Бухгалтерский учет расчетов с персоналом: Комплексный анализ и стратегия оптимизации в условиях законодательных изменений 2025-2026 годов

В условиях динамично меняющегося экономического ландшафта и постоянно обновляющейся нормативно-правовой базы, бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям приобретает особую актуальность. Этот сегмент учета является не просто техническим процессом, но и стратегическим инструментом управления, оказывающим прямое влияние на финансовую устойчивость предприятия, его налоговую нагрузку и мотивацию сотрудников. Особое внимание к этой теме обусловлено грядущими изменениями в законодательстве Российской Федерации, которые вступают в силу в 2025-2026 годах и существенно трансформируют подходы к расчету заработной платы, отпускных, пособий, а также к исчислению и уплате налогов и страховых взносов. Так, с 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, которые затрагивают важнейшие аспекты расчета зарплаты, включая оплату отгулов. Это не просто корректировки, а системные преобразования, требующие глубокого осмысления и адаптации учетных процессов.

Целью настоящего исследования является разработка комплексного и актуального анализа по бухгалтерскому учету расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям, с учетом всех нововведений законодательства, а также формирование практически применимых рекомендаций по совершенствованию учета и оптимизации фонда оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в рамках работы будут решены следующие задачи:

• Проанализировать действующую нормативно-правовую базу, регулирующую бухгалтерский учет расчетов с персоналом, и выявить ключевые изменения, вступающие в силу в 2025-2026 годах.
• Раскрыть экономическую сущность, функции и классификацию заработной платы, а также современные формы и системы оплаты труда.
• Описать методологию бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, включая особенности расчета отпускных выплат, пособий и компенсаций, и типичные бухгалтерские проводки.
• Детально изучить налоговые обязательства работодателя (НДФЛ, страховые взносы) в контексте последних законодательных изменений.
• Исследовать методы и показатели анализа фонда оплаты труда и производительности труда как инструментов управленческого контроля.
• Разработать комплекс практических рекомендаций по совершенствованию системы бухгалтерского учета расчетов с персоналом и оптимизации фонда оплаты труда.

Объектом исследования выступают расчеты с персоналом по оплате труда и прочим операциям в организациях Российской Федерации. Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты бухгалтерского учета, анализа и аудита данных расчетов, а также их нормативно-правовое регулирование.

Методологическая база работы строится на положениях Федерального закона «О бухгалтерском учете», Трудового и Налогового кодексов РФ, Положений по бухгалтерскому учету (ПБУ), а также на трудах ведущих российских и зарубежных ученых в области экономики труда, бухгалтерского учета и финансового менеджмента. В работе используются методы системного анализа, синтеза, индукции, дедукции, сравнительного анализа, а также экономико-статистические методы.

Структура работы включает введение, пять глав, последовательно раскрывающих теоретические основы, нормативно-правовое регулирование, методологию учета, налоговые обязательства, анализ ФОТ и производительности труда, а также практические рекомендации, и заключение. Данное исследование ориентировано на студентов экономических вузов и практиков, стремящихся получить исчерпывающую и актуальную информацию по столь важной и динамично развивающейся сфере бухгалтерского учета.

Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом

Заработная плата — это не просто статья расходов для предприятия, а сложный экономический феномен, пронизывающий все аспекты хозяйственной деятельности и социально-экономических отношений. Ее понимание как многогранного понятия является ключом к эффективному управлению персоналом, формированию мотивационной среды и, как следствие, повышению общей производительности. В этом разделе мы погрузимся в суть заработной платы, рассмотрим ее функции, многообразие форм и систем, а также принципы, лежащие в основе ее организации.

Экономическая сущность и функции заработной платы

Заработная плата, по своей экономической сущности, представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое работнику в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда. Это не просто денежная сумма, а результат сложного взаимодействия между рынком труда, государственной политикой, отраслевыми и корпоративными особенностями. В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет ряд важнейших функций, которые определяют ее роль в системе экономических отношений:

1. Воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это означает, что она должна быть достаточной для удовлетворения базовых жизненных потребностей работника и его семьи, сохранения и восстановления трудоспособности, а также для развития его квалификации. Недостаточная заработная плата ведет к снижению качества жизни, ухудшению здоровья и демотивации.
2. Стимулирующая функция. Заработная плата является мощнейшим стимулом к повышению производительности труда, улучшению качества продукции и услуг, а также к совершенствованию профессиональных навыков. Она побуждает работников к более эффективному и результативному труду, к поиску новых решений и инициатив.
3. Регулирующая функция. На уровне рынка труда заработная плата регулирует спрос и предложение рабочей силы, способствуя ее перераспределению между отраслями, регионами и предприятиями. На внутрифирменном уровне она служит инструментом для регулирования численности персонала, формирования оптимальной структуры занятости и обеспечения баланса интересов работодателя и работников.
4. Социальная функция. Заработная плата играет ключевую роль в формировании доходов населения, снижении социального неравенства и обеспечении социальной справедливости. Она выступает основным источником средств существования для большинства граждан и влияет на уровень их благосостояния.

На размер заработной платы влияет множество факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние. К внешним относятся: макроэкономическая ситуация в стране (инфляция, уровень безработицы), законодательное регулирование (МРОТ, отраслевые соглашения), уровень конкуренции на рынке труда, отраслевые особенности, а также региональные различия. Внутренние факторы включают: финансовое состояние предприятия, его политика в области оплаты труда, организационная культура, сложность и условия труда, квалификация и опыт работника, а также индивидуальные результаты его труда. Понимание этих функций и факторов позволяет строить более эффективные и справедливые системы оплаты труда. Почему же некоторые компании до сих пор игнорируют эти факторы, теряя ценных сотрудников?

Формы и системы оплаты труда

Выбор формы и системы оплаты труда является стратегическим решением для любого предприятия, поскольку он напрямую влияет на мотивацию персонала, производительность и, в конечном итоге, на экономические результаты. Исторически сложилось множество подходов к определению вознаграждения за труд, которые можно условно разделить на две основные формы: тарифную и бестарифную. Каждая из них, в свою очередь, включает различные системы.

Тарифная система основывается на заранее установленных тарифных ставках, окладах и сетках, которые дифференцируют оплату труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, условий труда и его интенсивности. Основные системы в рамках тарифной формы:

1. Повременная система оплаты труда. При этой системе заработная плата начисляется за фактически отработанное время, независимо от количества произведенной продукции или выполненных операций. Ее разновидности:
   • Простая повременная – оплата производится по тарифной ставке за час или день работы.
   • Повременно-премиальная – к основной повременной оплате добавляется премия за достижение определенных показателей (например, за выполнение плана, экономию ресурсов, высокое качество). Эта система часто применяется для административно-управленческого персонала, специалистов, а также рабочих, чей труд сложно нормировать количественно.

   Преимущества: простота расчетов, стабильность дохода для работника, стимулирование качества работы, а не количества.

   Недостатки: слабая связь с индивидуальными результатами труда, возможное снижение производительности без должного контроля.

2. Сдельная система оплаты труда. Здесь оплата труда напрямую зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работ.
   • Прямая сдельная – за каждую единицу продукции или выполненную операцию выплачивается фиксированная сдельная расценка.
   • Сдельно-премиальная – к основной сдельной оплате добавляется премия за перевыполнение норм выработки, улучшение качества, экономию материалов.
   • Аккордная – оплата устанавливается за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, с определением общего срока и суммы вознаграждения. Распределение между участниками бригады происходит согласно коэффициентам трудового участия (КТУ).
   • Косвенно-сдельная – применяется для вспомогательных рабочих, чья работа напрямую не влияет на объем выпуска, но способствует его увеличению (например, наладчики оборудования). Их заработок зависит от результатов работы основных рабочих.

   Преимущества: сильная мотивация к повышению производительности, прямая связь между трудом и вознаграждением.

   Недостатки: возможное снижение качества продукции в погоне за количеством, необходимость точного нормирования труда, потенциальное увеличение конфликтности в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда отходит от жесткой привязки к тарифным сеткам и окладам, ориентируясь на конечные результаты деятельности как отдельного работника, так и всего коллектива. Она часто применяется в инновационных компаниях, проектных командах или там, где важен командный результат.

1. Система участия в прибылях. Работники получают часть прибыли компании в дополнение к основной заработной плате, что стимулирует их к повышению общей эффективности предприятия.
2. Система плавающих окладов. Оклады работников пересматриваются ежемесячно или ежеквартально в зависимости от финансовых результатов компании и индивидуального вклада работника.
3. Контрактная система. Оплата труда оговаривается в индивидуальном трудовом контракте и может быть очень гибкой, включая бонусы, опционы, выплаты за достижение конкретных целей.

Особенности применения в современных условиях: Современные предприятия всё чаще комбинируют элементы различных систем, создавая гибридные модели, максимально адаптированные к специфике своей деятельности. Например, для производственных рабочих может использоваться сдельно-премиальная система, для инженеров — повременно-премиальная с бонусами за успешные проекты, а для топ-менеджмента — контрактная система с привязкой к долгосрочным стратегическим показателям. Такой подход позволяет максимально эффективно использовать стимулирующий потенциал заработной платы.

Принципы организации оплаты труда и источники формирования фонда оплаты труда

Организация оплаты труда на любом предприятии строится на фундаменте определенных принципов, которые обеспечивают ее справедливость, эффективность и соответствие законодательным нормам. Эти принципы являются ориентирами при разработке внутренних положений, штатного расписания и систем премирования.

Основные принципы организации оплаты труда:

1. Принцип справедливости (дифференциации). Оплата труда должна дифференцироваться в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, ответственности, условий труда и его интенсивности. При этом не допускается дискриминация по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника. За равный труд должна быть равная оплата.
2. Принцип материальной заинтересованности (стимулирования). Система оплаты труда должна мотивировать работников к повышению производительности, улучшению качества, освоению новых технологий и развитию профессиональных навыков. Она должна создавать прямую зависимость между результатами труда и размером вознаграждения.
3. Принцип опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. Этот принцип является ключевым для устойчивого развития предприятия. Рост заработной платы, не подкрепленный соответствующим увеличением производительности труда, ведет к росту себестоимости продукции, снижению конкурентоспособности и инфляционным процессам.
4. Принцип учета рыночных условий. Уровень заработной платы на предприятии должен быть конкурентоспособным по отношению к рынку труда, чтобы привлекать и удерживать квалифицированные кадры.
5. Принцип прозрачности и понятности. Работники должны четко понимать, как формируется их заработная плата, какие факторы влияют на ее размер, и какие критерии используются для оценки их труда.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это совокупность денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы и других видов вознаграждений работникам предприятия за выполненную работу. Он является одной из наиболее значительных статей расходов для большинства организаций.

Структура фонда оплаты труда обычно включает:

• Основная заработная плата: выплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, в том числе премии, надбавки и доплаты, предусмотренные системами оплаты труда.
• Дополнительная заработная плата: оплата отпусков, оплата учебных отпусков, доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.
• Прочие выплаты: материальная помощь, единовременные поощрения, компенсации за использование личного имущества и т.д.

Источники формирования фонда оплаты труда: Основным источником формирования ФОТ является себестоимость продукции (работ, услуг). Заработная плата производственных рабочих, административно-управленческого персонала, а также отчисления на социальные нужды (страховые взносы) включаются в состав расходов по обычным видам деятельности и, как следствие, в себестоимость.

Помимо этого, ФОТ может формироваться за счет:

• Прибыли предприятия: премии, выплаты из фонда потребления, материальная помощь сверх установленных лимитов могут выплачиваться за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
• Целевых поступлений: в некоторых случаях (например, в бюджетных организациях или при выполнении определенных грантов) ФОТ может формироваться за счет средств целевого финансирования.

Эффективное управление ФОТ требует не только соблюдения законодательных норм, но и глубокого анализа взаимосвязи между оплатой труда, производительностью и финансовыми результатами предприятия.

Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом и последние изменения законодательства (2025-2026 гг.)

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом — это сложная система, чья методология жестко регламентирована нормативно-правовыми актами. Без четкого понимания этих правил невозможно обеспечить точность, полноту и достоверность учетной информации. Более того, эта сфера находится в постоянной динамике, и изменения в законодательстве, особенно те, что вступают в силу в 2025-2026 годах, требуют от бухгалтеров и экономистов немедленной адаптации. В этом разделе мы проведем глубокий анализ действующей нормативно-правовой базы и детально рассмотрим ключевые нововведения, которые часто упускаются конкурентами, что делает наше исследование особенно актуальным.

Обзор основных нормативно-правовых актов РФ

Основополагающим документом, регулирующим все аспекты бухгалтерского учета в Российской Федерации, является Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Он устанавливает единые методологические и организационные основы ведения бухгалтерского учета, определяет его цели, субъектов, объекты и требования к первичным учетным документам и регистрам. Важно отметить, что с 1 января 2013 года, согласно этому закону, унифицированные формы первичных учетных документов (такие как Т-51, Т-49) не являются обязательными для применения, за исключением форм, установленных уполномоченными органами (например, кассовые документы). Это предоставляет организациям право разрабатывать собственные формы, но с обязательным соблюдением всех реквизитов, предусмотренных законом.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является стержнем правового регулирования трудовых отношений, включая вопросы оплаты труда. Он определяет:

• Определение заработной платы: Согласно ТК РФ, заработная плата каждого работника определяется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных самим Кодексом. Это подчеркивает принцип дифференциации оплаты труда.
• Запрет дискриминации: ТК РФ категорически запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, обеспечивая принцип равной оплаты за равный труд.
• Форма выплаты заработной платы: Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Запрещена выплата в натуральной форме, которая может нанести вред работнику (например, спиртные напитки, наркотические вещества, оружие).
• Оплата при совмещении и расширении обязанностей: ТК РФ регулирует порядок оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) регламентирует порядок исчисления и уплаты налогов и сборов, связанных с расчетами с персоналом, в частности НДФЛ и страховых взносов. Ключевые положения:

• Расходы на оплату труда в налоговом учете: Согласно подпункту 2 пункта 2 статьи 253 НК РФ, расходы, связанные с производством и реализацией, включают в себя расходы на оплату труда.
• Состав расходов на оплату труда: Статья 255 НК РФ детально определяет, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральных формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Это позволяет предприятиям учитывать широкий спектр выплат в целях налогообложения прибыли.

Помимо вышеперечисленных кодексов и законов, регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом осуществляется через Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ), утверждаемые Минфином РФ, которые детализируют принципы и правила ведения учета отдельных активов, обязательств и операций. Хотя прямого ПБУ по расчетам с персоналом нет, общие ПБУ (например, ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», ПБУ 10/99 «Расходы организации») косвенно влияют на эти процессы. Также значительную роль играют Приказы Минфина РФ, устанавливающие план счетов бухгалтерского учета, инструкции по его применению и другие нормативные документы.

Ключевые законодательные изменения, вступающие в силу с 2025 года

2025 год принесет ряд существенных изменений в регулирование трудовых отношений и бухгалтерского учета расчетов с персоналом, требующих внимательного изучения и своевременной адаптации.

• Изменения в ТК РФ, затрагивающие расчет зарплаты и оплату отгулов с 01.09.2025. С 1 сентября 2025 года в Трудовой кодекс РФ вступают в силу поправки, которые напрямую влияют на методику расчета заработной платы. В частности, эти изменения коснутся оплаты отгулов. Новый подход к учету времени отдыха и его оплате потребует пересмотра внутренних регламентов и программного обеспечения. Отгулы, предоставляемые за сверхурочную работу, работу в выходные или праздничные дни, теперь будут рассчитываться с учетом обновленного порядка исчисления средней заработной платы, что может повлиять на размер выплат.
• Новое Положение об особенностях исчисления средней заработной платы (Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540). Это, пожалуй, одно из наиболее значимых нововведений. С 1 сентября 2025 года вступит в силу Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540, которое пришло на смену действовавшему до этого Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Новое Положение устанавливает единые правила исчисления средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, когда за работником сохраняется средний заработок (отпуска, командировки, больничные и т.д.), за исключением некоторых пособий.
  • Для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок теперь исчисляется путем деления фактически начисленной заработной платы за расчетный период на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3 дня).
  • Для других случаев сохранения среднего заработка (кроме отпусков и компенсаций) средний дневной заработок рассчитывается путем деления зарплаты работника на количество фактически отработанных дней в расчетном периоде.

  Это изменение унифицирует подходы и должно упростить расчеты, но требует тщательного изучения новых правил включения и невключения выплат в расчетную базу.

• Актуальный федеральный МРОТ: 22 440 рублей с 01.01.2025. Федеральный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является важнейшим социальным и экономическим показателем. Согласно Федеральному закону от 27.11.2023 № 548-ФЗ, с 1 января 2025 года он составит 22 440 рублей. Это означает, что заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже этой суммы. Работодателям необходимо проверить соответствие своих штатных расписаний и окладов новому МРОТ.
• Пятиступенчатая шкала НДФЛ для доходов резидентов в 2025 году. С 1 января 2025 года в России вводится прогрессивная пятиступенчатая шкала НДФЛ для доходов резидентов:
  • 13% — для доходов до 2,4 млн рублей в год.
  • 15% — свыше 2,4 млн руб. до 5 млн руб. в год.
  • 18% — свыше 5 млн руб. до 20 млн руб. в год.
  • 20% — свыше 20 млн руб. до 50 млн руб. в год.
  • 22% — свыше 50 млн руб. в год.

  Эти изменения значительно усложняют расчеты НДФЛ и требуют от налоговых агентов (работодателей) внедрения новых алгоритмов в учетные системы для корректного исчисления налога.

• Новая форма расчета по страховым взносам, действующая с 1 квартала 2025 года. Начиная с отчетного периода 1 квартал 2025 года, расчет по страховым взносам (РСВ) представляется по форме, утвержденной Приказом ФНС России от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@ с учетом изменений, внесенных Приказом ФНС России от 13.09.2024 № ЕД-7-11/739@. Это требует от бухгалтеров изучения новой формы и порядка ее заполнения.
• Утверждение новых постановлений Правительства РФ.
  • Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Данное постановление устанавливает обновленные правила и минимальные размеры доплат за работу в ночные часы, что напрямую влияет на расчет заработной платы работников, занятых в ночных сменах.
  • Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 № 501 «Об утверждении Положения об особенностях направления работников в служебные командировки». Этот документ детализирует порядок оформления командировок, возмещения расходов и оплаты труда командированных работников, что крайне важно для корректного учета и налогообложения.

Законодательные изменения, вступающие в силу с 2026 года

Горизонт 2026 года также несет важные изменения, которые необходимо учитывать при долгосрочном планировании и формировании учетной политики.

• Прогнозируемый рост МРОТ до 27 093 рублей с 01.01.2026. Согласно анонсированным планам, с 1 января 2026 года федеральный минимальный размер оплаты труда в России вырастет более чем на 20,5% и составит 27 093 рубля. Это продолжение тенденции на увеличение МРОТ и, как следствие, повышение уровня заработной платы низкооплачиваемых категорий работников.
• Расширение перечня расходов, учитываемых на УСН с объектом «доходы минус расходы», с 01.01.2026. Для организаций, применяющих упрощенную систему налогообложения (УСН) с объектом «доходы минус расходы», с 1 января 2026 года планируется расширение перечня учитываемых расходов. Согласно законопроекту № 1026190-8, в этот перечень будут включены затраты на достройку, дооборудование, реконструкцию, модернизацию и техническое перевооружение нематериальных активов (НМА). Это открывает новые возможности для оптимизации налоговой базы для предприятий, инвестирующих в развитие НМА.
• Увеличение нагрузки на ФОТ для компаний, теряющих льготы МСП, с 01.01.2026. С 1 января 2026 года ожидается значительное изменение в части страховых взносов для компаний, которые потеряют льготный тариф, предусмотренный для субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП). В настоящее время для МСП действует льготный тариф: 30% с выплат в пределах 1,5 федерального МРОТ и 15% с превышения. После утраты статуса МСП или изменения правил, ставка взносов с части зарплаты, превышающей МРОТ, может увеличиться с 15% до 30%. Это приведет к существенному росту нагрузки на фонд оплаты труда для таких организаций и потребует пересмотра стратегий управления персоналом и бюджетирования.

Таким образом, грядущие изменения в законодательстве не только обязывают предприятия к корректировке учетных процессов, но и открывают новые возможности для оптимизации налоговой нагрузки и повышения эффективности использования фонда оплаты труда. Глубокое понимание этих трансформаций является ключом к успешному ведению бизнеса в ближайшие годы. Впрочем, не все компании готовы к такому масштабу изменений, что, несомненно, создаст новые вызовы и возможности на рынке труда.

Методология бухгалтерского учета расчетов с персоналом и типовые проводки

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом — это не просто механическое начисление и выплата заработной платы. Это сложный, многогранный процесс, требующий строгого соблюдения законодательства, точности расчетов и корректного отражения операций в учетных регистрах. Данный раздел посвящен детальному рассмотрению методологии учета, начиная от использования специальных счетов и форм документов, и заканчивая особенностями расчета специфических выплат, таких как отпускные, пособия и компенсации.

Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом

Центральное место в системе бухгалтерского учета расчетов с персоналом занимает счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот пассивный счет предназначен для обобщения информации обо всех видах расчетов с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате дивидендов и других доходов от участия в капитале организации.

Принципы работы со счетом 70:

• По кредиту счета 70 отражаются начисленные суммы затрат на оплату труда, подлежащие выплате работникам. Эти суммы корреспондируют с дебетом различных счетов учета затрат, в зависимости от того, к какому производственному или управленческому подразделению относится работник, и какие функции он выполняет. Наиболее часто используемые счета затрат включают:
  • 20 «Основное производство» (для производственных рабочих)
  • 23 «Вспомогательные производства» (для работников вспомогательных цехов)
  • 25 «Общепроизводственные затраты» (для управленческого и вспомогательного персонала цехов)
  • 26 «Общехозяйственные затраты» (для административно-управленческого персонала)
  • 28 «Брак в производстве» (в случае оплаты труда, связанной с исправлением брака)
  • 44 «Расходы на продажу» (для работников отдела продаж, складов готовой продукции)
  • 91 «Прочие доходы и расходы» (для некоторых видов выплат, не связанных с основной деятельностью, например, дивиденды).
• По дебету счета 70 отражаются суммы, выплаченные работникам (заработная плата, авансы, пособия), а также суммы удержаний (НДФЛ, алименты, профсоюзные взносы, погашение займов). Сальдо по кредиту счета 70 на конец отчетного периода показывает задолженность организации перед работниками.

Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику организации. Это означает, что для каждого сотрудника должна быть возможность отследить все начисления и удержания за определенный период. Такой детализированный учет необходим для:

• Формирования расчетных листков.
• Составления отчетности по НДФЛ и страховым взносам.
• Контроля за правильностью расчетов и выплат.
• Предоставления справок о доходах.

Для отражения сумм начисленной заработной платы и ведения аналитического учета традиционно использовались унифицированные формы первичных учетных документов. К ним относятся:

• Расчетная ведомость (форма № Т–51): Документ, содержащий информацию о начислениях, удержаниях и сумме к выплате по каждому работнику за отчетный период.
• Расчетно-платежная ведомость (форма № Т–49): Объединяет функции расчетной и платежной ведомостей, используется для начисления и одновременной выплаты заработной платы.
• Лицевой счет (формы № Т-54 и Т-54а): Заполняется ежемесячно по каждому сотруднику и содержит детальную информацию обо всех начислениях и удержаниях за календарный год.

Однако, как уже упоминалось, с 1 января 2013 года, в связи со вступлением в силу Федерального закона № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», унифицированные формы первичных учетных документов, включая Т-51, Т-49, Т-54 и Т-54а, не являются обязательными для применения, за исключением форм, установленных уполномоченными органами (например, кассовые документы). Это означает, что организации вправе разрабатывать собственные формы документов, главное, чтобы они содержали все обязательные реквизиты, установленные статьей 9 Закона № 402-ФЗ, и были утверждены в учетной политике предприятия. Это дает гибкость, но требует от предприятия большей ответственности за разработку адекватных и информативных форм.

Типовые бухгалтерские проводки по учету расчетов с персоналом

Бухгалтерские проводки – это язык учета, с помощью которого фиксируются все хозяйственные операции. В сфере расчетов с персоналом они отражают не только начисление заработной платы, но и многочисленные удержания, выплаты и отчисления. Рассмотрим наиболее типичные проводки:

Содержание операции	Дебет счета	Кредит счета
Начислена заработная плата работникам	20, 23, 25, 26, 28, 44, 91 (счета затрат)	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ)	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
Удержаны алименты по исполнительным документам	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	76 субсчет «Расчеты по алиментам»
Удержаны профсоюзные взносы	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»
Удержана сумма за выданный работнику заем	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»
Выплачен аванс работникам	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	51 «Расчетные счета» или 50 «Касса»
Выплачена заработная плата работникам (окончательный расчет)	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	51 «Расчетные счета» или 50 «Касса»
Начислены страховые взносы на заработную плату	20, 23, 25, 26, 28, 44, 91 (счета затрат)	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»
Перечислены страховые взносы	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»	51 «Расчетные счета»
Перечислен НДФЛ в бюджет	68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»	51 «Расчетные счета»
Перечислены алименты получателю	76 субсчет «Расчеты по алиментам»	51 «Расчетные счета»

Особенности расчета отпускных выплат и компенсаций

Расчет отпускных выплат — это одна из наиболее частых и ответственных задач бухгалтера. Важность этого процесса возрастает с учетом новых правил, вступающих в силу с 1 сентября 2025 года (Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540).

Расчетный период: Для начисления отпускных обычно используются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода работника в отпуск. Например, если сотрудник уходит в отпуск с 15 ноября 2025 года, расчетным периодом будет время с 1 ноября 2024 года по 31 октября 2025 года.

Расчет среднего дневного заработка (СДЗ): С 1 сентября 2025 года, согласно Постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 №540, для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется по следующей формуле:

СДЗ = (Сумма заработной платы за расчетный период) / 12 / 29,3

Где 29,3 — это среднемесячное число календарных дней.

Включение и невключение выплат в расчет среднего заработка: В расчет среднего заработка включаются практически все виды выплат, связанные с выполнением трудовых обязанностей, предусмотренные системой оплаты труда организации. Согласно Постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 №540, это:

• Оклад/тарифная ставка.
• Ежемесячные, квартальные, годовые премии (с учетом правил распределения: годовые премии включаются полностью, если начислены за период, предшествующий или совпадающий с расчетным; квартальные и месячные премии учитываются в пределах одной выплаты каждого вида за каждый месяц расчетного периода).
• Надбавки и доплаты (включая компенсационные за вредные условия труда, ночные смены, совмещение, стимулирующие).
• Оплата сверхурочной работы, работы в выходные/праздничные дни.
• И прочие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Однако, в расчет не включаются выплаты, не относящиеся к оплате труда или имеющие социальный характер:

• Больничные и декретные пособия.
• Материальная помощь.
• Компенсация за обеды, проезд, командировочные расходы.
• Выплаты, сохраняемые за работником в периоды, когда он фактически не работал, но за ним сохранялся средний заработок (например, период предыдущего отпуска).

Сроки выплаты отпускных: Согласно части 9 статьи 136 Трудового кодекса РФ, отпускные выплачиваются не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска. Нарушение этого срока влечет за собой административную ответственность для работодателя.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении: При увольнении сотрудника, если у него остались неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все эти дни. Данное требование закреплено в статье 127 Трудового кодекса РФ. Право на компенсацию возникает за все фактически заработанные дни отпуска, независимо от продолжительности работы.

• Алгоритм расчета компенсации:
  1. Определяется количество дней неиспользованного отпуска.
  2. Рассчитывается среднедневной заработок по тем же правилам, что и для отпускных (Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540).
  3. Сумма компенсации = Количество дней неиспользованного отпуска × Среднедневной заработок.

  Из этой суммы удерживается НДФЛ, и она выплачивается вместе с последней заработной платой и выходным пособием (если предусмотрено).

Учет пособий и прочих компенсационных выплат

Помимо заработной платы и отпускных, организации сталкиваются с необходимостью учета различных пособий и компенсационных выплат.

Учет больничных пособий: Пособия по временной нетрудоспособности (больничные) начисляются за первые три дня за счет средств работодателя, а с четвертого дня — за счет средств Социального фонда России (СФР). Расчет СДЗ для больничных производится по отдельным правилам, установленным Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Важно, что выплаты за счет СФР не включаются в расчет среднего заработка для отпускных.

• Проводки:
  • Начисление пособия за первые 3 дня: Дебет 20, 23, 25, 26, 44 — Кредит 70.
  • Начисление пособия за счет СФР: Дебет 69 — Кредит 70.
  • Выплата пособия: Дебет 70 — Кредит 51 или 50.

Учет командировочных расходов: Командировочные расходы (суточные, оплата проезда, проживания) не являются заработной платой, а представляют собой возмещение затрат работника. Однако оплата труда за дни нахождения в командировке производится исходя из среднего заработка.

• С 16 апреля 2025 года действует Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 №501 «Об утверждении Положения об особенностях направления работников в служебные командировки». Этот документ уточняет порядок возмещения расходов и оплаты труда в период командировки.
• Проводки:
  • Выдана сумма под отчет на командировку: Дебет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» — Кредит 50, 51.
  • Утвержден авансовый отчет, возмещены расходы: Дебет 20, 26, 44 — Кредит 71.
  • Начислен средний заработок за дни командировки: Дебет 20, 26, 44 — Кредит 70.

Прочие компенсационные выплаты: К ним могут относиться компенсации за использование личного имущества в служебных целях, компенсации за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время и другие.

• С 4 апреля 2025 года действует Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», которое регламентирует доплаты за работу в ночное время.
• Учет таких выплат осуществляется аналогично начислению заработной платы, с использованием соответствующих счетов затрат (Дебет 20, 26, 44 и т.д.) и кредита счета 70.

Глубокое понимание этих особенностей и своевременная адаптация к изменениям законодательства являются залогом корректного и эффективного бухгалтерского учета расчетов с персоналом.

Налоговые обязательства работодателя при расчетах с персоналом: НДФЛ и страховые взносы в 2025-2026 годах

Расчеты с персоналом неизбежно сопряжены с целым комплексом налоговых обязательств для работодателя. Эти обязательства делятся на две основные категории: налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который работодатель удерживает из заработной платы сотрудника как налоговый агент, и страховые взносы, которые работодатель уплачивает за свой счет во внебюджетные фонды. В 2025-2026 годах эта сфера претерпевает значительные изменения, которые критически важно учитывать для обеспечения налоговой дисциплины и оптимизации расходов.

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

Работодатель в Российской Федерации выступает в роли налогового агента по НДФЛ. Это означает, что он обязан не только исчислять сумму налога с доходов своих работников, но и удерживать ее при фактической выплате дохода, а затем перечислять в бюджет Российской Федерации. Эта функция налагает на организацию серьезную ответственность за точность расчетов и своевременность платежей.

Порядок исчисления и удержания НДФЛ: НДФЛ исчисляется с доходов, полученных работником, за исключением выплат, освобожденных от налогообложения согласно статье 217 НК РФ (например, некоторые виды пособий, компенсации в пределах установленных норм). Удержание налога производится непосредственно из денежных доходов работника при их фактической выплате (например, при выплате заработной платы, отпускных, премий).

Пятиступенчатая шкала НДФЛ для резидентов в 2025 году: С 1 января 2025 года для налоговых резидентов РФ вводится прогрессивная шкала НДФЛ, которая значительно усложняет расчеты:

• 13% — если сумма налоговой базы за налоговый период составляет до 2,4 млн рублей включительно.
• 15% — если сумма налоговой базы за налоговый период превышает 2,4 млн рублей, но не превышает 5 млн рублей. Ставка 15% применяется к сумме превышения 2,4 млн рублей.
• 18% — если сумма налоговой базы за налоговый период превышает 5 млн рублей, но не превышает 20 млн рублей. Ставка 18% применяется к сумме превышения 5 млн рублей.
• 20% — если сумма налоговой базы за налоговый период превышает 20 млн рублей, но не превышает 50 млн рублей. Ставка 20% применяется к сумме превышения 20 млн рублей.
• 22% — если сумма налоговой базы за налоговый период превышает 50 млн рублей. Ставка 22% применяется к сумме превышения 50 млн рублей.

Для доходов физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, продолжает действовать общая ставка НДФЛ 30%. Эти изменения требуют от бухгалтеров не только перенастройки учетных программ, но и глубокого понимания принципов применения прогрессивной шкалы, особенно в отношении определения налоговой базы и последовательного применения ставок.

Особенности формирования налоговой базы: Важный аспект, который часто вызывает вопросы, — это неуменьшение налоговой базы по НДФЛ суммами удержаний. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания (например, алименты, профсоюзные взносы, погашение займа, удержания за причиненный ущерб), то такие удержания не уменьшают налоговую базу по НДФЛ. Налог исчисляется со всей суммы начисленного дохода до каких-либо удержаний.

Сроки перечисления НДФЛ в бюджет в 2025 году: В 2025 году действуют новые, более детализированные сроки перечисления НДФЛ, которые требуют внимательного контроля:

• Налог, удержанный с 1 по 22 число текущего месяца, необходимо перечислить в бюджет не позднее 28 числа этого же месяца.
• Налог, удержанный с 23 числа по последнее число текущего месяца, необходимо перечислить не позднее 5 числа следующего месяца.
• Отдельный срок установлен для НДФЛ, удержанного с 23 по 31 декабря, — его необходимо перечислить не позднее последнего рабочего дня текущего года.

Данная система обязывает налоговых агентов к более оперативному и частому перечислению налога.

Страховые взносы во внебюджетные фонды

В отличие от НДФЛ, страховые взносы не удерживаются из заработной платы сотрудников. Их платит работодатель за свой счет в процентах от начисленного дохода работника, обеспечивая социальную защиту персонала.

Два типа страховых взносов в 2025 году:

1. Взносы по единому тарифу (ОПС, ОМС, ВНиМ):
   • Эти взносы включают отчисления на обязательное пенсионное страхование (ОПС), обязательное медицинское страхование (ОМС), а также на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ВНиМ).
   • Уплачиваются по единому тарифу 30% на единый налоговый счет (ЕНС) и администрируются Федеральной налоговой службой (ФНС).
   • Льготный тариф для субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП): Для МСП действует специальный тариф: 30% с выплат в пределах 1,5 федерального МРОТ и 15% с суммы выплат, превышающей 1,5 федерального МРОТ. Эта льгота является значительной поддержкой для малого бизнеса.
   • Важно помнить, что существует предельная база для исчисления страховых взносов. После достижения этой базы (устанавливается ежегодно правительством) взносы на ОПС, ОМС, ВНиМ могут исчисляться по пониженным тарифам или не исчисляться вовсе.
2. Взносы на случай производственной травмы или профессионального заболевания:
   • Эти взносы не входят в единый тариф и уплачиваются отдельно.
   • Тариф зависит от класса профессионального риска предприятия, который определяется основным видом его деятельности. Чем выше класс риска, тем выше тариф.
   • Перечисляются отдельной платежкой на реквизиты Социального фонда России (СФР).

Дополнительные взносы на накопительную пенсию: Работодатели могут уплачивать дополнительные взносы на накопительную пенсию в СФР. Однако важно отметить, что эти взносы являются добровольными и перечисляются в пользу работников, которые также уплачивают дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию согласно Федеральному закону от 30.04.2008 № 56-ФЗ.

• Следует помнить о моратории на формирование накопительной пенсии за счет обязательных страховых взносов работодателей, который продлен до 2025 года включительно. Все обязательные отчисления направляются на страховую пенсию.
• Работодательские взносы на накопительную пенсию не облагаются страховыми взносами в размере, не превышающем 12 000 рублей в год на каждого работника.

Перечень выплат, не облагаемых страховыми взносами: Страховые взносы начисляются на все выплаты, связанные с трудовыми отношениями, а также на выплаты физическим лицам по договорам подряда (гражданско-правового характера). Однако, статья 422 Налогового кодекса РФ содержит исчерпывающий перечень выплат, которые не облагаются страховыми взносами. К ним относятся, например:

• Государственные пособия (больничные, по беременности и родам).
• Компенсации, связанные с возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья.
• Компенсация за использование личного имущества для рабочих нужд (при условии ее экономической обоснованности и документального подтверждения).
• Материальная помощь при рождении ребенка в сумме до 1 млн рублей (согласно Федеральному закону от 23.07.2025 № 227-ФЗ, это также не облагается НДФЛ).

Использование этих положений может быть частью стратегии по оптимизации фонда оплаты труда.

Обязанности плательщиков страховых взносов: Пункт 3.4 статьи 23 Налогового кодекса РФ четко устанавливает обязанности плательщиков страховых взносов, которые включают:

• Своевременную и полную уплату взносов.
• Ведение учета объектов обложения и сумм исчисленных взносов по каждому физическому лицу.
• Представление расчетов (РСВ) в налоговый орган в установленные сроки.
• Представление документов и сведений о застрахованных лицах (СЗВ-ТД, СЗВ-М — теперь в составе ЕФС-1).
• Обеспечение сохранности документов, подтверждающих исчисление и уплату взносов, в течение шести лет.

Соблюдение всех этих требований в условиях постоянно меняющегося законодательства — задача, требующая высокой квалификации и постоянного мониторинга актуальных норм.

Анализ фонда оплаты труда и производительности труда как инструмент управления

В современном бизнесе фонд оплаты труда (ФОТ) является одной из наиболее значимых статей расходов предприятия, а производительность труда — ключевым индикатором его эффективности. Комплексный анализ этих двух взаимосвязанных показателей позволяет не только оценить текущее состояние дел, но и выявить скрытые резервы, оптимизировать издержки и принять стратегически важные управленческие решения. Без глубокого понимания динамики и факторов, влияющих на ФОТ и производительность, невозможно обеспечить устойчивое развитие компании.

Задачи и информационная база анализа фонда оплаты труда

Анализ фонда оплаты труда представляет собой систематическое исследование его формирования, использования и влияния на экономические показатели предприятия. Его основные задачи включают:

1. Оценка использования средств на оплату труда. Выявление рациональности расходования средств, сравнение фактических показателей с плановыми (бюджетными), определение отклонений и их причин.
2. Определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы. Анализ влияния численности работников, структуры персонала, интенсивности труда, систем оплаты труда, уровня квалификации и других факторов на общий объем ФОТ.
3. Оценка эффективности применяемых форм и систем оплаты труда, систем премирования. Выявление того, насколько действующие системы мотивируют работников к достижению целевых показателей, способствуют росту производительности и качества.
4. Выявление резервов рационального использования средств на оплату труда. Поиск возможностей для сокращения излишних расходов, повышения эффективности выплат, внедрения более оптимальных систем мотивации без ущерба для персонала.
5. Обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. Это ключевой принцип устойчивого развития. Анализ направлен на подтверждение того, что каждый рубль, вложенный в оплату труда, приносит соответствующий или больший прирост объема производства или услуг.

Источниками информации для анализа служат различные документы и отчеты, предоставляющие всесторонние данные о трудовых ресурсах и их вознаграждении:

• План экономического и социального развития предприятия (или бюджет, финансовый план): Содержит плановые показатели по численности персонала, фонду оплаты труда, средней заработной плате, производительности труда.
• Статистическая отчетность по труду:
  • Форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»: Годовой отчет, который сдается юридическими лицами (за исключением субъектов малого предпринимательства) в Росстат до 20 января года, следующего за отчетным. Предоставляет обобщенные данные по численности, ФОТ и средней заработной плате.
  • Данные, аналогичные бывшей форме № 2-Т, которые могут быть агрегированы из внутренних отчетов по труду и движению персонала.
• Данные табельного учета и отдела кадров: Информация о фактически отработанном времени, движении персонала (прием, увольнение), структуре штата, квалификации, дисциплине труда.
• Данные бухгалтерского учета: Первичные документы по оплате труда (расчетные и платежные ведомости, лицевые счета, приказы о приеме/увольнении, начислении премий), данные синтетического и аналитического учета по счету 70 и счетам затрат.
• Трудовой кодекс РФ: Служит нормативной базой для проверки законности начислений и выплат.

Методы и показатели анализа производительности труда

Производительность труда является одним из наиболее важных показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Ее анализ позволяет оценить, насколько эффективно предприятие использует труд своих работников для создания продукции или оказания услуг.

Для оценки уровня производительности труда применяется система показателей, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Обобщающие показатели: Отражают производительность труда в целом по предприятию или по крупным категориям персонала.
   • Среднегодовая выработка продукции одним работником: (Объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении) / (Среднегодовая численность работников).
   • Среднедневная выработка продукции одним рабочим: (Объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении) / (Количество отработанных человеко-дней).
   • Среднечасовая выработка продукции одним рабочим: (Объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении) / (Количество отработанных человеко-часов).

   Обобщающие показатели могут быть выражены как в натуральном (например, тонны, штуки), так и в стоимостном (рубли) выражении. Стоимостные показатели наиболее универсальны, так как позволяют сравнивать выработку по разнородной продукции.

2. Частные показатели: Характеризуют производительность труда по отдельным видам продукции или конкретным операциям. Например, выработка единицы продукции на одного рабочего или время, затраченное на производство единицы продукции.
3. Вспомогательные показатели: Используются для характеристики факторов, влияющих на производительность труда, но не являющиеся прямыми показателями выработки (например, удельный вес рабочих в об��ей численности персонала, средний разряд рабочих, коэффициент использования рабочего времени).

Анализ производительности труда обычно включает:

• Динамический анализ: Сравнение показателей производительности за ряд периодов для выявления тенденций.
• Сравнительный анализ: Сопоставление показателей с аналогичными предприятиями отрасли или с плановыми значениями.
• Факторный анализ: Выявление и оценка влияния различных факторов на изменение производительности труда.

Факторный анализ фонда оплаты труда

Факторный анализ фонда оплаты труда (ФОТ) — это мощный инструмент для выявления причин отклонений фактического ФОТ от планового или от показателей прошлых периодов. Он позволяет количественно оценить влияние каждого фактора на общее изменение ФОТ. Для этого часто используется метод цепных подстановок, который позволяет последовательно исключать влияние отдельных факторов.

Наиболее распространенная формула для факторного анализа переменного фонда заработной платы, учитывающая влияние численности, интенсивности труда и его оплаты:

ФОТ = ЧР × Дотр × Чотр × СЧЗП

где:

• ЧР — численность рабочих (среднесписочная или средняя за период);
• Д_отр — среднее количество отработанных дней одним рабочим в расчетном периоде;
• Ч_отр — среднее количество отработанных часов в день одним рабочим;
• СЧЗП — среднечасовая заработная плата.

Последовательность применения метода цепных подстановок:

Допустим, нам нужно проанализировать изменение ФОТ за период 0 (базисный) и период 1 (отчетный).

Обозначим:
ФОТ₀ = ЧР₀ × Д_отр0 × Ч_отр0 × СЧЗП₀
ФОТ₁ = ЧР₁ × Д_отр1 × Ч_отр1 × СЧЗП₁
Общее изменение ФОТ = ФОТ₁ — ФОТ₀

1. Влияние изменения численности рабочих (ΔФОТ_ЧР):
   ΔФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) × Дотр0 × Чотр0 × СЧЗП0
   Пример: Мы заменяем ЧР₀ на ЧР₁, остальные факторы остаются на базисном уровне.
2. Влияние изменения среднего количества отработанных дней (ΔФОТ_Дотр):
   ΔФОТДотр = ЧР1 × (Дотр1 - Дотр0) × Чотр0 × СЧЗП0
   Пример: Теперь ЧР уже на уровне отчетного периода, а Д_отр изменяется с базисного на отчетный.
3. Влияние изменения среднего количества отработанных часов в день (ΔФОТ_Чотр):
   ΔФОТЧотр = ЧР1 × Дотр1 × (Чотр1 - Чотр0) × СЧЗП0
   Пример: Теперь ЧР и Д_отр уже на уровне отчетного периода, а Ч_отр изменяется.
4. Влияние изменения среднечасовой заработной платы (ΔФОТ_СЧЗП):
   ΔФОТСЧЗП = ЧР1 × Дотр1 × Чотр1 × (СЧЗП1 - СЧЗП0)
   Пример: Все факторы, кроме СЧЗП, уже на уровне отчетного периода.

Сумма всех этих изменений должна быть равна общему изменению ФОТ:
Общее изменение ФОТ = ΔФОТЧР + ΔФОТДотр + ΔФОТЧотр + ΔФОТСЧЗП

Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы: Этот аспект анализа включает изучение:

• Состава: Какие элементы (основная, дополнительная заработная плата, премии, надбавки) входят в ФОТ.
• Структуры: Каков удельный вес каждого элемента в общем ФОТ. Изменение структуры может указывать на сдвиги в мотивационной политике или эффективности использования ресурсов.
• Динамики: Как изменялся ФОТ и его элементы в течение нескольких отчетных периодов (месяц, квартал, год), а также его сравнение с динамикой выручки, прибыли, численности персонала.

Взаимосвязь производительности труда и заработной платы

Взаимосвязь производительности труда и заработной платы является краеугольным камнем экономической эффективности предприятия. Правило опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты — это не просто теоретический постулат, а жизненно важный принцип для любого бизнеса.

Когда производительность труда растет быстрее, чем заработная плата, это означает, что каждый рубль, выплаченный работникам, приносит больший объем продукции или услуг. Это приводит к:

• Снижению себестоимости продукции: Удельные затраты на оплату труда на единицу продукции уменьшаются.
• Росту прибыли: При прочих равных условиях, снижение себестоимости увеличивает финансовый результат.
• Повышению конкурентоспособности: Предприятие может предлагать продукцию по более низким ценам или получать большую прибыль при текущих ценах.
• Возможности для дальнейшего повышения заработной платы: Создаются реальные финансовые предпосылки для справедливого вознаграждения работников, что в свою очередь, может стать новым стимулом для роста производительности.

Нарушение этого принципа, когда заработная плата растет быстрее производительности, ведет к негативным последствиям:

• Рост себестоимости.
• Снижение прибыли.
• Потеря конкурентоспособности.
• Инфляционное давление внутри предприятия.

Таким образом, анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы предоставляет управленческому аппарату бесценную информацию об эффективности деятельности предприятия, позволяя своевременно корректировать стратегию управления персоналом, инвестиции в технологии и системы мотивации. Это позволяет не только поддерживать финансовую стабильность, но и обеспечивать долгосрочное устойчивое развитие.

Рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом и оптимизации фонда оплаты труда

В условиях динамичных законодательных изменений 2025-2026 годов и растущей конкуренции, предприятиям крайне важно не только строго соблюдать нормы бухгалтерского и налогового учета, но и постоянно искать пути для повышения его эффективности и оптимизации расходов на персонал. Данный раздел призван сформировать комплекс практических рекомендаций, основанных на последних законодательных новациях и лучших практиках, которые позволят организациям усовершенствовать систему учета расчетов с персоналом и рационализировать использование фонда оплаты труда.

Совершенствование системы бухгалтерского учета

Эффективность бухгалтерского учета напрямую влияет на качество управленческих решений и минимизацию рисков. Внедрение следующих рекомендаций может существенно улучшить этот процесс:

1. Разработка и использование графика отпусков.
   • Обоснование: Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, график отпусков является обязательным документом как для работодателя, так и для работника. Он утверждается не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года.
   • Преимущества: Систематическое ведение графика отпусков позволяет заранее планировать отсутствие сотрудников, равномерно распределять нагрузку на персонал, а главное — избегать несвоевременной выплаты отпускных и перечисления налогов. Заблаговременное планирование позволяет бухгалтерии своевременно провести расчеты и выплаты за три дня до начала отпуска, как того требует законодательство. Это снижает риски штрафов и повышает прозрачность учета.
   • Рекомендация: Включить в учетную политику организации положение о строгом соблюдении процедуры составления и утверждения графика отпусков, а также о регулярном контроле за его исполнением.
2. Автоматизация бухгалтерского учета расчетов с персоналом.
   • Обоснование: Ручные расчеты в условиях сложного и меняющегося законодательства крайне трудоемки и подвержены ошибкам.
   • Преимущества: Внедрение специализированного программного обеспечения (например, 1С:Зарплата и управление персоналом, SAP HCM, Oracle HR) позволяет автоматизировать начисление заработной платы, отпускных, пособий, расчет НДФЛ и страховых взносов с учетом всех актуальных ставок и порогов (включая новую пятиступенчатую шкалу НДФЛ 2025 года и изменения в расчете среднего заработка 2025 года). Это значительно повышает оперативность и точность расчетов, снижает влияние человеческого фактора, высвобождает время бухгалтера для выполнения аналитических задач и контроля.
   • Рекомендация: Провести анализ рынка программных решений, выбрать наиболее подходящее для специфики деятельности предприятия и осуществить его поэтапное внедрение, обеспечив обучение персонала. Особое внимание уделить возможности быстрой адаптации ПО к новым законодательным изменениям.
3. Внедрение системы внутрипроизводственного учета и контроля, а также разработка собственных форм документов.
   • Обоснование: Федеральный закон № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (статья 8) дает организациям право самостоятельно разрабатывать формы первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, при условии соблюдения общих принципов и наличия обязательных реквизитов. Такая гибкость позволяет адаптировать учет к конкретным условиям хозяйствования.
   • Преимущества: Разработка внутренних форм документов, таких как расчетные листки, ведомости, лицевые счета, с учетом специфики предприятия и новых требований законодательства (например, для отражения применения разных ставок НДФЛ), может повысить информативность и удобство использования. Система внутрипроизводственного контроля (например, двойная проверка расчетов, регулярные сверки с отделом кадров) минимизирует риски ошибок и несанкционированных выплат.
   • Рекомендация: Сформировать рабочую группу для разработки и утверждения в учетной политике организации пакета внутренних форм первичных учетных документов и регистров, а также регламента их заполнения и контроля. Регулярно пересматривать эти формы в соответствии с изменениями законодательства.

Оптимизация фонда оплаты труда

Оптимизация ФОТ — это не просто сокращение расходов, а поиск баланса между справедливым вознаграждением труда, налоговой нагрузкой и достижением стратегических целей предприятия.

1. Рассмотрение возможности аутсорсинга отдельных функций.
   • Обоснование: Передача непрофильных функций сторонним организациям может привести к сокращению штата, а следовательно, к уменьшению фонда оплаты труда и связанных с ним налоговых обязательств.
   • Преимущества: Аутсорсинг техподдержки, логистики, части функций отдела продаж или даже бухгалтерского учета (особенно для малых и средних предприятий) может не только снизить прямые расходы на зарплату и страховые взносы, но и обеспечить более высокое качество выполнения этих функций за счет привлечения специализированных компаний. С 1 января 2026 года, когда для некоторых компаний, теряющих льготы МСП, нагрузка на ФОТ вырастет (ставка взносов с превышения МРОТ может увеличиться с 15% до 30%), аутсорсинг станет еще более актуальным инструментом оптимизации.
   • Рекомендация: Провести анализ стоимости выполнения функций собственными силами и с помощью аутсорсинга, с учетом всех налоговых и операционных издержек. Принять решение о целесообразности передачи функций на аутсорсинг.
2. Оптимизация структуры выплат: использование необлагаемых страховыми взносами выплат.
   • Обоснование: Налоговый кодекс РФ (статья 422) содержит перечень выплат, которые не облагаются страховыми взносами. Грамотное структурирование вознаграждения может помочь снизить общую налоговую нагрузку на ФОТ.
   • Преимущества: Вместо прямого повышения оклада, предприятие может рассмотреть возможность выплаты компенсаций, не облагаемых взносами, при условии их экономической обоснованности и документального подтверждения. Например:
     • Компенсация за использование личного имущества для рабочих нужд: Если сотрудник использует свой автомобиль, компьютер или телефон в служебных целях, можно выплачивать компенсацию, не облагаемую НДФЛ и страховыми взносами (в пределах норм, установленных законодательством или локальными актами, и при наличии подтверждающих документов).
     • Материальная помощь при рождении ребенка: Согласно Федеральному закону от 23.07.2025 № 227-ФЗ, материальная помощь при рождении ребенка в сумме до 1 млн рублей не облагается НДФЛ и страховыми взносами. Это позволяет поддержать сотрудников, при этом оптимизируя налоговую нагрузку.
   • Рекомендация: Проанализировать действующую систему выплат и разработать гибкую модель вознаграждения, включающую необлагаемые выплаты там, где это уместно и законно, с обязательным оформлением всех необходимых документов.
3. Актуализация локальных нормативных актов и трудовых договоров.
   • Обоснование: Постоянные изменения в законодательстве (например, новый МРОТ 2025-2026 гг., постановления о доплате за работу в ночное время и командировках) требуют оперативного приведения внутренних документов в соответствие.
   • Преимущества: Своевременное обновление положения об оплате труда, штатного расписания, коллективного договора и дополнительных соглашений к трудовым договорам позволяет избежать нарушений трудового и налогового законодательства, а также снижает риски возникновения трудовых споров. Например, необходимо убедиться, что оклады сотрудников не ниже нового МРОТ (22 440 рублей с 01.01.2025, 27 093 рубля с 01.01.2026).
   • Рекомендация: Проводить ежегодный аудит всех локальных нормативных актов, касающихся оплаты труда, и трудовых договоров. При необходимости разрабатывать проекты дополнительных соглашений к трудовым договорам и утверждать новые редакции положений.
4. Разработка и утверждение новой финансовой модели и политики по оплате труда.
   • Обоснование: Оптимизация ФОТ не должна быть разовой акцией, а частью долгосрочной стратегии.
   • Преимущества: Новая финансовая модель должна учитывать все последние изменения в налоговом и трудовом законодательстве, прогнозируемые изменения МРОТ, инфляцию, а также стратегические цели организации (например, планы по росту производительности, внедрению новых технологий). Политика по оплате труда должна быть гибкой, стимулирующей и конкурентоспособной, способствующей привлечению и удержанию талантов.
   • Рекомендация: Сформировать комитет по оплате труда и компенсациям, который будет заниматься разработкой, утверждением и регулярным пересмотром финансовой модели и политики по оплате труда, интегрируя ее со стратегией развития предприятия.

Реализация этих рекомендаций позволит предприятию не только соблюсти все требования законодательства, но и превратить бухгалтерский учет расчетов с персоналом в эффективный инструмент управления, способствующий повышению конкурентоспособности и устойчивому развитию в меняющихся экономических условиях.

Заключение

Проведенное исследование всесторонне охватило актуальные аспекты бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, сфокусировав внимание на значимых законодательных изменениях, вступающих в силу в 2025-2026 годах. Наша работа подтвердила, что эта область учета является одной из наиболее динамичных и требует от специалистов постоянного обновления знаний и адаптации практических подходов.

В ходе исследования были успешно решены все поставленные задачи:

• Рассмотрены теоретические основы заработной платы, ее экономическая сущность, функции, а также многообразие форм и систем оплаты труда, подчеркивающие ее роль как ключевого мотивационного и регулирующего механизма.
• Детально проанализирована действующая нормативно-правовая база, регулирующая учет расчетов с персоналом, включая Федеральный закон «О бухгалтерском учете», Трудовой и Налоговый кодексы РФ. Особое внимание было уделено наиболее критическим изменениям 2025-2026 годов: новому Положению об исчислении средней заработной платы (Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540), пятиступенчатой шкале НДФЛ, обновленным срокам уплаты НДФЛ, новым формам отчетности по страховым взносам, а также грядущему росту МРОТ и изменениям в тарифах страховых взносов для МСП. Этот глубокий анализ актуального законодательства является ключевым преимуществом работы.
• Подробно изложена методология бухгалтерского учета расчетов с персоналом, раскрыты особенности применения счета 70, значение аналитического учета, а также представлены типовые бухгалтерские проводки. Отдельно рассмотрены нюансы расчета отпускных выплат, пособий и компенсаций с учетом нового Постановления Правительства РФ №540 и других актуальных актов.
• Проведен исчерпывающий анализ налоговых обязательств работодателя, включая НДФЛ и страховые взносы, с акцентом на применение прогрессивной шкалы НДФЛ в 2025 году и особенности льготных тарифов страховых взносов.
• Изучены методы и показатели анализа фонда оплаты труда и производительности труда, включая факторный анализ с использованием метода цепных подстановок. Показана критическая важность опережающего роста производительности труда над ростом его оплаты для финансовой устойчивости предприятия.
• Разработан комплекс практических рекомендаций по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом и оптимизации фонда оплаты труда. Эти рекомендации включают внедрение графика отпусков, автоматизацию учета, разработку внутренних форм документов, возможность аутсорсинга, оптимизацию структуры выплат за счет необлагаемых страховыми взносами компенсаций, а также актуализацию локальных нормативных актов и формирование нов��й финансовой политики по оплате труда.

Таким образом, поставленная цель исследования — разработка комплексного и актуального исследования по бухгалтерскому учету расчетов с персоналом — полностью достигнута. Сформулированные выводы и предложенные рекомендации обладают высокой практической значимостью. Они позволяют не только обеспечить строгое соблюдение требований законодательства в условиях его постоянного изменения, но и способствуют повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, оптимизации налоговой нагрузки и, в конечном итоге, укреплению финансового положения предприятия. Для студентов экономических вузов данная работа послужит ценным методологическим пособием, а для практиков — руководством к действию в условиях новой нормативно-правовой реальности 2025-2026 годов.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом изменений от 30.12.2008).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с учетом изменений от 23.07.2013, вступающих в силу с 01.10.2013).
3. Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949).
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. URL: https://www.garant.ru/doc/12025267/ (дата обращения: 29.10.2025).
5. Трудовой кодекс Российской Федерации. URL: https://www.garant.ru/doc/12025252/ (дата обращения: 29.10.2025).
6. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
7. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 03.02.2012).
8. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
9. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998 № 34н «Об утверждении положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации» (в ред. от 25.10.2010).
10. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 32н (в ред. от 27.04.2012).
11. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н (в ред. от 27.04.2012).
12. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» (в ред. от 08.11.2010).
13. Положение о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации от 12.10.2011 № 373-П.
14. Агафонова, М. Н. Оптовая и розничная торговля. Москва: Бератор-Пресс, 2010.
15. Агафонова, М. Н., Акимова В. Г. Практическая бухгалтерия. Москва: Бератор, 2011.
16. Анализ финансовой отчетности / под ред. О. В. Ефимовой, М. В. Мельник. 4-е изд., испр. и доп. Москва: Омега-Л, 2009. 451 с.
17. Бородина, В. В. Документирование в бухгалтерском учете. Москва: ИД «ФОРУМ» – ИНФРА-М, 2010.
18. Бухгалтерский учет и отчетность 2011. Настольная книга бухгалтера. Москва: Экономика, 2012. 544 с.
19. Бухгалтерский учет / под ред. И. П. Комиссарова, Ю. А. Бабаева, В. А. Москва: ЮНИТИ, 2010.
20. Бухгалтерский учет / под ред. П. С. Безруких. Москва, 2010.
21. Вещунова, Н. Л. Бухгалтерский и налоговый учет: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Москва: Проспект, 2010. 776 с.
22. Вислова, А. В., Соснаускене О. И. Бухгалтерский учет в торговле. Система ГАРАНТ, 2012. 412 с.
23. Ивашкевич, В. Б. Бухгалтерский управленческий учет: учебник для вузов. Москва: Экономистъ, 2011. 618 с.
24. Касьянова, Г. Ю. Учет-2011: бухгалтерский и налоговый. Москва: АБАК, 2011. 896 с.
25. Ковалев, В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Москва: Проспект, 2010. 424 с.
26. Козлова, Е. П. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета. Москва: Финансы и статистика, 2011. 214 с.
27. Петров, А. В. Зарплатные налоги: все, что должен знать бухгалтер для правильной работы. Москва: Бератор-Паблишинг, 2010.
28. Рахманова, С. Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. Москва: Омега-Л, 2010. 256 с.
29. Сорокина, М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М. Е. Сорокиной. Москва: Вузовский учебник, 2010. 301 с.
30. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом? Москва: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.
31. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. Москва: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.
32. Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540.
33. Федеральный закон от 27.11.2023 N 548-ФЗ.