Пример готовой дипломной работы по предмету: Государственное и муниципальное управление
Содержание
Введение 4
1 Теоретическая часть 7
1.1 Инновации и инновационный процесс 7
1.2 Типы сотрудников по отношению к инновациям 9
1.3 Причины сопротивления инновациям 11
1.4 Понятие организационной культуры, ее влияние на деятельность организации 13
1.5 Формирование организационной культуры, факторы формирования 17
1.6 Типы организационных культур, их особенности 20
1.7 Особенности культуры на разных стадиях формирования организации, диагностика культуры 25
1.8 Влияние разных типов культур на способность организации меняться 33
1.9 Основные задачи, стоящие перед кадровой службой организации в период перемен 35
2 Практическая часть 39
2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия 39
2.1.1 Краткая историческая справка о создании предприятия 39
2.1.2 Организационная структура предприятия 42
2.1.3 Основные виды деятельности предприятия 44
2.1.4 Характеристика кадрового состава 47
2.2 Анализ существующей на предприятии организационной культуры и ее влияния на процесс внедрения изменений 50
2.2.1 Анализ существующей и желаемой организационной культуры в Красноярскстате 51
2.2.2 Анализ внутренней готовности персонала организации к инновациям 56
2.2.3 Анализ возможности реализации сотрудниками мотивов профессиональной деятельности 58
2.2.4 Основные элементы организационной культуры, мешающие внедрению нововведений в деятельность организации 61
Заключение 63
Список использованных источников
Выдержка из текста
Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач – самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством. Количество организаций, предпринимающих попытки внести изменения в организационную культуру, неуклонно растет. Руководители, стремящиеся проводить радикальные культурные преобразования, понимают, что изменение культуры их компаний – это не роскошь, не прихоть и не дань моде, а насущная необходимость. Менеджеры, пытающиеся как-то изменить поведение подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. В период больших организационных перемен организационная культура также претерпевает значительные изменения. При современных масштабах сложности перемен поддержание соответствия организационной культуры меняющимся условиям делового мира становится все более актуальным. Эффективное управление организационной культурой может существенно помочь в достижении успеха. Успешные компании рассматривают свою организационную культуру как ресурс своей деятельности, которым можно управлять так же, как и другими стратегическими ресурсами.
Управление персоналом в период реформирования компании имеет ряд особенностей: кадровая служба должна сконцентрировать свои усилия на таких ключевых функциях, как управление поведением персонала в текущей производственной деятельности, управление профессиональной структурой и составом кадров, управление качеством профессиональной деятельности. Кадровая служба несет основную нагрузку по обеспечению готовности персонала к нововведениям. При соответствующей поддержке высшего руководства и соблюдении определенных условий кадровая служба может успешно справиться с управлением персоналом предприятия в условиях перемен.
Целью данной работы является диагностика организационной культуры в Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю, а также ее непосредственное влияние на перемены, происходящие в организации.
Объектом исследования является рабочий коллектив административного отдела Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;
- провести диагностику существующей организационной культуры (на примере административного отдела);
- проанализировать возможность реализации сотрудниками мотивов профессиональной деятельности в организации;
- провести диагностику внутренней готовности персонала организации к нововведениям;
- сделать выводы на основе проведенного анализа организационной культуры.
Дипломная работа состоит из введения, двух разделов, выводов и списка используемой литературы.
В первом разделе рассмотрены основные понятия организационной культуры, ее влияние на деятельность организации, типы культур и их способность меняться. Так же рассмотрены понятие инновации и инновационного процесса, типы сотрудников по отношению к инновациям и причины сопротивления нововведениям.
Во втором разделе дана организационно-управленческая характеристика Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю: история создания предприятия, организационная структура, основные виды деятельности, характеристика кадрового состава предприятия. Также в данном разделе приведен анализ особенностей организационной культуры Красноярскстата, диагностика внутренней готовности персонала организации к нововведениям, а также анализ возможности реализации сотрудниками мотивов профессиональной деятельности в организации. Данные наблюдения проводились с помощью эмпирического метода исследования в частности при помощи анкетирования. Данный метод позволяет наиболее точно определить тип культуры в организации, кроме того, позволяет узнать какую культуру хотят видеть работники данного предприятия. Методика диагностики организационной культуры (OCAI), предложенная К. С. Камероном и Р. Э. Куинном, легла в основу диагностики организационной культуры, проведенной в рамках написания данной работы.
Список использованной литературы
Учебная литература
1 Асаул, А.Н., Асаул, М.А., Ерофеев, П.Ю., Ерофеев, М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления — СПб.: Гуманистика, 2006.
2 Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11. С. 14 — 20
3 Гендлер Л.А., В поисках оптимальной организационной структуры // Персонал микс – Научно популярный журнал по вопросам управления персоналом
4 Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс, 2004, № 2, c.114-119, № 3, c. 105-108
5 Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006, № 4, с. 34-40.
6 Доминяк В. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки. // Управление персоналом, 2006, № 13, с. 62-68.
7 Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. – 2006. — № 4.
8 Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн Диагностика и изменение организационной культуры – СПб: Питер, 2001, 320 с
9 Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Вопросы культурологии. — 2006. — № 2. — С. 84 – 85
10 Ньюстром Дж.В, Дэвис К. Основы организационного поведения. — СПб.: Питер-Юг, 2000
11 Стеклова О.Е. Формирование инновационной культуры организации // Качество. Инновации. Образование. — 2008. — № 4. — С. 31 – 36
12 Тихомирова О.Г., Организационная культура: формирование, развитие и оценка — СПб: Итмо, 2008.
13 Шейн Эдгар Х., Организационная культура и лидерство — СПб: Питер, 2002. 336 с
Электронные ресурсы
14 Сообщество hr-менеджеров (электронный ресурс) http://www.hrm.ru
15 Сообщество HR-менеджеров (электронный ресурс): http://www.hr-portal.ru
