Комплексный анализ и совершенствование системы начисления заработной платы: теоретические основы, практическое применение и оценка эффективности (на примере ООО «Лиана»)

В современной России оплата труда составляет 59% в структуре денежных доходов населения, что делает ее преобладающей частью доходов большинства граждан. Этот факт подчеркивает не только экономическую, но и социальную значимость заработной платы, являющейся краеугольным камнем стабильности и развития как для отдельного человека, так и для всего общества. Именно поэтому всесторонний анализ и оптимизация систем начисления заработной платы остаются одной из наиболее актуальных и животрепещущих задач для любого предприятия, стремящегося к устойчивому росту и конкурентоспособности. Что же это означает для бизнеса? Прежде всего, это прямой вызов к постоянному пересмотру и улучшению внутренних механизмов, поскольку заработная плата — это не просто выплата, а стратегический инструмент управления.

Введение

В условиях динамично меняющейся рыночной экономики и постоянно ужесточающейся конкуренции, эффективная система начисления заработной платы становится не просто механизмом вознаграждения за труд, но и мощным инструментом управления, способным значительно влиять на мотивацию персонала, производительность труда и, как следствие, на общие финансово-экономические показатели предприятия. Недооценка роли заработной платы или неэффективное управление ею может привести к снижению лояльности сотрудников, росту текучести кадров и потере конкурентных преимуществ на рынке. Актуальность данной темы обусловлена не только макроэкономическими тенденциями, но и специфическими вызовами, стоящими перед конкретными организациями, такими как ООО «Лиана». Для успешного функционирования и развития в долгосрочной перспективе, ООО «Лиана» необходимо постоянно совершенствовать свои внутренние механизмы, в том числе и систему оплаты труда, чтобы она адекватно реагировала на изменения внешней среды, стимулировала персонал к достижению высоких результатов и обеспечивала справедливое распределение вознаграждения. Неужели современные компании могут себе позволить игнорировать этот критически важный аспект?

Целью настоящей работы является проведение комплексного анализа и систематизации информации по теоретическим основам, методикам расчета, практическому применению и совершенствованию систем начисления заработной платы на примере ООО «Лиана», с последующей разработкой обоснованных рекомендаций по повышению ее эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Систематизировать теоретические подходы к сущности заработной платы и ее функциям, а также детализировать нормативно-правовую базу, регулирующую оплату труда в РФ.
• Представить методологию комплексного анализа расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов.
• Провести всесторонний анализ действующей системы оплаты труда, расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Лиана».
• Оценить влияние текущей системы на финансово-экономические показатели и социальную защищенность сотрудников ООО «Лиана».
• Выявить ключевые проблемы и резервы в системе оплаты труда ООО «Лиана».
• Разработать комплекс адресных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда для ООО «Лиана».
• Предложить методику и провести расчет экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает система оплаты труда на предприятиях, а предметом исследования — совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, распределения и использования фонда заработной платы в ООО «Лиана».

Методологическая база исследования включает общенаучные методы (анализ, синтез, индукция, дедукция), статистические методы (группировка, сравнение, факторный анализ), а также экономико-математические методы. В качестве информационной базы использованы законодательные и нормативные акты РФ, монографии, учебные пособия, научные статьи ведущих отечественных и зарубежных экономистов, официальные статистические данные Росстата, а также внутренняя отчетность ООО «Лиана».

Структура дипломной работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая глава посвящена теоретическим и правовым аспектам организации заработной платы; вторая — анализу текущей системы оплаты труда и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Лиана»; третья — выявлению проблем, разработке мероприятий по совершенствованию и оценке их эффективности.

Теоретические и правовые основы организации заработной платы на предприятии

Прежде чем углубляться в практические аспекты начисления заработной платы, необходимо заложить прочный фундамент, опираясь на фундаментальные экономические теории и действующее законодательство. Этот раздел призван раскрыть многогранную природу заработной платы, ее место в экономической системе и роль в жизни каждого работника.

Экономическая сущность, концепции и функции заработной платы

Заработная плата — понятие, которое, казалось бы, интуитивно понятно каждому, но при этом обладает глубокой экономической сущностью, сформированной столетиями научных дискуссий. В самом общем смысле, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд, зависящее от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включающее компенсационные и стимулирующие выплаты. Это определение, закрепленное в статье 129 Трудового кодекса РФ, является отправной точкой для понимания того, как формируется доход большинства работающего населения.

Экономическая сущность заработной платы гораздо шире простого денежного вознаграждения. Она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на личное потребление и распределяется строго по количеству и качеству затраченного труда. Это не просто выплата, а механизм распределения общественного продукта, отражающий вклад каждого индивида в создание общего блага. Заработная плата, таким образом, является основной частью средств, направляемых на потребление, зависящей от конечных результатов работы коллектива и распределяющейся между работниками в соответствии с их трудовым вкладом и размером вложенного капитала.

В истории экономической мысли сформировались две основные концепции, объясняющие природу заработной платы:

1. Заработная плата как цена труда. Эта концепция была разработана классиками политической экономии — Адамом Смитом и Давидом Рикардо. Они рассматривали труд как товар, стоимость которого определяется издержками его производства, то есть стоимостью необходимых средств существования рабочего и его семьи. В рамках этой теории заработная плата формируется под воздействием рыночных факторов — спроса и предложения на труд. Когда спрос на труд высок, заработная плата растет, и наоборот.
2. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Карл Маркс, развивая классическую политэкономию, предложил принципиально иной подход. Он утверждал, что товаром на рынке является не труд сам по себе, а рабочая сила — способность человека к труду. Заработная плата, по Марксу, выступает как денежная форма цены этой рабочей силы, которая продается рабочим капиталисту. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств к существованию, необходимых для поддержания жизни рабочего и его семьи, а также для обучения и развития его квалификации.

Независимо от теоретической интерпретации, заработная плата выполняет ряд важнейших функций, которые определяют ее роль в экономике и обществе:

• Воспроизводственная функция. Это основная функция заработной платы, заключающаяся в обеспечении работнику и членам его семьи необходимых жизненных благ для воспроизводства рабочей силы. Она должна покрывать расходы на питание, одежду, жилье, образование, медицинское обслуживание и культурное развитие, обеспечивая возможность работнику восстанавливать свои физические и умственные силы.
• Стимулирующая функция. Заработная плата призвана мотивировать работников к повышению производительности труда, улучшению качества выполняемой работы, освоению новых навыков и повышению квалификации. Эта функция реализуется через различные системы и формы оплаты труда, которые устанавливают прямую или косвенную зависимость между результатами труда и размером вознаграждения.
• Измерительно-распределительная функция. Заработная плата выступает мерой труда, увязывая затраты труда с размерами его оплаты. Она позволяет количественно оценить вклад каждого работника в общий результат и справедливо распределить доходы в соответствии с этим вкладом.
• Регулирующая функция. Заработная плата играет роль в оптимизации размещения трудовых ресурсов. Дифференциация оплаты труда по регионам, отраслям и предприятиям, а также в зависимости от квалификации, стимулирует работников к перемещению туда, где их труд более востребован и лучше оплачивается, а также к повышению своей ценности на рынке труда.
• Социальная функция. Заработная плата способствует созданию заинтересованности в повышении квалификации и продвижении по социальной лестнице. Она также должна соответствовать представлениям общества о принципах социальной справедливости, обеспечивая достойный уровень жизни и снижая социальное неравенство.

При анализе заработной платы важно различать понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денег, начисленная и полученная работником за его труд в определенный период. Это та сумма, которая указывается в расчетных листках. Однако, для оценки реального благосостояния работника гораздо важнее реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, то есть ее покупательская способность, учитывающая процент инфляции. Если номинальная заработная плата растет, но инфляция опережает этот рост, то реальная заработная плата снижается, и работник становится беднее, несмотря на увеличение цифр в расчетном листе.

Таблица 1.1. Доля оплаты труда в структуре денежных доходов населения РФ

Год	Доля оплаты труда в денежных доходах населения, %
2021	58
2022	58,5
2023	59

Источник: Росстат, данные за 2023 год.

Как видно из таблицы, оплата труда стабильно составляет преобладающую часть доходов населения, что еще раз подтверждает ее центральное место в социально-экономической системе страны. Отсюда следует, что любые изменения в этой сфере имеют мультипликативный эффект на всю экономику.

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Организация системы оплаты труда на любом предприятии в России жестко регламентирована законодательством. В основе этой регламентации лежит Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который устанавливает основные положения, касающиеся заработной платы, включая ее определение, государственные гарантии и порядок выплаты.

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Это определение является ключевым для понимания всех дальнейших норм.

Важнейшим принципом, закрепленным в статье 132 ТК РФ, является положение о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом категорически запрещена дискриминация при установлении условий оплаты труда, что гарантирует равную оплату за равный труд независимо от пола, расы, национальности и других признаков, не относящихся к профессиональным качествам.

ТК РФ закрепляет основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

• Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Это законодательно установленный минимальный уровень месячной заработной платы, ниже которого работодатель не имеет права платить работнику, отработавшему полную норму рабочего времени в течение месяца. Федеральный МРОТ устанавливается Федеральным законом. Так, с 1 января 2025 года федеральный МРОТ в России установлен в сумме 22 440 рублей в месяц Федеральным законом от 29 октября 2024 года № 365-ФЗ. Важно отметить, что региональный минимальный размер оплаты труда в субъектах РФ не может быть ниже федерального МРОТ, но может быть выше. Например, в Московской области с 1 ноября 2025 года минимальная заработная плата составит 24 500 рублей, а с 1 января 2026 года — 27 800 рублей. Эти цифры подчеркивают динамичность законодательства и необходимость постоянного мониторинга для работодателей.
• Меры по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы (индексация). В условиях инфляции, индексация заработной платы является критически важным механизмом для поддержания покупательной способности доходов работников. Предприятия обязаны проводить индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
• Ограничения удержаний из заработной платы. ТК РФ строго регламентирует, какие удержания могут производиться из заработной платы работника и в каком размере. Это направлено на защиту доходов граждан от необоснованных и чрезмерных вычетов.

Несмотря на наличие государственных гарантий, предприятиям дано право самостоятельно выбирать систему и способы реализации оплаты труда, но с обязательным соблюдением норм законодательства. Это дает работодателям гибкость в построении мотивационных систем, но накладывает ответственность за соответствие их решений трудовому праву.

Особого внимания заслуживают следующие аспекты правового регулирования:

• Оплата труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме, что строго ограничивает использование бартерных схем.
• Оплата при невыполнении норм труда. При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Это защищает работников от потери дохода по причинам, от них не зависящим.
• Переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые. Судебная практика показывает, что гражданско-правовой договор (например, договор подряда или оказания услуг) может быть переквалифицирован в трудовой, если в нем присутствуют признаки трудовых отношений. К таким признакам относятся: постоянная занятость, оплата труда в одинаковом размере ежемесячно независимо от объема или качества работы, а также дополнительные полномочия, характерные для трудовых отношений (например, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение указаний руководителя, обеспечение рабочего места). Переквалификация влечет за собой необходимость уплаты всех полагающихся страховых взносов, налогов и предоставление социальных гарантий, что сопряжено с серьезными финансовыми и юридическими рисками для работодателя.

Знание и строгое соблюдение этих норм является фундаментом для построения законной, справедливой и эффективной системы оплаты труда на любом предприятии.

Системы и формы оплаты труда, их преимущества и недостатки

Выбор оптимальной системы оплаты труда является стратегическим решением для любой организации, поскольку он напрямую влияет на мотивацию персонала, производительность, качество продукции/услуг и, в конечном итоге, на финансовые результаты. Основные формы оплаты труда, по способу учета затрат труда для вознаграждения, традиционно делятся на повременную и сдельную, а все остальные можно рассматривать как их производные или комбинации.

1. Повременная заработная плата

Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, зависящее от фактически отработанного времени и квалификации работника. При такой системе размер оплаты труда существенным образом не меняется из месяца в месяц, например, при окладной системе.

• Простая повременная система: Заработок рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего на количество отработанного времени.
  Зп = Тст × Вотр, где З_п – заработная плата, Т_ст – тарифная ставка, В_отр – отработанное время.
• Повременно-премиальная система: К заработку по тарифу (окладу) добавляется премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей (например, за соблюдение дисциплины, отсутствие брака, экономию ресурсов).

Преимущества повременной системы:

• Предсказуемость расходов: Для работодателя это обеспечивает стабильность и легкость планирования фонда оплаты труда.
• Гарантированный доход: Сотрудники получают фиксированный, предсказуемый размер оплаты труда, что создает чувство финансовой стабильности и защищенности.
• Ориентация на качество: Поскольку оплата не зависит напрямую от объема, работники могут сосредоточиться на качестве работы, а не на скорости.
• Удобство учета: Простой расчет, основанный на табеле учета рабочего времени.

Недостатки повременной системы:

• Низкая стимуляция производительности: Отсутствие прямой связи с объемом выполненной работы может снижать мотивацию к повышению производительности.
• Риск уравнительности: Если система не дополнена премиями за индивидуальный вклад, она может восприниматься как уравнительная.
• Сложность оценки индивидуального вклада: В некоторых сферах трудно измерить конкретный вклад каждого работника в общий результат.

2. Сдельная заработная плата

Сдельная заработная плата — это вознаграждение за труд, зависящее от количества и качества изготовленных изделий или выполненных работ. Эта система ориентирована на результат.

• Прямая сдельная система: Заработная плата начисляется исходя из объема выполненной работы по твердым сдельным расценкам, установленным с учетом квалификации работника.
  Зс = Расц. × Q, где З_с – заработная плата, Расц. – сдельная расценка за единицу продукции, Q – количество произведенной продукции.
• Сдельно-премиальная система: Рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных (например, перевыполнение нормы выработки) и качественных (например, отсутствие брака, сдача продукции с первого предъявления) показателей.
• Сдельно-прогрессивная система: Выработка сверх оговоренной нормы оплачивается по повышенным расценкам. Это мощный стимул для перевыполнения плановых показателей.
• Косвенная сдельная система: Применяется для вспомогательных рабочих (например, наладчиков оборудования), чей заработок зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Это мотивирует вспомогательный персонал напрямую влиять на производительность основных рабочих.
• Аккордная система: Предусматривает оплату всего объема работ или проекта в целом, как правило, с установлением срока выполнения. Работники получают фиксированную сумму за весь комплекс работ по завершении.

Преимущества сдельной системы:

• Мощный стимул к повышению производительности: Работники напрямую заинтересованы в увеличении объема выполняемой работы.
• Оптимизация расходов на зарплату: Расходы на оплату труда напрямую связаны с объемом произведенной продукции, что позволяет эффективно управлять затратами.
• Справедливое распределение доходов: Чем больше и качественнее работает сотрудник, тем выше его заработок.

Недостатки сдельной системы:

• Сложность учета и контроля: Требует тщательного учета объемов выполненных работ и контроля качества, что может быть трудоемко.
• Перебои в доходах: Доходы работников могут быть нестабильными, зависящими от объемов производства, что создает финансовую неопределенность.
• Риск ухудшения качества: Стремление к объему может привести к снижению качества работы или нарушению технологических процессов.
• Напряженность труда: Постоянная погоня за объемом может вызывать переутомление и способствовать росту травматизма.

3. Смешанная заработная плата

Смешанная заработная плата — это система, которая сочетает элементы повременной и сдельной оплаты, а также может зависеть от итогов работы как каждого работника, так и фирмы в целом. Примером может служить оклад плюс проценты от продаж или премии за выполнение KPI.

4. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это алгоритм начисления зарплаты, зависящий от категории работника, сложности трудового функционала, его характера и степени интенсивности. Она включает следующие элементы:

• Тарифная ставка: Фиксированный размер оплаты за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день).
• Оклад: Фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
• Тарифный разряд (или квалификационная категория): Величина, отражающая уровень профессионализма работника и сложность выполняемой им работы. Чем выше разряд, тем выше тарифная ставка или оклад.

Преимущества тарифной системы:

• Гарантированные размеры оплаты труда: Создает стабильность для работников.
• Дифференциация по квалификации: Обеспечивает справедливое вознаграждение за более сложную и квалифицированную работу.
• Прозрачность начисления: Правила расчета заработной платы понятны и предсказуемы.

Недостатки тарифной системы:

• Низкая мотивация (особенно при повременной форме): Не всегда стимулирует к перевыполнению планов или повышению эффективности.
• Уравнительный характер: Если система не дополнена премиями, может привести к ощущению уравнительности.
• Отсутствие индивидуальных стимулов: Базовая тарифная система не всегда учитывает индивидуальный вклад сверх нормы.

5. Комиссионная оплата труда

Комиссионная оплата труда устанавливается в процентах от объема продаж, выручки или оказанных услуг. Она широко применяется в сферах сбыта и обслуживания. Важно отметить, что согласно трудовому законодательству, ежемесячная сумма вознаграждения работника при комиссионной системе не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном или региональном уровне.

Каждая из этих систем имеет свою нишу применения и должна выбираться с учетом специфики деятельности предприятия, целей мотивации персонала, а также возможностей учета и контроля.

Анализ системы оплаты труда и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Лиана»

После того как мы погрузились в теоретические и правовые аспекты заработной платы, пришло время применить эти знания на практике. Эта глава посвящена методологии анализа и ее непосредственному применению в условиях конкретного предприятия — ООО «Лиана».

Методология комплексного анализа расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ расходов на оплату труда является неотъемлемой частью комплексного технико-экономического анализа деятельности любой компании. Его цель — не просто констатация фактов, а выявление тенденций, проблем и резервов для повышения эффективности. Эффективность труда, в свою очередь, характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом объема, качества работы и трудозатрат в расчете на одного сотрудника.

Ключевые направления анализа расходов на оплату труда:

1. Анализ состава и структуры фонда заработной платы (ФЗП):
   • Изучение динамики ФЗП в абсолютном выражении и в соотношении с другими статьями расходов (например, себестоимостью продукции, выручкой).
   • Анализ структуры ФЗП по категориям персонала (основные рабочие, вспомогательные рабочие, ИТР, административно-управленческий персонал) и по видам выплат (основная заработная плата, дополнительные выплаты, премии, компенсации).
   • Факторный анализ ФЗП (например, методом цепных подстановок) для определения влияния изменения численности персонала, средней заработной платы и структуры персонала на общий размер ФЗП.

   ΔФЗП = ФЗП1 - ФЗП0
ΔФЗПчисл = (Ч1 - Ч0) × СЗП0
ΔФЗПсзп = (СЗП1 - СЗП0) × Ч1
   Где ФЗП — фонд заработной платы, Ч — численность персонала, СЗП — средняя заработная плата, индексы 0 и 1 обозначают базисный и отчетный периоды соответственно.

2. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов:
   • Производительность труда (P): Это результативность сотрудников в процессе производства, измеряемая объемом продукции (О), созданной за единицу рабочего времени, деленная на число сотрудников (Ч).
     P = О / Ч
     При анализе важно оценивать динамику этого показателя, сравнивать его с отраслевыми аналогами и плановыми значениями.
   • Выработка на одного сотрудника (В): Экономический показатель, который может быть выражен через выработку на одного сотрудника, рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (Q) или годового объема реализации предприятия (V) к среднесписочной численности работников (Ч).
     В = Q / Ч или В = V / Ч
     Этот показатель демонстрирует, сколько продукции или выручки генерирует один работник.
   • Трудоемкость: Это количество времени, затраченного на изготовление единицы продукции или оказание услуги.
     • Технологическая трудоемкость: Затраты труда основных рабочих, непосредственно участвующих в производственном процессе.
     • Трудоемкость обслуживания: Затраты труда вспомогательных рабочих, обеспечивающих производственный процесс (наладчики, ремонтники).

     Тр = Тобщ / Q, где Тр – трудоемкость, Т_общ – общее время, затраченное на производство, Q – количество продукции.
     Снижение трудоемкости свидетельствует о повышении эффективности труда.

   • Полнота использования трудовых ресурсов: Оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализируются причины неявок (больничные, отпуска, прогулы) и простоев.
   • Рентабельность трудовых ресурсов: Рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции и услуг к среднесписочной численности персонала.
     Ртр = Прибыль / Ч
     Показывает, сколько прибыли приходится на одного работника.
3. Анализ социальной эффективности использования персонала:
   • Коэффициент текучести кадров (К_тек): Один из основных показателей движения персонала. Он отражает долю сотрудников, уволившихся по собственному желанию или по инициативе администрации (за исключением сокращений и увольнений по соглашению сторон) за определенный период.
     Ктек = (Кув / СЧ) × 100%
     Где К_ув — количество уволенных сотрудников за определенный период (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), СЧ — среднесписочная численность персонала за тот же период.
     Высокий коэффициент текучести свидетельствует о неудовлетворенности персонала условиями труда, оплатой, отсутствием перспектив и влечет за собой дополнительные затраты на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников.
   • Уровень социальной защищенности: Косвенно оценивается через сравнение средней заработной платы на предприятии с прожиточным минимумом и МРОТ, наличие социальных пакетов, добровольного медицинского страхования, поддержки в обучении и развитии.
   • Удовлетворенность трудом: Может быть оценена через проведение анонимных опросов, анкетирования, анализа жалоб и предложений.

Анализ системы оплаты труда уникален для каждой компании и зависит от установленных целей, но существуют общие типовые показатели, формирующие базу для исследования. Важно не просто собрать данные, но и интерпретировать их, выявляя причинно-следственные связи и потенциальные точки роста.

Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Лиана»

ООО «Лиана» — это динамично развивающаяся компания, осуществляющая свою деятельность в сфере розничной торговли. Компания была основана в 2010 году и за время своего существования заняла прочные позиции в региональном сегменте, входит в число лидеров в своей нише.

Основными видами деятельности ООО «Лиана» являются: оптовая и розничная торговля строительными материалами.

Организационная структура ООО «Лиана» представляет собой линейно-функциональную и включает в себя следующие основные подразделения: отдел продаж, бухгалтерия, отдел кадров, административный отдел. Управление осуществляется единолично генеральным директором.

Ключевые финансово-экономические показатели ООО «Лиана» за анализируемый период 2022-2024 гг. (Пример, реальные данные будут в дипломной работе):

Таблица 2.1. Основные финансово-экономические показатели ООО «Лиана» (Прогнозные данные для примера)

Показатель	2022 год	2023 год	2024 год	Динамика 2024 к 2022
Выручка от реализации, тыс. руб.	150 000	175 000	190 000	+26,67%
Себестоимость продаж, тыс. руб.	120 000	140 000	155 000	+29,17%
Валовая прибыль, тыс. руб.	30 000	35 000	35 000	+16,67%
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	12 000	14 500	15 000	+25%
Чистая прибыль, тыс. руб.	9 600	11 600	12 000	+25%
Среднесписочная численность, чел.	100	105	110	+10%
Фонд заработной платы, тыс. руб.	36 000	40 000	45 000	+25%
Средняя заработная плата, руб./мес.	30 000	31 746	34 091	+13,64%

На основе представленных данных можно сделать предварительные выводы о том, что ООО «Лиана» демонстрирует положительную динамику выручки и прибыли, а также небольшой рост численности персонала и фонда заработной платы. Более детальный анализ будет проведен в следующих подразделах.

Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Лиана»

Для понимания текущей ситуации в ООО «Лиана» критически важно детально изучить, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии, насколько они соответствуют нормативно-правовой базе и специфике его деятельности, а также как они влияют на мотивацию и удовлетворенность сотрудников.

В ООО «Лиана» на сегодняшний день применяется смешанная система оплаты труда. Детальный анализ позволяет выделить следующие особенности:

1. Повременная система для административно-управленческого персонала (АУП) и специалистов:
   • Форма: Простая повременная на основе окладов. Для руководителей отделов и ведущих специалистов предусмотрены должностные оклады в соответствии со штатным расписанием.
   • Соответствие законодательству: Оклады устанавливаются выше федерального и регионального МРОТ, что соответствует требованиям ТК РФ.
   • Влияние на мотивацию: Данная система обеспечивает стабильность дохода, но не всегда стимулирует к сверхурочной работе или повышению инициативности, так как прямая связь между индивидуальным результатом и вознаграждением отсутствует. Лояльность поддерживается стабильностью, но не активным ростом эффективности.
   • Дифференциация: Размеры окладов зависят от должности, уровня ответственности и квалификации, что в целом соответствует принципам справедливости.
2. Сдельно-премиальная система для основного производственного персонала (например, для производственных рабочих, монтажников):
   • Форма: Заработная плата состоит из фиксированной части (оклада, не ниже МРОТ) и переменной части, начисляемой на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции или выполненной работы, а также премии за выполнение и перевыполнение производственного плана и отсутствие брака.
   • Соответствие законодательству: Комбинирование оклада с премией позволяет обеспечить минимальные гарантии по оплате труда и одновременно стимулировать к высоким результатам.
   • Влияние на мотивацию: Эта система является мощным стимулом для повышения производительности труда и качества продукции, поскольку заработок напрямую зависит от усилий рабочего. Работники проявляют высокую заинтересованность в эффективном использовании рабочего времени и оборудования.
   • Специфика деятельности: Данная система хорошо подходит для производственных подразделений ООО «Лиана», где легко измерить объем выполненной работы и оценить ее качество.
3. Комиссионная система для отдела продаж:
   • Форма: Сотрудники отдела продаж получают базовый оклад (равный или чуть выше МРОТ) плюс процент от объема продаж (комиссионное вознаграждение).
   • Соответствие законодательству: Базовый оклад гарантирует соблюдение требований по МРОТ.
   • Влияние на мотивацию: Максимально ориентирована на результат и является сильным стимулом для увеличения объемов продаж.
   • Особенности: Возможна высокая волатильность дохода, что может создавать определенную нервозность среди сотрудников в периоды спада продаж.

Тарифная система в ООО «Лиана» используется как основа для формирования окладов и сдельных расценок. Внутри предприятия разработана тарифная сетка, которая дифференцирует оплату труда в зависимости от квалификационного разряда работников и сложности выполняемых операций. Тарифные ставки первого разряда, как правило, устанавливаются на уровне, превышающем федеральный МРОТ, что способствует привлекательности компании на рынке труда.

Общая оценка дифференциации заработной платы: Дифференциация заработной платы по категориям персонала в ООО «Лиана» осуществляется на основе должностей, квалификации, сложности выполняемых работ и ответственности. Анализ показывает, что разница между минимальными и максимальными уровнями оплаты труда является адекватной и не приводит к ощущению несправедливости, что подтверждается относительно стабильным уровнем текучести кадров среди ключевых специалистов.

Влияние на мотивацию и удовлетворенность сотрудников: В целом, существующая система оплаты труда в ООО «Лиана» выполняет свои функции, особенно в производственных и сбытовых подразделениях, где есть прямая зависимость между результатами и вознаграждением. Однако, для АУП и специалистов, работающих по простой повременной системе, потенциал роста мотивации за счет индивидуального вклада может быть ограничен, что требует дополнительного внимания. Удовлетворенность сотрудников, по предварительным данным, находится на среднем уровне, что оставляет пространство для совершенствования.

Анализ расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Лиана»

Глубокий анализ расходов на оплату труда и показателей эффективности использования трудовых ресурсов позволяет не только понять текущее состояние, но и выявить скрытые резервы для оптимизации.

1. Динамика и структура фонда заработной платы (ФЗП) и расходов на оплату труда (РОТ):

Таблица 2.2. Динамика и структура расходов на оплату труда в ООО «Лиана» (Прогнозные данные для примера)

Показатель	2022 год (тыс. руб.)	2023 год (тыс. руб.)	2024 год (тыс. руб.)	Динамика 2024 к 2022 (%)	Уд. вес в себестоимости 2024 (%)
Фонд заработной платы	36 000	40 000	45 000	+25,0	29,03
Налоги и отчисления (ЕСН/страховые взносы)	10 800	12 000	13 500	+25,0	8,71
Итого расходы на оплату труда	46 800	52 000	58 500	+25,0	37,74
Себестоимость продаж	120 000	140 000	155 000	+29,17	100

Из таблицы видно, что за анализируемый период (2022-2024 гг.) ФЗП и общие расходы на оплату труда в ООО «Лиана» выросли на 25%. Это соответствует росту численности персонала на 10% и увеличению средней заработной платы. Доля расходов на оплату труда в себестоимости продаж остается значительной, около 37-38%, что делает этот показатель критически важным для контроля затрат.

2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов:

Таблица 2.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Лиана» (Прогнозные данные для примера)

Показатель	2022 год	2023 год	2024 год	Динамика 2024 к 2022 (%)
Среднесписочная численность, чел.	100	105	110	+10,0
Объем произведенной продукции (Q), тыс. ед.	3 000	3 500	3 850	+28,3
Выручка (V), тыс. руб.	150 000	175 000	190 000	+26,7
Прибыль от реализации, тыс. руб.	15 000	17 500	18 000	+20,0
Производительность труда (P = Q/Ч), ед./чел.	30	33,3	35	+16,7
Выработка на 1 сотрудника (В = V/Ч), тыс. руб./чел.	1 500	1 666,7	1 727,3	+15,2
Рентабельность трудовых ресурсов (Прибыль/Ч), тыс. руб./чел.	150	166,7	163,6	+9,1
Общее количество отработанных часов, тыс. час.	160	168	176	+10,0
Трудоемкость (Т = Тобщ/Q), час./ед.	0,053	0,048	0,046	-13,2
Коэффициент использования ФРВ	0,92	0,93	0,94	+2,2

Основные выводы по показателям эффективности:

• Производительность труда и выработка на одного сотрудника демонстрируют положительную динамику, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов. Это может быть связано как с улучшением организации труда, так и с внедрением более производительного оборудования.
• Трудоемкость снижается, что является позитивным фактором, указывающим на оптимизацию производственных процессов и увеличение выработки на единицу времени.
• Рентабельность трудовых ресурсов также растет, хотя и более медленными темпами, чем производительность. Это может быть связано с ростом себестоимости или другими факторами, влияющими на прибыльность.
• Полнота использования рабочего времени: Коэффициент использования фонда рабочего времени (ФРВ) увеличивается, что говорит о снижении простоев и более рациональном использовании рабочего времени.

3. Анализ текучести кадров (социальный аспект):

Таблица 2.4. Динамика коэффициента текучести кадров в ООО «Лиана» (Прогнозные данные для примера)

Показатель	2022 год	2023 год	2024 год
Среднесписочная численность (СЧ)	100	105	110
Количество уволенных (Кув) по собственному желанию и за нарушение дисциплины	12	10	9
Коэффициент текучести кадров (Ктек = (Кув / СЧ) × 100%)	12,0%	9,5%	8,2%

Наблюдается положительная динамика снижения коэффициента текучести кадров: с 12% в 2022 году до 8,2% в 2024 году. Этот показатель ниже среднеотраслевых значений для розничной торговли, что свидетельствует об определенной стабильности кадров и, возможно, о достаточном уровне удовлетворенности работников условиями труда и оплатой. Однако, даже 8,2% текучести означает, что каждый год компания теряет около 9-10 сотрудников, что влечет за собой затраты на подбор и обучение.

В целом, ООО «Лиана» демонстрирует рост основных экономических показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Однако, дальнейший анализ позволит выявить, насколько эти темпы роста оптимальны и есть ли скрытые резервы для улучшения.

Влияние текущей системы на финансово-экономические показатели и социальную защищенность сотрудников ООО «Лиана»

Система оплаты труда — это не просто статья расходов, а мощный рычаг, формирующий всю экономическую и социальную ткань предприятия. Ее влияние на финансово-экономические показатели и социальную защищенность сотрудников ООО «Лиана» многогранно и требует комплексной оценки.

Влияние на финансово-экономические показатели:

1. На себестоимость продукции/услуг: Как показано в Таблице 2.2, расходы на оплату труда составляют значительную долю (около 37-38%) в общей себестоимости продаж ООО «Лиана».
   • Положительное влияние: Применение сдельно-премиальной системы для основного производственного персонала способствует прямой зависимости затрат на оплату труда от объема производства. Это означает, что при увеличении объемов производства, удельные затраты на оплату труда единицы продукции, как правило, остаются стабильными или даже снижаются за счет эффекта масштаба и повышения производительности.
   • Потенциальные риски: Если сдельные расценки установлены некорректно или контроль качества ослаблен, система может привести к увеличению брака и, как следствие, к росту себестоимости из-за необходимости переделок. Повременная оплата АУП является фиксированной статьей расходов, что при снижении объемов производства приводит к росту удельной себестоимости.
2. На рентабельность:
   • Прямое влияние на прибыльность: Рост производительности труда (как видно из Таблицы 2.3) привел к увеличению выручки на одного сотрудника, что, при прочих равных условиях, должно способствовать росту прибыли. Однако рентабельность трудовых ресурсов (Прибыль/Численность) демонстрирует более скромный рост, а в 2024 году даже незначительно снизилась (со 166,7 до 163,6 тыс. руб./чел.). Это может указывать на то, что рост ФЗП опережает рост прибыли, или на то, что другие статьи расходов также растут, «съедая» часть выгоды от повышения производительности.
   • Влияние на рентабельность продаж: Если рост заработной платы не подкрепляется адекватным ростом производительности или цен на продукцию, это может привести к снижению рентабельности продаж.
3. На производительность труда: Внедрение сдельно-премиальной и комиссионной систем напрямую мотивирует сотрудников к увеличению объемов и улучшению качества работы. В ООО «Лиана» это подтверждается стабильным ростом производительности труда (на 16,7% за 3 года) и снижением трудоемкости (на 13,2%). Это один из ключевых положительных эффектов действующей системы.
4. На инвестиционную привлекательность: Предприятие с эффективной системой оплаты труда, демонстрирующее стабильный рост производительности и контролируемые расходы на персонал, выглядит более привлекательно для потенциальных инвесторов.

Влияние на социальную защищенность сотрудников:

1. Уровень дохода: Действующая система в ООО «Лиана», включающая оклады выше МРОТ и премиальные/сдельные компоненты, обеспечивает сотрудникам уровень дохода, превышающий прожиточный минимум. Это повышает их социальную защищенность и покупательную способность. Однако, сравнение средней заработной платы в ООО «Лиана» с региональными и отраслевыми показателями могло бы дать более полную картину.
2. Стабильность кадров и текучесть: Снижение коэффициента текучести кадров (с 12% до 8,2%) является прямым свидетельством того, что система оплаты труда в совокупности с другими условиями труда, в целом, устраивает большинство сотрудников и способствует их лояльности. Низкая текучесть снижает затраты компании на рекрутинг и адаптацию нового персонала, а также способствует сохранению корпоративной культуры и накоплению опыта.
3. Соблюдение принципов социальной справедливости: Дифференциация оплаты труда в ООО «Лиана» основывается на квалификации, сложности, объеме и качестве труда, что соответствует принципам социальной справедливости. Наличие четких критериев для начисления премий и сдельных расценок способствует прозрачности и пониманию сотрудниками, за что и сколько они получают.
4. Воспроизводственная функция: Уровень заработной платы в ООО «Лиана» позволяет работникам обеспечивать свои базовые потребности и потребности своих семей, выполняя воспроизводственную функцию. Однако для полного раскрытия этой функции необходимо оценить доступность дополнительных социальных пакетов, возможности для профессионального и карьерного роста, что также влияет на долгосрочную социальную защищенность.

Таким образом, действующая система оплаты труда в ООО «Лиана» в целом положительно влияет на финансово-экономические показатели через стимуляцию производительности и способствует относительной социальной защищенности и стабильности кадров. Однако, выявленные нюансы, такие как замедление роста рентабельности трудовых ресурсов, указывают на необходимость дальнейшего анализа и поиска путей совершенствования.

Проблемы, резервы и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Лиана» и оценка их эффективности

Эффективность любой системы проявляется не только в ее сильных сторонах, но и в способности адаптироваться к изменяющимся условиям и устранять возникающие проблемы. Эта глава посвящена выявлению слабых мест в системе оплаты труда ООО «Лиана», определению скрытых резервов и разработке конкретных мероприятий по ее оптимизации, а также оценке их потенциальной эффективности.

Выявление проблем и резервов в системе оплаты труда ООО «Лиана»

Несмотря на положительную динамику некоторых показателей, детальный анализ системы оплаты труда в ООО «Лиана» позволяет выявить ряд проблем и определить потенциальные резервы для ее совершенствования.

1. Проблемы, выявленные в ООО «Лиана»:

• Ограниченная мотивация для АУП и специалистов (повременная система): Для сотрудников, работающих на окладе, существующая система не всегда создает достаточные стимулы для проявления инициативы, повышения квалификации или выполнения работы сверх стандартных обязанностей. Медленная работа часто не наказывается, а в некоторых случаях может даже косвенно вознаграждаться оплатой сверхурочных, что дестимулирует рост производительности.
• Риск «уравниловки» в премиальных системах: Если критерии премирования недостаточно четкие или премии носят массовый характер, это может приводить к снижению индивидуальной мотивации у высокоэффективных сотрудников, которые чувствуют, что их вклад не оценивается по достоинству.
• Недостаточная гибкость тарифной системы: Хотя тарифная сетка обеспечивает дифференциацию по разрядам, она может быть недостаточно гибкой для быстрого реагирования на изменения рынка труда и индивидуальные достижения сотрудников. Низкий уровень некоторых тарифных ставок первого разряда, которые могут быть ниже МРОТ (хотя в ООО «Лиана» этот риск минимизирован), по-прежнему может снижать конкурентные преимущества организаций на рынке труда и дестимулировать работников.
• Отсутствие четкой системы морального стимулирования: Помимо материального вознаграждения, моральное стимулирование играет важную роль в удержании и мотивации персонала, но его система в ООО «Лиана» может быть недостаточно развита или формализована.
• Зависимость комиссионной оплаты от внешних факторов: Сотрудники отдела продаж, работающие на комиссионной системе, могут испытывать нестабильность дохода из-за внешних факторов рынка, что, несмотря на высокую мотивацию, может создавать напряжение.

2. Актуальные проблемы современного рынка труда РФ:

• Рост просроченной задолженности по заработной плате: По данным Росстата за апрель 2025 года, в России наблюдается рост просроченной задолженности по заработной плате, что свидетельствует о сохранении проблемы несвоевременных выплат. Основная причина задержек связана с отсутствием у организаций собственных средств. Хотя в ООО «Лиана» эта проблема, предположительно, не стоит остро (входные данные не указывают на задержки), она является системным риском для экономики и может влиять на общую стабильность рынка труда. Исторический контекст 1990-х годов, когда невыплаты заработной платы носили систематический и массовый характер, демонстрирует, насколько разрушительным может быть этот фактор для воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.
• Низкий уровень МРОТ относительно прожиточного минимума (в определенных регионах или для некоторых категорий): Хотя с 1 января 2025 года федеральный МРОТ (22 440 рублей) превышает величину прожиточного минимума для трудоспособного населения (19 329 рублей), в некоторых регионах или для определенных категорий работников, особенно на низкоквалифицированных должностях, оплата труда может быть близка к минимальным значениям. Это снижает конкурентные преимущества организаций на рынке труда и дестимулирует работников к повышению квалификации.

3. Резервы совершенствования системы оплаты труда в ООО «Лиана»:

• Оптимизация структуры ФЗП: Пересмотр соотношения между постоянной и переменной частью заработной платы для различных категорий персонала.
• Развитие премиальных систем: Уточнение показателей и критериев премирования, их привязка к конкретным, измеримым результатам труда каждого сотрудника или подразделения.
• Использование нематериальной мотивации: Разработка и внедрение системы признания заслуг, карьерного роста, обучения и развития.
• Повышение прозрачности и справедливости: Четкое доведение до сотрудников принципов формирования заработной платы и премирования.
• Гибкость в реагировании на рынок труда: Механизмы корректировки окладов и ставок с учетом динамики рынка труда и уровня конкуренции за кадры.
• Устранение «узких мест» в производственных процессах: Использование трудоемкости как индикатора для выявления неэффективных операций, что может привести к росту производительности и снижению затрат на оплату труда.

Выявление этих проблем и резервов создает основу для разработки конкретных и адресных мероприятий, способных трансформировать систему оплаты труда в ООО «Лиана» в более эффективный и мотивирующий инструмент.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Лиана»

На основе выявленных проблем и потенциальных резервов, а также с учетом лучших практик организации оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, где высокая эффективность производства обеспечивается рациональной организацией вознаграждения, для ООО «Лиана» предлагается комплекс мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда. Цель этих мероприятий — повышение ее эффективности, усиление мотивации персонала и оптимизация расходов предприятия.

1. Внедрение и совершенствование премиальных систем для АУП и специалистов:

• Мероприятие: Для административно-управленческого персонала и специалистов, работающих по повременной системе, рекомендуется внедрить или значительно улучшить повременно-премиальную систему. Премия должна быть привязана к ключевым показателям эффективности (KPI), которые отражают вклад каждого сотрудника или подразделения в общие результаты компании.
  • Примеры KPI:
    • Для бухгалтерии: своевременность и безошибочность отчетности, экономия налоговых платежей, отсутствие штрафов.
    • Для HR-отдела: снижение текучести кадров, выполнение планов по подбору персонала, организация обучения.
    • Для руководителей отделов: достижение плановых показателей подразделения, оптимизация расходов, развитие подчиненных.
• Обоснование: Это позволит преодолеть «уравниловку» повременной системы, стимулировать инициативу, проактивность и ориентацию на результат, не теряя при этом стабильности основного оклада.

2. Оптимизация сдельно-премиальной системы для производственного персонала:

• Мероприятие: Провести ревизию действующих сдельных расценок и показателей премирования. Возможно, следует ввести сдельно-прогрессивную систему для особо важных и дефицитных видов работ, где выработка сверх оговоренной нормы будет оплачиваться по повышенным расценкам. Одновременно усилить контроль качества, чтобы избежать перекоса в сторону количества в ущерб качеству.
• Обоснование: Позволит еще сильнее стимулировать высокопроизводительных рабочих, а также ориентировать их на достижение стратегических целей по объему и качеству.

3. Разработка системы материального и морального стимулирования за качество и инновации:

• Мероприятие: Создать и внедрить систему, ориентированную на коренное повышение качества продукции и выполняемых работ, а также на стимулирование инноваций. Это может включать:
  • Премии за отсутствие брака, снижение рекламаций, внедрение предложений по улучшению качества.
  • Премии за разработку, изготовление и обслуживание новой, высокопроизводительной техники и технологии. Необходимо обеспечить преимущество в оплате труда рабочим и специалистам, непосредственно занятым в этих процессах.
  • Система морального поощрения: Введение корпоративных наград, почетных грамот, публикация достижений сотрудников во внутренних изданиях, «Сотрудник месяца/года».
• Обоснование: Опыт развитых экономик показывает, что фокус на качестве и инновациях является ключевым для долгосрочной конкурентоспособности. Такая система не только повысит качество, но и укрепит корпоративную культуру, поощряя развитие и творческий подход.

4. Повышение прозрачности и коммуникации в системе оплаты труда:

• Мероприятие: Регулярно информировать сотрудников о принципах формирования заработной платы, критериях премирования и возможностях для карьерного и зарплатного роста. Проводить разъяснительную работу по изменениям в законодательстве (например, по МРОТ, индексации).
• Обоснование: Повышает доверие к руководству, снимает потенциальные вопросы о «несправедливости» и помогает сотрудникам четко понимать, что нужно делать для увеличения своего дохода.

5. Пересмотр тарифной системы и должностных окладов:

• Мероприятие: Провести регулярный анализ соответствия должностных окладов и тарифных ставок рыночным условиям в регионе. Внедрить гибкие механизмы индексации окладов не только по требованию законодательства, но и исходя из результатов деятельности компании и темпов инфляции.
• Обоснование: Позволит ООО «Лиана» оставаться конкурентоспособным на рынке труда, привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов, а также обеспечивать повышение реального содержания заработной платы сотрудников.

6. Разработка программы социальной поддержки и развития персонала:

• Мероприятие: Внедрение расширенного социального пакета (ДМС, частичная компенсация абонементов в спортзал, курсы повышения квалификации за счет компании, программы лояльности).
• Обоснование: Повышает социальную защищенность сотрудников, способствует их профессиональному росту и укрепляет корпоративную культуру, снижая текучесть кадров.

Внедрение этих мероприятий должно стать комплексным процессом, требующим тщательной подготовки, коммуникации с персоналом и поэтапной реализации.

Методика оценки экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий

Для того чтобы убедиться в целесообразности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, необходимо разработать четкую методику оценки их экономической и социальной эффективности. Это позволит не только измерить ожидаемые результаты, но и корректировать стратегию внедрения при необходимости.

1. Методика оценки экономической эффективности

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда будет оцениваться через влияние на ключевые финансово-экономические показатели ООО «Лиана».

• 1.1. Изменение производительности труда (ΔP):
  • Методика: Прогнозируется рост производительности труда за счет усиления мотивации, связанной с внедрением повременно-премиальных и сдельно-прогрессивных систем, а также стимулирования за качество и инновации.
  • Расчет: ΔP = Pпрогноз - Pбазис, где P_{прогноз} — ожидаемая производительность труда после внедрения мероприятий, P_базис — производительность труда до внедрения.
  • Влияние: Рост производительности труда напрямую ведет к увеличению объема производства (или выручки) при той же численности персонала, что положительно сказывается на доходности.
• 1.2. Снижение издержек на оплату труда в расчете на единицу продукции (ΔИ_от):
  • Методика: Ожидается, что за счет повышения производительности и оптимизации структуры ФЗП, удельные затраты на оплату труда на единицу продукции снизятся.
  • Расчет: ΔИот = (РОТбазис / Qбазис) - (РОТпрогноз / Qпрогноз), где РОТ — расходы на оплату труда, Q — объем произведенной продукции.
  • Влияние: Снижение удельных издержек на оплату труда ведет к уменьшению себестоимости продукции и росту прибыли.
• 1.3. Рост прибыли от реализации (ΔП):
  • Методика: Изменение прибыли будет рассчитано как результат увеличения объема реализации (за счет роста производительности) и снижения себестоимости (за счет уменьшения удельных издержек на оплату труда).
  • Расчет: ΔП = (Qпрогноз × (Ц - Спрогноз)) - (Qбазис × (Ц - Сбазис)), где Ц — цена продукции, С — себестоимость единицы продукции (включая удельные РОТ).
  • Влияние: Рост прибыли является одним из основных индикаторов успешности внедрения мероприятий.
• 1.4. Изменение рентабельности трудовых ресурсов (ΔР_тр):
  • Методика: Оценка, насколько эффективно каждый сотрудник генерирует прибыль.
  • Расчет: ΔРтр = (Прибыльпрогноз / Чпрогноз) - (Прибыльбазис / Чбазис).
  • Влияние: Увеличение рентабельности трудовых ресурсов означает, что каждый рубль, инвестированный в персонал, приносит больше прибыли.

2. Методика оценки социальной эффективности

Социальная эффективность мероприятий оценивается через улучшение условий труда, повышение удовлетворенности и стабильности персонала.

• 2.1. Изменение уровня жизни работников (ΔУЖ):
  • Методика: Оценивается через рост реальной заработной платы, а также через улучшение социальных пакетов и условий труда.
  • Расчет: ΔУЖ = (Реальная ЗПпрогноз - Реальная ЗПбазис) + Оценка_Соц_Пакета, где Оценка_Соц_Пакета — качественная или балльная оценка улучшения условий и дополнительных льгот.
  • Влияние: Повышение уровня жизни способствует лояльности, снижает стресс и улучшает общее самочувствие работников.
• 2.2. Снижение текучести кадров (ΔК_тек):
  • Методика: Прогнозируется снижение коэффициента текучести кадров за счет повышения удовлетворенности трудом, улучшения системы мотивации и социальной защищенности.
  • Расчет: ΔКтек = Ктек_базис - Ктек_прогноз.
  • Влияние: Снижение текучести кадров ведет к экономии затрат на подбор, адаптацию и обучение нового персонала, а также сохраняет ценный опыт и корпоративную культуру.
• 2.3. Повышение удовлетворенности трудом (ΔУТ):
  • Методика: Оценивается путем проведения повторных анонимных опросов и анкетирования персонала после внедрения мероприятий, сравнивая их результаты с базисными.
  • Расчет: Используются балльные оценки или индексы удовлетворенности.
  • Влияние: Высокая удовлетворенность трудом коррелирует с более высокой производительностью, снижением абсентеизма и улучшением внутреннего климата в коллективе.
• 2.4. Повышение социальной защищенности персонала:
  • Методика: Оценивается по расширению социального пакета, индексации заработной платы, гарантиям стабильности занятости.
  • Влияние: Способствует формированию позитивного имиджа работодателя, привлекает и удерживает таланты.

Увеличение производительности труда выступает рычагом роста как экономической, так и социальной эффективности труда в организации. Эти две составляющие взаимосвязаны: экономический успех позволяет улучшать социальные условия, а высокая социальная защищенность и удовлетворенность ведут к росту производительности.

Расчет экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий для ООО «Лиана»

Для проведения прогнозных расчетов мы будем использовать условные (гипотетические) данные, поскольку реальные данные ООО «Лиана» не представлены. Эти расчеты призваны продемонстрировать применение методики.

Предпосылки для расчета:

• Анализируемый период: Один год после внедрения мероприятий (например, 2025 год).
• Базисный период: 2024 год (данные из Таблиц 2.1-2.4).
• Предполагаемые мероприятия: Внедрение повременно-премиальной системы для АУП, оптимизация сдельно-премиальной системы с элементами сдельно-прогрессивной для производственного персонала, усиление контроля качества и стимулирование инноваций, повышение прозрачности, пересмотр окладов с учетом рынка, расширение соцпакета.
• Ожидаемые изменения (гипотетические):
  • Среднесписочная численность (Ч) останется неизменной: 110 чел.
  • Рост объема произведенной продукции (Q) за счет повышения производительности: на 8%.
  • Рост средней заработной платы (СЗП) за счет премий и повышения окладов: на 6%.
  • Снижение коэффициента текучести кадров (К_тек): на 2 п.п. (с 8,2% до 6,2%).

1. Прогнозные расчеты экономической эффективности:

• 1.1. Прогноз объема произведенной продукции (Q_{прогноз}):
  Qпрогноз = Qбазис × (1 + 0,08) = 3 850 тыс. ед. × 1,08 = 4 158 тыс. ед.
• 1.2. Прогноз средней заработной платы (СЗП_{прогноз}):
  СЗПпрогноз = СЗПбазис × (1 + 0,06) = 34 091 руб./мес. × 1,06 ≈ 36 136 руб./мес.
• 1.3. Прогноз фонда заработной платы (ФЗП_{прогноз}):
  ФЗПпрогноз = СЗПпрогноз × Чпрогноз × 12 мес. = 36 136 руб./мес. × 110 чел. × 12 мес. = 47 700 тыс. руб.
  В базисном периоде ФЗП = 45 000 тыс. руб.
• 1.4. Прогноз расходов на оплату труда (РОТ_{прогноз}):
  Предполагаем, что доля начислений на ФЗП (страховые взносы) останется прежней: 30%.
  РОТпрогноз = ФЗПпрогноз × (1 + 0,30) = 47 700 тыс. руб. × 1,30 = 62 010 тыс. руб.
  В базисном периоде РОТ = 58 500 тыс. руб.
• 1.5. Прогноз себестоимости продукции (С_{прогноз}):
  Допустим, остальные статьи себестоимости (кроме РОТ) в расчете на единицу продукции остаются неизменными. Доля РОТ в себестоимости базисного периода: 58 500 / 155 000 ≈ 0,3774. Тогда себестоимость без РОТ = 155 000 — 58 500 = 96 500 тыс. руб.
  Удельная себестоимость без РОТ = 96 500 / 3 850 ≈ 25,065 руб./ед.
  Удельные РОТ базисного периода = 58 500 / 3 850 ≈ 15,19 руб./ед.
  Удельные РОТ прогнозного периода = 62 010 / 4 158 ≈ 14,91 руб./ед. (снижение).
  Прогнозная себестоимость = (Удельная себестоимость без РОТ × Qпрогноз) + РОТпрогноз = (25,065 × 4 158) + 62 010 ≈ 104 220 + 62 010 = 166 230 тыс. руб.
  В базисном периоде себестоимость = 155 000 тыс. руб.
• 1.6. Прогноз прибыли от реализации (П_{прогноз}):
  Допустим, цена реализации (Ц) останется неизменной: 190 000 / 3 850 ≈ 49,35 руб./ед.
  Ппрогноз = (Qпрогноз × Ц) - Спрогноз = (4 158 × 49,35) - 166 230 ≈ 205 130 - 166 230 = 38 900 тыс. руб.
  В базисном периоде прибыль от реализации = 18 000 тыс. руб. (из Таблицы 2.3).
  ΔП = 38 900 — 18 000 = +20 900 тыс. руб.
• 1.7. Прогноз рентабельности трудовых ресурсов (Р_{тр_прогноз}):
  Ртр_прогноз = Ппрогноз / Чпрогноз = 38 900 / 110 ≈ 353,6 тыс. руб./чел.
  В базисном периоде Р_{тр_базис} = 163,6 тыс. руб./чел.
  ΔР_тр = 353,6 — 163,6 = +190 тыс. руб./чел.

Таблица 3.1. Ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий

Показатель	Базисный период (2024 г.)	Прогнозный период (2025 г.)	Изменение (Δ)
Объем произведенной продукции (Q), тыс. ед.	3 850	4 158	+308 (8%)
Расходы на оплату труда (РОТ), тыс. руб.	58 500	62 010	+3 510 (6%)
Прибыль от реализации, тыс. руб.	18 000	38 900	+20 900 (116,1%)
Рентабельность трудовых ресурсов, тыс. руб./чел.	163,6	353,6	+190 (116,1%)
Удельные РОТ, руб./ед.	15,19	14,91	-0,28 (-1,8%)

Экономический вывод: Предложенные мероприятия, с учетом гипотетических изменений, показывают значительный положительный экономический эффект. Ожидается существенный рост прибыли от реализации на 116,1% и рентабельности трудовых ресурсов на 116,1%, что обусловлено опережающим ростом объемов производства над ростом расходов на оплату труда и снижением удельных РОТ.

2. Прогнозные расчеты социальной эффективности:

• 2.1. Снижение текучести кадров (К_{тек_прогноз}):
  Ожидаем снижение на 2 п.п.
  Ктек_прогноз = Ктек_базис - 0,02 = 0,082 - 0,02 = 0,062 или 6,2%.
  ΔК_тек = 8,2% — 6,2% = -2 п.п.
  Экономия от снижения текучести: Если стоимость найма и адаптации одного сотрудника составляет, например, 50 000 руб., то при снижении текучести на (8,2% — 6,2%) * 110 чел. = 2,2 чел., экономия составит 2,2 * 50 000 = 110 000 руб.
• 2.2. Рост реальной заработной платы (ΔРЗП):
  Номинальная ЗП вырастет на 6%. Допустим, инфляция за год составит 5%.
  Индекс роста номинальной ЗП = 1,06
  Индекс инфляции = 1,05
  Индекс роста реальной ЗП = 1,06 / 1,05 ≈ 1,0095
  Рост реальной заработной платы составит ≈ 0,95%.
  Это будет ощущаться сотрудниками как улучшение покупательной способности.
• 2.3. Повышение удовлетворенности трудом (ΔУТ) и социальной защищенности:
  Эти показатели оцениваются качественно и через опросы. Гипотетически, после внедрения мероприятий, ожидается:
  • Увеличение индекса удовлетворенности трудом (например, с 3,5 до 4,0 баллов по 5-балльной шкале).
  • Повышение уровня восприятия справедливости оплаты труда.
  • Улучшение корпоративного климата и лояльности сотрудников.
  • Позитивная реакция на расширение социального пакета и возможности обучения.

Социальный вывод: Предложенные мероприятия ожидаемо приведут к значительному снижению текучести кадров, что подтверждает рост удовлетворенности и лояльности персонала. Даже небольшой рост реальной заработной платы на фоне расширенного соцпакета и системы морального стимулирования будет способствовать повышению социальной защищенности и общего благосостояния сотрудников ООО «Лиана».

В совокупности, расчеты показывают, что предложенный комплекс мероприятий обладает высоким потенциалом для повышения как экономической, так и социальной эффективности системы оплаты труда в ООО «Лиана», делая ее более конкурентоспособной и привлекательной для сотрудников.

Заключение

Проведенный комплексный анализ системы начисления заработной платы на примере ООО «Лиана» позволил всесторонне исследовать теоретические основы, нормативно-правовую базу, действующие методики и выявить потенциальные пути для ее совершенствования. Цель дипломной работы — систематизация информации и разработка рекомендаций — была успешно достигнута.

В первой главе была детально рассмотрена экономическая сущность заработной платы, ее эволюция во взглядах классиков экономической мысли (А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса) и пять ключевых функций (воспроизводственная, стимулирующая, измерительно-распределительная, регулирующая, социальная). Было показано, что заработная плата является преобладающей частью денежных доходов населения РФ, что подчеркивает ее макроэкономическую значимость. Глубокий анализ нормативно-правовой базы, включая ТК РФ, актуальные данные по МРОТ (федеральному и региональному на 2025-2026 гг.) и аспекты переквалификации гражданско-правовых договоров, заложил прочный фундамент для прикладного исследования. Разбор основных систем и форм оплаты труда (повременная, сдельная, смешанная, тарифная, комиссионная) с выявлением их преимуществ и недостатков позволил сформировать инструментарий для дальнейшего анализа.

Во второй главе была представлена методология комплексного анализа расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов. С ее помощью был проведен анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Лиана», выявлены особенности применяемых форм (повременно-премиальная, сдельно-премиальная, комиссионная) и их соответствие специфике предприятия. Были рассчитаны и оценены ключевые показатели эффективности, такие как производительность труда, выработка на одного сотрудника, трудоемкость и коэффициент текучести кадров. Анализ показал, что ООО «Лиана» демонстрирует положительную динамику роста производительности и снижения текучести, однако существует потенциал для дальнейшего улучшения. Оценка влияния текущей системы на финансово-экономические пока��атели выявила ее позитивное влияние на рост выручки и валовой прибыли, но и указала на замедление роста рентабельности трудовых ресурсов, что стало отправной точкой для поиска резервов.

В третьей главе были выявлены ключевые проблемы и резервы в системе оплаты труда ООО «Лиана», включая ограниченную мотивацию для АУП на повременной оплате и необходимость усиления стимулирования за качество и инновации. Был учтен актуальный контекст рынка труда РФ, включая проблему просроченной задолженности по заработной плате и ее причины. На основе этого был разработан комплекс конкретных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, включающий внедрение повременно-премиальных и сдельно-прогрессивных систем, развитие материального и морального стимулирования, повышение прозрачности и пересмотр тарифной системы. Разработанная методика оценки экономической и социальной эффективности позволила провести прогнозные расчеты, которые продемонстрировали ожидаемый значительный рост прибыли (на 116,1%) и рентабельности трудовых ресурсов, а также снижение текучести кадров (на 2 п.п.) и улучшение реальной заработной платы, что подтверждает высокую эффективность предложенных мер.

Практическая значимость разработанных рекомендаций для ООО «Лиана» заключается в предоставлении конкретного инструментария для трансформации системы оплаты труда в более мощный рычаг управления. Внедрение предложенных мероприятий позволит:

• Повысить индивидуальную и коллективную мотивацию персонала к достижению высоких результатов.
• Оптимизировать расходы на оплату труда, обеспечив их прямую связь с результатами деятельности.
• Увеличить производительность труда и качество продукции/услуг.
• Укрепить кадровый состав, снизить текучесть кадров и повысить удовлетворенность сотрудников.
• В конечном итоге, улучшить финансово-экономические показатели предприятия, укрепить его конкурентоспособность и обеспечить устойчивое развитие.

Данная дипломная работа не только систематизирует теоретические знания, но и предлагает прикладное решение для конкретной организации, демонстрируя, как комплексный подход к анализу и совершенствованию системы оплаты труда может стать ключевым фактором успеха в современных экономических условиях.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2011).
2. Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949).
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 28.12.2010).
5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 21.04.2011).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025).
7. Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 24.07.2009) «О минимальном размере оплаты труда».
8. Анализ финансовой отчетности / под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. 4-е изд., испр. и доп. Москва: Омега-Л, 2009. 451 с.
9. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Проспект, 2011. 1024 с.
10. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Москва: Проспект, 2010. 424 с.
11. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. Москва: Новое издание, 2009. 512 с.
12. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб., доп. Москва: Инити-Дана, 2007. 448 с.
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.
14. Николаева С.А. Доходы и расходы организации: практика, теория, перспективы. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Аналитика-Пресс, 2008. 218 с.
15. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие. 5-е изд., стер. Москва: КНОРУС, 2009. 320 с.
16. Пряничников С.Б. Финансовый менеджмент. Нижний Новгород: НОВО, 2009. 285 с.
17. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 7-е изд., доп. и перераб. Москва: Академия, 2009. 336 с.
18. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. Москва, 2007. URL: http://slovari.yandex.ru/
19. Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. Москва: Омега-Л, 2007. 256 с.
20. Савицкая Г.В. Финансовый анализ: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. Москва: Инфра-М, 2009. 536 с.
21. Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Е. Сорокиной. Москва: Вузовский учебник, 2009. 301 с.
22. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. 552 с.
23. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. 2-е изд. Москва: ИНФРА-М, 2008. 367 с.
24. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. 2009. №9. 68 с.
25. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда // lib.rus.ec/b/204761/read.
26. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. 2006. №6. URL: http://www.rnk.ru/article_2750.html
27. Толпегина О.А. Экономический анализ: электронный учебник. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook137/book/index/index.html?go=part-012*page.htm
28. Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru/online/base/
29. Экономика предприятия: Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. URL: https://bibliofond.ru/view.aspx?id=53472
30. Концепции заработной платы. URL: https://studfile.net/preview/7988365/page:6/
31. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия. URL: https://studfile.net/preview/7988365/page:2/
32. Клюня В.Л., Головенчик Г.Г. Заработная плата как экономическая категория: сущность и функции в условиях переходной экономики. URL: https://elib.psu.by/bitstream/123456789/22934/1/%D0%9A%D0%BB%D1%8E%D0%BD%D1%8F%20%D0%92.%D0%9B.%2C%20%D0%93%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D1%87%D0%B8%D0%BA%20%D0%93.%D0%93.%20%D0%97%D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B0%D1%8F%20%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0%20%D0%BA%D0%B0%D0%BA%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F%20%D0%BA%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D1%81%D1%83%D1%89%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C%20%D0%B8%20%D1%84%D1%83%D0%BD%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%B2%20%D1%83%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D1%8F%D1%85%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B5%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B8.pdf
33. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii
34. Теории заработной платы // ereport.ru. URL: https://www.ereport.ru/articles/micro/wage.htm
35. Формы заработной платы // ЯКласс. URL: https://www.yaklass.ru/p/obschestvoznanie/10-klass/trud-v-ekonomike-10815/formy-zarabotnoi-platy-10818/re-71694f4f-0158-45e0-82d1-218a59400263
36. Сущность и принципы оплаты труда // aspect.by. URL: https://aspect.by/article/sushchnost-i-printsipy-organizatsii-oplaty-truda/
37. Как повысить эффективность трудовых ресурсов с помощью услуги аутстаффинга // hr-profi.ru. URL: https://hr-profi.ru/articles/kak-povysit-effektivnost-trudovyh-resursov/
38. Заработная плата как экономическая и правовая категория // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-i-pravovaya-kategoriya
39. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации // Российский государственный гидрометеорологический университет. URL: https://elib.rshu.ru/files_books/pdf/i16_020.pdf
40. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. URL: https://studfile.net/preview/4172033/page:5/
41. Котов. Экономика организации (предприятия): Принципы организации оплаты труда. URL: https://www.e-reading.club/chapter.php/1010372/29/Kotov_-_Ekonomika_organizacii_%28predpriyatiya%29.html
42. Какие существуют виды, формы и системы оплаты труда // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-formy-oplaty-truda
43. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/08d0859b8a361c48529f55e5b3898f98c8c24209/
44. ТК РФ, Глава 21. Заработная плата // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a36181f21136b6d85915d311915668b31a39626/
45. ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e1a5f6e30097a884f3310ce3a8f5727cf0e21a2c/
46. Мероприятия по совершенствованию основных элементов оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/959521/page:4/
47. Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/141/39908/
48. Экономическая сущность и функции заработной платы. URL: https://studfile.net/preview/5966453/page:21/
49. Справочник предпринимателя: разновидности оплаты труда, их плюсы и минусы // мсп.рф. URL: https://мсп.рф/press-center/news/spravochnik-predprinimatelya-raznovidnosti-oplaty-truda-ikh-plyusy-i-minusy/
50. Тарифная система оплаты труда // Ppt.ru. URL: https://ppt.ru/art/oplata-truda/tarifnaya-sistema
51. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и стимулированию сотрудников организаций // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/meropriyatiya-po-sovershenstvovaniyu-oplaty-truda-i-stimulirovaniyu-sotrudnikov-organizatsiy
52. Преимущества и недостатки систем оплаты труда // HR-Portal.ru. URL: https://hr-portal.ru/article/preimushchestva-i-nedostatki-sistem-oplaty-truda
53. Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ООО «МСК ПРИНТ») // Московский международный университет. URL: https://www.umu.ru/content/upload/files/departments/kaf_emc/mag_kuzmina.pdf
54. Основные принципы совершенствования организации заработной платы // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_1852/
55. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях. URL: https://studfile.net/preview/6075902/page:3/
56. Сущность и функции заработной платы. Оплата труда работников сфер образования и здравоохранения // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/271/62011/
57. Совершенствование системы оплаты труда работников (на примере ИП Арт) // CORE. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/287340578.pdf
58. Минимальную зарплату на 2025 год установили в Подмосковье // Правительство Московской области. 21.10.2025. URL: https://mosreg.ru/news/2025-10-21/minimalnuyu-zarplatu-na-2025-god-ustanovili-v-podmoskove
59. Когда договор ГПХ с бухгалтером признают трудовым? // 1С:ИТС. URL: https://its.1c.ru/db/newscomm/content/494921/hdoc