Деконструкция Перехода «Учеба-Работа»: Анализ Качественного и Количественного Разрыва Выпускников ИТМО на Рынке Труда Санкт-Петербурга (Пост-2020)

В условиях стремительных социально-экономических трансформаций, характерных для периода после 2020 года, проблема эффективного перехода от академической скамьи к профессиональной деятельности приобретает особую актуальность. Выпускники высших учебных заведений, особенно технических специализаций, оказываются в эпицентре этой динамики, сталкиваясь как с беспрецедентными возможностями, так и с новыми вызовами. Университет ИТМО, как один из ведущих технических вузов России, выпускает специалистов в сферах, которые сегодня являются драйверами экономического роста – информационные технологии, инженерия, кибербезопасность. Однако, несмотря на высокий потенциал этих молодых кадров, процесс их интеграции в рынок труда Санкт-Петербурга не лишен сложностей. (И, по моему опыту, именно эти сложности часто недооцениваются, что приводит к затяжному поиску работы и снижению мотивации).

Текущая конъюнктура рынка труда Северной столицы характеризуется острым кадровым дефицитом, о чем красноречиво свидетельствует снижение коэффициента напряженности до 0,25 чел./вакансию. Этот показатель, отражающий соотношение незанятых граждан к количеству открытых вакансий, указывает на существенное преобладание спроса над предложением. В то же время, парадоксальным образом, часть выпускников сталкивается с трудностями при поиске работы по профилю, что сигнализирует о наличии не только количественного, но и качественного, а также структурного разрыва. Целью настоящего исследования является глубокий, многоаспектный анализ этих разрывов, проявляющихся на стыке компетенций, ожиданий и институциональных механизмов, в контексте актуальной социально-экономической конъюнктуры Санкт-Петербурга после 2020 года. Мы стремимся выявить, какие именно структурные требования рынка труда предъявляются к выпускникам ИТМО, какой эмпирический разрыв существует между их подготовкой и ожиданиями работодателей, как новые формы занятости трансформируют карьерные траектории, и какие институциональные меры способны эффективно минимизировать эти проблемы.

Представленная работа построена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные исследовательские вопросы. Мы начнем с теоретико-методологических основ, концептуализируя ключевые понятия и подходы. Затем перейдем к структурному анализу рынка труда Санкт-Петербурга, детализируя динамику занятости и отраслевой спрос. Особое внимание будет уделено качественному разрыву, где мы рассмотрим несоответствие навыков, технологических компетенций и ожиданий выпускников. Далее проанализируем влияние новых форм занятости на карьерные пути молодых специалистов. Завершится исследование блоком институциональных мер и стратегических рекомендаций, учитывающих перспективы перехода к новой системе высшего образования.

2. Теоретико-Методологические Основы Исследования

Для глубокого и всестороннего анализа сложных процессов, сопутствующих переходу «учеба-работа», необходимо опираться на прочный теоретический фундамент. Наше исследование интегрирует подходы из экономики труда, социологии занятости и образовательной политики, позволяя взглянуть на проблему с разных ракурсов. В этом разделе мы обозначим актуальные определения ключевых терминов и рассмотрим основополагающие теории, которые станут методологической базой для дальнейшего анализа.

Концептуализация «Рынка труда молодежи» и «Институциональных проблем перехода»

В контексте современного научного дискурса, «рынок труда молодежи» – это не просто сегмент общего рынка труда, ограниченный возрастной группой (как правило, от 16 до 29 лет в российской практике). Это уникальная подсистема, характеризующаяся специфическими особенностями как со стороны спроса, так и предложения. Спрос на молодежный труд часто неоднороден: с одной стороны, компании ищут молодых специалистов с передовыми знаниями и готовностью к инновациям, с другой – проявляют недоверие к отсутствию опыта, предлагая низкооплачиваемые стартовые позиции. Предложение со стороны молодежи, в свою очередь, формируется под влиянием высоких карьерных и зарплатных ожиданий, стремления к самореализации и гибкости, а также подвержено влиянию быстро меняющихся образовательных трендов и цифровой среды. Актуальные определения, сложившиеся после 2020 года, подчеркивают усиление влияния глобальных и национальных шоков (пандемия, геополитические изменения) на этот сегмент, приводящих к ускоренной цифровизации и трансформации требований к компетенциям.

«Институциональные проблемы перехода» описывают совокупность барьеров и неэффективностей, возникающих на стыке образовательной системы, рынка труда и государственных регуляторных механизмов. Эти проблемы обусловлены как формальными правилами (законы, стандарты образования, профстандарты), так и неформальными нормами (ожидания работодателей, карьерные стереотипы, корпоративная культура). После 2020 года, с учетом отмены Болонской системы и перехода к новой национальной модели высшего образования, институциональные проблемы обретают новые грани. Например, длительность программ Базового высшего образования (от 4 до 6 лет) и Специализированного высшего образования (от 1 до 3 лет) может замедлить скорость выхода молодого специалиста на рынок труда. Для вас это означает, что потенциальное отставание в получении практического опыта может быть нивелировано только принципиально иной, более плотной интеграцией вузов и корпоративного сектора на ранних этапах обучения. Институциональный разрыв также проявляется в недостаточной координации между центрами карьеры вузов, службами занятости и потребностями бизнеса, что мешает формированию эффективных траекторий трудоустройства, ориентированных именно на профильную занятость.

Основные Теории Экономики Труда и Занятости

Для анализа исследуемой проблематики критически важны три ключевые теоретические концепции: теория человеческого капитала, теория поиска работы и институциональный подход.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала, разработанная Гэри Беккером и Теодором Шульцем, постулирует, что инвестиции в образование, обучение и здоровье увеличивают продуктивность человека, а следовательно, и его потенциальный доход.

Высшее образование рассматривается как одна из важнейших форм таких инвестиций. С точки зрения этой теории, проблемы трудоустройства выпускников могут быть связаны с недостаточным объемом или нерелевантностью инвестиций в их человеческий капитал (например, устаревшие учебные программы, отсутствие практических навыков), что снижает их ценность на рынке труда. В то же время, успешные карьерные траектории и высокие зарплаты выпускников топовых вузов (как, например, выпускников СПбГУ в сфере экономики и финансов, получающих в среднем 155 000 рублей в месяц) служат ярким подтверждением высокой отдачи от качественных инвестиций в человеческий капитал. Наше исследование будет использовать этот подход для анализа, насколько эффективно Университет ИТМО формирует человеческий капитал, соответствующий потребностям современного рынка. (И, по моему опыту, именно в этой эффективности кроется ключ к долгосрочной конкурентоспособности выпускников).

Теория поиска работы

Теория поиска работы (job search theory), разработанная такими экономистами, как Джордж Стиглер и Дэйл Мортенсен, фокусируется на процессе, через который индивиды находят работу, и работодатели – сотрудников. Эта теория учитывает такие факторы, как затраты на поиск работы (время, деньги), неопределенность информации о вакансиях и зарплатных предложениях, а также «резервную зарплату» (минимальный уровень дохода, на который согласен соискатель). Проблема завышенных зарплатных ожиданий молодежи, когда желаемая стартовая зарплата в 82 000 рублей сталкивается с фактическим предложением в 70 000 рублей, является классическим проявлением диссонанса, описываемого этой теорией. Недоверие работодателей к молодым специалистам, выражающееся в предложении низкооплачиваемых позиций, также может быть интерпретировано через призму асимметрии информации и рисков, которые работодатель готов нести, нанимая сотрудника без опыта. Эта теория позволяет нам анализировать эффективность каналов поиска работы и рациональность ожиданий выпускников.

Институциональный подход

Наконец, институциональный подход к рынку труда подчеркивает роль формальных и неформальных правил, норм и организаций (таких как вузы, центры занятости, профессиональные ассоциации, профсоюзы), которые формируют структуру рынка труда и регулируют трудовые отношения. Он помогает объяснить, почему рынки труда не всегда функционируют по чисто неоклассическим принципам спроса и предложения. В контексте нашего исследования, институциональный подход к рынку труда позволяет анализировать влияние образовательной политики (отмена Болонской системы), профстандартов, деятельности центров карьеры и региональных координационных органов на процесс трудоустройства выпускников. Например, несовершенство образовательных стандартов, которые зачастую фиксируют консервативный набор навыков и не содержат упоминаний конкретных, актуальных технологий, является типичной институциональной проблемой, требующей пересмотра на уровне взаимодействия образовательных учреждений и реального сектора экономики.

Интеграция этих трех подходов позволит нам провести комплексный анализ, охватывающий как индивидуальные характеристики выпускников (человеческий капитал, ожидания), так и процессы взаимодействия на рынке (поиск работы), а также влияние внешней среды и регулирующих структур (институциональный контекст).

3. Структурный Анализ Рынка Труда Санкт-Петербурга (Пост-2022)

Рынок труда Санкт-Петербурга после 2022 года демонстрирует выраженную динамику, обусловленную как общими макроэкономическими тенденциями, так и специфическими региональными особенностями. Период характеризуется устойчивым ростом занятости и, что особенно примечательно, беспрецедентным кадровым дефицитом, который затрагивает практически все ключевые отрасли экономики города. Этот дефицит создает как новые возможности для молодых специалистов, так и уникальные вызовы, требующие адаптации образовательных программ и стратегий трудоустройства.

Динамика Занятости и Кадровый Дефицит

Анализ статистических данных за последние годы выявляет значительный рост экономической активности в Санкт-Петербурге. По данным официальной статистики, общая численность занятых в экономике города в сентябре-ноябре 2023 года достигла 3 215,1 тыс. человек, что на впечатляющие 6,6% больше по сравнению с аналогичным периодом 2022 года. Этот рост свидетельствует об устойчивом развитии экономики региона, способной генерировать новые рабочие места даже в условиях глобальной нестабильности.

Одновременно с ростом занятости наблюдается резкое сокращение числа зарегистрированных безработных. Если в конце 2022 года в Службе занятости Санкт-Петербурга насчитывалось 15 156 безработных, то к концу 2023 года это число уменьшилось до 11 735 человек. Уровень безработицы по методологии Международной организации труда (МОТ) также демонстрирует исторически низкие значения, колеблясь в районе 1,5%. Эти показатели, хотя и позитивны с точки зрения макроэкономической стабильности, скрывают за собой глубокую проблему кадрового голода.

Наиболее ярким индикатором этого дефицита является коэффициент напряженности на рынке труда. Этот показатель, отражающий число незанятых граждан на одну вакансию, снизился с 0,50 чел./вакансию в конце 2022 года до беспрецедентных 0,25 чел./вакансию к концу 2023 года. Такое значение означает, что на каждые четыре открытые вакансии приходится лишь один потенциальный соискатель, зарегистрированный в центре занятости. По сути, рынок труда превратился в «рынок соискателя», где работодатели вынуждены активно конкурировать за квалифицированный персонал.

Интересно отметить, что молодежь в возрасте 16-29 лет составила 10,2% от общей численности зарегистрированных безработных в Санкт-Петербурге на конец декабря 2023 года. Хотя это относительно небольшая доля, она указывает на то, что, несмотря на общий дефицит кадров, определенная часть молодых специалистов все еще сталкивается с барьерами при трудоустройстве. Эти барьеры могут быть связаны как с недостатком релевантного опыта, так и с несовпадением компетенций или завышенными ожиданиями, что будет рассмотрено далее.

Прогнозы на 2024 год подтверждают усиление этой тенденции: спрос на персонал (число вакансий) растет значительно быстрее, чем предложение рабочей силы (число резюме). Прирост вакансий составил 18%, тогда как число резюме увеличилось лишь на 9%. Это расхождение углубляет кадровый дефицит и подталкивает работодателей к пересмотру стратегий найма и инвестициям в обучение персонала.

Отраслевая Структура Спроса (IT, Инженерия, Производство)

Детальный анализ отраслевой структуры спроса на рынке труда Санкт-Петербурга выявляет ключевые сектора, испытывающие наибольший кадровый голод, а также те, что являются наиболее перспективными для выпускников технических вузов, таких как ИТМО.

По абсолютному количеству вакансий в 2024 году лидирующие позиции занимают сектора Промышленность/Производство (+17% прироста вакансий за год), Строительство (+16%) и Розничная торговля (+20%). Эти отрасли, традиционно являющиеся основой экономики региона, демонстрируют наибольший объем кадрового голода. Рост в промышленности и строительстве обусловлен реализацией крупных инфраструктурных проектов, импортозамещением и модернизацией производственных мощностей. Розничная торговля, в свою очередь, переживает бум цифровизации и расширения логистических цепочек, что также требует притока новых кадров.

Сектор IT, интернет, связь, телекоммуникации, хотя и показал «всего» +6% прироста вакансий в 2024 году, остается одним из наиболее динамичных и стратегически важных. Этот показатель, казалось бы, выглядит скромнее по сравнению с ритейлом или промышленностью, однако следует учитывать несколько критических деталей. Во-первых, это уже высококонкурентный рынок с большой долей удаленной занятости, что размывает географические границы поиска. Во-вторых, даже при относительно низком относительном росте, в IT-сфере Санкт-Петербурга в июне 2024 года было открыто более 9 тыс. вакансий. Это колоссальное количество, свидетельствующее о постоянной, ненасытной потребности в квалифицированных специалистах.

Наиболее показательным является тот факт, что спрос на IT-специалистов без опыта вырос на 76% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года. Это фундаментальное изменение на рынке труда. Если раньше вход в IT требовал значительного опыта или выдающихся проектов, то теперь работодатели, столкнувшись с острым дефицитом, готовы инвестировать в обучение и адаптацию молодых специалистов. Для вас это означает, что даже не имея внушительного коммерческого опыта, выпускники ИТМО получают широкие возможности для входа в профессию. Тем не менее, даже для позиций «без опыта» работодатели все чаще ожидают наличия базовых практических проектов или участия в хакатонах, что демонстрирует проактивную позицию студента.

В IT-сегменте Санкт-Петербурга в 2024 году наиболее востребованными категориями специалистов являются:

• Программисты: Спрос на разработчиков различных языков и фреймворков остается стабильно высоким.
• Аналитики/исследователи данных: В условиях экспоненциального роста объемов данных, потребность в специалистах, способных извлекать из них ценную информацию, только усиливается.
• Специалисты по тестированию/QA: Качество продукта является приоритетом, и тестировщики играют ключевую роль в обеспечении его надежности.

На рынке информационной безопасности (ИБ) наметился самостоятельный и очень значимый рост спроса. Это связано с увеличивающимся числом кибератак, ужесточением требований к защите данных и общим ростом осведомленности о рисках. Наиболее востребованными ролями здесь являются:

• Инженеры по ИБ: Специалисты, отвечающие за внедрение, настройку и поддержку систем безопасности.
• Архитекторы ИБ: Разработчики комплексных решений по защите информации.
• Специалисты по криптографической защите информации: Эксперты в области шифрования и криптографии, чьи навыки становятся все более критичными.

Отдельно стоит отметить, что в инженерной и строительной отраслях также отмечается дефицит узкоспециализированных ИТ-кадров. Это касается, в частности, низкого уровня грамотности в области технологий информационного моделирования (ТИМ/BIM). Инженеры, владеющие этими компетенциями, являются «золотым активом», так как они способны оптимизировать процессы проектирования, строительства и эксплуатации объектов, что напрямую влияет на эффективность и конкурентоспособность компаний. Этот разрыв указывает на необходимость междисциплинарной подготовки, сочетающей глубокие инже��ерные знания с передовыми IT-инструментами.

Таким образом, рынок труда Санкт-Петербурга переживает фазу активного роста и структурной перестройки, характеризующейся острым кадровым дефицитом. Это создает благоприятную среду для выпускников технических вузов, но одновременно предъявляет новые, более специфические требования к их компетенциям, что мы и рассмотрим в следующем разделе.

4. Качественный Разрыв: Компетенции и Ожидания Выпускников ИТМО

Несмотря на общий кадровый дефицит на рынке труда Санкт-Петербурга, выпускники Университета ИТМО, как и других вузов, порой сталкиваются с трудностями при трудоустройстве. Эти сложности обусловлены не только количественным несоответствием между спросом и предложением, но и более глубоким, качественным разрывом. Этот разрыв проявляется в расхождении между набором компетенций, которые молодые специалисты получают в процессе обучения, и актуальными требованиями бизнеса, а также в диссонансе между их карьерными и зарплатными ожиданиями и реальными возможностями рынка.

Проблема «Технологического Слепого Зона»

Одной из наиболее критичных проблем, формирующих качественный разрыв, является так называемая «технологическая слепая зона» в образовательных стандартах. Вузовские программы, даже в таких передовых областях, как IT и инженерия, зачастую страдают от консерватизма. Образовательные и профессиональные стандарты нередко фиксируют универсальный набор навыков, который, хотя и является фундаментальным, не содержит упоминаний конкретных технологий, активно используемых на практике.

Например, выпускники, освоившие основы программирования или системного анализа, могут не быть знакомы с конкретными облачными платформами (AWS, Azure, Google Cloud), которые являются стандартом де-факто для большинства современных IT-проектов. Отсутствие практического опыта работы с инструментами DevOps (Docker, Kubernetes, Jenkins, GitLab CI/CD) существенно затрудняет их интеграцию в команды разработки, где непрерывная интеграция и доставка (CI/CD) – это не просто термины, а ежедневная практика. В сфере искусственного интеллекта и машинного обучения, помимо теоретических знаний алгоритмов, работодатели ожидают владения конкретными фреймворками (TensorFlow, PyTorch) и библиотеками.

Аналогичная ситуация наблюдается и в инженерных специальностях, особенно в строительстве и промышленном проектировании. Здесь ключевой компетенцией становится владение технологиями информационного моделирования (ТИМ/BIM). Несмотря на то, что ТИМ/BIM стремительно набирает обороты и становится обязательным для многих проектов, образовательные программы далеко не всегда полноценно интегрируют обучение работе с соответствующим программным обеспечением и методологиями. Инженер, не знакомый с Revit, ArchiCAD или Tekla Structures, будет иметь значительное преимущество перед тем, кто освоил только теоретические основы проектирования. Для вас это означает, что владение этими инструментами напрямую увеличивает вашу конкурентоспособность на рынке.

Этот микро-разрыв в hard skills создает серьезные препятствия для быстрого и эффективного трудоустройства выпускников, требуя от них дополнительного самообразования или прохождения дорогостоящих курсов уже после окончания вуза, что увеличивает период адаптации к реальной бизнес-среде. Работодатели Санкт-Петербурга активно выражают эту проблему: по данным опросов 2024 года, 64% из них отмечают нехватку IT-специалистов, акцентируя внимание именно на практических, актуальных навыках. (По моему опыту, именно этот «мост» между академической теорией и практикой индустрии является самым сложным, но и самым важным для преодоления).

Дефицит по Уровням Квалификации и Смягчение Требований

Парадокс современного рынка труда заключается в одновременном существовании острого дефицита высококвалифицированных специалистов и растущего спроса на новичков. По данным опросов 2024 года, наиболее острый дефицит в IT-сегменте Санкт-Петербурга наблюдается среди специалистов уровня Senior (42%) и Middle (41%). Эти специалисты с опытом работы и подтвержденными компетенциями являются движущей силой проектов, и их нехватка замедляет развитие компаний.

Однако, на фоне этого дефицита, рынок демонстрирует удивительную гибкость: спрос на IT-специалистов без опыта (Junior) вырос на 76% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года. Это свидетельствует о смягчении требований работодателей и их готовности инвестировать в молодых специалистов. Компании осознают, что найти готового Senior-разработчика крайне сложно и дорого, поэтому они активно переориентируются на найм талантливых новичков, которых можно обучить под свои специфические нужды. Для выпускников ИТМО это создает уникальное «окно возможностей», позволяющее им войти в профессию, даже не имея внушительного портфолио или коммерческого опыта. Тем не менее, даже для позиций «без опыта» работодатели все чаще ожидают наличия базовых практических проектов или участия в хакатонах, что демонстрирует проактивную позицию студента.

Разрыв в Зарплатных и Карьерных Ожиданиях

Проблема трудоустройства выпускников часто усугубляется завышенными карьерными и зарплатными ожиданиями молодежи. Исследования 2024 года показывают, что средняя желаемая стартовая зарплата выпускников российских вузов составляет около 82 000 рублей в месяц, что на 6% выше, чем годом ранее. Эти ожидания формируются под влиянием информации о высоких зарплатах в IT-секторе, медийных историй успеха и общего представления о престижности высшего образования.

Однако реальное положение дел на рынке труда Санкт-Петербурга для большинства не-топовых выпускников часто оказывается иным. Среднее фактическое предложение для начинающих специалистов составляет около 70 000 рублей. Этот разрыв в 12 000 рублей, или почти 15%, может стать серьезным демотивирующим фактором, приводящим к разочарованиям и затягиванию процесса поиска работы. Работодатели, сталкиваясь с такими ожиданиями, демонстрируют определенное недоверие, что выражается в предложении молодым специалистам низкооплачиваемых должностей, часто с минимальными социальными гарантиями на испытательный срок. Это недоверие частично объясняется отсутствием у выпускников реального опыта и необходимостью дополнительных инвестиций в их обучение и адаптацию.

Сравнительный Эмпирический Бенчмарк

Для более глубокого понимания реализации человеческого капитала и оценки эффективности различных образовательных траекторий, важно провести сравнительный эмпирический анализ карьерных и зарплатных перспектив выпускников ИТМО с выпускниками других ведущих вузов Санкт-Петербурга. Данные показывают, что выпускники топовых вузов и востребованных специальностей часто являются исключением из общей картины. Например, выпускники Санкт-Петербургского государственного университета (СПбГУ) в сфере экономики и финансов в первые 5 лет после окончания вуза получают в среднем 155 000 рублей в месяц.

Такой значительный разрыв (более чем в два раза) между средними ожиданиями выпускников и реальными зарплатами «элитных» специалистов указывает на несколько важных аспектов:

1. Бренд вуза и специализации: Репутация вуза и престижность конкретной образовательной программы играют решающую роль. Выпускники СПбГУ в финансах получают преимущества не только благодаря качеству образования, но и благодаря сложившимся связям с крупными работодателями, сильному alumni-сообществу и статусу университета.
2. Глубина и актуальность подготовки: Скорее всего, программы СПбГУ в этой сфере максимально интегрированы с требованиями рынка, а выпускники обладают не только теоретическими знаниями, но и практическими навыками, востребованными в финансовом секторе.
3. Стратегия карьерного развития: Выпускники топовых вузов часто имеют более четкое представление о своих карьерных целях и более активно используют университетские ресурсы (центры карьеры, связи с работодателями) для достижения этих целей.

Для Университета ИТМО этот бенчмарк служит ориентиром для анализа: насколько эффективно человеческий капитал, формируемый в стенах ИТМО, конвертируется в высокую заработную плату и успешную карьеру по сравнению с ведущими конкурентами. Это не только вопрос улучшения образовательных программ, но и усиления позиционирования выпускников на рынке труда, развития их карьерной стратегии и формирования более реалистичных, но амбициозных ожиданий.

Востребованные «Мягкие Навыки» (Soft Skills)

Помимо специфических технических компетенций (hard skills), современные работодатели все больше ценят личностные качества и универсальные навыки, известные как «мягкие навыки» (soft skills). В условиях быстро меняющейся бизнес-среды, где технологии устаревают за считанные годы, а проекты становятся все более междисциплинарными, именно soft skills определяют способность сотрудника адаптироваться, учиться и эффективно взаимодействовать.

Опросы работодателей 2024 года показывают, что наиболее востребованными «мягкими навыками» являются:

• Умение работать в команде/делегировать: Способность эффективно взаимодействовать с коллегами, распределять задачи, слушать и быть услышанным – это основа любого успешного проекта.
• Гибкость/адаптивность: Готовность быстро осваивать новые технологии, подходы, менять приоритеты и приспосабливаться к меняющимся условиям – критически важна в динамичном мире IT и инженерии.
• Критическое мышление: Способность анализировать информацию, выявлять проблемы, предлагать обоснованные решения и принимать взвешенные решения. Этот навык позволяет не просто выполнять задачи, но и улучшать процессы.
• Эмоциональный интеллект: Понимание и управление собственными эмоциями, а также способность распознавать и влиять на эмоции других. Высокий эмоциональный интеллект способствует более эффективной коммуникации, разрешению конфликтов и созданию позитивной рабочей атмосферы.

Выпускники ИТМО, обладающие сильной технической базой, должны активно развивать эти навыки через проектную работу, участие в студенческих организациях, стажировках и командных соревнованиях. Интеграция развития soft skills в образовательный процесс, а не только в рамках внеучебной деятельности, становится императивом для вузов, стремящихся выпускать по-настоящему конкурентоспособных специалистов. Отсутствие развитых soft skills может стать таким же серьезным барьером для трудоустройства, как и недостаток hard skills, даже в условиях кадрового дефицита. Для вас это означает, что развитие этих навыков существенно повысит ваши шансы на успешное трудоустройство.

5. Трансформация Траекторий: Новые Формы Занятости

Пандемия COVID-19 стала катализатором глубоких изменений на рынке труда, ускорив внедрение и популяризацию новых форм занятости. Удаленная работа, гибридный формат и фриланс перестали быть нишевыми явлениями и стали неотъемлемой частью карьерных траекторий молодых специалистов, особенно в таких секторах, как IT. Эти изменения не только повлияли на повседневную трудовую деятельность, но и переформатировали сам процесс перехода «учеба-работа», открывая новые возможности и создавая специфические вызовы.

Удаленный и Гибридный Форматы

Дистанционная занятость (удаленная работа), согласно современному трудовому законодательству, отличается от фриланса тем, что предполагает наличие трудового договора и нахождение работника в штате компании. Это означает сохранение всех социальных гарантий, отпусков и больничных, но выполнение трудовых функций вне стационарного рабочего места. Гибридный формат, в свою очередь, сочетает работу в офисе с удаленной работой, предлагая гибкость и баланс.

Эти форматы стали крайне востребованы среди современной молодежи. По данным 2024 года, количество резюме, содержащих запрос на удаленный или гибридный формат работы, выросло на впечатляющие 92%. Это отражает стремление молодых специалистов к гибкости, возможности самостоятельно планировать свое время, экономить на транспорте и, в некоторых случаях, работать из любой точки мира. Пандемия COVID-19 и последующий массовый переход на удаленку размыли границы между трудовой и личной жизнью, но одновременно показали, что такая организация труда может быть эффективной.

Однако, несмотря на высокий запрос соискателей, фактическое предложение удаленных вакансий в России остается относительно низким. В 2023 году только 6,7% всех вакансий в России предлагали удаленку. Исключением является IT-сектор, где доля удаленных вакансий значительно выше – 39,9%. Это объясняется спецификой IT-работы, которая часто не требует физического присутствия и легко организуется через цифровые инструменты.

Такое несоответствие между спросом и предложением создает определенные трудности для молодых специалистов. С одной стороны, они видят в удаленке возможность для более широкого выбора работодателей, включая компании из других регионов или даже стран. С другой стороны, ограниченное количество таких вакансий в целом по рынку заставляет их идти на компромиссы. Для выпускников ИТМО, чей профиль преимущественно связан с IT, удаленная работа является более доступной, но конкуренция за такие позиции также высока, поскольку они привлекают соискателей со всей страны и даже из-за рубежа.

Размытие границ между личной и рабочей жизнью, хотя и предоставляет гибкость, также несет риски. Молодые специалисты могут столкнуться с проблемой переработки, недостатка социальной интеграции, сложностями в выстраивании эффективных коммуникаций с командой, а также с необходимостью самодисциплины и самоорганизации. Эти аспекты требуют дополнительной подготовки и адаптации к новым условиям труда.

Фриланс как Стартовая Площадка или Вынужденная Занятость

Фриланс представляет собой форму занятости, при которой специалист работает на себя, выполняя проекты для разных заказчиков на временной основе, без заключения долгосрочного трудового договора и без нахождения в штате какой-либо компании (часто это самозанятые или индивидуальные предприниматели). Эта модель занятости также получила значительное распространение среди молодежи.

Для начинающих специалистов и студентов, особенно в сфере IT, дизайна, копирайтинга или инженерии (например, 3D-моделирование, разработка чертежей), фриланс служит доступной возможностью для получения первого опыта и формирования портфолио. Многие работодатели и платформы фриланса готовы работать с новичками, предлагая проекты начального уровня, которые позволяют студентам применить полученные знания на практике, освоить новые инструменты и получить реальные кейсы для своего резюме. Это особенно важно в условиях, когда традиционные работодатели часто требуют опыт работы для трудоустройства на постоянную позицию. Фриланс позволяет «обойти» этот барьер, постепенно наращивая компетенции и формируя профессиональную репутацию.

Однако, анализ роли фриланса в карьерных траекториях молодежи показывает, что для многих он является не столько осознанным выбором, сколько вынужденной формой занятости. По данным исследований, среди молодых специалистов фриланс чаще используется как дополнительная занятость к основной (16,3%), а не как первичный источник дохода (4,7%). Это может указывать на то, что фриланс часто становится способом компенсировать нехватку дохода от основной работы, получить дополнительные средства или набраться опыта в условиях, когда найти высокооплачиваемую постоянную работу сложно.

Для выпускников ИТМО фриланс может стать отличным инструментом для «шлифовки» навыков, изучения новых технологий и построения сети контактов, еще до получения полноценной штатной должности. Однако важно осознавать риски: нестабильность дохода, отсутствие социальных гарантий, необходимость самостоятельно искать клиентов и управлять своим временем и финансами. Вуз мог бы сыграть важную роль в обучении студентов основам «фриланс-менеджмента», включая правовые аспекты самозанятости, финансовую грамотность и маркетинг своих услуг.

Таким образом, новые формы занятости предлагают молодым специалистам невиданную ранее гибкость и возможности для старта карьеры. Однако они также требуют от выпускников большей самостоятельности, адаптивности и готовности к непрерывному обучению. Вузам, таким как ИТМО, необходимо интегрировать эти реалии в свои образовательные и карьерные программы, помогая студентам эффективно ориентироваться в меняющемся ландшафте труда.

6. Институциональный Механизм Содействия Трудоустройству и Стратегические Рекомендации

Эффективность перехода выпускников от учебы к работе в значительной степени зависит от качества и скоординированности институциональных механизмов. К ним относятся как внутренние структуры вузов (центры трудоустройства и карьеры), так и внешние акторы (государственные службы занятости, региональные органы власти, объединения работодателей). В условиях трансформации рынка труда и образовательной системы, модернизация этих механизмов становится критически важной задачей.

Оценка Эффективности по Критерию Профильности

Традиционные показатели трудоустройства выпускников, основанные на факте наличия работы, часто скрывают за собой серьезные проблемы. Молодой специалист может быть трудоустроен, но на позиции, не соответствующей его квалификации и полученной специальности, или даже в совершенно иной сфере. Такое непрофильное трудоустройство считается неэффективным, поскольку оно не реализует основную задачу вуза – подготовку специалистов, востребованных на рынке труда по конкретным профилям. Кроме того, оно приводит к нерациональному использованию человеческого капитала, потере мотивации у выпускника и, в конечном итоге, снижению общей производительности труда.

Поэтому для повышения эффективности оценки предлагается использовать более точный показатель: отношение численности выпускников, трудоустроенных по профилю полученной специальности (включая регистрируемую самозанятость), ко всей численности окончивших вуз. Этот критерий позволяет объективно оценить, насколько успешно образовательная программа готовит специалистов, востребованных именно в той области, для которой они учились. Он стимулирует вузы к более тесному взаимодействию с работодателями, к адаптации учебных планов и к развитию карьерного консультирования, ориентированного на профильную занятость. Для вас это означает, что успешное трудоустройство будет не просто фактом, а подтверждением релевантности полученного образования.

ЦТК при вузах обладают определенным потенциалом, но требуют существенной модернизации оперативных механизмов, прежде всего для повышения ориентированности именно на профильное трудоустройство. Это означает не просто сбор вакансий, но и активное выстраивание партнерских отношений с компаниями, проведение целевых карьерных мероприятий, организацию стажировок и практик, максимально приближенных к реальным задачам отрасли. (И, по моему опыту, именно такой фокус на профильность является главным двигателем реального успеха, а не просто «трудоустройства ради галочки»).

Институциональный Риск Новой Системы Высшего Образования

Один из ключевых институциональных вызовов последних лет – это отмена Болонской системы и переход к новой национальной модели высшего образования, которая должна быть полностью внедрена с 2025 года. Эта система предполагает разделение на программы Базового высшего образования (длительность от 4 до 6 лет в зависимости от специальности) и Специализированного высшего образования (магистратура, длительность от 1 до 3 лет).

Для технических специальностей, особенно в IT, информационной безопасности и инженерии, этот переход несет серьезные риски. Увеличение длительности базового образования до 5-6 лет может существенно замедлить скорость выхода молодого специалиста на рынок труда. В условиях, когда технологии меняются каждые 2-3 года, а кадровый дефицит требует максимально быстрого введения молодых кадров в отрасль, дополнительный год или два обучения может привести к тому, что выпускник получит диплом, но уже с частично устаревшими знаниями или потеряет актуальность в востребованных нишах. Для вас это означает, что без активной интеграции с индустрией, ваша подготовка может потерять актуальность.

Для компенсации этого риска и минимизации потенциального отставания, жизненно важна ультра-плотная интеграция вузов с корпоративными программами. Это должно включать:

• Гибкие учебные планы: Возможность для студентов технических специальностей (IT, ИБ, Инженерия) выбирать модули, разработанные совместно с индустриальными партнерами, с акцентом на самые актуальные технологии и инструменты.
• Сквозные практики и стажировки: Системное внедрение обязательных длительных стажировок в профильных компаниях, начиная уже с 3-4 курса, с возможностью зачета их как элементов учебного плана.
• Корпоративные кафедры и лаборатории: Создание на базе вузов (или на производственных площадках) совместных кафедр и лабораторий, где студенты под руководством ведущих специалистов отрасли работают над реальными проектами.
• Менторство: Программы менторства от действующих специалистов, которые будут сопровождать студентов на протяжении всего обучения, помогая им ориентироваться в профессиональной среде.
• Сокращенные программы магистратуры для уже работающих: Для тех, кто пошел по пути базового образования, но уже работает, предложить более короткие и интенсивные программы специализированного высшего образования, ориентированные на углубление конкретных практических компетенций.

Без такой глубокой и всеобъемлющей интеграции существует риск, что новая система образования, призванная укрепить национальную суверенность в образовательной сфере, может непреднамеренно усугубить кадровый голод в критически важных для экономики отраслях.

Стратегические Рекомендации для Центра Карьеры ИТМО и Комитета по Труду СПб

На основе проведенного анализа и выявленных проблем, можно сформулировать ряд конкретных стратегических рекомендаций, адресованных как Университету ИТМО (в частности, его Центру карьеры), так и Комитету по труду и занятости населения Санкт-Петербурга.

Для Центра Карьеры Университета ИТМО:

1. Разработка и внедрение «Карьерных Треков 2.0»: Вместо универсального консультирования, создать детализированные карьерные треки для каждой ключевой специальности (например, «Разработчик на Python с фокусом на AI/ML», «Инженер по DevOps в облачных средах», «Архитектор ИБ»). Эти треки должны включать:

   • Микро-обучение по Hard Skills: Включение в партнерстве с IT-компаниями коротких, интенсивных курсов по специфическим технологиям (например, курсы по AWS Lambda, Kubernetes, Ansible, конкретным BIM-платформам), которые не всегда успевают войти в основной учебный план, но остро востребованы. Для вас это означает, что вы получите актуальные навыки, значительно повышающие вашу ценность для работодателя.
   • Интенсивные воркшопы по Soft Skills: Организация практических тренингов по развитию критического мышления, эмоционального интеллекта, командной работе и делегированию с использованием кейсов из реального бизнеса.
   • Портфолио-ревью и менторские сессии: Регулярные встречи студентов с опытными специалистами отрасли для оценки их проектов, предоставления обратной связи и помощи в формировании привлекательного портфолио.

2. Проактивная модель взаимодействия с работодателями:

   • Создание «Совета по компетенциям»: Регулярные встречи с ключевыми работодателями IT, инженерии и ИБ для мониторинга актуальных требований к навыкам и оперативной корректировки содержания образовательных программ и карьерных треков.
   • «Дни работодателей» нового формата: Вместо традиционных ярмарок вакансий, проводить целевые мероприятия, где компании представляют не только вакансии, но и реальные проекты, над которыми могут работать студенты, а также проводят экспресс-интервью и технические собеседования.
   • Расширение программ стажировок и целевого обучения: Увеличение количества оплачиваемых стажировок с перспективой трудоустройства, а также развитие программ целевого обучения, когда студент с первых курсов ориентирован на работу в конкретной компании.

3. Поддержка фриланса и самозанятости:

   • Образовательные модули по «фриланс-грамотности»: Включение в программы обучения или дополнительных курсов информации о юридических аспектах самозанятости, налогообложении, финансовом планировании, маркетинге своих услуг и управлении проектами для фрилансеров.
   • Платформы для студенческих проектов: Создание внутренней или партнерской платформы, где студенты могут брать небольшие реальные проекты от бизнеса для наработки портфолио и получения первого коммерческого опыта под кураторством.

Для Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга:

1. Создание Регионального Координационного Совета по Трудоустройству Молодежи:

   • Межведомственный орган: Включить представителей вузов (включая ЦТК ИТМО), крупных работодателей (IT, инженерия, производство), служб занятости, Комитета по образованию и Комитета по труду.
   • Цель: Синхронизация данных о потребностях рынка труда и предложений образовательной системы, разработка единой региональной стратегии по трудоустройству выпускников.
   • Функции: Регулярный анализ данных, формирование «дорожных карт» развития компетенций, оперативное реагирование на изменения рынка, лоббирование интересов молодежи перед бизнесом и федеральными органами.

2. Модернизация Центров опережающей профессиональной подготовки (ЦОПП):

   • Активное использование для мониторинга и консультирования: Превратить ЦОПП в ключевые центры мониторинга регионального рынка труда, способные оперативно предоставлять актуальную информацию вузам и выпускникам о востребованных специальностях, дефицитных навыках и зарплатных бенчмарках.
   • Индивидуальное карьерное консультирование: Развитие программ индивидуального консультирования для выпускников, помогающих им выстроить персональную траекторию развития, учитывая их уникальные навыки и рыночные возможности.
   • Программы переквалификации и повышения квалификации: Для выпускников, чьи компетенции оказались менее востребованными, предлагать краткосрочные программы переквалификации, разработанные с учетом актуального спроса. Для вас это возможность быстро адаптироваться к новым требованиям рынка.

3. Разработка региональной программы «Первое рабочее место» с субсидированием:

   • Стимулирование работодателей: Предоставление субсидий или налоговых льгот компаниям, которые берут выпускников на первое рабочее место по профилю, особенно в дефицитных отраслях (IT, инженерия, производство), на срок не менее 6-12 месяцев.
   • Гарантии для выпускников: Обеспечение минимального уровня оплаты труда и наставничества для таких позиций.

Эти меры, реализованные в комплексе, способны существенно сократить качественный и количественный разрыв в переходе «учеба-работа» и обеспечить более эффективное использование человеческого капитала выпускников ИТМО на благо экономики Санкт-Петербурга.

7. Выводы

Проведенный комплексный анализ деконструкции перехода «учеба-работа» выпускников Университета ИТМО на рынке труда Санкт-Петербурга в период после 2020 года выявил многогранную картину, характеризующуюся как острым кадровым дефицитом, так и глубинными качественными и институциональными разрывами. Исследование подтвердило основной тезис о том, что, несмотря на общее преобладание спроса над предложением на рынке труда Северной столицы, эффективная интеграция молодых специалистов сталкивается с рядом существенных барьеров.

Ключевые выводы по количественному разрыву:

• Острый кадровый голод: Рынок труда Санкт-Петербурга демонстрирует беспрецедентный дефицит рабочей силы, о чем свидетельствует рост занятости на 6,6% и снижение коэффициента напряженности до 0,25 чел./вакансию. Спрос на персонал значительно опережает предложение резюме (+18% против +9%).
• Отраслевые приоритеты: Наибольший абсолютный объем кадрового голода наблюдается в Промышленности/Производстве, Строительстве и Розничной торговле. В IT-сфере, несмотря на умеренный относительный рост вакансий (+6%), сохраняется высокий абсолютный спрос (более 9 тыс. вакансий в июне 2024 года), а также парадоксальный, но крайне важный рост спроса на IT-специалистов без опыта на 76%, что свидетельствует о смягчении требований работодателей и их готовности инвестировать в молодых специалистов.
• Зарплатный диссонанс: Существует значительный разрыв между желаемой стартовой зарплатой выпускников (около 82 000 руб.) и средним фактическим предложением (около 70 000 руб.), что усугубляется недоверием работодателей к молодым кадрам. Однако выпускники топовых вузов по востребованным специальностям (например, СПбГУ в финансах) демонстрируют существенно более высокие доходы (155 000 руб.), что подчеркивает значимость бренда вуза и актуальности подготовки.

Ключевые выводы по качественному разрыву:

• «Технологическая слепая зона»: Выявлен критический микро-уровень разрыва в hard skills, обусловленный тем, что образовательные стандарты вузов зачастую не включают упоминания конкретных актуальных технологий (облачные платформы, инструменты DevOps, технологии ИИ, ТИМ/BIM в инженерии), остро востребованных рынком.
• Двусторонний дефицит квалификации: Рынок одновременно страдает от острого дефицита Senior/Middle специалистов (41-42% нехватки) и активно ищет Junior-специалистов, что создает уникальную возможность для входа в профессию для выпускников ИТМО при условии наличия у них базовых практических навыков.
• Ключевая роль Soft Skills: Работодатели все больше ценят «мягкие навыки», такие как умение работать в команде, гибкость, критическое мышление и эмоциональный интеллект, которые становятся не менее важными, чем технические компетенции.

Ключевые выводы по институциональным и трансформационным аспектам:

• Влияние новых форм занятости: Удаленная и гибридная работа, хотя и являются крайне востребованными среди молодежи (+92% резюме), имеют ограниченное предложение (6,7% всех вакансий, 39,9% в IT). Фриланс выступает как важная стартовая площадка для получения первого опыта и портфолио, но чаще используется как дополнительный, а не основной источник дохода.
• Риски новой системы образования: Переход к национальной системе высшего образования (Базовое 4-6 лет, Специализированное 1-3 года) несет риск замедления скорости выхода молодых специалистов (особенно инженеров и ИБ) на рынок труда, что требует ультра-плотной интеграции вузов с корпоративными программами для компенсации.
• Потенциал институциональных мер: Эффективность трудоустройства должна оцениваться по критерию профильности. Модернизация Центров карьеры, создание региональных координационных органов и использование ЦОПП, а также целевые программы субсидирования первого рабочего места, являются ключевыми направлениями для минимизации разрыва.

В заключение, рынок труда Санкт-Петербурга предлагает выпускникам ИТМО обширные возможности в условиях беспрецедентного кадрового голода. Однако для максимальной реализации человеческого капитала этих высокопотенциальных молодых специалистов необходима системная работа по сокращению качественного и количественного разрыва. Это требует гибкости от образовательной системы в адаптации к технологическим требованиям, реалистичности ожиданий от выпускников, а также скоординированных действий со стороны всех институциональных акторов.

Перспективы для дальнейших исследований:

Данная работа создает прочный фундамент для дальнейших, более глубоких исследований. В частности, крайне актуальным представляется лонгитюдное исследование карьерных траекторий выпускников ИТМО в условиях новой системы высшего образования (пост-2025 гг.). Такое исследование позволило бы оценить реальное влияние изменения сроков обучения и содержания программ на скорость трудоустройства, уровень доходов и удовлетворенность карьерой. Также необходимо более детальное качественное исследование методом глубинных интервью с работодателями и выпускниками, чтобы глубже понять специфику требований и ожиданий, особенно в контексте развития новых технологий и трансформации бизнес-процессов.

Список использованной литературы

1. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория/Под ред. проф. А.А.Аузана. М.:ИНФРА-М. 2005. С.23.
2. Шаститко А.Е. Неоинституциоиальная экономическая теория. М., ТЕИС. 1998. С. 72
3. Максименко Л.Б., Разумова Т.О. Инфраструктура рынка труда выпускников вузов. М., 2007
4. Менар К. Экономика организаций// М., 1996. С.26
5. Thematic review of the transition from initial education to working life. OECD, 1999
6. Траектория перехода «учѐба — работа». Источник: Рощин С.Ю. Переход «учеба — работа»: омут или брод? Препринт \УРЗ/2006/10. М.: ГУ ВШЭ, 2006.С.15.
7. Комитет по труду и занятости Санкт-Петербурга-[Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://rspb.ru/analiticheskaya-informaciya/rynok-truda-sankt-peterburga/
8. Конвенция №88 1948 года об организации службы занятости — Международная Организация Труда
9. Ельчанинов П.М. Проблемы трудовой занятости молодежи./Социс. № 2.2004 г.
10. Медиапроект СОЛЬ.- [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://salt.zone/radio/6228
11. Рощин С.Ю., Маркова К.В. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда — Москва, 2004.
12. Э. Хансен, Д. Прайс. Государственная служба занятости в условиях меняющегося рынка труда//Международное Бюро Труда, Женева, 2001.
13. Социально-экономическое развитие г. Санкт-Петербург. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://gov.spb.ru/helper/economics/prognoz/
14. Белоножко М.Л., Хиту Е.Ф: Об особенностях высшего образования: для взрослых
15. Global Employment Trends for Youth. October 2008, International Labour Office, Geneva, 2008. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/download/gety08.pdf
16. Константиновский Д.Л., Чередниченко Г.А., Вознесенская Е.Д. Российский студент сегодня: учеба плюс работа. М.: ИС РАН, 2002.
17. Опрос, трудоустройство выпускников ИТМО — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://ru.surveymonkey.com/r/BWH5ZVH
18. А выпускники здесь гордые, статья — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://logirus.ru/articles/analythics/a_vypuskniki_zdes_gordye.html
19. Солодянкина Л.Д. ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ ВЫПУСКНИКОВ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ ПО УРОВНЯМ ОБРАЗОВАНИЯ / Научное сообщество студентов XXI столетия. № 12(27). — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://sibac.info/archive/economy/12(27).pdf (дата обращения: 06.02.2017)
20. Комитет по труду и занятости Санкт-Петербурга.- [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://rspb.ru/analiticheskaya-informaciya/prognoz-kadrovoj-potrebnosti/
21. Федеральная служба государственной статистики. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: gks.ru.
22. Управление Федеральной службы государственной статистики по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: petrostat.gks.ru
23. Аверьянов Л.Я. О проблемах молодежи и не только о них (о книге «Социология молодежи. Энциклопедический словарь») // СОЦИС, № 10, 2008.
24. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд, № 6, 2004.
25. Бешкинская Е.В., Иоффе М.Я. Образовательные услуги вуза: методология и практика исследования рынка — Москва, 2000.
26. Власов В. Выпускникам первое рабочее место должно быть гарантировано // Обучение и карьера. 2004. №3.
27. Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? М.ГУ-ВШЭ, 2004.
28. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике / под ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1998
29. Илясов Е.П. Трудоустройство выпускников — задача учреждений профессионального образования // Высшее образование в России, № 2, 2004.
30. Колесникова II. Ценностные ориентации городской молодежи // Человек и труд, № 3, 2007.
31. Университет ИТМО сегодня, фирменный стиль — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.ifmo.ru/ru/page/207/ob_universitete.htm#ixzz4ibLHkk00
32. Центр карьеры обучающихся.- . — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://careers.ifmo.ru/
33. Министерство образования и науки Российской Федерации, мониторинг трудоустройств выпускников:- [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://vo.graduate.edu.ru
34. r21.spb.ru (Информация о положении на рынке труда и в сфере занятости населения Санкт-Петербурга Январь-Декабрь 2023 года)
35. 1economic.ru (Рыбакова И.С. Динамика занятости молодежи с высшим образованием в России / Экономика труда / № 11, 2024; Кожемяко А. В., 2023)
36. vcot.info (Научно-методическое обоснование направлений повышения эффективности трудоустройства выпускников вузов / ВНИИ труда» Минтруда России)
37. thevoicemag.ru (Как я перешла на удаленную работу и что из этого вышло)
38. elpub.ru (Даниленко Е. А. Удаленный формат работы как фактор изменения трудового поведения человека: Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова)
39. superjob.ru (Рынок труда Санкт-Петербурга: итоги 2024 года — Исследовательский центр портала SuperJob.ru)
40. ptsecurity.com (Рынок труда в информационной безопасности в России в 2024–2027 гг.: прогнозы, проблемы и перспективы)
41. cyberleninka.ru (Мельник А.Д., Антонова Н.Л. Фриланс как вынужденная форма занятости молодых профессионалов. Мониторинг выпускников 2017–2023 гг.)
42. consultant.ru (Письмо Минпросвещения России от 21.05.2020 N ГД-500/05 «О направлении рекомендаций»)
43. fea.ru (АНАЛИТИКА, вып. 25. Кадровый голод и препятствия на пути развития BIM: как российская отрасль ищет решения)
44. hse.ru (Что работодатели ждут от выпускников вузов, ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, 2016)
45. dtf.ru (Фриланс без опыта работы: реальные заказы для новичков)