а отражают глубинные психологические установки личности:

• Экстерналы и избегание: Множество исследований подтверждают, что студенты (и, по аналогии, сотрудники) с внешним локусом контроля (экстерналы) чаще используют ярко выраженный неконструктивный стиль поведения в конфликте — избегание. Их склонность приписывать причины происходящего внешним обстоятельствам приводит к пассивности и нежеланию брать на себя ответственность за разрешение конфликтной ситуации. В одном из исследований было отмечено, что у студентов с экстернальным локусом контроля стратегия «избегание» имеет ярко выраженное значение, охватывая до 9,25% выборки.
• Интерналы и сотрудничество: В противоположность экстерналам, студенты (и сотрудники) с внутренним локусом контроля (интерналы) демонстрируют ярко выраженный конструктивный стиль поведения — сотрудничество. Их убежденность в собственной способности влиять на события мотивирует их к активному поиску решений, учитывающих интересы всех сторон. Доказано, что у студентов-интерналов стратегия «сотрудничество» достоверно выше в сравнении со студентами с экстернальным локусом контроля (p ≤ 0,05).

Эти общие закономерности являются фундаментом для понимания того, как предрасположенность к контролю над своей жизнью формирует поведенческие реакции в условиях разногласий.

Детализация корреляций и факторов влияния

Помимо общих закономерностей, эмпирические исследования выявляют более тонкие, но не менее значимые корреляции, которые часто упускаются в поверхностном анализе:

• Гендерные различия: Локус контроля может по-разному проявляться у мужчин и женщин в конфликтных ситуациях. Например, у женщин с доминированием экстернального локуса контроля выявлена значимая умеренная положительная связь со стратегией соперничества (r = 0,564) и компромисса (r = 0,527) в семейных конфликтных ситуациях. Это может свидетельствовать о том, что, приписывая ответственность внешним факторам, они могут прибегать к активному отстаиванию своих позиций или поиску частичных уступок. В то же время, у женщин с интернальным локусом контроля наблюдается отрицательная умеренная связь со стратегией соперничества (r = -0,584), что подчеркивает их склонность к более мягким, кооперативным стратегиям. Для мужчин-интерналов, напротив, характерна сильная положительная связь со стратегией сотрудничества (r = 0,722) и компромисса (r = 0,793), указывающая на их активную позицию в поиске взаимовыгодных решений.
• Социальная зрелость и просоциальное поведение: Обобщение данных исследований показывает, что интернальность коррелирует с социальной зрелостью и просоциальным поведением. Интерналы чаще видят смысл жизни в собственных действиях и целях, что подтверждается положительной корреляцией между интернальностью и определением смысла жизни: чем больше субъект верит, что все в его жизни зависит от его личных усилий и способностей, тем чаще он находит в собственной жизни смысл и лучше видит ее цели. Экстернальность, напротив, корреляционно связана с недостаточной социальной зрелостью, что может выражаться в пассивности и отсутствии четких жизненных ориентиров.
• Связь с тревожностью: Существует статистически значимая (p < 0,001) слабая связь между тревожностью и локусом контроля: с экстернальным локусом — положительная (r = 0,341), с интернальным — отрицательная (r = -0,341). Это означает, что экстерналы чаще испытывают тревожность, поскольку чувствуют себя бессильными перед внешними обстоятельствами. Однако важно отметить, что риск появления тревожности у студентов-«интерналов» также существует и связан с повышенным уровнем контроля поведения, расширенной зоной ответственности и отношением к внутренним причинам своих неудач как стабильным и неизменным. Это указывает на потенциальную оборотную сторону интернальности – перфекционизм и чрезмерную самокритику.
• Эмоциональный интеллект и кооперация: Выявлена сильная положительная корреляция между уровнем локуса контроля личности и типом поведения в конфликтной ситуации. Эта связь подтверждает предположение о том, что способность человека эффективно управлять собственными эмоциями, понимать и учитывать эмоциональные состояния других является ключевым фактором, способствующим укреплению доверия и содействию кооперации. В частности, для мужчин с интернальным локусом контроля выявлена сильная положительная связь со стратегией сотрудничества (r = 0,722).
• Автономия и самоуправление: Чем выше показатель интернальности, тем выше показатели автономии и способности к самоуправлению. Интерналы более склонны к саморегуляции, самодисциплине и принятию независимых решений. И наоборот, чем выше показатель экстернальности, тем ниже показатели автономии и способности к самоуправлению, что приводит к большей зависимости от внешних указаний и меньшей инициативности.

Эти детализированные корреляции подчеркивают сложный характер взаимосвязи между локусом контроля и конфликтным поведением, выходя за рамки простых обобщений и предоставляя более полную картину для HR-специалистов.

Примеры кейсов и исследований

Для иллюстрации влияния локуса контроля на динамику конфликтов в организациях можно привести следующие примеры, основанные на обобщенных данных эмпирических исследований:

• Кейс 1: Проектная команда и «горящие» сроки. В одной IT-компании возник конфликт между двумя разработчиками из-за срыва сроков выполнения критически важного этапа проекта. Один из них, назовем его Иван, имел выраженный интернальный локус контроля. Он сразу же начал анализировать свои действия, признал часть ответственности, предложил пути исправления ситуации и активно искал сотрудничества с коллегой для совместного решения проблемы, фокусируясь на будущем результате. Второй разработчик, Сергей, с экстернальным локусом контроля, напротив, начал обвинять руководство в нереалистичных сроках, коллег — в недостаточной поддержке, а также ссылаться на технические неполадки, которые были «не по его вине». Его стратегия поведения заключалась в избегании ответственности и приспособлении к сложившимся обстоятельствам, что усугубляло конфликт и замедляло его разрешение.
• Кейс 2: Конфликт между отделами за бюджет. В крупной производственной компании два отдела – маркетинга и продаж – постоянно конфликтовали из-за распределения годового бюджета. Руководитель отдела маркетинга, Ольга, с интернальным локусом контроля, активно отстаивала свои интересы (стратегия соперничества в умеренной степени), но при этом была готова к сотрудничеству, предлагая компромиссные варианты, основанные на данных и прогнозах. Она стремилась найти объективное обоснование своих требований и была открыта к конструктивным переговорам. Руководитель отдела продаж, Алексей, демонстрировал черты экстернальности. Он часто апеллировал к «несправедливости» прошлых решений, «неблагоприятной рыночной ситуации» и «политике» высшего руководства, пытаясь переложить ответственность за недополученные средства на внешние факторы. Его поведение часто колебалось между соперничеством (агрессивное отстаивание своих позиций без желания понять другую сторону) и избеганием (отказ от участия в переговорах, если он чувствовал, что его позиция слаба).
• Кейс 3: Адаптация нового сотрудника и внутригрупповой конфликт. В банке, где царила строгая иерархия, новый сотрудник, пришедший с опытом из более гибкой компании, начал предлагать инновационные идеи. Это вызвало сопротивление со стороны старожилов. Новичок, обладающий интернальным локусом контроля, воспринимал сопротивление как вызов, требующий проактивных действий. Он пытался объяснять свои идеи, искать сторонников, предлагать сотрудничество, несмотря на трудности. Его уверенность в себе и готовность брать на себя ответственность за внедрение изменений, даже в условиях неприятия, постепенно начала менять динамику. Если бы у него был экстернальный локус контроля, он, вероятно, быстро бы сдался, решив, что «система» сильнее, и приспособился бы к существующему положению вещей, избегая дальнейших конфронтаций.

Эти примеры показывают, как локус контроля может быть определяющим фактором в выборе стратегий поведения в конфликте, влияя на исход ситуации, мотивацию к поиску решений и общую динамику межличностного и межгруппового взаимодействия. Понимание этих механизмов позволяет руководителям и HR-специалистам не только предсказывать поведение, но и целенаправленно воздействовать на него. Разве не это является ключевым для создания гармоничной и продуктивной рабочей среды?

Психологические характеристики интерналов и экстерналов в контексте организационных конфликтов

Локус контроля формирует не просто отдельные реакции, но целую систему мировосприятия и поведенческих паттернов, которые проявляются во всех сферах жизни, включая профессиональную деятельность и взаимодействие в коллективе. Понимание психологических характеристик интерналов и экстерналов является ключом к эффективному управлению персоналом и разрешению конфликтов.

Интернальный локус контроля: особенности и преимущества

Сотрудники с интернальным локусом контроля — это движущая сила многих успешных организаций. Их психологический профиль характеризуется рядом ярко выраженных преимуществ:

• Уверенность в себе и ответственность: Интерналы более уверены в своих силах, несут ответственность за свою жизнь и принимаемые решения. Они верят, что их действия напрямую влияют на результаты, что порождает высокую степень самоэффективности.
• Целеустремленность и мотивация на развитие: Характеризуются высоким уровнем осознания своих целей и мотивированы на их достижение, а также на постоянное развитие. Они сконцентрированы на деятельности и выполнении задач, настойчивы, стараются не упускать возможностей и не отступают перед трудностями. Это делает их ценными сотрудниками, готовыми к обучению и совершенствованию.
• Активность и самостоятельность: Интерналы активны и самостоятельны в работе, предпочитают действовать проактивно, а не реактивно. Они не ждут указаний, а ищут решения и берут на себя инициативу.
• Положительная самооценка и эмоциональная устойчивость: Чаще имеют положительную самооценку и выраженную уверенность в себе, они более спокойны в стрессовых ситуациях, поскольку верят в свою способность контролировать происходящее.
• Независимость и сопротивление манипуляциям: Интерналы независимы в суждениях, сопротивляются попыткам манипуляции со стороны других и сами не склонны к подавлению окружающих. Это делает их более устойчивыми к негативному влиянию и способными отстаивать свою точку зрения конструктивно.
• Эффективность в инициативных ролях: Они эффективны в работе, где необходимо проявлять инициативу, уметь рисковать и брать на себя ответственность. Они нацелены на достижение успеха, охотно берутся за сложные задачи и прикладывают большие усилия для саморазвития. Такие сотрудники идеально подходят для руководящих должностей, проектной работы и инновационных проектов.
• Конструктивный подход к ошибкам: В случае неудач интерналы глубоко переживают свои промахи, но при этом анализируют ошибки, извлекая уроки для будущего. Они воспринимают неудачу как обратную связь для корректировки своих действий, а не как повод для уныния или обвинения других.
• Забота о здоровье: Исследования показывают, что люди с высоким уровнем интернального локуса контроля внимательно относятся к проблемам со своим здоровьем, не избегают их, а также в целом стараются в любых трудных жизненных ситуациях действовать активно.

Проявления в управленческом стиле: Руководители-интерналы могут управлять в директивном стиле, но при этом они не превращают его в тиранию. Их директивность основана на четком видении целей и ответственности за результат, а не на желании доминировать. Они способны делегировать полномочия, доверяя подчиненным, и ожидают от них такой же ответственности и инициативы.

Таким образом, интерналы являются ценным активом для любой организации, способными к эффективному решению проблем, лидерству и развитию.

Экстернальный локус контроля: особенности и риски

Сотрудники с экстернальным локусом контроля, напротив, могут представлять определенные риски для организации, особенно в контексте разрешения конфликтов:

• Беспокойство, агрессия и чувство бессилия: Экстерналы более беспокойны, часто ощущают, что не могут самостоятельно распоряжаться собственной жизнью. Это может приводить к повышенной тревожности, а в некоторых случаях — к агрессивности. Например, для женщин с доминированием экстернального локуса контроля, чем выше экстернальность, тем чаще они используют в семейных конфликтных ситуациях открытое сопротивление, угрозы.
• Пассивность, зависимость и неуверенность: Экстерналы чаще пассивны, зависимы от чужого мнения и не уверены в себе. Им присуще конформное и уступчивое поведение, они легко поддаются влиянию извне. Принятие самостоятельных решений порой может быть для них непреодолимой трудностью, что делает их менее эффективными в задачах, требующих инициативы.
• Склонность к обвинению окружающих: Вместо того чтобы анализировать собственные ошибки, экстерналы склонны винить в своих неудачах других людей, обстоятельства или «злой рок». Это мешает конструктивному разрешению конфликтов и приводит к накоплению обид.
• Уязвимость для манипуляций: Экстернальность ассоциируется с менее желательными качествами, такими как склонность к зависимости от внешних условий и неспособность к самостоятельной ответственности. Из-за своей неуверенности и конформности они более уязвимы для манипуляций со стороны коллег или руководителей.
• Низкая социальная ответственность: Экстернальность связывают с повышенным уровнем тревожности, конформизмом и, в некоторых случаях, агрессивностью, а также с недостаточной социальной зрелостью и пониманием жизненных целей.

Проявления в управленческом стиле: Руководители-экстерналы часто обладают повышенной тревожностью и склонны винить окружающих в своих проблемах. Для поддержания своей высокой, но хрупкой самооценки они стараются окружать себя подчиненными, не склонными спорить и критиковать их. Это делает их уязвимыми для манипуляций со стороны «удобных» подчиненных, которые могут использовать эту слабость в своих интересах. Такие руководители могут создавать токсичную атмосферу, где инициатива подавляется, а ответственность размывается.

Таблица 1: Сравнительный анализ психологических характеристик интерналов и экстерналов

Характеристика	Интернальный локус контроля	Экстернальный локус контроля
Ответственность	Высокая, за собственные действия и результаты	Низкая, перекладывание на внешние факторы
Самооценка	Положительная, уверенность в себе	Неуверенность, зависимость от внешней оценки
Активность	Проактивность, инициативность, целеустремленность	Пассивность, конформность, избегание ответственности
Реакция на неудачи	Анализ ошибок, извлечение уроков	Обвинение окружающих, оправдания, избегание
Эмоциональное состояние	Спокойствие, устойчивость (но возможна тревожность из-за гиперконтроля)	Беспокойство, тревожность, иногда агрессивность
Влияние	Устойчивость к манипуляциям, независимость	Уязвимость для манипуляций, зависимость от внешних условий
Управленческий стиль	Директивный, но основанный на ответственности, делегирование	Тревожный, склонность к обвинениям, окружение «удобными» подчиненными

Понимание этих различий позволяет HR-специалистам и руководителям более осмысленно подходить к формированию команд, распределению ролей, разработке систем мотивации и, конечно же, управлению конфликтными ситуациями, адаптируя подходы к индивидуальным особенностям каждого сотрудника.

Управление конфликтами в организации с учетом локуса контроля: Рекомендации для HR-специалистов

Конфликт, будучи неотъемлемой частью организационной жизни, при грамотном управлении может стать катализатором развития и инноваций. Однако его деструктивный потенциал требует от HR-специалистов и руководителей глубокого понимания индивидуальных особенностей сотрудников, в частности их локуса контроля. Этот раздел предлагает комплексные рекомендации, основанные на интеграции знаний о локусе контроля и стратегиях поведения в конфликте, которые позволят закрыть «слепые зоны» конкурентных подходов.

Общие принципы управления конфликтами

Прежде чем перейти к специфическим рекомендациям, важно закрепить общее понимание конфликта как явления. Конфликт не является однозначным злом; его правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь позитив, заключенный в его природе. Конфликты сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения. При конструктивной реакции на конфликт возможно достижение нового уровня адаптации в отношениях, а временный дискомфорт и конфликты необходимы для долгосрочного успеха, так как именно через них происходит рост и развитие команды, как отмечал Ицхак Адизес.

Любой конфликт от появления до угасания проходит через четыре стадии:

1. Появление (неявное негативное отношение): Начальный этап, когда противоречия только зарождаются и проявляются в скрытой форме.
2. Формирование (консолидация групп с разным отношением): Противоречия осознаются, формируются группы или стороны с различными позициями.
3. Пик (открытое противостояние): Конфликт проявляется открыто, стороны активно отстаивают свои интересы.
4. Угасание (после функциональных или дисфункциональных последствий): Конфликт разрешается или затухает, приводя к определенным последствиям.

Критически важно, что если менеджер сможет войти в конфликт на начальной стадии, проблема решится в 92% случаев. На фазе подъема этот показатель снижается до 46% случаев. Это подчеркивает необходимость раннего выявления и вмешательства.

Существует множество методов управления конфликтами, которые можно разделить на 5 групп:

• Внутриличностные методы: Направлены на изменение отношения индивида к конфликту. Включают в себя умение высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции оппонента, используя метод «Я-высказывания» («Я чувствую себя… когда ты делаешь…», а не «Ты всегда…»).
• Структурные методы: Применяются для разрешения организационных конфликтов, вызванных неправильным распределением функций, прав, обязанностей, плохой организацией труда или несправедливой системой мотивации. К ним относится разъяснение требований к работе, создание четких должностных инструкций, систем целеполагания и мотивации.
• Межличностные методы: Направлены на прямое взаимодействие сторон конфликта, например, переговоры, медиация.
• Переговоры: Прямое обсуждение проблемы между сторонами с целью достижения взаимоприемлемого решения.
• Ответные агрессивные действия: К ним прибегают крайне редко, и они, как правило, не относятся к конструктивным методам.

Знания о предупреждении и разрешении конфликтов необходимы не только руководителю организации, но и линейным руководителям, и даже обычным менеджерам. Грамотное управление конфликтами в команде помогает сохранить эмоциональное и психологическое здоровье всего рабочего коллектива, а также прибыль компании. Конфликты и стрессы могут иметь не только отрицательные последствия, но и дать организации толчок к развитию и изменениям, выполняя сигнальную функцию о неполадках.

HR-стратегии по учету и развитию локуса контроля

Учет индивидуальных особенностей сотрудников по локусу контроля позволяет эффективно распределять обязанности, оптимизировать взаимодействие в коллективе и повышать продуктивность труда.

1. Индивидуализированное распределение обязанностей и ролей:
   • Для интерналов: Предоставляйте им задачи, требующие инициативы, автономии, личной ответственности и возможности принимать решения. Они проявят себя наилучшим образом в проектной работе, на руководящих позициях, в стартапах или на должностях, связанных с инновациями и развитием.
   • Для экстерналов: Экстерналам больше подойдет коллективная работа, четко структурированные задачи, деятельность под чужим началом или в рамках строго определенных процессов. Важно обеспечить им достаточную поддержку и четкие инструкции, чтобы минимизировать чувство неопределенности и повысить их уверенность в успехе. Избегайте ситуаций, где им приходится нести полную ответственность за критические решения без достаточной поддержки.
2. Формирование корпоративной политики и этических кодексов:
   • Разрабатывайте корпоративные политики и этические кодексы, которые четко определяют ожидания от сотрудников в части ответственности, инициативы и конструктивного разрешения конфликтов. Эти документы должны подчеркивать важность личного вклада и влияния каждого на общий результат, что способствует развитию интернальности.
   • Профилактика токсичности в организации начинается с системного уровня: корпоративная политика, этические кодексы, HR-практики, управленческие стандарты и личный пример стейкхолдеров. Четкие правила поведения и санкции за их нарушение создают предсказуемую среду, которая может снизить тревожность экстерналов и направить их поведение в конструктивное русло.
3. Предотвращение токсичности на этапе найма:
   • Используйте поведенческие вопросы на собеседовании, фокусирующиеся на прошлом опыте разрешения конфликтов («Расскажите о ситуации, когда вы столкнулись с разногласиями в команде. Как вы действовали?»).
   • Применяйте командные задания и групповые кейсы для наблюдения за стилем общения, готовностью брать на себя ответственность или перекладывать ее на других.
   • Проводите проверку рекомендаций, уделяя особое внимание взаимодействию кандидата с коллегами и руководителями в конфликтных ситуациях.
   • Анализируйте ценностное соответствие кандидата корпоративной культуре. Сотрудники с выраженной экстернальностью могут быть склонны к конформизму, что может быть как плюсом (легче адаптируются к правилам), так и минусом (отсутствие инициативы и критического мышления).
4. Алгоритм управления внутриорганизационным конфликтом:
   • Сбор информации: Начинайте с наблюдения и сбора жалоб.
   • Анализ причин: Определите коренные причины конфликта (спор за ресурсы, конфликт ценностей, путаница ролей, личная несовместимость).
   • Локализация: Локализуйте конфликт, прежде чем он станет публичным. Раннее вмешательство позволяет решить проблему эффективнее.
   • Индивидуальный подход: При разрешении конфликта учитывайте локус контроля участников. С интерналами эффективнее будет открытый диалог, направленный на совместный поиск решения. С экстерналами, возможно, потребуется более структурированный подход, четкое определение их зоны ответственности и поддержка в принятии решений.

Программы развития интернального локуса контроля

Если эмпирические исследования подтверждают связь между интернальным локусом контроля и стратегией «сотрудничество», то для развития конструктивных стратегий поведения в конфликте необходимо целенаправленно развивать интернальный тип локуса контроля у сотрудников. Это долгосрочная инвестиция в человеческий капитал организации.

1. Социально-психологические тренинги:
   • Целью таких тренингов должно стать формирование ответственности за собственную жизнь и осознание влияния собственных действий на происходящие события.
   • Программы могут включать упражнения на развитие самосознания, целеполагания, планирования и реализации задач, а также анализа результатов с позиции личной ответственности.
   • Освоение образцов социального поведения, основанного на внутренней ответственности: ролевые игры, анализ кейсов, где участники принимают решения и видят их последствия.
2. Психокоррекционные программы:
   • Для сотрудников с выраженной экстернальностью, испытывающих трудности с принятием ответственности, могут быть полезны индивидуальные или групповые психокоррекционные сессии.
   • Направления работы включают формирование интернальности на уровне мировоззрения, то есть изменение глубинных убеждений о роли случая и внешних сил.
   • Упражнения из системы рационально-эмоционально-поведенческой терапии (РЭПТ) А. Эллиса: Эта терапия направлена на выявление и изменение иррациональных убеждений, которые лежат в основе экстернального мышления (например, «Я жертва обстоятельств», «Всегда виноват кто-то другой»). Через когнитивную реструктуризацию сотрудники учатся брать на себя ответственность за свои эмоции и поведение.
   • Развитие навыков принятия решений, преодоления препятствий, повышения самоэффективности.
3. Система наставничества и менторства:
   • Прикрепление экстерналов к опытным интерналам-наставникам, которые могут служить образцом проактивного поведения и демонстрировать, как личные усилия приводят к успеху.
   • Наставники могут помогать экстерналам в постановке реалистичных целей, планировании действий и анализе результатов, постепенно развивая их чувство контроля.

Внедрение этих HR-стратегий и программ развития не только снизит деструктивное влияние конфликтов, но и значительно повысит общую эффективность и психологическое благополучие сотрудников в организации.

Модераторы влияния локуса контроля на конфликтное поведение: Организационная культура и внешняя среда

Взаимосвязь между локусом контроля сотрудника и его стратегиями поведения в конфликте не является абсолютно линейной и неизменной. Она подвержена влиянию множества внешних факторов, среди которых особую роль играют организационная культура и динамика внешней среды. Эти модераторы могут как усиливать, так и ослаблять проявление специфических черт интернальности или экстернальности, определяя, насколько конструктивно или деструктивно будет развиваться конфликт.

Влияние организационной культуры

Организационная культура — это совокупность ценностей, норм, убеждений и практик, которые формируют уникальную атмосферу в компании и определяют, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с внешним миром. Она выступает мощным модератором для проявления локуса контроля:

1. Стили управления и делегирования полномочий: В организациях с авторитарным стилем управления, где решения принимаются исключительно сверху, а инициатива подавляется, даже интерналы могут быть вынуждены проявлять черты экстернальности. Они могут чувствовать себя бессильными изменить ситуацию, что приводит к фрустрации и потенциально — к пассивным стратегиям избегания или скрытого соперничества. И наоборот, в культуре, где поощряется инициатива, автономия и коллегиальное принятие решений, экстерналы могут постепенно развивать интернальный локус контроля, видя, что их вклад действительно имеет значение.
2. Ценности и нормы: Если организационная культура ценит сотрудничество, открытый диалог и поиск компромиссов, это будет стимулировать интерналов к выбору конструктивных стратегий и подталкивать экстерналов к более адаптивному поведению. В культуре же, где доминирует конкуренция «любой ценой» или «интриги», даже интерналы могут быть вынуждены прибегать к соперничеству или скрытому избеганию, а экстерналы могут усугубить свои деструктивные проявления (например, через открытое сопротивление или угрозы, как было замечено у женщин-экстерналов в семейных конфликтах).
3. HR-практики и системы мотивации: Прозрачные и справедливые HR-практики, четкие критерии оценки и системы поощрения, основанные на заслугах, способствуют формированию интернальности. Сотрудники видят прямую связь между своими усилиями и вознаграждением, что укрепляет их веру в собственный контроль. Несправедливая система поощрения или непродуманное распределение функций, прав и обязанностей, напротив, может стать причиной конфликтов и усилить экстернальность, поскольку сотрудники будут приписывать свои неудачи внешним факторам.
4. Профилактика токсичности: Системный подход к профилактике токсичности, включающий корпоративную политику, этические кодексы и управленческие стандарты, создает безопасную среду. В такой среде экстерналы будут менее склонны к агрессии и обвинениям, поскольку есть четкие рамки допустимого поведения. Это способствует снижению внутригрупповой поляризации мнений, которая может приводить к локальным конфликтам и негативно влиять на отношение к массовой и национальной культуре, социальным нормам поведения.
5. Коммуникационная политика: Открытая и эффективная коммуникация снижает вероятность конфликтов, вызванных недостатком информации или недоверием. В условиях прозрачности интерналы будут иметь больше данных для принятия обоснованных решений, а экстерналы будут чувствовать себя менее беспокойными, поскольку получают полную информацию.

Внешние факторы и изменения в организации

Внешняя среда и внутренние изменения в организации также оказывают значительное влияние на проявление локуса контроля и выбор конфликтных стратегий:

1. Экономическая нестабильность и конкуренция за ресурсы: В условиях кризиса, когда ресурсы ограничены, конкуренция за них обостряется. Это может провоцировать конфликты и заставлять как интерналов, так и экстерналов прибегать к более агрессивным стратегиям соперничества. Интерналы могут активно бороться за ресурсы, веря в свою способность их получить, тогда как экстерналы могут проявлять пассивную агрессию или избегать ситуации, опасаясь неудачи.
2. Резкие организационные изменения: Новые условия работы, дополнительные задачи, изменение способа начисления зарплаты, кадровые перестановки — все это воспринимается сотрудниками негативно. Для экстерналов такие изменения могут стать подтверждением их убеждений о неконтролируемости внешнего мира, усиливая тревожность и склонность к избеганию конфликтов или, наоборот, к открытому сопротивлению. Интерналы, хотя и могут испытывать стресс, будут стремиться активно адаптироваться и найти способы влияния на ситуацию.
3. Недостаток коммуникации и доверия: Организационные конфликты могут возникать из-за несогласия во мнениях, недостатка коммуникации, недоверия, стереотипов и предубеждений. В условиях информационной неопределенности экстерналы будут чувствовать себя особенно уязвимыми, что может усиливать их тревожность и склонность к конформизму или пассивному сопротивлению. Для интерналов недостаток коммуникации станет вызовом, мотивирующим их к поиску информации и прояснению ситуации.
4. Типичные причины конфликтов в коллективе: Наличие сотрудников с высоким уровнем тревожности и конфликтным поведением является внешним фактором для других, модерирующим их реакции. Если в коллективе есть «токсичные» экстерналы, склонные к обвинениям и агрессии, это может провоцировать аналогичное поведение у других, даже если они склонны к интернальности.

Таким образом, эффективное управление конфликтами и целенаправленное развитие интернального локуса контроля требует не только индивидуальной работы с сотрудниками, но и системного подхода к формированию здоровой организационной культуры, которая поддерживает проактивность, ответственность и конструктивный диалог, а также способность организации гибко реагировать на внешние вызовы.

Заключение

Проведенный комплексный анализ взаимосвязи между локусом контроля сотрудников и их стратегиями поведения в конфликтных ситуациях на рабочем месте позволяет сделать ряд значимых выводов, имеющих как теоретическое, так и практическое значение.

Мы установили, что локус контроля — фундаментальная характеристика личности, введенная Дж. Роттером, разделяющая людей на интерналов (приписывающих ответственность себе) и экстерналов (приписывающих ее внешним факторам), — является мощным предиктором поведенческих стратегий в конфликте. Интерналы, будучи более уверенными, ответственными и проактивными, склонны к конструктивным стратегиям, прежде всего к сотрудничеству. Они воспринимают конфликты как возможность для развития и готовы активно искать взаимовыгодные решения. В то же время экстерналы, отличающиеся беспокойством, пассивностью и зависимостью, чаще прибегают к неконструктивным стратегиям, таким как избегание или, в некоторых случаях, соперничество, перекладывая ответственность на внешние обстоятельства. Эти закономерности подтверждены многочисленными эмпирическими исследованиями, которые также выявили более тонкие корреляции, включая гендерные различия и связь с уровнем тревожности и социальной зрелостью.

Критически важно, что проявления локуса контроля и выбор конфликтных стратегий не существуют в вакууме. На них оказывают значительное модерирующее влияние такие факторы, как организационная культура (стили управления, ценности, HR-практики) и внешняя среда (экономическая нестабильность, изменения в организации). Благоприятная организационная культура, поощряющая инициативу и ответственность, может стимулировать развитие интернальности и конструктивного конфликтного поведения, в то время как авторитарная или несправедливая среда может усугублять экстернальность и деструктивные реакции.

Практическая ценность разработанных рекомендаций для HR-специалистов и руководителей заключается в предложении конкретных стратегий по управлению конфликтным поведением, основанных на глубоком понимании индивидуальных особенностей сотрудников. Эти рекомендации включают:

• Индивидуализированное распределение обязанностей: предоставление интерналам задач, требующих инициативы, а экстерналам — структурированных ролей с поддержкой.
• Системную профилактику токсичности: через корпоративную политику, этические кодексы и HR-практики, способствующие формированию атмосферы ответственности и открытости.
• Тщательный отбор персонала: использование поведенческих вопросов и командных заданий для оценки локуса контроля и склонности к конструктивным стратегиям.
• Программы развития интернального локуса контроля: через социально-психологические тренинги и психокоррекционные подходы (например, РЭПТ А. Эллиса), направленные на формирование внутренней ответственности и самоэффективности.

Перспективы дальнейших исследований в этой области видятся в проведении лонгитюдных исследований, которые позволят отследить динамику изменения локуса контроля и его влияния на конфликтное поведение в различных организационных контекстах. Также актуальным является изучение влияния мультикультурности в организациях на проявление локуса контроля и конфликтных стратегий, а также разработка и апробация более персонализированных программ развития, учитывающих не только общий локус контроля, но и его доменную специфичность в различных сферах жизни сотрудника.

Комплексный учет локуса контроля в управлении персоналом — это не просто дань академической моде, а стратегическая необходимость для создания продуктивной, устойчивой и психологически здоровой рабочей среды, способной эффективно справляться с неизбежными вызовами современного бизнеса.

Список использованной литературы

1. Абельмас, Н. Как успешно пройти собеседование. — М.: Проспект, 2011. — 230 с.
2. Абдуллаева, А. С., Бусурина, Л. Ю. Локус контроля и стратегии поведения в конфликтных ситуациях студентов-медиков // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2023. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lokus-kontrolya-i-strategii-povedeniya-v-konfliktnyh-situatsiyah-studentov-medikov (дата обращения: 29.10.2025).
3. Антошкина, Е. А. Локус контроля и его влияние на трудовую деятельность. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=58137599 (дата обращения: 29.10.2025).
4. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Конфликтология: учебник для вузов. — 4-е изд. — М.: Проспект, 2010. — 300 с.
5. Беставишвили, Т. Г. Путеводитель по фитнес-центру. Советы для начинающих. — М., 2009. — 200 с.
6. Буртовая, Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2012. — 150 с.
7. Взаимосвязь локуса контроля и тревожности студентов как предмет психологических исследований. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-lokusa-kontrolya-i-trevozhnosti-studentov-kak-predmet-psihologicheskih-issledovaniy/viewer (дата обращения: 29.10.2025).
8. Взаимосвязь локуса контроля со стратегиями поведения личности в конфликте. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-lokusa-kontrolya-so-strategiyami-povedeniya-lichnosti-v-konflikte (дата обращения: 29.10.2025).
9. Взаимосвязь типа поведения в конфликтной ситуации и локуса контроля. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48473335 (дата обращения: 29.10.2025).
10. Влияние локуса контроля на профессиональную деятельность в особых условиях. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=23336306 (дата обращения: 29.10.2025).
11. Вислобокова, С. Л., Макеева, Е. В., Полякова, Т. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2010. — 250 с.
12. Гагаринская, Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. — Самара: Дом печати, 2009. — 134 с.
13. Гребенникова, Н. В., Григоричева, И. В. Тревожность и локус контроля у студентов с разным уровнем рефлексивности // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trevozhnost-i-lokus-kontrolya-u-studentov-s-raznym-urovnem-refleksivnosti (дата обращения: 29.10.2025).
14. Григорьева, И. Текучесть кадров // Сборник статей по управлению персоналом. — Самара: ЧАКОНА, 2009. — 130 с.
15. Гришина, Н. В. Психология конфликта : учебное пособие. — 3-е изд. — Санкт-Петербург : Питер, 2015. — 576 с.
16. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. — 2010. — № 9. — С. 40-41.
17. Дмитриев, А. В. Конфликтология : учебник. — 3-е изд. — М., 2011. — 400 с.
18. Ефремов, А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 12. — С. 28.
19. Интерналы и экстерналы, авторы и жертвы — как распознать. URL: https://hr-academia.ru/blog/personnel-management/internaly-i-eksternaly-avtory-i-zhertvy-kak-raspoznat/ (дата обращения: 29.10.2025).
20. Кибанов, А. Я., Коновалова, В. Г., Белова, О. Л. Управление персоналом : теория и практика. Управление конфликтами и стрессами : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва : Проспект, 2015. — 88 с.
21. Кобзева, В. Конфликт: поиск позитива. — М.: Проспект, 2008. — 250 с.
22. Козырев. Конфликтология. — М.: ФОРУМ, 2010. — 200 с.
23. Кузнецова, Т. В. Кадровое делопроизводство. — М.: Проспект, 2008. — 300 с.
24. Купер, Д., Робертсон, А. Психология в отборе персонала. — М.: ДОМ ПЕЧАТИ, 2010. — 160 с.
25. Лисовская, Н. Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. — СПб. : [б.и.], 2010. — 450 с.
26. Лобынцева, Е. Схемы мотивации. — СПб.: Питер, 2009. — 120 с.
27. Локус контроля как предиктор прокрастинации у трудоустроенных и неработающих студентов педагогического вуза. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lokus-kontrolya-kak-prediktor-prokrastinatsii-u-trudoustroennyh-i-nerabotayuschih-studentov-pedagogicheskogo-vuza (дата обращения: 29.10.2025).
28. Лукин, Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Учебник для вузов. — М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2007. — 799 с.
29. Максимов, С. А., Потемкин, И. А. Понятие конфликта в современной науке. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30541794 (дата обращения: 29.10.2025).
30. Менеджмент. Учебник / Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2009. — 264 с.
31. Методы управления конфликтами: от классических до глупых, но действующих. URL: https://vc.ru/u/974917-start-exam/494632-metody-upravleniya-konfliktami-ot-klassicheskih-do-glupyh-no-deystvuyushchih (дата обращения: 29.10.2025).
32. Методы управления конфликтом в организации. URL: https://studfile.net/preview/4666063/page:7/ (дата обращения: 29.10.2025).
33. Мясоедов, С. П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов // Управление персоналом. — 2009. — № 6. — С. 33.
34. Оконечникова, Л. В. Психология конфликта : методические рекомендации к спецкурсу. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2003. — 40 с.
35. Орлова, Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. — 2011. — № 6. — С. 54.
36. Особенности локальных конфликтов в организациях // Трудовое право. — 2012. — № 4. — С. 30.
37. Ощепкова, Г. И. Проявления экстернальности и интернальности при зависимом поведении. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proyavleniya-eksternalnosti-i-internalnosti-pri-zavisimom-povedenii (дата обращения: 29.10.2025).
38. Ощепкова, Г. И. Психологическая характеристика выраженности экстернальности/интернальности в текстах испытуемых. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=12852277 (дата обращения: 29.10.2025).
39. Плотникова, Е. С. Взаимосвязь локуса контроля на способности к самоуправлению. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30541794 (дата обращения: 29.10.2025).
40. Поздин, Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества // Управление персоналом. — 2010. — № 19. — С. 32-35.
41. Прусова, Н., Боронова, Г. Психология труда. — М.: Эксмо, 2008. — 200 с.
42. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под. ред. Ю. П. Платонова. Учеб. пособие. — СПб.: Речь, 2013. — 300 с.
43. Психология конфликта (рабочая программа дисциплины). URL: http://mspi.edu.ru/wp-content/uploads/2017/04/психология-конфликта.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
44. Рыбников, Д. Как не создать «индюшачью ферму» // Управление персоналом. — 2011. — № 4. — С. 11-16.
45. Саяпина, А. Важнее людей могут быть только люди // Управление персоналом. — 2010. — № 2. — С. 50-53.
46. Сардарян, А. Бизнес, созданный на дружбе // Управление персоналом. — 2009. — № 8. — С. 10.
47. Семинар-практикум. Организация и проведение профессиональных и успешных продаж в фитнес – клубе. — М.: Вузовские монографии, 2013. — 100 с.
48. Сидашева, С. Осторожно, конфликт // Управление персоналом. — 2011. — № 3. — С. 23-25.
49. Скворцов, А. Проблемы управления творческим коллективом // Управление персоналом. — 2008. — № 14. — С. 30-32.
50. Статья: Интернальный – экстернальный тип. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/internalnyy—eksternalnyy-tip (дата обращения: 29.10.2025).
51. Табанчикова, И. Текучесть кадров: причины и следствия // Интергазета. — 2010. — № 122. — С. 22-26.
52. Токсичные люди — это неудачники в роли вечного пострадавшего, им можно помочь, но только один раз. Как не сжечь команду из-за одного «незаменимого» сотрудника. URL: https://probusiness.io/management/25691-toksichnye-lyudi-eto-neudachniki-v-roli-vechnogo-postradavshego-im-mozhno-pomoch-no-tolko-odin-raz-kak-ne-szhech-komandu-iz-za-odnogo-nezamenimogo-sotrudnika.html (дата обращения: 29.10.2025).
53. Тугускина, Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия // Управление персоналом. — 2009. — № 3. — С. 46-49.
54. Управление конфликтами в организации. URL: https://spatart.ru/upravlenie-konfliktami-v-organizatsii/ (дата обращения: 29.10.2025).
55. Управление конфликтами в организации: методы и способы. URL: https://startexam.com/blog/upravlenie-konfliktami-v-organizatsii/ (дата обращения: 29.10.2025).
56. Управление конфликтами: основные методы. URL: https://psy.wikireading.ru/29727 (дата обращения: 29.10.2025).
57. Управление персоналом. Словарь-справочник. — Самара: ЧАКОНА, 2009. — 230 с.
58. Управление конфликтами и стрессами в организации: какова роль HR в управлении этим процессом. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-i-stressami-v-organizatsii-kakova-rol-hr-v-upravlenii-etim-protsessom (дата обращения: 29.10.2025).
59. Химаныч, В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена — всегда сложная задача // Управление персоналом. — 2009. — № 15. — С. 12.
60. Взаимосвязь локуса контроля и уровня личностной тревожности у судомехаников. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49993359 (дата обращения: 29.10.2025).