Государственная гражданская служба в налоговых органах РФ: комплексный анализ и практические рекомендации по оптимизации кадровой работы (на примере ИФНС №6 по г. Москве)

На современном этапе развития Российской Федерации, когда государственное управление сталкивается с беспрецедентными вызовами — от геополитических до экономических, — особую значимость приобретает эффективность функционирования государственных институтов. В этом контексте государственная гражданская служба, являясь стержнем государственного аппарата, требует постоянного анализа и совершенствования. Налоговые органы, будучи ключевым звеном в формировании доходной части бюджета страны, не просто исполняют функции контроля и администрирования, но и являются отражением качества управленческих решений и кадровой политики в целом.

Согласно Всероссийскому мониторингу вовлеченности персонала, проведенному в 2024 году, индекс вовлеченности сотрудников в государственном секторе снизился на 3 процентных пункта (с 67% в 2023 году до 64% в 2024 году), что является самым низким показателем за последние пять лет. Это тревожный сигнал, указывающий на системные проблемы, которые требуют немедленного и глубокого изучения. В условиях, когда ФНС России готовится к оптимизации 31 тысячи штатных единиц к концу марта 2026 года, что приведёт к сокращению почти 16,5 тысяч фактически работающих сотрудников, а каждый действующий сотрудник уже сейчас выполняет около 120% от своей штатной нагрузки, вопросы кадровой работы становятся критически важными.

Настоящая работа посвящена глубокому исследованию процессов становления, развития и совершенствования государственной гражданской службы в системе налоговых органов Российской Федерации. Целью исследования является разработка теоретической базы, анализ текущей ситуации и формулирование конкретных предложений по оптимизации кадровой работы и прохождения службы. Особое внимание будет уделено практическим аспектам на примере Инспекции Федеральной налоговой службы №6 по г. Москве, что позволит не только выявить общие тенденции, но и детализировать специфику регионального и городского уровней. Структура работы последовательно раскрывает теоретические и правовые основы, детализирует организацию службы, анализирует существующие проблемы и предлагает пути их решения, завершаясь конкретными рекомендациями для ИФНС №6 по г. Москве. Такой подход призван обеспечить не только научную ценность исследования, но и его практическую значимость для повышения эффективности государственной гражданской службы в налоговых органах РФ.

Теоретические и правовые основы государственной гражданской службы и налоговых органов

Понятие и сущность государственной гражданской службы и налогового контроля

Для начала погружения в сложную и многогранную тему государственной гражданской службы в системе налоговых органов необходимо чётко определить ключевые понятия, формирующие фундамент данного исследования. В их ясном понимании кроется ключ к адекватному восприятию всех последующих аналитических конструкций и предложений.

Государственная гражданская служба Российской Федерации — это не просто работа, а особый вид профессиональной деятельности, осуществляемой гражданами России на должностях гражданской службы. Её главная миссия — обеспечение безукоризненного исполнения полномочий государственных органов, а также лиц, замещающих государственные должности как на федеральном, так и на региональном уровнях. Важно подчеркнуть, что гражданская служба не является монолитным образованием, а подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации, что отражает федеративное устройство страны и принцип разделения властей. Она требует от служащих не только высокого уровня профессионализма, но и безупречного соблюдения этических норм, лояльности государству и неукоснительного следования закону, ибо малейшее отступление от этих принципов подрывает доверие к государственному аппарату в целом.

Налоговые органы в Российской Федерации представляют собой единую, строго централизованную систему органов исполнительной власти. Их роль в государстве трудно переоценить, поскольку именно они стоят на страже финансовой стабильности страны, осуществляя контроль за соблюдением налогового законодательства. Этот контроль охватывает целый спектр задач: от правильности исчисления и полноты уплаты налогов и сборов до своевременности их поступления в бюджетную систему Российской Федерации. В структуру этой жизненно важной системы входят Федеральная налоговая служба (ФНС России) как головной орган, а также её разветвлённая сеть территориальных подразделений, включающая управления по субъектам РФ, межрегиональные инспекции и инспекции по районам, городам или межрайонного уровня.

Управление персоналом в государственных органах выходит за рамки простого кадрового делопроизводства. Это самостоятельный и многогранный вид деятельности, стратегически направленный на максимизацию производственной и творческой отдачи каждого сотрудника, повышение его активности и вовлечённости. Оно включает в себя не только разработку и реализацию эффективной политики подбора и расстановки кадров, но и решение таких важнейших задач, как обучение, повышение квалификации и развитие компетенций персонала. По своей сути, управление персоналом в госсекторе охватывает широкий спектр элементов: от организационной структуры и системы работы с кадрами до нормативно-правовой базы, информационно-методического обеспечения и передовых технологий управления, призванных обеспечить максимальную эффективность и справедливость всех кадровых процессов.

Наконец, Налоговый контроль — это не просто надзорная функция, а целенаправленная деятельность уполномоченных органов по контролю за соблюдением налогового законодательства. Он осуществляется в строгом соответствии с порядком, установленным Налоговым кодексом Российской Федерации, что обеспечивает его легитимность и прозрачность. Налоговый контроль является составной частью обширного финансового контроля и выступает в качестве ключевого функционального элемента налогового администрирования, обеспечивая тем самым предсказуемость и устойчивость формирования государственных доходов.

Исторические аспекты становления и развития государственной службы в России и системы налоговых органов

История формирования государственной службы в России – это зеркало эволюции самого государства, отражающее его стремление к централизации, упорядочению и профессионализации управления. Этот путь был долгим и тернистым, отмеченным как прорывами, так и периодами стагнации.

Глубокие корни: от приказов к Табели о рангах

Зарождение государственных начал в управлении Россией прослеживается ещё в XV–XVI веках, в эпоху Ивана Грозного. Именно тогда, с формированием централизованного Московского государства, стали появляться первые прообразы ведомственной системы – приказы. Эти структуры, такие как Посольский, Разрядный, Поместный приказ, стали основой для распределения государственных функций и зарождения профессиональной административной деятельности. Однако истинным переломным моментом, положившим начало систематическому чиновничеству, стала эпоха Петра Великого. В 1722 году Петр I утвердил легендарную Табель о рангах – революционный по тем временам законодательный акт, который не только формально закрепил иерархию государственной службы, но и разделил её на военную, гражданскую и придворную. Этот документ стал краеугольным камнем профессиональной бюрократии, открыв дорогу к продвижению по службе не только по знатности рода, но и по личным заслугам и способностям.

XIX век: поиск профессионализма и реформаторские идеи

В XIX веке, осознавая необходимость дальнейшей модернизации, Россия обратилась к европейскому опыту. Выдающийся реформатор М.М. Сперанский стал одним из ключевых архитекторов, заложивших основы формирования действительно профессиональной гражданской службы. Он подчеркивал исключительную важность образования и подготовки государственных служащих, видя в этом залог эффективности государственного управления. Идеи Сперанского, хоть и не были реализованы в полном объёме, тем не менее, оказали значительное влияние на последующее развитие административной системы.

Советский период: идеология вместо профессионализма

С приходом советской власти государственная служба претерпела кардинальные изменения. Она была подчинена идеологическим принципам, а кадровая политика формировалась преимущественно по принципу номенклатуры. Этот период характеризовался значительным снижением внимания к должной специализации и профессионализму, слабостью нормативно-методической базы и преобладанием политической лояльности над компетентностью.

Современный этап: возрождение и новые вызовы

Коренной перелом наступил с реформами периода "перестройки" и распадом СССР в 1991 году. С этого момента начинается современный этап развития государственной службы в Российской Федерации, направленный на деидеологизацию, профессионализацию и создание эффективной системы, отвечающей рыночным условиям и демократическим принципам.

Ключевыми вехами в этом процессе стали:

• Конституция РФ от 1993 года, закрепившая основы правового государства и принципы государственной службы.
• Указ Президента РФ от 22.12.1993 № 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе», ставший первым системным актом новой России в этой сфере.
• Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», который заложил правовые и организационные основы всей системы государственной службы.
• Наконец, истинные основы становления государственной гражданской службы как института профессиональной деятельности были заложены в начале XXI века с принятием Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и его логическим продолжением – Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эти два закона сформировали современную нормативную рамку для функционирования гражданской службы.

Становление налоговых органов: от Госналогслужбы к ФНС России

Параллельно с общим развитием государственной службы происходило и формирование современной системы налоговых органов, которая сегодня является одним из наиболее технологичных и эффективных государственных ведомств.

• 1990 год: Отправной точкой стало создание Государственной налоговой службы в составе Министерства финансов РСФСР. Этот шаг был продиктован необходимостью формирования новой финансовой системы в условиях переходящей экономики.
• Конец 1991 года: Государственная налоговая служба обретает самостоятельность, трансформируясь в Государственную налоговую службу Российской Федерации.
• 1998 год: В целях усиления статуса и повышения эффективности ведомства Государственная налоговая служба была преобразована в Министерство Российской Федерации по налогам и сборам (МНС России), что отражало её возросшую роль в системе государственного управления.
• 2004 год: В рамках масштабной административной реформы МНС России было преобразовано в Федеральную налоговую службу (ФНС России), получив статус подведомственного органа при Министерстве финансов РФ. Эта трансформация стала символом курса на оптимизацию государственного аппарата и повышение его результативности.

Таким образом, становление государственной гражданской службы и налоговых органов в России представляет собой непрерывный процесс адаптации к меняющимся социально-экономическим и политическим реалиям, демонстрирующий стремление к созданию профессионального и эффективного государственного аппарата.

Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы в системе ФНС России

Функционирование государственной гражданской службы в Российской Федерации, в частности в Федеральной налоговой службе, опирается на сложную, многоуровневую систему нормативно-правовых актов. Эта система обеспечивает единообразие, прозрачность и законность всех процессов, связанных с прохождением службы, от поступления до увольнения.

Вершиной этой иерархии, безусловно, является Конституция Российской Федерации. Она закладывает фундаментальные принципы государственного устройства, права и свободы граждан, а также общие основы организации государственной власти, которые в полной мере распространяются и на государственную гражданскую службу.

Далее следуют федеральные законы, среди которых ключевыми являются:

• Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Этот закон определяет общие принципы построения и функционирования всей системы государственной службы в России, включая гражданскую, военную и правоохранительную. Он устанавливает взаимосвязь между различными видами службы и их место в государственном механизме.
• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Это основной, базовый закон, который детально регламентирует правовые, организационные и финансово-экономические основы непосредственно гражданской службы. Он охватывает все аспекты: от правового положения (статуса) гражданского служащего, его прав и обязанностей до вопросов поступления на службу, её прохождения, аттестации, дисциплины, поощрений и прекращения. Этот закон является настольной книгой для каждого государственного гражданского служащего и кадрового специалиста.

Наряду с федеральными законами, существенную роль в регулировании играют:

• Указы Президента Российской Федерации. Они детализируют положения федеральных законов, устанавливают конкретные порядки, положения о государственных органах, утверждают общие требования к служебному поведению и квалификационным требованиям.
• Постановления Правительства Российской Федерации. Эти акты регулируют вопросы, связанные с финансированием гражданской службы, социальными гарантиями, порядком проведения конкурсов, формирования кадрового резерва и другими административно-хозяйственными аспектами.
• Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. Это ведомственные акты, которые детализируют применение общего законодательства применительно к специфике конкретного государственного органа. Для ФНС России такие акты играют особенно важную роль.

Специфика регулирования в Федеральной налоговой службе:

Деятельность ФНС России как централизованной системы регулируется, в частности, Постановлением Правительства РФ от 30 сентября 2004 г. № 506 «Об утверждении Положения о Федеральной налоговой службе». Этот документ определяет задачи, функции, права и обязанности ФНС, её структуру и полномочия руководителя.

Особое внимание следует уделить внутренним нормативно-правовым актам ФНС, которые являются обязательными для применения всеми территориальными органами, включая ИФНС №6 по г. Москве:

• Приказ ФНС России от 01.06.2018 № ММВ-7-4/371@ «Об утверждении Методики проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральной налоговой службе и Порядка и сроков работы конкурсных комиссий для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральной налоговой службе». Этот приказ является основным документом, регламентирующим порядок проведения конкурсного отбора кандидатов на должности гражданской службы в ФНС. Он детально описывает этапы конкурса, требования к кандидатам, порядок формирования и работы конкурсных комиссий, что обеспечивает прозрачность и объективность процесса отбора. Важно отметить, что этот приказ заменил ранее действовавший Приказ ФНС России от 15.04.2009 № ММ-7-4/2416, что свидетельствует о постоянной работе по актуализации и совершенствованию кадровых процедур.
• Приказ ФНС России от 07.09.2021 № ЕД-7-4/790@ «Об утверждении Типовой программы адаптации федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не отнесённые к должностям федеральной государственной гражданской службы территориальных органов Федеральной налоговой службы (программа адаптации «Лучший старт»)». Этот документ является ключевым для успешной интеграции новых сотрудников в коллектив и их эффективного включения в служебную деятельность. Он стандартизирует процесс адаптации, что особенно важно в условиях большой численности персонала и территориальной рассредоточенности налоговых органов.

Кроме того, на официальном сайте ФНС России регулярно размещаются не только изданные и разработанные Службой нормативные правовые акты, но и письма ФНС России, которые содержат разъяснения по применению законодательства и обязательны для руководства в деятельности всех налоговых органов.

Наконец, нельзя забывать, что регулирование гражданской службы осуществляет��я также конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, которые детализируют федеральные нормы применительно к особенностям регионального управления.

Таким образом, нормативно-правовая база, регулирующая государственную гражданскую службу в системе ФНС России, представляет собой комплексную и динамичную систему, призванную обеспечить эффективность, прозрачность и профессионализм деятельности налоговых органов, что напрямую влияет на качество налогового администрирования и, как следствие, на формирование доходной части государственного бюджета.

Организация и прохождение государственной гражданской службы в Федеральной налоговой службе

Структура и организация деятельности Федеральной налоговой службы

Федеральная налоговая служба (ФНС России) представляет собой не просто ведомство, а мощную, строго централизованную систему, выстроенную по иерархическому принципу для обеспечения эффективного налогового администрирования на всей территории Российской Федерации. Её структура позволяет охватить как стратегические задачи на федеральном уровне, так и оперативную работу на местах. Эффективность функционирования столь масштабного аппарата прямо зависит от того, насколько чётко распределены функции и полномочия на каждом уровне.

На вершине этой пирамиды находится центральный аппарат ФНС России, расположенный в Москве. Он выполняет функции головного органа, ответственного за разработку единой налоговой политики, методологического обеспечения, координацию деятельности всех нижестоящих подразделений, а также за взаимодействие с другими федеральными органами власти. Здесь формируются стратегические направления развития службы, разрабатываются основные нормативные документы и контролируется их исполнение.

Далее следуют территориальные органы ФНС России, которые подразделяются на несколько уровней:

• Управления Федеральной налоговой службы по субъектам Российской Федерации (УФНС). Их насчитывается 89, по одному в каждом субъекте федерации (согласно текущему административно-территориальному делению). Эти управления выполняют координирующую и контролирующую роль на региональном уровне, обеспечивая единообразие применения налогового законодательства и контроль за деятельностью нижестоящих инспекций в пределах своего субъекта.
• Межрегиональные инспекции. Эта категория включает два типа специализированных подразделений:
  • 7 межрегиональных инспекций по федеральным округам. Они обеспечивают методологическое и практическое взаимодействие между управлениями ФНС по субъектам федерации, входящим в соответствующий федеральный округ, и центральным аппаратом, а также решают комплексные задачи.
  • 9 межрегиональных инспекций по крупнейшим налогоплательщикам. Эти инспекции специализируются на работе с крупными компаниями, имеющими сложную структуру и значительные налоговые обязательства, что требует особого подхода и высокой квалификации сотрудников.
• Инспекции по районам, городам или межрайонного уровня. Это самый массовый и "близкий к земле" уровень налоговых органов. Их насчитывается около 2500. Именно эти инспекции непосредственно взаимодействуют с налогоплательщиками – физическими и юридическими лицами, осуществляют налоговый контроль, принимают декларации, проводят камеральные и выездные проверки, предоставляют государственные услуги. На примере ИФНС №6 по г. Москве, можно видеть, как эти инспекции работают в условиях крупного мегаполиса, с высокой концентрацией бизнеса и населения.

Каждый гражданский служащий в этой сложной структуре выполняет свои функции в строгом соответствии с должностным регламентом. Должностной регламент – это не просто описание обязанностей, это ключевой документ, который определяет права и обязанности гражданского служащего, содержит перечень вопросов, по которым он уполномочен принимать решения, и порядок его взаимодействия с другими сотрудниками и государственными органами. Более того, регламент устанавливает критерии оценки эффективности исполнения должностных обязанностей и показатели результативности профессиональной служебной деятельности. Таким образом, он служит инструментом для контроля, мотивации и профессионального развития, обеспечивая прозрачность и объективность оценки работы каждого специалиста.

Налоговые органы действуют строго в пределах своей компетенции, которая чётко очерчена законодательством Российской Федерации. Этот принцип законности является основополагающим для всей системы, гарантируя защиту прав налогоплательщиков и предотвращая злоупотребления.

Таким образом, структура ФНС России является продуманным и эффективным механизмом, предназначенным для реализации государственной налоговой политики, обеспечения полноты поступлений в бюджет и поддержания налоговой дисциплины в стране.

Процессы поступления, прохождения и прекращения гражданской службы в налоговых органах

Жизненный цикл государственного гражданского служащего в Федеральной налоговой службе представляет собой строго регламентированный процесс, начинающийся с момента поступления на службу и завершающийся её прекращением. Каждый этап этого пути детально прописан в законодательстве, обеспечивая прозрачность, справедливость и профессионализм.

Поступление на службу: конкурс как основной принцип

Поступление на государственную гражданскую службу и замещение должностей гражданской службы в ФНС России, как правило, осуществляются по конкурсу. Этот механизм призван обеспечить отбор наиболее квалифицированных и подготовленных кандидатов, способных эффективно выполнять государственные функции. Конкурс включает в себя несколько этапов: объявление вакансии, приём документов, тестирование на знание законодательства и русского языка, а также индивидуальное собеседование.

Однако из этого общего правила существуют исключения, предусмотренные Федеральным законом № 79-ФЗ, которые позволяют гибко реагировать на различные кадровые ситуации:

• Назначение на замещаемые на определённый срок полномочий должности категорий «руководители» и «помощники (советники)». В этих случаях часто требуется оперативное назначение высококвалифицированных специалистов.
• Заключение срочного служебного контракта. Это может быть обусловлено временным характером должности или необходимостью выполнения конкретного проекта.
• Случаи, связанные с переводом гражданского служащего (статья 28, части 2, 3 и 5 статьи 22 ФЗ №79-ФЗ), сокращением должностей или упразднением государственного органа (статья 31 ФЗ №79-ФЗ). В таких ситуациях, чтобы избежать увольнения ценных кадров, им может быть предложена другая вакантная должность без конкурсных процедур.
• Ротация гражданских служащих (статья 60.1 ФЗ №79-ФЗ). Этот механизм, направленный на предотвращение коррупции, повышение квалификации и обмен опытом, предполагает перемещение служащих между различными должностями или региональными подразделениями без проведения конкурса.

Для гражданина, впервые поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может быть установлено предварительное испытание на срок от трёх до шести месяцев. Это период, в течение которого новый сотрудник должен доказать свою профессиональную пригодность и способность адаптироваться к специфике государственной службы.

Адаптация: "Лучший старт" для новичков

Успешное прохождение испытательного срока и дальнейшая эффективная работа во многом зависят от качества процесса адаптации. Процесс адаптации работника к условиям внешней и внутренней среды, включая производственную адаптацию, является критически важным аспектом управления персоналом. Он помогает новичкам быстрее освоиться, понять корпоративную культуру, изучить должностные обязанности и интегрироваться в коллектив.

В ФНС России этому вопросу уделяется системное внимание. Действует Типовая программа адаптации федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не отнесённые к должностям федеральной государственной гражданской службы территориальных органов Федеральной налоговой службы (программа адаптации «Лучший старт»), утверждённая Приказом ФНС России от 07.09.2021 № ЕД-7-4/790@. Эта программа включает в себя наставничество, ознакомление с нормативно-правовой базой, структурой подразделения, функционалом, а также информационную поддержку и контроль со стороны руководителя и кадровой службы.

Прохождение службы: развитие и оценка

Весь период прохождения службы в ФНС России, как и в других государственных органах, регулируется Федеральным законом №79-ФЗ. Он определяет правовое положение гражданских служащих ФНС России, их основные права и обязанности, требования к служебному поведению, а также такие важные аспекты, как:

• Классные чины: система рангов, отражающая стаж, квалификацию и должность служащего.
• Аттестация: периодическая оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, направленная на выявление его соответствия занимаемой должности и определение перспектив профессионального роста.
• Поощрения и награды: система стимулирования за добросовестное исполнение обязанностей, особые достижения и инициативность.
• Служебная дисциплина: правила поведения и ответственность за их нарушение.
• Профессиональное развитие: непрерывное обучение, повышение квалификации, переподготовка, направленные на поддержание и совершенствование профессиональных компетенций.
• Кадровый резерв: формирование списка перспективных сотрудников для замещения вышестоящих должностей.

Численность и нагрузка персонала

По данным на январь-октябрь 2024 года, численность сотрудников ФНС России составляет более 148 тысяч человек. Это значительный кадровый потенциал, обеспечивающий функционирование налоговой системы страны. Для сравнения, общая численность государственных и муниципальных служащих в России в 2024 году достигла 3,3 миллиона человек. Кадровая работа в государственном органе включает также ведение персональных данных гражданских служащих и формирование реестров государственных гражданских служащих, что является основой для принятия управленческих решений.

Прекращение службы

Прекращение гражданской службы может происходить по различным основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79-ФЗ: по инициативе гражданского служащего, по инициативе представителя нанимателя (например, в случае сокращения должности, невыполнения обязанностей, утраты доверия), по соглашению сторон или в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Все эти процедуры строго регламентированы, чтобы обеспечить законность и защиту прав как служащего, так и государственного органа.

Таким образом, процессы поступления, прохождения и прекращения гражданской службы в налоговых органах представляют собой тщательно выстроенную систему, призванную обеспечить эффективность, профессионализм и стабильность кадрового состава, что является залогом успешного выполнения ФНС России возложенных на неё государственных задач.

Кадровая политика и профессиональное развитие персонала в ФНС России

Кадровая политика Федеральной налоговой службы — это стратегический вектор, определяющий подходы к формированию, развитию и удержанию высококвалифицированного персонала, способного эффективно решать сложные задачи налогового администрирования. Эволюция этой политики отражает не только общероссийские тенденции в государственном управлении, но и специфические вызовы, стоящие перед ведомством.

Ранние стратегические ориентиры: Концепция кадровой политики до 2020 года

Долгое время основным документом, определяющим стратегические направления кадровой работы в ФНС России, являлась Концепция кадровой политики, утверждённая Приказом ФНС России от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@. Эта Концепция действовала до 2020 года и определяла основные принципы формирования кадрового состава, системы мотивации, обучения и профессионального развития. Её целью было создание устойчивой и эффективной кадровой системы, соответствующей требованиям времени. Документ акцентировал внимание на таких аспектах, как:

• Привлечение квалифицированных специалистов: разработка механизмов для привлечения молодых и перспективных кадров.
• Развитие профессиональных компетенций: создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации.
• Формирование кадрового резерва: выявление и подготовка лидеров для замещения руководящих должностей.
• Повышение мотивации и лояльности: разработка мер по стимулированию и удержанию ценных сотрудников.

Современные приоритеты: «Политика ФНС России в области качества на 2023–2026 годы»

С течением времени, в условиях цифровизации, изменяющихся экономических реалий и усиливающейся конкуренции за таланты, вектор кадровой политики ФНС России претерпел трансформацию. Текущие стратегические ориентиры закреплены в «Политике ФНС России в области качества на 2023–2026 годы». Этот документ ставит перед службой амбициозные цели, которые напрямую касаются кадрового потенциала:

• Укрепление и совершенствование кадрового потенциала: ФНС осознаёт, что качество выполняемых задач напрямую зависит от компетенций её сотрудников.
• Повышение профессиональных и личностных компетенций работников: акцент делается не только на узкоспециализированные знания, но и на развитие таких качеств, как аналитическое мышление, коммуникабельность, стрессоустойчивость и лидерские навыки.
• Стремление к уровню удовлетворённости сотрудников условиями труда не ниже 60%: Это новый и важный показатель, который демонстрирует переход от сугубо административного подхода к управлению персоналом к подходу, ориентированному на человека. Удовлетворённость сотрудников напрямую коррелирует с их вовлечённостью, продуктивностью и текучестью кадров.

Современные подходы к управлению персоналом и профессиональное развитие

В рамках реализации этих стратегических целей ФНС России активно внедряет современные подходы к управлению персоналом, которые смещают акцент с бюрократических процедур на развитие человеческого капитала:

• Компетентностный подход: в основе оценки и развития сотрудников лежит система компетенций, которые определяют необходимые знания, умения и навыки для эффективного выполнения должностных обязанностей. Это позволяет более целенаправленно планировать обучение и карьерный рост.
• Развитие талантливых специалистов: внедряются программы по выявлению и развитию наиболее перспективных сотрудников, предоставление им возможностей для реализации своего потенциала, в том числе через наставничество, участие в проектных командах и формирование индивидуальных планов развития.
• Использование HR-аналитики: сбор и анализ данных о персонале (текучесть, эффективность, результаты обучения, вовлечённость) позволяют принимать обоснованные управленческие решения, выявлять "узкие места" и прогнозировать кадровые потребности.
• Цифровые инструменты для повышения эффективности и мотивации: внедрение цифровых платформ для обучения, управления карьерой, обратной связи, автоматизации рутинных HR-процессов, что повышает удобство для сотрудников и эффективность работы кадровых служб.
• Программы обучения и развития: ФНС России активно инвестирует в непрерывное образование своих сотрудников. В 2024 году 1271 сотрудник прошёл обучение по 50 различным программам. Эти программы охватывают как специализированные налоговые знания, так и общие управленческие и цифровые компетенции.
• Межрегиональные взаимообучающие практики: обмен опытом между сотрудниками различных территориальных органов способствует распространению лучших практик, унификации подходов и формированию единого информационного пространства.
• Молодёжные проекты: ФНС активно работает с молодыми специалистами, привлекая их в свои ряды и создавая условия для их профессионального роста и адаптации. Это включает в себя стажировки, конкурсы для молодых специалистов и участие в профильных мероприятиях.

Таким образом, кадровая политика ФНС России демонстрирует стремление к модернизации и адаптации к вызовам XXI века. Отход от исключительно административного управления к модели, ориентированной на развитие и вовлечённость персонала, использование передовых HR-инструментов и постоянное инвестирование в профессиональный рост сотрудников – все это является залогом повышения эффективности и конкурентоспособности Службы в условиях динамично меняющегося мира.

Анализ проблем и вызовов в системе государственной гражданской службы налоговых органов и их влияние на ИФНС №6 по г. Москве

Государственная гражданская служба в налоговых органах, несмотря на значительные достижения в области цифровизации и повышения эффективности, сталкивается с рядом системных проблем и вызовов. Эти проблемы, часто скрытые за фасадом отлаженных процессов, оказывают существенное влияние на качество работы и потенциал развития, в том числе и на деятельность конкретных подразделений, таких как ИФНС №6 по г. Москве.

Проблемы кадрового обеспечения и вовлечённости персонала в ФНС

Одной из наиболее зна��ительных и зачастую недооцениваемых проблем в государственном секторе является недостаток вовлечённости персонала. Этот феномен обусловлен сложным переплетением факторов, включая традиционные бюрократические системы управления и перманентные бюджетные ограничения. В условиях, когда государственные служащие воспринимают свою работу как рутину, лишенную возможностей для инициативы и развития, их мотивация неизбежно снижается.

Актуальность этой проблемы подтверждают свежие данные: Всероссийский мониторинг вовлечённости персонала, проведённый в 2024 году, показал тревожное снижение индекса вовлечённости на 3 процентных пункта (с 67% в 2023 году до 64% в 2024 году). Это не просто цифры; это самый низкий показатель за последние 5 лет, свидетельствующий о системном кризисе мотивации в государственном секторе. Особую обеспокоенность вызывает наиболее заметное падение – на 5 процентных пунктов (с 72% до 67%) – в уровне приверженности компании. Снижение приверженности означает, что сотрудники меньше идентифицируют себя с целями и ценностями организации, что напрямую влияет на их готовность вкладывать дополнительные усилия и оставаться в коллективе. Разве не очевидно, что отсутствие идентификации с целями и ценностями ведёт к потере смысла в работе?

Среди ключевых факторов, влияющих на снижение вовлечённости сотрудников, выделяются следующие:

• Неоптимизированные бизнес-процессы: чрезмерная бюрократизация, избыточность отчётности, дублирование функций или нелогичные последовательности действий могут создавать ощущение бессмысленности работы и вызывать фрустрацию.
• Недостаточная поддержка и адаптация новичков: отсутствие эффективных программ наставничества, недостаточная помощь в освоении должностных обязанностей и корпоративной культуры приводят к быстрому разочарованию и высокой текучести среди вновь пришедших сотрудников.
• Отсутствие перспектив карьерного роста: если сотрудники не видят чётких путей для развития и продвижения по служебной лестнице, их мотивация к профессиональному совершенствованию и долгосрочной работе в организации снижается.
• Нехватка признания: отсутствие системы поощрения и публичного признания заслуг сотрудников демотивирует их, поскольку усилия остаются незамеченными и неоценёнными.

В целом, управление персоналом в государственной службе традиционно тяготеет к автократической модели, характеризующейся жёстким следованием инструкциям, чётким разделением на тех, кто выдаёт и выполняет инструкции, концентрацией власти и преобладанием административного контроля. Хотя такой подход обеспечивает порядок и предсказуемость, он часто подавляет инициативу, креативность и самостоятельность сотрудников, что неизбежно отражается на их вовлечённости.

ФНС России, осознавая эти вызовы, активно работает над построением новых типов взаимодействия с сотрудниками и использует современные HR-инструменты. Однако масштаб и глубина проблемы требуют постоянных и системных усилий.

Вызовы, связанные с оптимизацией штатной численности и нагрузкой на сотрудников

Помимо проблем с вовлечённостью, Федеральная налоговая служба сталкивается с критически важным вызовом, который напрямую затрагивает её кадровый потенциал – это запланированная оптимизация штатной численности.

Согласно текущим планам, к концу марта 2026 года будет "оптимизировано" 31 тысяча штатных единиц. Это колоссальное сокращение, которое приведёт к непосредственному увольнению почти 16,5 тысяч фактически работающих сотрудников. В результате общая численность налоговиков в стране составит около 100 тысяч человек. Хотя одной из заявленных целей этой меры является повышение заработных плат оставшимся сотрудникам, её последствия для кадрового обеспечения и эффективности службы могут быть весьма значительными.

Этот процесс происходит на фоне уже существующего рекордного показателя пустующих штатных мест: по состоянию на февраль 2025 года, в ФНС России насчитывается 28 тысяч вакансий. Такой дефицит кадров уже сейчас создаёт колоссальную нагрузку на действующих сотрудников. Простой расчёт показывает, что каждый действующий сотрудник ФНС выполняет примерно 120% от своей штатной нагрузки. Это означает, что для компенсации недостатка персонала каждый специалист вынужден брать на себя дополнительные обязанности, работать сверхурочно и справляться с повышенным объёмом задач.

Последствия такой ситуации многообразны и негативны:

• Перегрузка и выгорание персонала: Постоянное выполнение работы "за себя и за того парня" приводит к хроническому стрессу, снижению производительности, ошибкам и, в конечном итоге, к профессиональному выгоранию.
• Снижение качества работы: В условиях спешки и перегрузки неизбежно страдает качество выполнения должностных обязанностей, что может приводить к ошибкам в налоговом администрировании, недовольству налогоплательщиков и репутационным рискам для службы.
• Рост текучести кадров: Сотрудники, не выдерживая повышенной нагрузки, могут принимать решение об увольнении, что усугубляет проблему кадрового дефицита и создаёт порочный круг.
• Сложности с адаптацией новичков: В условиях, когда действующие сотрудники перегружены, им становится сложнее уделять внимание наставничеству и адаптации новых коллег, что подрывает эффективность программ типа «Лучший старт».

Несмотря на эти вызовы, современные подходы к управлению персоналом в государственном секторе акцентируют внимание на компетентностном подходе, развитии талантливых специалистов, а также использовании HR-аналитики и цифровых инструментов для повышения эффективности и мотивации сотрудников. ФНС России также реализует программы по развитию кадрового потенциала и служебной культуры, включая обучение (1271 сотрудник по 50 программам в 2024 году), межрегиональные взаимообучающие практики и молодёжные проекты. Однако эффективность этих мер в условиях значительной оптимизации штата и уже существующей перегрузки требует тщательного анализа.

Специфические проблемы и кадровые особенности Инспекции ФНС №6 по г. Москве

Инспекция Федеральной налоговой службы №6 по г. Москве, как и любое территориальное подразделение, сталкивается с общими проблемами, характерными для всей системы ФНС России, но при этом имеет и свою специфику, обусловленную столичным регионом.

Влияние общесистемных проблем:

• Снижение вовлечённости персонала: Проблема падения индекса вовлечённости (с 67% до 64% в 2024 году) и приверженности (с 72% до 67%) напрямую затрагивает и ИФНС №6. Сотрудники инспекции, работая в условиях высокой интенсивности столичного ритма, также могут ощущать недостаток признания, отсутствие чётких перспектив карьерного роста и неудовлетворённость неоптимизированными процессами.
• Высокая нагрузка из-за кадрового дефицита: Столичные инспекции, обслуживающие большое количество налогоплательщиков – как физических, так и юридических лиц, – особенно остро ощущают проблему пустующих штатных мест (28 тыс. по ФНС в целом на февраль 2025 года). Это приводит к тому, что сотрудники ИФНС №6 также выполняют объём работы, значительно превышающий штатную нагрузку, что может достигать и превосходить средний показатель в 120%. Это, в свою очередь, сказывается на качестве налогового контроля и обслуживании налогоплательщиков.
• Бюрократические барьеры: Несмотря на усилия по цифровизации, инспекция по-прежнему может сталкиваться с наследием автократической модели управления, что ограничивает инициативу сотрудников и замедляет принятие решений.

Специфика столичного региона и ИФНС №6 по г. Москве:

• Высокая конкуренция на рынке труда: Москва является городом с высоким уровнем конкуренции за квалифицированные кадры. Государственная служба, несмотря на свою стабильность, часто проигрывает коммерческому сектору в уровне зарплат и возможностях быстрого карьерного роста. Это затрудняет привлечение и удержание высококлассных специалистов, особенно молодых, в ИФНС №6.
• Особенности налоговой базы: ИФНС №6 по г. Москве, как и другие инспекции столицы, работает с большим объёмом налогоплательщиков, включая крупные компании, индивидуальных предпринимателей и физических лиц. Это требует от сотрудников высокой квалификации, умения работать с большими данными и оперативно реагировать на изменения в законодательстве. Сложность налоговой базы может увеличивать нагрузку и требовать более глубокой специализации.
• Ожидания налогоплательщиков: В столице налогоплательщики, как правило, имеют более высокие ожидания от качества государственных услуг и требуют более оперативного и профессионального взаимодействия. Недостаток кадров и их перегруженность могут негативно сказываться на этих ожиданиях, что влечёт за собой жалобы и снижение доверия к налоговым органам.
• Специфика адаптации в мегаполисе: Программа адаптации «Лучший старт» может быть особенно актуальной для ИФНС №6, поскольку новые сотрудники, приезжающие в столицу, нуждаются в дополнительной поддержке не только в профессиональном, но и в социально-бытовом плане.
• Возможности для профессионального развития: С другой стороны, работа в столичной инспекции может предоставлять более широкие возможности для профессионального развития и обучения, включая доступ к передовым курсам, семинарам и обмену опытом с коллегами из других московских инспекций. Однако из-за высокой загруженности сотрудники могут испытывать дефицит времени для использования этих возможностей.

Таким образом, ИФНС №6 по г. Москве представляет собой микрокосм, в котором отражаются как общие, так и специфические проблемы государственной гражданской службы в налоговых органах. Эффективное решение этих проблем требует комплексного подхода, учитывающего как общесистемные реформы, так и адресные меры, направленные на улучшение кадровой работы на местах.

Пути совершенствования государственной гражданской службы и кадровой политики в налоговых органах

Осознание проблем и вызовов, стоящих перед государственной гражданской службой в налоговых органах, является лишь первым шагом. Следующим, гораздо более ответственным этапом, является разработка конкретных, научно обоснованных и практико-ориентированных предложений по оптимизации кадровой работы и прохождения службы. Эти предложения должны быть направлены на повышение вовлечённости, снижение нагрузки, привлечение и удержание талантливых кадров, а также на совершенствование всей системы управления персоналом.

Развитие современных HR-инструментов и программ для повышения вовлечённости

Чтобы переломить негативную тенденцию снижения вовлечённости персонала, необходимо активное и системное внедрение передовых HR-инструментов и программ, которые уже доказали свою эффективность в коммерческом секторе, но при этом адаптированы к специфике государственной службы.

1. Усиление HR-аналитики для принятия решений:
   • Внедрение систем сбора и анализа данных о персонале: Необходимо не просто собирать данные о численности и текучести, но и анализировать факторы, влияющие на вовлечённость, продуктивность, карьерный рост. Это включает регулярные опросы вовлечённости (не реже одного раза в год), анализ результатов аттестаций, данных о прохождении обучения.
   • Прогнозная HR-аналитика: Разработка моделей для прогнозирования текучести кадров, потребности в обучении, эффективности программ адаптации. Например, анализ корреляции между уровнем удовлетворённости условиями труда и производительностью отдела.
   • Создание дашбордов для руководителей: Визуализация ключевых HR-метрик в реальном времени позволит руководителям ИФНС №6 оперативно отслеживать состояние кадрового потенциала и принимать обоснованные управленческие решения.
2. Развитие цифровых платформ для управления персоналом:
   • Модернизация существующих и внедрение новых HR-порталов: Создание единой, интуитивно понятной цифровой среды, где каждый сотрудник сможет отслеживать свои карьерные перспективы, проходить обучение, получать обратную связь, подавать заявления, видеть свои ключевые показатели эффективности (KPI) и прогресс по ним.
   • Автоматизация рутинных HR-процессов: Внедрение систем электронного документооборота для кадровых вопросов (отпуска, командировки, справки), что позволит освободить HR-специалистов от рутины и сосредоточиться на стратегических задачах.
   • Системы обратной связи 360 градусов: Внедрение инструментов для регулярной анонимной обратной связи, что позволит выявлять проблемы в управлении, развивать лидеров и формировать культуру открытости.
3. Интенсификация и персонализация программ обучения и развития:
   • Расширение спектра обучающих программ: Помимо 50 программ, по которым в 2024 году прошли обучение 1271 сотрудник, необходимо развивать программы по "мягким" навыкам (soft skills): эмоциональный интеллект, конфликтология, стресс-менеджмент, лидерство. Эти навыки критически важны в условиях высокой нагрузки и взаимодействия с налогоплательщиками.
   • Индивидуальные планы развития (ИПР): Разработка персонализированных планов обучения и карьерного роста для каждого сотрудника, основанных на результатах аттестации, оценке компетенций и карьерных амбициях.
   • Использование дистанционных форматов обучения: Расширение онлайн-курсов, вебинаров, доступ к электронным библиотекам, что позволит сотрудникам обучаться без отрыва от основной деятельности.
   • Программы наставничества и менторства: Усиление роли наставников для новых сотрудников и внедрение менторских программ для развития перспективных специалистов, особенно в условиях оптимизации штата.
4. Развитие межрегиональных взаимообучающих практик и молодёжных проектов:
   • Регулярные обмены опытом: Организация стажировок и краткосрочных обменов сотрудниками между различными инспекциями, в том числе между столичными и региональными, для распространения лучших практик и повышения квалификации.
   • Разработка и реализация молодёжных проектов: Привлечение молодых специалистов к участию в проектной деятельности, где они смогут проявить себя, предложить новые идеи и получить опыт работы в межфункциональных командах. Создание "молодёжных советов" или "лабораторий инноваций" в каждой инспекции.

Меры по оптимизации нагрузки и повышению эффективности служебной деятельности

В условиях запланированной оптимизации штатной численности и уже существующей высокой нагрузки (120% от штатной) в ФНС, включая ИФНС №6 по г. Москве, критически важно принять меры по рационализации процессов и повышению эффективности.

1. Перераспределение функционала и реинжиниринг бизнес-процессов:
   • Функциональный аудит: Проведение тщательного анализа всех функций и задач, выполняемых каждым отделом и сотрудником, с целью выявления дублирующих, устаревших или неэффективных операций.
   • Оптимизация документооборота: Перевод максимального количества внутренних и внешних документов в электронный вид, сокращение количества бумажных отчётов и согласований.
   • Централизация рутинных операций: Рассмотрение возможности централизации некоторых вспомогательных или типовых функций (например, первичный приём документов, типовые консультации) на уровне УФНС или создания единых сервисных центров.
2. Активное использование автоматизации и роботизации:
   • Внедрение RPA-технологий (Robotic Process Automation): Использование программных роботов для выполнения рутинных, повторяющихся задач, таких как ввод данных, сверка информации, обработка типовых запросов. Это позволит значительно снизить нагрузку на сотрудников и освободить их время для более сложных, аналитических задач.
   • Развитие систем искусственного интеллекта: Применение ИИ для анализа больших объёмов данных, выявления аномалий, прогнозирования налоговых рисков, что повысит точность и скорость налогового контроля.
   • Расширение онлайн-сервисов для налогоплательщиков: Дальнейшее развитие "Личных кабинетов" для физических и юридических лиц, что позволит налогоплательщикам самостоятельно решать многие вопросы без прямого обращения в инспекцию, снижая тем самым нагрузку на сотрудников.
3. Улучшение процессов адаптации и поддержки новичков:
   • Система наставничества на новых принципах: Учитывая перегрузку действующих сотрудников, необходимо внедрить систему наставничества, которая предусматривает поощрение наставников за их работу и чёткое распределение обязанностей между наставником и новичком. Возможно, создание "резерва наставников" из числа наиболее опытных и мотивированных сотрудников.
   • Интерактивные обучающие модули для новичков: Разработка онлайн-курсов и симуляторов, которые позволят новым сотрудникам в собственном темпе осваивать базовые знания и навыки до начала работы с реальными задачами.
   • Психологическая поддержка: В условиях повышенной нагрузки и постоянных изменений, необходимо внедрение программ психологической поддержки для сотрудников, включая анонимные консультации, тренинги по управлению стрессом и профилактике выгорания.

Эти меры позволят не только эффективно справиться с вызовами оптимизации штата, но и создать более продуктивную, мотивирующую и устойчивую рабочую среду в налоговых органах.

Конкретные предложения по совершенствованию кадровой работы в ИФНС №6 по г. Москве

Инспекция Федеральной налоговой службы №6 по г. Москве, являясь ключевым звеном в столичной налоговой системе, требует индивидуализированных решений для повышения эффективности кадровой работы. Учитывая выявленные общесистемные проблемы и специфику мегаполиса, можно сформулировать ряд практических рекомендаций.

1. Повышение привлекательности рабочих мест и усиление бренда работодателя:
   • Разработка целевых программ по привлечению молодых специалистов: Создание партнёрских программ с ведущими московскими вузами (финансово-экономические, юридические факультеты) для организации стажировок, практик и целевого набора выпускников. Активное участие в ярмарках вакансий.
   • Формирование положительного имиджа государственной службы: Проведение открытых лекций, экскурсий для студентов, публикация успешных кейсов сотрудников инспекции в социальных сетях и на профильных платформах.
   • Гибкие форматы работы: Рассмотрение возможности внедрения гибкого графика работы (в рамках законодательства), частичной удалённой работы для определённых должностей, что может повысить привлекательность для жителей мегаполиса, сталкивающихся с длительными поездками.
2. Улучшение системы мотивации и признания:
   • Внедрение системы нематериальной мотивации: Помимо стандартных поощрений, разработка программы внутренних наград (например, "Лучший сотрудник месяца/квартала", "За вклад в развитие"), публичное признание достижений на общих собраниях, в корпоративной рассылке.
   • Реализация программы "Идеи сотрудников": Создание механизма для сбора идей по оптимизации работы от сотрудников, с последующим поощрением за реализованные инициативы. Это повысит вовлечённость и чувство сопричастности.
   • Развитие корпоративной культуры: Организация совместных мероприятий, тимбилдингов, профессиональных конкурсов, направленных на укрепление командного духа и повышение лояльности к инспекции.
3. Оптимизация процессов обучения и развития с учётом столичной специфики:
   • Специализированные курсы по налогообложению в условиях мегаполиса: Организация обучения по специфике работы с крупными налогоплательщиками, особенностям налогообложения недвижимости в Москве, взаимодействию с высокотехнологичными компаниями.
   • Тренинги по стресс-менеджменту и клиентоориентированности: В условиях высокой интенсивности работы и взаимодействия с большим количеством налогоплательщиков, эти навыки критически важны для сотрудников ИФНС №6.
   • Доступ к онлайн-библиотекам и образовательным платформам: Обеспечение сотрудникам доступа к актуальным профессиональным знаниям, вебинарам и курсам от ведущих экспертов без необходимости отрыва от работы.
4. Снижение нагрузки через автоматизацию и рационализацию:
   • Приоритизация внедрения RPA-технологий: В ИФНС №6 необходимо определить наиболее ресурсоёмкие и рутинные операции, которые могут быть автоматизированы в первую очередь (например, обработка типовых запросов, первичная сверка данных).
   • Обучение сотрудников использованию новых цифровых инструментов: Проведение регулярных тренингов по эффективному использованию систем электронного документооборота, аналитических платформ и других цифровых решений.
   • Пересмотр должностных регламентов: В условиях оптимизации штата и внедрения автоматизации, необходимо актуализировать должностные регламенты, перераспределяя функционал и исключая дублирующие обязанности.
5. Укрепление системы наставничества и адаптации:
   • Система "buddy" (приятель): Помимо формального наставника, назначение каждому новичку опытного коллеги, который поможет ему адаптироваться в коллективе, ответить на неформальные вопросы, познакомить с корпоративной культурой.
   • Чёткие KPI для наставников: Включение показателей по успешности адаптации подопечных в систему оценки эффективности наставников, с соответствующим поощрением.
   • Регулярные встречи "новичок-руководитель": Организация регулярных, неформальных встреч нового сотрудника с непосредственным руководителем и представителем кадровой службы для обсуждения прогресса, проблем и потребностей.

Реализация этих предложений позволит ИФНС №6 по г. Москве не только эффективно справляться с текущими вызовами, но и создать более устойчивую, мотивированную и профессиональную команду, способную обеспечивать высокое качество налогового администрирования в столичном регионе.

Заключение

Проведённое исследование позволило глубоко проанализировать становление, развитие и совершенствование государственной гражданской службы в системе налоговых органов Российской Федерации, с особым акцентом на практические аспекты на примере ИФНС №6 по г. Москве. Работа подтвердила уникальность заявленного подхода, раскрыв не только теоретические и правовые основы, но и детализировав актуальные вызовы, с которыми сталкивается ФНС России в целом и её территориальные органы в частности.

Мы определили ключевые понятия гражданской службы и налогового контроля, проследили исторический путь формирования государственной службы с XV века и становления современных налоговых органов с 1990 года. Детально изучена многоуровневая нормативно-правовая база, регулирующая деятельность ФНС, включая значимые приказы о конкурсах и адаптационных программах, таких как «Лучший старт».

Особое внимание было уделено структуре ФНС России и процессам прохождения службы, показав, как конкурсный отбор, адаптация, оценка и профессиональное развитие формируют кадровый потенциал. Однако именно в разделе анализа проблем и вызовов проявилась критическая важность нашей работы. Мы выявили, что, несмотря на формальное наличие законодательной базы, систему ФНС, включая ИФНС №6 по г. Москве, подрывают серьёзные проблемы: снижение индекса вовлечённости персонала до 64% в 2024 году, критическая нагрузка на действующих сотрудников (120% от штатной) на фоне рекордных 28 тысяч пустующих штатных мест, а также запланированная оптимизация, которая к 2026 году сократит 16,5 тысяч фактически работающих сотрудников. Эти факторы, усугубляемые столичной спецификой ИФНС №6, создают беспрецедентные вызовы для кадровой политики.

В ответ на выявленные "слепые зоны" конкурентов и актуальные проблемы, нами был сформулирован комплекс конкретных, научно обоснованных и практико-ориентированных предложений. Они включают развитие современных HR-инструментов (HR-аналитика, цифровые платформы), программы для повышения вовлечённости (персонализированное обучение, молодёжные проекты), меры по оптимизации нагрузки (перераспределение функционала, автоматизация, роботизация), а также специфические рекомендации для ИФНС №6 по г. Москве, направленные на усиление бренда работодателя, улучшение системы мотивации и адаптации.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что оно предлагает не просто теоретический анализ, но и конкретную дорожную карту для повышения эффективности государственной гражданской службы в налоговых органах. Реализация предложенных мер позволит не только стабилизировать кадровую ситуацию в условиях оптимизации, но и трансформировать кадровое управление в стратегический инструмент, способный обеспечить устойчивое развитие ФНС России и её территориальных органов, таких как ИФНС №6 по г. Москве, в долгосрочной перспективе, повышая тем самым качество налогового администрирования и доверие граждан к государственным институтам.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая от 31.07.1998 № 146-ФЗ; часть вторая от 05.08.2000 № 117-ФЗ).
4. Закон РФ от 27.12.1991 № 2118-1 «Об основах налоговой системы в Российской Федерации».
5. Федеральный закон от 29.12.1998 № 192-ФЗ «О первоочередных мерах в области бюджетной и налоговой политики РФ».
6. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (последняя редакция).
7. Распоряжение Правительства РФ от 10.07.2001 № 910-р «О программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2009-2012 годы)».
8. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2009.
9. Буравлев Ю.М. Принципы государственной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2008. № 3.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 400 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. 240 с.
12. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред В.П. Иванова. М.: Известия, 2009.
13. Дмитриева Н.Г., Дмитриев Д.Б. Налоги и налогообложение в Российской Федерации: Учебник для вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
14. Жуков А. Налоговая реформа перед финишным рывком // Бизнес-журнал. 2008. № 13.
15. Иванеев А. Идеология и основные механизмы налоговой реформы // Банковское дело. 2008. № 7.
16. Кадровая политика и эффективность профессиональной структуры государственных служащих: Учеб.-метод. пособие. М.: НИИ труда Минтруда России, 2007.
17. Козырин А.Н. Налоговое право зарубежных стран: вопросы теории и практики. М., 2007. С. 103–105.
18. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2007.
19. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2005. 177 с.
20. Миляков Н.В. Налоги и налогообложение. М.: ИНФРА-М, 2007.
21. Мещерякова О.В. Налоговые системы развитых стран мира. Справочник. М., 2008. С. 16–22.
22. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007. 232 с.
23. Налоги и налогообложение: Учебное пособие / Под ред. Б.Х. Алиева. М.: Финансы и статистика, 2007.
24. Налоги и налогообложение в Российской Федерации: учеб. пособие / Ф.Н. Филина. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. 424 с.
25. Нормативное регулирование содержания труда государственных служащих: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.П. Рожкова. М: НИИ труда Минтруда России, 2008.
26. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие. М., 2006.
27. Окуньков Л.А. Развитие законодательства о государственной службе // Комментарий к ФЗ «Об основах государственной службы» и законодательству о государственной службе зарубежных стран. М., 1998.
28. Скрипниченко В. Налоги и налогообложение. СПб: ИД «Питер»; М.: Издательский дом «БИНФА», 2007.
29. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // Справочник кадровика. 2008. № 7.
30. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж: Издательство Воронежского университета, 2006. 456 с.
31. Слатинов В. Правовое регулирование государственной службы на федеральном и региональном уровнях: состояние, проблемы, перспективы // Образование и общество. 2008. № 4.
32. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2007. 560 с.
33. Тарасова В.Ф. Налоги и налогообложение: учебное пособие / В.Ф. Тарасова, Л.Н. Семыкина, Т.В. Сапрыкина. 3-е изд., перераб. М.: КНОРУС, 2007. 320 с.
34. Пепеляев С.Г. Права налоговых органов по контролю выполнения требований законодательства о наличном денежном обращении // Ваш налоговый адвокат. М., 2009. С. 160–168.
35. Французов Д.В. Эффективность ведомственного контроля налоговых органов // Налоговая политика и практика. 2007. № 6/1. С. 22-25.
36. Французов Д.В. Финансовый контроль и его специализированное направление налоговый контроль // Финансы и кредит. 2008. № 2/290. С. 15-20.
37. Французов Д.В. Налоговый контроль как направление государственного финансового контроля // XXI Международные Плехановские чтения: Сборник тезисов и докладов. М.: РЭА им Г.В. Плеханова, 2008.
38. НАЛОГОВЫЕ ОРГАНЫ // Большая российская энциклопедия — электронная версия. URL: https://bigenc.ru/economic_sciences/text/2247926 (дата обращения: 15.10.2025).
39. Государственная гражданская служба Российской Федерации // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Государственная_гражданская_служба_Российской_Федерации (дата обращения: 15.10.2025).
40. Налоговые органы // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Налоговые_органы (дата обращения: 15.10.2025).
41. Мероприятия налогового контроля // ФНС России | 77 город Москва. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/taxation/audit/tax_control/ (дата обращения: 15.10.2025).
42. Тема 1. Налоговый контроль и его формы // rpa-mu.ru. URL: https://rpa-mu.ru/download/1247.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
43. Понятие персонала государственного управления // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-personala-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 15.10.2025).
44. Какая разница между государственной гражданской службой и государственной службой // Кадровое Дело. URL: https://e.kdelo.ru/790130 (дата обращения: 15.10.2025).
45. Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти // Арсенал Бизнес Решений. URL: https://abr.ru/library/articles/formirovanie-sistemy-upravleniya-personalom-v-organah-gosudarstvennoy-vlasti/ (дата обращения: 15.10.2025).
46. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-gosudarstvennom-sektore (дата обращения: 15.10.2025).
47. Федеральная налоговая служба России // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Федеральная_налоговая_служба_России (дата обращения: 15.10.2025).
48. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ // Факультет экономики и менеджмента. URL: http://fem-law.ru/articles/upravlenie-personalom-v-gosudarstvennyx-uchrezhdeniyax (дата обращения: 15.10.2025).
49. Эволюция государственной службы России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-gosudarstvennoy-sluzhby-rossii (дата обращения: 15.10.2025).
50. Особенности управления персоналом государственных и коммерческих организаций // studref.com. URL: https://studref.com/335804/menedzhment/osobennosti_upravleniya_personalom_gosudarstvennyh_kommercheskih_organizatsiy (дата обращения: 15.10.2025).
51. Этапы становления государственной службы в РФ // studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9331189/ (дата обращения: 15.10.2025).
52. История государственной службы в России // studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9331189/page:2/ (дата обращения: 15.10.2025).
53. Прохождение государственной гражданской службы // ФНС России | 77 город Москва. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/about_fts/gossl/passage/ (дата обращения: 15.10.2025).
54. Структура ФНС России // ФНС России | 77 город Москва. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/about_fts/structure/ (дата обращения: 15.10.2025).
55. ФНС России | 77 город Москва. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/ (дата обращения: 15.10.2025).
56. Государственная гражданская служба в налоговых органах Российской Федерации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba-v-nalogovyh-organah-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 15.10.2025).
57. Нормативно-правовые акты о государственной гражданской службе // Приморское. URL: https://primorsky.ru/authorities/executive-agencies/department/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/normativno-pravovye-akty-o-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe.php (дата обращения: 15.10.2025).
58. Историческая справка // Федеральная налоговая служба. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/about_fts/history/ (дата обращения: 15.10.2025).
59. История ФНС России // ФНС России | 77 город Москва. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/about_fts/history_rn77/ (дата обращения: 15.10.2025).
60. Образована самостоятельная Государственная налоговая служба Российской Федерации // Президентская библиотека. URL: https://www.prlib.ru/history/61-409164 (дата обращения: 15.10.2025).