Готовая дипломная работа по управлению трудовыми ресурсами которую не стыдно показать научруку и внедрить в компании

Введение. Актуальность и структура исследования

В современной экономике профессиональный персонал перестал быть просто ресурсом — сегодня это ключевой актив и главное конкурентное преимущество любой организации. Успех напрямую зависит от способности компании привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников. Однако многие предприятия в РФ продолжают использовать устаревшие подходы к управлению кадрами, что неизбежно приводит к высокой текучести, нехватке квалифицированных специалистов и, как следствие, к снижению общей эффективности бизнеса.

Актуальность данного исследования обусловлена фундаментальными социально-экономическими изменениями и переходом к информационному обществу, которые требуют полного пересмотра традиционных HR-практик. Инновационный подход к управлению персоналом становится не просто желательным, а критически необходимым для выживания и роста.

Объектом нашего исследования выступает компания ООО «Бизнесстройсервис», а предметом — действующая в ней система управления трудовыми ресурсами. Цель работы — разработать конкретные и измеримые рекомендации по совершенствованию этой системы для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Обобщить современные теоретические подходы к управлению трудовыми ресурсами.
• Провести комплексную диагностику существующей системы управления персоналом в компании.
• Разработать и обосновать практические предложения по ее оптимизации.

Глава 1. Теоретические основы как фундамент эффективного управления трудовыми ресурсами

Под Системой Управления Персоналом (СУП) понимается комплексный набор взаимосвязанных практик, направленных на эффективное использование человеческих ресурсов для достижения стратегических целей компании. Ключевые цели СУП — это не только оптимизация затрат на персонал, но и повышение производительности труда, рост удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Структурно СУП состоит из нескольких ключевых подсистем, каждая из которых решает свою задачу:

1. Подсистема подбора и найма: отвечает за привлечение на рынок труда кандидатов с нужными компетенциями.
2. Подсистема адаптации: обеспечивает быстрое и эффективное вхождение новых сотрудников в должность и корпоративную культуру.
3. Подсистема мотивации и оплаты труда: разрабатывает системы материального и нематериального стимулирования для удержания и поощрения персонала.
4. Подсистема обучения и развития: занимается повышением квалификации сотрудников и управлением их карьерным ростом.
5. Подсистема оценки: проводит регулярную оценку результатов трудовой деятельности для принятия управленческих решений.

Современные методы совершенствования управления трудовыми ресурсами включают стратегическое планирование потребности в кадрах, разработку гибких систем оплаты труда, создание программ по управлению карьерой и непрерывному обучению. Эффективность этих методов достигается только тогда, когда они сбалансированы с бизнес-планами и учитывают как ожидания работников, так и обязательства организации перед ними.

Теоретический фундамент этой области заложили как зарубежные ученые (Ф. Герцберг, А. Маслоу, В. Врум), так и отечественные исследователи (А.Я. Кибанов, М.И. Бухалков, В.В. Авдеев), чьи работы обосновывают различные модели управления трудовой деятельностью и доказывают необходимость системного подхода.

Глава 2. Анализ и диагностика системы управления персоналом в ООО «Бизнесстройсервис»

Для объективной оценки текущего состояния HR-процессов в ООО «Бизнесстройсервис», был проведен комплексный анализ за период с 2010 по 2012 г.г. Компания представляет собой организацию в строительной сфере, где качество человеческих ресурсов напрямую влияет на конечный результат проектов.

Методология исследования была построена на сочетании количественных и качественных подходов для получения максимально полной картины. Были использованы следующие методы:

• Анализ документов: изучение штатного расписания, положений об оплате труда, должностных инструкций и приказов.
• Количественный анализ: сбор и обработка данных по таким показателям, как текучесть кадров, затраты на персонал и динамика производительности труда за исследуемый период.
• Качественный анализ: проведение глубинных интервью с руководителями подразделений и анонимного анкетирования среди сотрудников для оценки уровня удовлетворенности, мотивации и восприятия корпоративной культуры.

Количественный анализ показал тревожные тенденции в динамике текучести кадров, особенно среди сотрудников со стажем работы до одного года. Затраты на персонал росли, однако это не всегда коррелировало с ростом производительности труда, что может свидетельствовать о неоптимальном использовании фонда оплаты труда.

Качественный анализ подтвердил и углубил эти выводы. Результаты интервью и опросов выявили, что сотрудники не до конца понимают критерии премирования и возможности карьерного роста внутри компании. Многие новые работники отмечали недостаток поддержки на начальном этапе работы, что напрямую влияло на их решение об увольнении. Таким образом, системный анализ позволил выявить, что подсистемы адаптации и мотивации персонала работают наименее эффективно и требуют первоочередного вмешательства.

Выявление ключевых проблем как точек роста для компании

На основе проведенного в Главе 2 анализа были синтезированы и четко сформулированы ключевые проблемы в системе управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис». Эти проблемы являются не просто недостатками, а точками роста, работа с которыми может дать значительный положительный эффект.

Проведенная диагностика позволила перейти от общих наблюдений к конкретным, доказанным проблемам, требующим управленческого решения.

1. Высокая текучесть кадров на испытательном сроке. Эта проблема напрямую связана с неэффективной системой адаптации. Количественные данные показывают аномально высокий процент увольнений в первые месяцы работы, а качественные опросы подтверждают это: более 60% новичков указали на полное отсутствие программы введения в должность и наставника.
2. Низкая мотивация и отсутствие прозрачности в карьерном развитии. Анализ показал, что в компании отсутствует понятная система грейдов и карьерных треков. Сотрудники не видят перспектив для роста, а система премирования кажется им непрозрачной. Это подтверждается данными анкетирования, где на вопрос о карьерных возможностях большинство сотрудников ответили отрицательно.

Эти две проблемы являются системными и взаимосвязанными. Слабая адаптация ведет к быстрой потере новых сотрудников, а непрозрачная мотивация снижает вовлеченность и лояльность тех, кто остается, что в конечном итоге тормозит развитие всей компании.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-процессов

Для решения выявленных проблем предлагается комплекс мер, направленных на модернизацию ключевых HR-процессов. Каждая рекомендация нацелена на конкретную проблему и подкреплена современными управленческими практиками.

Решение 1: Внедрение комплексной программы адаптации и наставничества.

Для борьбы с высокой текучестью новичков необходимо создать структурированную welcome-программу. Она должна включать:

• «Welcome-pack»: пакет документов и материалов о компании для нового сотрудника.
• Автоматизированную welcome-цепочку: серия писем или задач в корпоративном портале, знакомящая с компанией, ее структурой и ключевыми лицами.
• Программу наставничества: закрепление за каждым новым сотрудником опытного коллеги, который помогает с решением рабочих и организационных вопросов.

Ожидаемый эффект: снижение текучести на испытательном сроке, ускорение выхода новичка на плановую производительность, повышение лояльности.

Решение 2: Разработка и внедрение системы грейдов и карьерных треков.

Чтобы повысить мотивацию и сделать карьерный рост прозрачным, предлагается разработать систему грейдов (уровней должностей). Каждый грейд будет иметь четкое описание требуемых компетенций и вилку заработной платы. На основе грейдов будут построены карьерные треки, показывающие сотруднику возможные пути развития внутри компании — как вертикального, так и горизонтального.

Ожидаемый эффект: повышение прозрачности системы оплаты труда, рост мотивации и удержания ключевых специалистов, создание кадрового резерва.

Решение 3: Автоматизация HR-процессов и внедрение People Analytics.

Для повышения общей эффективности управления предлагается внедрить современную HRMS (Human Resources Management System). Это позволит автоматизировать рутинные кадровые операции (учет отпусков, сбор данных) и освободить время HR-специалистов для стратегических задач. На базе собираемых данных можно будет внедрить элементы People Analytics для принятия управленческих решений, основанных на цифрах, а не на интуиции.

Ожидаемый эффект: оптимизация затрат на HR-администрирование, повышение качества и скорости принятия кадровых решений.

Дорожная карта внедрения предложенных изменений

Предложенные рекомендации требуют поэтапного и спланированного внедрения. Для этого разработана следующая дорожная карта, рассчитанная на три квартала.

1. Этап 1 (Квартал 1): Подготовка и пилотный запуск.
   • Разработка Положения о наставничестве и системы грейдов.
   • Выбор пилотного отдела для запуска программы адаптации.
   • Выбор и бюджетирование подходящей HRMS-системы.
   • Ответственные: HR-директор, руководители отделов.
2. Этап 2 (Квартал 2): Внедрение и обучение.
   • Запуск пилотной программы наставничества и сбор обратной связи.
   • Начало технического внедрения HRMS-системы.
   • Проведение серии обучающих семинаров для сотрудников и руководителей по новой системе грейдов.
   • Ответственные: HR-отдел, IT-департамент.
3. Этап 3 (Квартал 3): Полномасштабное развертывание и оценка.
   • Распространение успешного опыта программы наставничества на всю компанию.
   • Официальная презентация и запуск системы грейдов и карьерных треков.
   • Анализ первых данных из HRMS.
   • Ответственные: Руководство компании, HR-директор.

Ключевыми показателями успеха (KPI) будут: снижение текучести новичков на 15% за первые 6 месяцев и повышение индекса удовлетворенности карьерными возможностями (по результатам опроса) на 20% по итогам года.

Заключение. Основные выводы и практическая значимость исследования

В ходе проделанной работы была достигнута поставленная цель — разработаны конкретные рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис». Это стало возможным благодаря последовательному решению задач: от анализа теории до диагностики реальной практики и разработки проектных решений.

Анализ выявил системные проблемы в подсистемах адаптации и мотивации персонала, которые приводили к высокой текучести и недостаточной вовлеченности сотрудников. В качестве решения были предложены три ключевые инициативы: внедрение программы наставничества, разработка системы грейдов и карьерных треков, а также автоматизация HR-процессов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные меры и дорожная карта их внедрения позволяют ООО «Бизнесстройсервис» не просто устранить текущие проблемы, а построить современную и эффективную систему управления персоналом. Реализация этих рекомендаций поможет снизить издержки, связанные с текучестью кадров, повысить производительность труда и, как результат, укрепить долгосрочные конкурентные позиции компании на рынке.

Список использованной литературы

1. Алигаджиева, Е.М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е.М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. — № 19. – С. 64-68.
2. Акимова Е.В. Оплата труда работников // Бух. учет. — 2011. — N 8. — C.105-108.
3. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
4. Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011. № 4. С. 45-61.
5. Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики // Уровень жизни населения регионов России. — 2012. — N 2. — С.31-34.
6. Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010. № 4(8). С. 60-80.
7. Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008. № 2. С. 76-83.
8. Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацкого. – М. : Эксмо, 2009. – 352 с. : ил.
9. Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
11. Беглова Е.И. Оплата труда и потребительское производство в современной России в контексте проблем развития социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. — 2011. — N 3. — С.90-97.
12. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
13. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 – 761 с.
14. Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. – М. : Претекс, 2007. – 265 с.
15. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
16. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
17. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа –СПб.: Речь, 2009 – 160 с.
18. Гаудж П. Исследование мотивации персонала — Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008 – 272 с.
19. Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 9. — С.84-92.
20. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3-12.
21. Дипроуз Д. Мотивация – М.: Эксмо, 2008 – 256 с.
22. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с.
23. Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. — 2011. — N 2. — С.24-35.
24. Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
25. Зубань СВ. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских предприятий // Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. — № 8 (24). 2009
26. Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 — 288 с.
27. Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
28. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2013. – 560 с.
29. Кокин Ю.П. Экономические и нравственные аспекты распределительных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2010. – №10. – С. 36–44.
30. Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2012 — № 7 – С. 58-63
31. Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров – М.: Эксмо, 2011 – 400 с.
32. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
33. Максвел Дж. Мотивация решает все – Минск: Попурри, 2009 – 160 с.
34. Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С.Ю. Трапициа – СПб.: Книжный Дом, 2011 -240 с.
35. Неопубликованные материалы ООО «Бизнесстройсервис» — Машинопись – 2013
36. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты – М.: Омега-Л, 2008 – 180 с.
37. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. с. 41
38. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. /Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В.Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 — 318 с.
39. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. — 399 с.
40. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
41. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
42. Савина С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – №2. – С. 62–67.
43. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2007г.
44. Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
45. Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
46. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
47. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 288 с.
48. Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста — основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 — №2 С.76-82
49. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
50. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
51. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
52. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
53. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб: Питер, 2009 – 240 с.