Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 4
Глава
1. Теоретические основания и исследования системы обучения персонала предприятия 8
1.1. Концептуальное развитие теории подготовки и повышения квалификации персонала предприятия 8
1.2 Особенности подготовки и переподготовки персонала предприятий в современной России 23
1.3 Проблематика и методологический инструментарий системы подготовки и переподготовки персонала предприятия. 28
Глава
2. Исследование и анализ системы обучения и повышения квалификации персонала ОАО «Сургутнефтегаз» 34
2.1 Характеристика ОАО «Сургутнефтегаз» 34
2.2 Описание действующей политики ОАО «Сургутнефтегаз» в области обучения и повышения квалификации персонала организации 43
2.3 Анализ политики ОАО «Сургутнефтегаз» в области обучения и повышения квалификации сотрудников организации. 50
Глава
3. Разработки и предложения по совершенствованию политики обучения и повышения квалификации персонала ОАО «Сургутнефтегаз» 55
3.1. Предложения и рекомендации на основе инновационных технологий 55
3.2 Экономическое измерение эффективности от совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала ОАО «Сургутнефтегаз» 71
3.3 Социальное измерение эффективности от совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала ОАО «Сургутнефтегаз» 72
Заключение 77
Список использованной литературы. 81
Приложение 1 — Дополнительное соглашение к трудовому договору № 96-бн от 22.01.2013 83
Приложение 2 — Приказ о направлении сотрудников на обучение. 85
Приложение 3 — Оценка нового сотрудника 86
Приложение 4 — Оценка по методу « 360» 87
Приложение 5 — Оценочный лист 8
Выдержка из текста
Большинство современных компаний уже давно осознали тот факт, что в большинстве случаев успех деятельности компании зависит от успеха ее сотрудников и эффективности политики проводимой в области управления персоналом. Именно поэтому проводится серьезная работа в области мотивирования сотрудников не только стандартными, уже давно испробованными и активно применяемыми методами, но и созданием таких условий, при которых работникам будет выгодно и интересно работать в организации. В подобных целях компании и начали активно заниматься вопросами развития своего персонала, сначала с ориентиром на интересы компании, а после и интересы самих работников. Благодаря этому сформировалась особая прослойка соискателей работы, которые направленно ищут не только работу с перспективами роста и достойным вознаграждением, но и с возможностью непрерывно обучаться, повышать уровень своей квалификации, совершенствовать теоритические знания и практические навыки и умения. Такое положение дел не вызывает удивления, ведь современный мир отличается высокими, даже стремительными, темпами развития технологий, средств труда и т.д. Получается, что не совершенствуясь, а лишь выполняя рутинную работу, сотрудники не имеют больших возможностей для продвижения по карьерной лестнице с возможностью занять руководящие должности.
К сожалению, все вышесказанное больше относится к западным странам, нежели чем к России. Скорее всего, это обусловлено тем, что результаты экономическую выгоду от проведения политики управления персоналом и тем более от обучения персонала. Российские предприниматели предпочитают руководствоваться принципом «сойдет и так». Если работник на данный момент выполняет свою работу, пусть без интереса и не стремясь достичь чего-то большего, но все же выполняет, работодателя это совершенно устраивает. Действительно, ведь речь идет о значительных финансовых затратах с возможностью получить абстрактные выгоды от подобных инвестиций. Такое восприятие политики в области обучения персонала обусловлено многолетней практикой ведения бизнеса и консервативными настроениями в области инноваций. Как уже отмечалось, реализация программ обучения требует финансовых затрат, разработки дополнительных нормативных актов, выбора методов обучения, мест обучения и много другого. Сложно представить себе мелкого предпринимателя, с трудом поддерживающего деятельность своего предприятия, из-за отсутствия помощи и даже более, наличия жестких условий для малого бизнеса, который старается внедрить систему обучения персонала, которая возможно не принесет ему ничего.
На российском рынке подобную политику могут реализовывать лишь крупные и успешные компании, которые уже ушли от необходимости борьбы за выживание и могут сосредоточиться на решении внутренних проблем.
Объектом исследования является обучение и повышение квалификации персонала организации. Предметом исследования выступает система повышения квалификации сотрудников организации
Список использованной литературы
В рамках данной работы нами был проведен анализ различных источников с целью выявления существующего на данный момент разнообразия методов обучения в России и за рубежом, а также отношением предпринимателей к данной проблеме.
В первую очередь можно сделать вывод о серьезном отставании в развитии рынка training and development в нашей стране, на уровне с непрерывным и довольно быстрым развитием этого рынка на западе. В западных странах уже давно существуют специалисты в области T&D, имеет место высокая конкуренция среди провайдеров образовательных услуг (дополнительного образования), повсеместно развиваются и внедряются новые методы обучения, обеспечивающие более высокую степень эффективности и отдачи по сравнению с остальными методами.
Во-вторых, следует заметить нежелание российских предпринимателей переносить ориентир в обучении сотрудников с целей компании на цели работников, несмотря на уже доказанную эффективность подобной политики в обучении.
В третьих, отсутствие квалифицированных тренеров, коучей и просто преподавателей отнюдь не является двигателем развития рынка дополнительного образования.
В четвертых, отсутствие конкуренции на рынке дополнительного образования России приводит к тому, что провайдеры отказываются разрабатывать программы обучения с учетом запросов заказчика, требуя дополнительных финансовых вливаний.
В пятых, отсутствие специалистов в области T&D и HR, способных правильно просчитать показатели экономической эффективности внедрения программы обучения персонала, ввиду чего руководство компаний отказывается реализовывать инновационные проекты в данной сфере, требующие серьезных материальных вложений.
Относительно работы проведенной во второй части работы, можно говорить о том, что ОАО «Сургутнефтегаз» имеет ряд преимуществ, перед своими конкурентами, в области обучения и повышения квалификации персонала. Тем не менее, можно говорить о том, что политика компании в области T&D довольно далека от совершенства и требует доработок.
Следует отметить, что работе с персоналом, а в частности обучению персонала, компания уделяет довольно много внимания, что позволяет ей оставаться на высоких позициях в своей отрасли.
Наличие двух корпоративных центров обучения, в одном из которых активно применяются современные методы обучения, позволяет сотрудникам компании быть вовлеченными в процесс непрерывного профессионального образования.
Необходимо также учесть, что компания подвержена движению по течению существующих на российском рынке обучения и развития персонала тенденций. Возрождение института корпоративных центров обучения и ориентированное на производство обучение являются такими тенденциями. Конечно, оба эти явления приносят плоды, но все же в меньшей мере, чем хотелось бы руководству компании.
Одним из основных минусов осуществления политики обучения сотрудников является наличие бюрократических барьеров, препятствующих быстрому и рациональному проведению подготовительного этапа обучения, заключающемуся в документальном оформлении отправки сотрудника на повышение квалификации.
Перспективной выглядит работа ОАО «Сургутнефтегаз» по поиску и подбору перспективных кадров. В первую очередь это касается проводимой работы в научно-исследовательской области для студентов. Поиск уже замотивированных к работе в компании по требуемой специальности является одним из активно и успешно применяемых в западных странах методов. К сожалению, при таком варианте существует вероятность найма работников, которые ложно замотивированы, представляя себе полною связь между теорией и практикою по их специальности. В конечном счете, найм таких сотрудников может привести к еще более серьезным проблемам, чем найм обычного немотивированного соискателя.
В третьей главе нами даны основные рекомендации по улучшению процесса обучения и повышения квалификации персонала организации, а также разработана система обучения персонала для ОАО «Сургутнефтегаз»
Система включает в себя все необходимые для ее полноценной работы элементы, такие как:
• Список аудитории обучения
• Основные методы и направления обучения
• План-график обучения персонала на год
• Расчет стоимости обучения сотрудников на год
• Определены цели и задачи обучения сотрудников
• Назначены ответственные за проведение обучения лица
• Разработана документация по обучению персонал
Конечно, в рамках одной работы невозможно полностью раскрыть все особенности современного состояния исследуемой проблемы и тем более дать рекомендации относительно необходимых нововведений и изменений в проводимую компанией политику в области обучения и повышения квалификации персонала, не учитывая тонкостей специфики организации, которые можно узнать лишь непосредственно понаблюдав за работой сотрудников и ознакомившись с рядом нормативных документов компании.
В целом, поставленные во введении цели и задачи работы можно считать выполненными.
