Как провести анализ трудовых ресурсов и оплаты труда в дипломной работе – полное руководство

Раздел 1. Введение в проблему анализа трудовых ресурсов

В современной экономике трудовые ресурсы перестали восприниматься исключительно как фактор производства. Сегодня это ключевой человеческий капитал, который напрямую определяет инновационный потенциал и конкурентоспособность любого предприятия. Однако многие компании сталкиваются с серьезной проблемой: действующие системы мотивации и оплаты труда оказываются неэффективными, что неизбежно ведет к снижению производительности, высокой текучести кадров и упущенной выгоде.

Именно поэтому глубокий и системный анализ трудовых ресурсов и механизмов их вознаграждения приобретает первостепенную значимость. Цель данного исследования — систематизировать теоретические и методологические подходы к анализу, чтобы создать прочную научную базу для разработки практических рекомендаций по оптимизации кадровой политики.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы».
• Классифицировать и охарактеризовать современные системы оплаты труда.
• Освоить ключевые методы экономического анализа в сфере труда.

Решение этих задач позволит заложить теоретический фундамент, необходимый для проведения качественного анализа в последующих главах дипломной работы.

Раздел 2. Сущность трудовых ресурсов и теоретические основы их оценки

Под трудовыми ресурсами принято понимать часть населения страны, обладающую необходимыми физическими данными, знаниями и практическими навыками для работы в народном хозяйстве. На уровне предприятия они представляют собой совокупность всех работников, занятых в его операционной деятельности. Комплексный анализ этого актива требует разделения оценочных показателей на две большие группы: количественные и качественные.

Количественный анализ фокусируется на следующих аспектах:

1. Обеспеченность предприятия кадрами: Сравнение фактической численности сотрудников со штатным расписанием для выявления нехватки или избытка персонала.
2. Движение персонала: Анализ показателей приема и увольнения сотрудников. Ключевым индикатором здесь выступает коэффициент текучести кадров, высокий уровень которого может сигнализировать о проблемах в управлении или системе мотивации.

Качественный анализ, в свою очередь, оценивает эффективность использования персонала. Он включает:

• Оценку профессионального и квалификационного уровня: Анализ соответствия знаний и навыков сотрудников требованиям занимаемых должностей через аттестации, оценку уровня образования и стажа работы.
• Анализ производительности труда: Расчет выработки продукции на одного работника, который является важнейшим показателем эффективности использования человеческого капитала.

Только совместное изучение количественных и качественных параметров позволяет составить объективную и полную картину состояния трудовых ресурсов на предприятии и выявить скрытые резервы для их роста.

Раздел 3. Классификация и характеристика современных систем оплаты труда

Система оплаты труда — это не просто механизм расчета заработной платы, а центральный элемент трудового договора и главный мотивационный инструмент в руках руководителя. От ее логики и справедливости зависит вовлеченность персонала и, как следствие, экономические результаты компании. Все многообразие систем можно свести к нескольким базовым моделям.

Повременная система

При этой системе заработок сотрудника зависит от фактически отработанного времени и его квалификации (тарифной ставки или оклада). Она применяется там, где результат труда сложно измерить количественно. Ее основные разновидности:

• Простая повременная: Оплата производится по часовой, дневной или месячной ставке (окладу). Идеальна для административного персонала, бухгалтеров, секретарей.
• Повременно-премиальная: К окладу добавляется премия за достижение определенных качественных показателей (например, отсутствие жалоб, соблюдение сроков).

Сдельная система

Здесь заработок напрямую зависит от количества и качества произведенной продукции или оказанных услуг. Это мощный стимул для повышения выработки. Формы сдельной системы:

• Прямая сдельная: Оплата за каждую единицу продукции по фиксированной расценке.
• Сдельно-прогрессивная: При перевыполнении установленной нормы выработки расценки увеличиваются.
• Косвенно-сдельная: Используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (например, наладчиков оборудования), чей заработок ставится в зависимость от результатов основных производственных рабочих.
• Аккордная: Оплата устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ для бригады или одного исполнителя.

Другие системы

Помимо основных, существуют комиссионная система, где заработок представляет собой процент от продаж или заключенных сделок, и смешанные (гибридные) системы, которые комбинируют элементы повременной и сдельной оплаты для достижения максимальной гибкости.

Законодательные рамки играют ключевую роль в регулировании оплаты труда. Основополагающим документом является Трудовой кодекс РФ, который устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Важно помнить, что доля неденежной (натуральной) формы оплаты не может превышать 20% от общей суммы зарплаты и возможна только с письменного согласия работника. Все детали системы оплаты труда на конкретном предприятии фиксируются в локальных нормативных актах, таких как «Положение об оплате труда».

Раздел 4. Методологический инструментарий экономического анализа труда

Для того чтобы анализ был не просто описательным, а доказательным, исследователь должен владеть набором специальных инструментов. Эти методы позволяют превратить разрозненные данные в обоснованные выводы.

1. Системный подход
   Это не столько метод расчета, сколько философия исследования. Он требует рассматривать все элементы управления персоналом — численность, производительность, фонд оплаты труда, движение кадров — не изолированно, а как части единой, взаимосвязанной системы. Изменение в одном элементе неизбежно влечет за собой изменения в других.
2. Сравнительный анализ
   Один из самых распространенных методов, суть которого заключается в сопоставлении показателей. Можно сравнивать фактические данные с плановыми, показатели текущего периода с данными за прошлые годы, или результаты своего предприятия со среднеотраслевыми значениями. Это позволяет быстро оценить динамику и выявить отклонения.
3. Факторный анализ
   Это наиболее мощный инструмент для углубленного исследования. Его цель — измерить степень влияния отдельных факторов на итоговый (результативный) показатель. Например, он позволяет точно ответить на вопрос: «Как изменился объем выпуска продукции за счет роста численности персонала, а как — за счет повышения его производительности?». Основные разновидности факторного анализа:
   • Метод цепных подстановок
   • Индексный метод
   • Метод абсолютных разниц

   Каждый из этих методов имеет свою логику расчета, но приводит к одинаковому результату. Для проведения расчетов удобно использовать программное обеспечение, например, электронные таблицы Microsoft Excel.

Применение этих методов в комплексе обеспечивает глубину и объективность научного исследования.

Раздел 5. Практический алгоритм анализа трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

Для написания аналитической части дипломной работы целесообразно использовать четкий пошаговый алгоритм. Он позволяет структурировать исследование и гарантирует, что ни один важный аспект не будет упущен.

1. Шаг 1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
   На этом этапе собираются и анализируются данные о штатной и фактической численности персонала в различных разрезах (по категориям, профессиям). Рассчитываются и интерпретируются коэффициенты приема, увольнения и текучести кадров. Отдельно анализируется качественный состав: структура персонала по уровню образования, квалификации и стажу работы.
2. Шаг 2. Анализ использования рабочего времени
   Основой для анализа служат данные об отработанных человеко-днях и человеко-часах. Рассчитывается среднее количество дней и часов, отработанных одним работником за период. Ключевая задача — выявить и оценить потери рабочего времени, включая целодневные и внутрисменные простои, прогулы и неявки, а также проанализировать их причины.
3. Шаг 3. Анализ производительности труда
   Рассчитывается основной показатель — средняя выработка на одного работника (в стоимостном или натуральном выражении). Затем с помощью факторного анализа определяется, как на изменение общего объема продукции повлияли два ключевых фактора: изменение средней численности персонала и изменение средней выработки.
4. Шаг 4. Анализ фонда заработной платы (ФЗП)
   Сначала определяется абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП от планового. Затем, снова используя факторный анализ, исследуется влияние факторов на абсолютное отклонение ФЗП. В простейшей модели это два фактора: изменение средней численности персонала и изменение средней заработной платы одного работника.
5. Шаг 5. Оценка эффективности действующей системы оплаты труда
   Это качественный этап, который обобщает предыдущие расчеты. Здесь можно провести анонимный опрос сотрудников для оценки их удовлетворенности системой мотивации. Также полезно проанализировать, существует ли реальная связь между показателями премирования (KPI), заложенными в «Положении об оплате труда», и фактическими результатами работы подразделений и отдельных сотрудников.

Последовательное выполнение этих пяти шагов создает полную и объективную аналитическую картину.

Раздел 6. Синтез результатов анализа и переход к разработке рекомендаций

Проведенный теоретический и методологический обзор показывает, что эффективное управление трудовыми ресурсами — это сложная задача, требующая системного подхода, который гармонично сочетает количественный и качественный анализ. Невозможно построить действенную систему мотивации, не понимая в деталях структуру персонала, эффективность использования рабочего времени и факторы, влияющие на фонд оплаты труда.

Предложенный пятишаговый алгоритм практического анализа представляет собой универсальную дорожную карту для исследователя. Результаты, полученные на каждом из этих шагов, позволяют с высокой точностью выявить «узкие места» и проблемные зоны в кадровой политике и системе стимулирования персонала на конкретном предприятии.

Данный комплексный анализ не является самоцелью. Он служит необходимым и достаточным условием для перехода к финальной, самой важной части дипломной работы — «Разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами и оплатой труда». Именно на основе выявленных проблем и будут формироваться предложения, нацеленные на достижение лучших социально-экономических результатов компании.

Библиографический список

1. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», с изменениями и дополнениями от: 29 декабря 2015 г. // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
2. Приказ ЗАО «Компании ТрансТелеком» №208 от 03.09.2015 г. «Об утверждении Положения о премировании работников ЗАО Компания ТрансТелеком за оптимизацию внешних расходов при организации каналов доступа»
3. Приказ ЗАО «Компании ТрансТелеком» №36 от 26.02.2015 г. «Об утверждении положения об Оплате труда работников ЗАО «Компании ТрансТелеком»
4. Агеева О.А. Бухгалтерский учет и анализ: учеб. длябакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 589 с.
5. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – с.207
6. Анисимов Л. О системе трудового права // Вопросы трудового права. — 2014 г — №4, с 13
7. Артемов Е. В. Общие принципы оплаты труда в современных условиях / Е. В. Артемов, М. С. Егорова // Молодой ученый. — 2015. — №11.4. — С. 13-15.
8. Артюнова Г. И. Рыночная экономика. Теория цены, факторы производства. Теория равновесия: деньги, кредит, госбюджет. — М.: Финстатинформ, 2014. — 168
9. Башков А.В. Команда как ключевой фактор управления организацией // Экономика и социум. – 2015 . — №4
10. Береславская В.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. – № 14. – С. 50–56.
11. Богомолов С.А., Еремеев М.А. Моделирование системы менеджмента персонала научно-промышленного комплекса // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2012. – №2 (38). – С. 21.
12. Борисов Е. Ф., Петров А. А., Стерликов Ф. Ф. Экономика: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 400 с.: ил.
13. Бром А. Е. Современные методы управления предприятием // Микроэкономика. – 2014. – № 2. – С. 66–70.
14. Варфоломеева А.В., Чуйков О.Е. Роль общественных организаций в процессе формирования гражданской культуры молодежи (на примере Курской области) // Вопросы культурологи. – 2014. – № 7. – С. 80.
15. Васюхин О. В., Варзунов А. В. Информационный менеджмент: краткий курс. Учебное пособие. – СПб.: СПбГУ ИТМО, 2013. – с. 65
16. Веселовский М.Я. Концепция развития муниципального финансового супермаркета при высшем образовательном учреждении /М.Я. Веселовский//Вопросы региональной экономики. 2010. Т. 5. № 5. С. 10-18.
17. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – с.153
18. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – с.358
19. Вешняков Д.М. Стратегические позиции в процессе управления предприятием // Справочник экономиста. – 2013. – №3.
20. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник: / О. С. Виханский, А. И. Наумов — Москва: Магистр: ИНФРА-М , 2013. – 573
21. Галимова С.А. Проблемы управления персонала в кризисе // Экономика и социум. – 2015. -№ 4
22. Галиуллин Х.Я., Ермаков Г.П. Методологические проблемы оценки экономической эффективности труда // Проблемы современной экономики, N 4 (48), 2015
23. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. – 2013. – № 2(50).- С. 5 – 16. – URL: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/346
24. Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. М., 2007. С. 110.,.
25. Дуракова И. Б. Управление персоналом : учебник / Волкова, Л. П.;Кобцева, Е. Н.;Тюлькина, Ю. С.;Полякова, О. Н.;Стадниченко, Л. И.; под ред. И. Б. Дураковой. — М. : Инфра-М, 2009. — 569 с
26. Знаменский Д. Ю.Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. 2015. — 365 с.
27. Кибанов, А. Я.Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. М.: КноРус, 2010. — 410 с
28. Климова Н.В. Экономический анализ. Теория, задачи, тесты: учеб. пособие. – М.: Вуз. учеб.: ИНФРА-М, 2014. – 287 с..
29. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – № 1. – С. 32–37.
30. Кузнецова Я. В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия [Текст] / Я. В. Кузнецова // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 369-374.
31. Лытнева Н.А. Бухгалтерский учет и анализ: учеб. пособие. – Ростов н/Д : Феникс, 2011. – 604 с.
32. Любушин Н.П. Экономический анализ: учеб. Для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 575 с.
33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – с.257
34. Осадчий И.С. Подходы к разработке системы целей управления персоналом организации // Экономика и социум. – 2015. — №2
35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов. – Минск: Новое знание, 2002. – 703 с, Парушина Н.В. Экономический анализ: учеб. пособие. – М.: КноРус, 2013. – 304 с.
36. Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия: учеб. для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 296 с.
37. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый – 2011. – № 7. Т.1. – С. 119-120
38. Шабурова А.В. Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири : монография. Новосибирск, 2014. 313 с.