Динамика ценностных ориентаций менеджеров среднего звена: теоретические основы, возрастная специфика и влияние современных вызовов на мотивацию

В динамично меняющемся мире, где темпы социальных и технологических трансформаций стремительно нарастают, роль менеджеров среднего звена приобретает особую значимость. Они выступают не просто исполнителями, но и ключевыми связующими звеньями между стратегическим видением высшего руководства и повседневной операционной деятельностью. Однако именно эта «золотая середина» организационной структуры подвергается беспрецедентному давлению, сталкиваясь с пересмотром рабочих обязанностей, ужесточением требований к производительности и необходимостью адаптации к новым форматам работы, таким как удаленка и гибридный режим. В этом водовороте изменений трансформации ценностных ориентаций и мотивационной сферы этих ключевых игроков становятся не просто интересным, но критически важным объектом исследования, поскольку их состояние напрямую определяет общую эффективность организации.

Настоящая работа призвана не только обозначить проблему, но и предложить глубокий методологический план для ее всестороннего анализа. Мы стремимся создать не просто академический текст, а инструмент, который позволит студентам, аспирантам и исследователям, работающим над дипломными работами, курсовыми или научными статьями по психологии труда, социальной психологии и менеджменту, получить исчерпывающее представление о динамике ценностей и мотивации у менеджеров среднего звена. Цель исследования заключается в разработке структурированного плана для углубленного академического исследования, способного не только обогатить теоретическую базу, но и предложить практические рекомендации для HR-специалистов и руководителей. Отсюда следует, что понимание этих процессов открывает путь к созданию более эффективных систем управления и развития персонала.

Мы пройдем путь от теоретических основ ценностей и мотивации, через анализ их возрастной специфики, до изучения влияния современных вызовов – от поколенческих различий до цифровой трансформации и конфликта личных и корпоративных ценностей. Каждый раздел будет посвящен детальному раскрытию заявленных тем, обеспечивая академическую строгость и практическую значимость.

Теоретико-методологические основы изучения ценностей и ценностных ориентаций

Понятие «ценность» в современной науке – это не просто академический термин, а настоящий философский камень, к которому подходят с разных сторон представители различных дисциплин. Из его многогранного, междисциплинарного характера вытекает и многообразие определений. В философии и социологии ценности служат для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих нравственные и духовные идеалы. Это фундамент, на котором строится общественное мировоззрение. В психологии же фокус смещается, и ценности начинают восприниматься как мощные внутренние ориентиры, они представляют собой устойчивые убеждения и принципы, которые не просто определяют поведение, но и формируют мотивацию человека, влияя на каждый его выбор и жизненный приоритет. Ценности – это та глубинная основа, которая придает смысл и направление личностным позициям, поведению и поступкам, становясь ядром мотивации жизнедеятельности.

Эволюция понятия «ценность» в философии, социологии и психологии

Путь понятия «ценность» от абстрактных философских категорий до конкретных психологических конструктов был долог и извилист. Изначально, в философии, ценность рассматривалась как атрибут бытия, категория, определяющая значимость объектов для субъекта, их соответствие идеалам добра, красоты и истины. Это были общечеловеческие, универсальные идеалы. Социология, подхватив эстафету, начала исследовать ценности в контексте социальных норм, культурных паттернов и коллективных представлений, как основу общественной интеграции и регуляторы поведения больших групп людей.

Однако по-настоящему глубокое и операциональное понимание ценностей пришло с развитием психологии. Здесь ценность перестала быть лишь внешней категорией и стала изучаться как внутреннее образование, как «убеждение, социальная установка, отношение, мотивационное образование, направленность личности, функциональная связь между объектом и субъектом, характеристика, определяющая выбор поведения, структурное иерархически организованное образование или ментальные репрезентации». Таким образом, ценности стали восприниматься как система смыслов, формирующая уникальность каждого человека и его отношение к миру.

Основные теории ценностей и ценностных ориентаций в психологии

Современная психология предлагает целый спектр теорий, каждая из которых по-своему раскрывает сущность ценностей и ценностных ориентаций. Эти теории служат мощным аналитическим инструментарием для понимания того, как люди строят свою жизнь и профессиональную деятельность.

• М. Рокич: Терминальные и инструментальные ценности. Одним из краеугольных камней в изучении ценностей стала концепция Милтона Рокича. Он предложил разделить ценности на два класса:
  • Терминальные ценности (ценности-цели) – это убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Это глобальные, желаемые состояния бытия, такие как «счастливая семейная жизнь», «свобода», «мир во всем мире».
  • Инструментальные ценности (ценности-средства) – это убеждения в предпочтительности определенного образа действий или свойства личности в любой ситуации, например, «честность», «ответственность», «трудолюбие».

  Рокич полагал, что система ценностей человека иерархична, и эта иерархия определяет его жизненный выбор. Его методика «Ценностные ориентации» до сих пор широко используется для диагностики.

• Ш. Шварц: Теория базовых индивидуальных ценностей. Шалом Шварц развил идею Рокича, предложив универсальную теорию базовых индивидуальных ценностей, которая получила широкое международное признание и была адаптирована для многих культур, включая российскую. Изначально его теория включала 10 базовых ценностей: Власть, Достижение, Гедонизм, Стимуляция, Самостоятельность, Универсализм, Доброта, Традиции, Конформность, Безопасность. Эти ценности, согласно Шварцу, образуют круговой континуум, где смежные ценности наиболее совместимы, а противоположные — в наибольшем конфликте. Они группируются в два биполярных измерения: самоутверждение/самопревосхождение и открытость к изменениям/сохранение.

  В своей уточненной теории Шварц расширил этот список до 19 ценностей, которые являются более точным разделением исходных 10 типов, сохраняя при этом мотивационный континуум. Среди них, например: Самостоятельность – Мысли, Самостоятельность – Поступки, Власть – Доминирование, Власть – Ресурсы, Безопасность – Личная, Безопасность – Общественная, Универсализм – Природа, Универсализм – Общество, Универсализм – Толерантность, Жизнь, Саморазвитие.

• В. Франкл: Ценности созидания, переживания, отношения. Виктор Франкл, основатель логотерапии, предложил уникальный взгляд на ценности как на путь к поиску смысла жизни. Он выделил три категории ценностей, способных сделать жизнь осмысленной:
  • Ценности созидания (творчества) – реализуются через активное изменение мира, творческий труд, создание чего-либо нового.
  • Ценности переживаний – связаны с восприятием красоты, любви, глубинными эмоциональными переживаниями, которые обогащают внутренний мир человека.
  • Ценности отношений – проявляются в способности человека принять свою судьбу, даже страдания, сохраняя при этом внутреннюю свободу и достоинство.
• Д.А. Леонтьев: Три формы существования ценностей. Дмитрий Алексеевич Леонтьев, выдающийся российский психолог, рассматривает ценности с позиций смысловой теории личности. Он выделяет три формы их существования:
  • Общественные идеалы – ценности, существующие в культуре и социуме в виде общепринятых норм и образцов.
  • Опредмеченные произведения духовной культуры – ценности, воплощенные в искусстве, науке, литературе.
  • Источник мотивации – ценности, которые становятся личными, интериоризируются и выступают доминантой в принятии решений или выборе, отражаясь в структуре конкретных мотивов и их смысловой характеристике.
• А.Г. Асмолов: Ценности как система смыслов. Александр Григорьевич Асмолов акцентирует внимание на том, что ценности представляют собой систему смыслов, которые определяют направленность человеческой деятельности. Он подчеркивает, что высшей ценностью на Земле является достоинство человека как неповторимой индивидуальности, что ставит этические аспекты в центр психологического анализа.
• А. Маслоу: Ценности как часть мотивационно-потребностной сферы. Абрахам Маслоу, известный своей иерархией потребностей, также касался темы ценностей, рассматривая их как часть мотивационно-потребностной сферы. Однако его подход не всегда в полной мере учитывал определяющую роль социальных и исторических факторов в развитии личности, что является важным дополнением к его теории.
• В.А. Ядов: Ценностные ориентации как диспозиции личности. Владимир Александрович Ядов внес значительный вклад в понимание ценностных ориентаций как разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве регуляторов социального поведения. Он помещает ценностные ориентации на высший уровень в иерархии диспозиций личности, что подчеркивает их фундаментальное значение для понимания человеческого выбора и действий.

Классификации ценностей

Многообразие подходов к пониманию ценностей привело к появлению различных классификаций, каждая из которых предлагает свой ракурс для анализа и исследования.

Автор / Критерий	Классификация	Описание и применимость
В. Франкл	Ценности творчества, переживания, отношения	Позволяет понять, через что человек обретает смысл. Для менеджеров это может быть создание инновационных проектов (творчество), глубокое понимание потребностей команды (переживания) или принятие сложных решений с достоинством (отношения).
М. Рокич	Терминальные (цели) и инструментальные (средства)	Фундаментальная классификация для выявления жизненных приоритетов (чего хотят достичь) и предпочитаемых способов поведения (как действуют). Крайне важна для оценки соответствия личных ценностей менеджеров целям организации.
Ш. Шварц	10 базовых ценностей: Власть, Достижение, Гедонизм, Стимуляция, Самостоятельность, Универсализм, Доброта, Традиции, Конформность, Безопасность. 19 уточненных ценностей: Самостоятельность – Мысли, Самостоятельность – Поступки, Стимуляция, Гедонизм, Достижение, Власть – Доминирование, Власть – Ресурсы, Безопасность – Личная, Безопасность – Общественная, Традиции, Конформность – Правила, Конформность – Межличностная, Смирение, Забота, Универсализм – Природа, Универсализм – Общество, Универсализм – Толерантность, Жизнь, Саморазвитие.	Универсальная и наиболее эмпирически подтвержденная модель. Позволяет тонко диагностировать мотивационный континуум и предсказывать поведенческие паттерны. Незаменима для кросс-культурных исследований и формирования корпоративной культуры.
Б.С. Братусь	Ценности выживания, социальные ценности, духовные ценности	Отражает уровни личностного развития и зрелости. Помогает понять, на каком уровне находятся приоритеты менеджера – от базового стремления к стабильности до высших идеалов.
Л.Д. Громов	Самореализация, социальная адаптация, культурное наследие	Фокусируется на функциональной роли ценностей в жизни человека. Для менеджеров актуальны ценности самореализации (профессиональный рост) и социальной адаптации (эффективное взаимодействие в коллективе).
По объекту	Общечеловеческие и личностные ценности	Позволяет разделить универсальные нравственные принципы от индивидуальных приоритетов, что важно для анализа конфликта ценностей.

Эти классификации не исключают, а дополняют друг друга, предлагая исследователю многомерную оптику для изучения сложного мира человеческих ценностей, особенно актуальную при анализе профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

Возрастная динамика ценностных ориентаций и особенности менеджеров среднего звена

Человеческая жизнь – это непрерывный процесс изменений, и система ценностных ориентаций не является исключением. От подросткового бунтарства до зрелой мудрости, наши приоритеты и то, что мы ценим, трансформируются, отражая новый опыт, пройденные этапы и меняющиеся жизненные обстоятельства. Этот процесс трансформации ценностей на разных возрастных этапах является ключевым индикатором развития личности, и его игнорирование чревато серьёзными управленческими просчётами.

Общие закономерности трансформации ценностных ориентаций в онтогенезе

Жизненный путь человека отмечен несколькими критическими точками, когда формирование и перестройка системы ценностей идут наиболее интенсивно. Подростковый и юношеский возраст традиционно считаются периодами бурного становления личности; именно в это время активно формируются ценностные ориентации, которые, подобно невидимому компасу, будут направлять человека, влияя на становление его характера, мировоззрения и общих принципов взаимодействия с окружающим миром, это время экспериментов, поиска себя, определения своих «главных» и «второстепенных» ценностей.

Однако процесс не останавливается. Переходные периоды онтогенеза, будь то кризисы среднего возраста или изменения, связанные с новым профессиональным статусом, играют особую роль. В эти моменты происходит не просто корректировка, а зачастую и кардинальная перестройка ценностей, накопленных в предшествующие этапы. Человек переоценивает свои достижения, пересматривает приоритеты, ищет новые смыслы, что напрямую влияет на его межличностные и профессиональные ориентации.

Специфика ценностных ориентаций менеджеров среднего звена в разных возрастных группах

Когда речь заходит о менеджерах среднего звена, возрастная динамика ценностей приобретает особую специфику, обусловленную их уникальным положением в организационной иерархии. Исследования показывают, что возрастные различия проявляются не только в общих жизненных приоритетах, но и в профессиональных ценностях, которые движут управленцами.

Например, анализ ценностных ориентаций молодых руководителей (в возрасте до 35 лет) из Волгоградских бизнес-организаций в сравнении с их более старшими коллегами (от 36 лет и старше) выявил четкие различия в иерархии терминальных ценностей.

Таблица 1. Сравнительный анализ значимых терминальных ценностей менеджеров среднего звена разных возрастных групп

Возрастная группа	Наиболее значимые терминальные ценности
Молодые руководители (крупный бизнес)	Надежность
Менеджеры (от 36 лет и старше)	Вовлеченность
Молодые руководители (малый бизнес)	Власть, Независимость

Детализация:

• Молодые руководители, особенно те, кто работает в крупном бизнесе, склонны придавать большее значение надежности. Это может быть связано с потребностью в стабильности на ранних этапах карьеры, стремлением закрепиться в компании и обеспечить себе устойчивое будущее.
• Для менеджеров от 36 лет и старше на первый план выходит вовлеченность. На этом этапе карьеры, когда базовая стабильность уже достигнута, руководители стремятся к более глубокому участию в процессах, ощущению причастности и влиянию на стратегические решения, а также к возможности оказывать значимое воздействие на команду и организацию.
• Интересно, что представители молодого поколения, чей бизнес имеет малый масштаб, чаще выбирают ценности власти и независимости. В условиях малого бизнеса, где структура менее формализована и влияние каждого сотрудника ощутимее, молодые управленцы видят больше возможностей для проявления своей автономии и приобретения реального контроля над процессами.

Помимо этих различий, для руководителей среднего звена всех возрастных категорий, но с разной степенью выраженности, высоко значимы такие ценности, как:

• Работа в хорошем коллективе: Социальная поддержка, командная работа и благоприятная атмосфера являются мощным мотивирующим фактором, особенно для тех, кто находится в эпицентре коммуникаций между высшим руководством и подчиненными.
• Хорошая заработная плата: Хотя деньги не всегда являются главным мотиватором, они обеспечивают базовый уровень удовлетворенности и ощущение справедливости.
• Профессиональный рост: Возможность развиваться, обучаться новому и продвигаться по карьерной лестнице остается одной из ключевых движущих сил для управленцев.
• Реализация своих возможностей: Менеджеры среднего звена стремятся использовать свой потенциал, воплощать идеи и видеть ощутимые результаты своего труда.
• Моральное удовлетворение от результатов труда: Чувство выполненного долга, признание достижений и понимание вклада в общее дело играют важную роль в их благополучии.

Исследования ценностей работников среднего возраста дополнительно выявили важность таких качеств, как инициативность, предприимчивость, самостоятельность, творчество и поиск нового. Это свидетельствует о том, что зрелые менеджеры не просто стремятся к стабильности, но и активно ищут пути для инноваций и совершенствования процессов, что делает их ценными кадрами в условиях постоянно меняющегося рынка. Понимание этих возрастных и контекстуальных нюансов критически важно для эффективного управления, развития и мотивации менеджеров среднего звена.

Взаимосвязь ценностных ориентаций и мотивационной сферы в профессиональной деятельности менеджеров среднего звена

В самой сердцевине человеческой активности лежит мотивация, а ее мощным двигателем является система ценностных ориентаций. Ценности не просто определяют, чего мы хотим достичь, но и диктуют, почему мы это делаем, и какие методы считаем приемлемыми. Для менеджеров среднего звена, находящихся на перекрестке организационных интересов, эта взаимосвязь становится особенно сложной и многогранной, поскольку их личные убеждения постоянно проверяются корпоративными целями.

Основные теории мотивации в контексте менеджмента

Понимание мотивации в контексте управления невозможно без обращения к классическим и современным теориям, которые предлагают различные объяснения движущих сил человеческого поведения.

• Иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория, пожалуй, одна из самых известных. Абрахам Маслоу предложил, что люди мотивируются к удовлетворению ряда потребностей, расположенных в иерархическом порядке: от базовых физиологических (еда, вода, сон) до потребностей в безопасности, любви/принадлежности, уважении и, наконец, самоактуализации. Маслоу позже добавил познавательные и эстетические потребности. Для менеджмента это означает, что эффективная мотивация должна быть направлена на актуальные потребности сотрудников. Если менеджер среднего звена не удовлетворен базовой потребностью в стабильной зарплате, ему будет сложно сосредоточиться на самоактуализации.
• Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Фредерик Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой, на две категории:
  • Мотивирующие факторы (мотиваторы): достижения, признание, ответственность, продвижение, рост. Они вызывают удовлетворение и стимулируют к более высокой производительности.
  • Гигиенические факторы: зарплата, условия труда, отношения с руководством и коллегами, политика компании. Эти факторы предотвращают неудовлетворенность, но сами по себе не мотивируют. Если гигиенические факторы отсутствуют или неудовлетворительны, возникает неудовлетворенность, но их наличие лишь создает нейтральный фон, не стимулируя к подвигам. Важно отметить, что эта теория, несмотря на свою популярность, подвергалась критике за узкую эмпирическую базу.
• Теория потребностей Д. МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд сосредоточился на трех основных потребностях, формирующихся в процессе жизни:
  • Потребность в достижении: стремление к компетентности, мастерству, превосходству в выполнении задач.
  • Потребность в принадлежности: стремление к любви, дружбе, социальному взаимодействию, формированию теплых отношений.
  • Потребность во власти: стремление контролировать других, оказывать влияние, управлять.

  Для менеджеров среднего звена потребность в достижении и власти часто становятся ведущими, определяя их амбиции и стремление к лидерству.

• Теория ожиданий В. Врума. Виктор Врум предложил когнитивную теорию, согласно которой мотивация человека зависит от трех ключевых ожиданий:
  • Ожидание «усилия — результат» (У-Р): Вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату.
  • Ожидание «результат — вознаграждение» (Р-В): Вера в то, что достигнутый результат будет вознагражден.
  • Ценность вознаграждения (валентность): Личная значимость и привлекательность предлагаемого вознаграждения.

  Таким образом, мотивация по Вруму – это произведение этих трех факторов:

  Мотивация = У-Р × Р-В × Валентность

• Комплексная теория Портера-Лоулера. Эта теория является синтезом теории ожиданий Врума и теории справедливости. Она предполагает, что удовлетворение работника является следствием, а не причиной результативного труда. Удовлетворение зависит от того, насколько вознаграждение воспринимается как справедливое, и насколько оно соответствует ожиданиям.

Влияние ценностей на мотивацию и профессиональное поведение менеджеров среднего звена

Ценности не просто соседствуют с мотивацией; они являются ее глубинным фундаментом. Система ценностных ориентаций составляет ядро мотивации жизнедеятельности личности, направляя ее к определенным целям и определяя способы их достижения. Для менеджеров среднего звена это проявляется в нескольких ключевых аспектах:

1. Профессиональное развитие и карьерный рост: Профессиональная деятельность управленцев мотивируется рядом факторов, ведущих к достижению ими карьерного роста, развитию мастерства и профессионализма. Если менеджер ценит саморазвитие и достижения, он будет стремиться к новым знаниям, осваивать новые навыки и искать возможности для продвижения, тем самым повышая свою экспертность и ценность для компании.
2. Давление и «амбассадорство»: Менеджеры среднего звена испытывают повышенное давление как сверху (от высшего руководства, ожидающего измеримых результатов), так и снизу (от подчиненных, ожидающих внятных целей и мотивации). Они выступают в роли «амбассадоров корпоративной культуры», доносящих цели и стратегии компании, но также несут бремя жалоб подчиненных и непопулярных решений, которые они часто не контролируют. В этой ситуации их ценности, такие как ответственность, лояльность или справедливость, определяют их способность справляться с этим давлением и сохранять мотивацию.
3. Автономия и ответственность: Желания менеджеров среднего звена часто включают большую автономию, ответственность, а затем бонусы и повышение. Если ценности менеджера включают самостоятельность и власть, он будет активно искать возможности для принятия решений и демонстрации своей компетентности, что может стать мощным внутренним мотиватором.
4. Сопротивление изменениям: Ценности и взгляды менеджеров среднего звена оказывают существенное влияние на их отношение к изменениям. Например, сопротивление цифровой трансформации может быть обусловлено ценностью стабильности, нежеланием осваивать новое или страхом потери контроля. Учет их ценностей при внедрении изменений критически важен для их успешной реализации.
5. Лояльность и удовлетворенность: Лояльность к профессиональной деятельности тесно связана с мотивацией, особенно с возможностью реализации индивидуальных мотивационных ожиданий и удовлетворением потребностей различного иерархического уровня. Если ценности менеджера (например, уважение, признание) соответствуют ценностям и практике организации, его лояльность и удовлетворенность будут выше, что, в свою очередь, позитивно скажется на его мотивации и производительности.

Таким образом, ценностные ориентации менеджеров среднего звена выступают не просто как фоновые характеристики, а как активные регуляторы их мотивации и поведения, формируя их отношение к работе, способность адаптироваться к изменениям и общую эффективность в управленческой деятельности.

Эмпирические методы и методики исследования ценностных ориентаций и мотивации

Глубокий анализ ценностных ориентаций и мотивации менеджеров среднего звена требует не только прочной теоретической базы, но и применения адекватных эмпирических методов. Правильно подобранный инструментарий позволяет не только выявить текущие приоритеты, но и отследить их динамику, а также обеспечить валидность и надежность полученных данных.

Методики для диагностики ценностных ориентаций

Для измерения ценностных ориентаций в психологии разработано несколько хорошо зарекомендовавших себя методик:

• Методика М. Рокича «Ценностные ориентации». Этот метод, разработанный Милтоном Рокичем, является одним из наиболее распространенных инструментов. Он основан на прямом ранжировании двух списков ценностей:
  • Терминальные ценности (ценности-цели): 18 ценностей, отражающих убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться (например, «счастливая семейная жизнь», «свобода», «интересная работа»).
  • Инструментальные ценности (ценности-средства): 18 ценностей, представляющих собой убеждения в предпочтительности определенного образа действий или свойства личности в любой ситуации (например, «честность», «ответственность», «образованность»).

  Особенности применения и повышения надежности: Результаты методики Рокича зависят от адекватности самооценки испытуемого, что может стать источником смещения. Поэтому рекомендуется дополнять ее другими методиками. Для повышения надежности ранжирования С.Р. Пантелеев предложил модификацию, при которой после ранжирования каждой ценности испытуемый также оценивает степень ее достижения в процентах. Это позволяет глубже понять не только желаемые, но и реально воплощенные в жизни ценности.

• Портретный ценностный опросник Ш. Шварца. Опросник, разработанный Шаломом Шварцем, представляет собой инструмент для диагностики базовых индивидуальных ценностей. В отличие от Рокича, Шварц предлагает не прямое ранжирование, а оценку степени сходства испытуемого с «портретами» людей, которые разделяют определенные ценности. Исходная версия опросника диагностирует 10 базовых ценностей, а уточненная теория Шварца, как уже упоминалось, выделяет 19 ценностей, что позволяет получить более детализированную картину ценностных приоритетов.
• Методика Е.Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в различных жизненных сферах» (УСЦД). Эта методика позволяет оценить 12 общечеловеческих ценностей с двух позиций: их значимости для человека и их доступности в текущей жизненной ситуации. Она уникальна тем, что позволяет вычислить индекс расхождения «ценность-доступность». Этот индекс является важным показателем уровня удовлетворенности работника текущей ситуацией и степени реализованности его внутренних потребностей. Высокий индекс расхождения может свидетельствовать о внутреннем конфликте и потенциальном снижении мотивации.

Методики для диагностики мотивационной сферы

Исследование мотивации также требует специализированного инструментария:

• Методика В.И. Герчикова. Этот опросник, состоящий из 22 вопросов, позволяет определить доминирующий тип мотивации сотрудника. В.И. Герчиков выделяет пять основных типов:
  • Инструментальный: ориентация на материальное вознаграждение, деньги как средство.
  • Профессиональный: ориентация на содержание работы, развитие мастерства, интерес к профессии.
  • Патриотический: ориентация на принадлежность к организации, ее целям, коллективу.
  • Хозяйский: ориентация на самостоятельность, ответственность, возможность влиять на результаты.
  • Люмпенский/избегательный: ориентация на избегание ответственности, минимальные усилия, гарантии стабильности.

  Понимание доминирующего типа мотивации менеджера помогает HR-специалистам и руководителям выстраивать индивидуальные мотивационные программы.

• Тестовая методика «Якоря карьеры» Э. Шейна. Эдгар Шейн разработал эту методику для анализа ведущих карьерных ориентаций управленцев, которые, по сути, являются их мотивационными доминантами в контексте управленческой деятельности. Методика выделяет восемь «якорей карьеры» (например, профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство). Выявление доминирующего «якоря» позволяет понять, что движет менеджером в его карьерном пути и какие возможности ему нужно предоставить для сохранения высокой мотивации.
• Программы исследования мотивации персонала. Для более комплексного изучения мотивации часто разрабатываются индивидуальные программы, включающие в себя четко сформулированные цель, задачи, гипотезы и набор методов. Такие программы могут быть апробированы на примере конкретных предприятий, что позволяет учесть специфику организационной культуры и бизнес-процессов.

Обеспечение валидности и надежности эмпирических исследований

Любое научное исследование ценно лишь тогда, когда его результаты являются валидными (измеряют то, что должны измерять) и надежными (дают стабильные результаты при повторном измерении).

• Валидизация методик:
  • Уточненная теория базовых индивидуальных ценностей Ш. Шварца была тщательно проверена в российских условиях. С помощью конфирматорного факторного анализа и многомерного шкалирования было подтверждено наличие 19 ценностей и предсказанный порядок их расположения. Это означает, что опросник Шварца является валидным и надежным инструментом для изучения ценностей в российском контексте.
  • Валидность и надежность других методик также подтверждается статистическими методами. Например, методика исследования ценностных ориентаций молодых людей в контексте профессиональных сфер информационного общества была подтверждена как валидный и надежный инструмент с использованием эксплораторного факторного анализа (критерий Кайзера – Мейера – Олкина = 0,781; критерий сферичности Бартлетта: χ² = 1530,96, df = 66, p < 0,001).
• Метрики эффективности мотивационных методов: Измерение эффективности мотивационных методов должно быть всесторонним и включать как количественные, так и качественные метрики.
  • Количественные метрики: коэффициент текучести кадров, индекс производительности, количество выполненных проектов, экономические показатели.
  • Качественные метрики: индекс вовлеченности (Employee Engagement Index, EEI), Net Promoter Score для сотрудников (eNPS), результаты опросов удовлетворенности, данные exit-интервью.
• Системный подход к мотивации: Эффективные организации выстраивают многоуровневую систему мотивации, которая учитывает различные аспекты:
  • Корпоративный уровень: единые принципы, ценности и стандарты поведения.
  • Командный уровень: специфические инструменты мотивации, адаптированные под тип команды и ее задачи.
  • Индивидуальный уровень: учет личных мотивационных профилей каждого сотрудника.
• Критическая оценка теорий: Важно помнить, что не все классические теории мотивации являются безупречными. Например, некоторые из них (как, например, теория Ф. Герцберга) подвергаются сомнению в научной обоснованности из-за узкой эмпирической базы или специфики выборки, на которой проводились исследования. Исследователь должен критически подходить к выбору теоретической рамки и методического инструментария.

Комплексное применение этих методик и принципов обеспечения валидности и надежности позволит провести глубокое и убедительное исследование динамики ценностных ориентаций и мотивации у менеджеров среднего звена.

Современные тенденции и факторы, влияющие на динамику ценностей у менеджеров среднего звена

Современный мир – это калейдоскоп быстрых изменений, которые не могут не затрагивать фундаментальные основы человеческого существования, включая ценностные ориентации. Управленцы среднего звена, находясь на передовой организационных трансформаций, особенно остро ощущают на себе влияние этих глобальных и локальных процессов.

Глобальные и общественные трансформации

Масштабные сдвиги в общественной жизни оказывают прямое воздействие на формирование индивидуальных ценностей.

• Ускорение социальной динамики и структурные изменения в обществе привели к значительной трансформации общественных идеалов и индивидуальных ценностей. Традиционные ориентиры, которые долгое время служили опорой, подвергаются пересмотру.
• «Кризис ценностей» и отсутствие общепризнанной идеологии в некоторых обществах приводят к размыванию представлений о культурно одобряемом поведении. В этих условиях выбор моделей поведения все чаще опирается на индивидуальную, порой интуитивно сформированную, иерархию ценностей. Это означает, что люди становятся более автономными в своих ценностных предпочтениях, но одновременно сталкиваются с большей неопределенностью.

Специфика влияния современных организационных условий

Менеджеры среднего звена находятся в уникальном положении, которое делает их особенно восприимчивыми к изменениям в организаци��нной среде.

• Усложнение работы и повышенные требования: Работа менеджеров среднего звена существенно усложнилась за последние несколько лет. Новые требования к персоналу, пересмотр рабочих обязанностей и более жесткие требования к производительности стали нормой. Это вынуждает их постоянно адаптироваться, осваивать новые компетенции и находить баланс между множеством задач.
• Давление «сверху» и «снизу»: Менеджеры среднего звена испытывают двойное давление. Сверху – от высшего руководства, ожидающего измеримых результатов и реализации стратегических инициатив. Снизу – от подчиненных, которые ждут внятных целей, мотивации и поддержки. Это создает стрессовую среду, где их личные ценности (например, устойчивость, справедливость, эмпатия) становятся критически важными для поддержания эффективности и благополучия.
• Влияние удаленной и гибридной работы: Пандемия COVID-19 ускорила переход к удаленным и гибридным форматам работы, что принесло много проблем. Руководителям среднего звена пришлось быстро адаптироваться и обучаться управлению распределенными командами. Это потребовало пересмотра ценностей, связанных с контролем, доверием, коммуникацией, и акцентировало важность гибкости и адаптивности.
• Административная нагрузка и сопротивление цифровой трансформации: Значительную часть времени менеджеры среднего звена тратят на административные задачи (отчеты, встречи, совещания), хотя сами считают, что основную пользу приносят их стратегические инициативы и развитие талантов. Это расхождение между затрачиваемыми усилиями и воспринимаемой ценностью может приводить к фрустрации. Кроме того, сопротивление менеджеров среднего звена цифровой трансформации – переход на новые технологии, автоматизацию процессов – может значительно затруднить этот переход и снизить общую производительность. Учет их ценностей и отношения к переменам критически важен для успешной реализации инноваций.

Поколенческие изменения в ценностях и мотивации

Смена поколений приносит с собой новые ценностные доминанты, которые формируются под влиянием уникальных исторических, экономических и технологических условий.

• «Зумеры» (родившиеся в 1997-2012 гг.) и «миллениалы» (1982-1996 гг.) имеют существенно разные отношения к карьере и жизненным ценностям.
  • Если для «миллениалов» был важен Work-life balance (баланс между работой и личной жизнью), то для «зумеров» характерна тенденция к Life-work balance (баланс личной жизни и работы), где личная жизнь ставится в безусловный приоритет, а работа является лишь ее частью.
  • У «зумеров» формируется критическое мышление, они способны сомневаться в информации, предпочитают комфорт и умеют отстаивать личные границы. Это влияет на их подход к работе, ожидания от работодателя и готовность к компромиссам.
  • Появление новых профессий и разнообразие вариантов самореализации усиливают проблему выбора у молодых поколений, вызывая такие феномены, как «страх что-то упустить» (FOMO — Fear Of Missing Out) и «страх лучшего варианта» (FOBO — Fear Of Better Options). Эти психологические состояния могут влиять на их лояльность к компании, карьерные траектории и мотивацию.

Конфликт личных и корпоративных ценностей

В идеальном мире личные ценности каждого сотрудника гармонично сочетались бы с корпоративными ценностями организации. Однако в реальности часто возникает конфликт.

• Расхождение ценностей: Существует потенциальный конфликт ценностных ориентаций менеджеров и компаний в России. Заявленные корпоративные ценности часто генерируются высшим руководством и не всегда отражают личные ценности всех сотрудников. В результате, такие ценности могут «не работать», оставаясь лишь декларацией на бумаге, и ставить под вопрос эффективность систем управления, основанных на ценностях.
• Последствия для управления: Когда личные ценности менеджеров не совпадают с корпоративными, это может приводить к снижению вовлеченности, демотивации, сопротивлению изменениям и даже к уходу из компании.
• Профессиональные ценности: Для финансовых менеджеров, например, профессиональные ценности являются основой высококвалифицированной профессиональной деятельности. Это подчеркивает, что в некоторых сферах профессиональные ценности могут быть более стабильными и фундаментальными, чем общекорпоративные.
• Оптимизация структур и автономия: Современные организации стремятся к более плоским структурам, но при этом могут недостаточно эффективно использовать менеджеров среднего звена. Рекомендуется оптимизировать число уровней, расширять автономию и ответственность менеджеров, а также активно учитывать их идеи для продвижения бизнеса. Такой подход не только повысит их мотивацию, но и позволит более полно реализовать их ценностный потенциал на благо организации.

Таким образом, динамика ценностей у менеджеров среднего звена является сложным результатом взаимодействия глобальных общественных процессов, специфики организационной среды и глубинных поколенческих изменений. Понимание этих факторов критически важно для разработки эффективных стратегий управления персоналом и устойчивого развития организаций.

Заключение

Исследование динамики ценностных ориентаций менеджеров среднего звена в условиях современных вызовов позволило нам не только глубоко погрузиться в теоретические основы психологии ценностей и мотивации, но и выявить ключевые факторы, формирующие их текущее состояние. Мы убедились, что ценности являются не просто абстрактными категориями, а фундаментальными ориентирами, которые определяют направленность личности, ее мотивацию и профессиональное поведение. От раннего формирования в подростковом возрасте до трансформации под влиянием зрелости, ценности претерпевают изменения, которые особенно ярко проявляются в управленческой среде.

Критически важным является понимание возрастной специфики ценностных приоритетов: молодые менеджеры могут ценить надежность и независимость, тогда как их старшие коллеги — вовлеченность и самореализацию. Эта дифференциация требует индивидуализированного подхода в управлении и мотивации. Более того, мы показали, что ценностные ориентации составляют ядро мотивационной сферы, влияя на лояльность, сопротивление изменениям и стремление к профессиональному росту.

Современные вызовы, такие как ускоренная социальная динамика, «кризис ценностей», особенности удаленной и гибридной работы, а также поколенческие сдвиги (например, стремление «зумеров» к Life-work balance и явления FOMO/FOBO), оказывают значительное давление на менеджеров среднего звена. Это усугубляется повышенной административной нагрузкой и потенциальным конфликтом между личными и корпоративными ценностями, что может подрывать эффективность управления.

Представленный методологический план, включающий обзор ключевых теорий (Рокича, Шварца, Франкла, Леонтьева, Асмолова, Маслоу, Ядова), классификаций ценностей и адекватных эмпирических методик (опросники Рокича, Шварца, Фанталовой, Герчикова, «Якоря карьеры» Шейна), а также акцент на валидности и надежности исследований, создает прочную основу для дальнейших академических изысканий.

Перспективы дальнейших исследований могут включать:

• Лонгитюдные исследования: Для более глубокого понимания динамики ценностей необходимы исследования, отслеживающие изменения в ценностных ориентациях одних и тех же менеджеров на протяжении длительного времени.
• Кросс-культурные сравнения: Изучение ценностных ориентаций менеджеров среднего звена в разных культурных контекстах поможет выявить универсальные и специфические закономерности.
• Влияние организационной культуры: Детальный анализ того, как различные типы корпоративных культур влияют на формирование и изменение ценностей менеджеров.
• Разработка адаптивных мотивационных моделей: Создание и тестирование мотивационных программ, учитывающих индивидуальные ценностные профили и возрастные особенности менеджеров среднего звена.

Практические рекомендации для HR-специалистов и руководителей:

1. Диагностика ценностей: Регулярно проводить диагностику ценностных ориентаций менеджеров среднего звена с использованием валидных методик для выявления их приоритетов и потенциальных конфликтов.
2. Индивидуализация мотивации: Разрабатывать индивидуальные и групповые мотивационные программы, учитывающие возрастные особенности, поколенческие ценности (особенно «зумеров» и «миллениалов») и ведущие «якоря карьеры».
3. Гармонизация ценностей: Активно работать над согласованием личных ценностей менеджеров с корпоративными, вовлекая их в процесс формирования и трансляции ценностей компании, а не просто декларируя их.
4. Расширение автономии и ответственности: Предоставлять менеджерам среднего звена больше автономии в принятии решений и расширять их зону ответственности для повышения их вовлеченности и мотивации.
5. Поддержка в адаптации: Оказывать всестороннюю поддержку менеджерам в адаптации к новым условиям работы (удаленка, гибрид), обучая их новым управленческим навыкам и помогая преодолевать сопротивление цифровой трансформации.

В конечном итоге, глубокое понимание ценностей и мотивации менеджеров среднего звена не только обогатит научное знание, но и станет мощным инструментом для построения более эффективных, адаптивных и человекоцентричных организаций в постоянно меняющемся мире.

Список использованной литературы

1. Аверин, В.А. Психология личности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. 89 с.
2. Асмолов, А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. 367 с.
3. Буева, Л.П. Человек: Деятельности и общение. М.: Мысль, 1978.
4. Бурлачук, Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций: Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1998. 263 с.
5. Буякас, Т.М., Зевина О.Г. Опыт утверждения общечеловеческих ценностей — культурных символов в индивидуальном сознании // Вопросы психологии. 1997. N5. С. 44-55.
6. Выготский, Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. М.: Педагогика, 1982. Т. 5. 368 с.
7. Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. URL: http://bookap.by.ru/genpsy/ilyin/gl47.shtm
8. Кабаченко, Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2005.
9. Карандашев, В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности. СПб: Речь, 2004. 72 с.
10. Касьянова, К. Особенности русского национального характера. М.: ИНМЭ, 1993. 234 с.
11. Клочко, В.Е. Предмет современной психологии: человекообразование и психологическое обеспечение смысловой педагогики // Образование и социальное развитие региона. Барнаул. 1995. № 3–4. С. 104–113.
12. Ковалев, А.Г., Мясищев В.Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л.: Знание, 1957-1960. 143 с.
13. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. 2-е изд., расш., испр. и доп. Ростов н/Д: Феникс, 1998. 512 с.
14. Лапин, Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социологические исследования. 1996. №5. С. 3-23.
15. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. 159 с.
16. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология эмоций. Тексты / Под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984. С.162-171.
17. Леонтьев, Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // Психологическое обозрение. 1998. №1. С. 13-25.
18. Леонтьев, Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. 1996. № 4. С. 34-36.
19. Митина, Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. №4. С. 28-38.
20. Мясищев, В.Н. Проблема способностей в советской психологии и ее ближайшие задачи. В кн.: Проблемы способностей. М., 1972.
21. Олпорт, Г.В. Личность в психологии. М.: КСП+, СПб.: Ювента, 1998. 345 с.
22. Полякова, Е.В. Структура современного кадрового рынка. URL: http://www.job-today.ru/nsk/issue/s158_06_3.htm
23. Рейгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: ИД «Бахрах», 1998. 672 с.
24. Сарджвеладзе, Н.И. Личность и ее взаимодействие с социальной средой. Тбилиси: Мецниереба, 1989. 215 с.
25. Серый, А.В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности: Учебное пособие. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1999. 92 с.
26. Сидоренко, Е. Математические методы в психологии. СПб: Речь, 2007. 325 с.
27. Франкл, В. Человек в поисках смысла: Сборник. Пер. с англ. и нем. / Общ. ред. Л.Я. Гозмана и Д.А. Леонтьева. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
28. Фролов, С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2000. 334 с.
29. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. 408 с.
30. Хьелл, Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер Пресс, 1997. 608 с.
31. Шикун, А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2005. 336 с.
32. Яницкий, М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. 204 с.
33. Яницкий, М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. URL: http://hpsy.ru/public/x2755.htm
34. Асмолов, А.Г. Психология личности. Культурно-историческое понимание развития человека. М.: Смысл, 2007. 528 с.
35. Леонтьев, Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1996. № 2. С. 3-14.
36. Франкл, В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 2020. 368 с.
37. Шварц, Ш. Уточненная теория базовых индивидуальных ценностей: применение в России // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9, № 1. С. 13-39.
38. Хекхаузен, Х. Мотивация достижения. СПб.: Питер, 2001. 240 с.