Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Стр
Введение 3
Глава
1. Сущность кризиса.6
1.1.Понятие и типология кризиса.6
1.2.Признаки кризиса.10
1.3.Человеческий фактор антикризисного управления.11
Глава
2. Антикризисное управление персоналом предприятия.13
2.1.Антикризисные характеристики управления персоналом.13
2.2.Основные функции руководителя.15
2.3.Система антикризисного управления персоналом.17
2.4.Антикризисная политика в управлении персоналом.21
2.5.Принципы антикризисного управления персоналом.26
2.6.Система планирования персонала предприятия.32
2.7.Формирование кадрового персонала на кризисном предприятии.34
Глава
3. Анализ деятельности ИП «Солоха».37
Глава
4. Рекомендации по улучшению деятельности ИП «Солоха».38
Заключение.40
Список литературы.41
Приложение.42
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считает-ся, что причина его появления заключается в реформировании российской эконо-мики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это под-тверждает. И надобность в антикризисном упавлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое зна-чение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить спе-циалистов в системе высшего образования?
Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управ-ляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального парт-нерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.
Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризи-са и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, вы-ход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.
На разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис всегда следствие природных явлений, а другая, что кризис порождение самого че-ловека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.
К. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии яв-ляется экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким обра-зом на структуру и столкновение интересов.
Отсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая формация, устранившая частную соб-ственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем про-шлом часто употреблялись термины «трудности роста», «проблемы развития», «застой», которые заменяли понятие «кризис», но по существу отражали те же процессы.
Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы опе-рируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и арактер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, — снизить рас-ходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избы-точность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольне-нии персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.).
Прямолинейные дей-ствия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается за-интересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает преданность фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.
Список использованной литературы
1.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом Москва: Юнити, 2002г.
2.Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент СПб, Политехника, 2001г.
3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник Москва, Инфра-М, 2001г.
4.Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник Москва, Инфра-М, 2002г.
5.Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент Минск, ФУАинформ, 2002г.
6.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник СПб, издательство Смольного университета, 2000г.
7.Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.
8.Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.
