Структурированный план исследования и написания дипломной работы: Автоматизация системы работы отдела кадров с использованием программного обеспечения

В современном мире, где объем информации удваивается каждые несколько лет, а динамика бизнес-процессов требует мгновенной реакции, традиционные методы управления персоналом оказались неспособны справиться с анализом обширных массивов данных. Именно поэтому автоматизация оценки персонала способна сократить время на проведение процедур до 60%, что делает ее не просто желательной, но критически необходимой для повышения эффективности. Настоящая дипломная работа посвящена разработке структурированного плана исследования и написания дипломной работы по автоматизации системы работы отдела кадров с использованием программного обеспечения, предлагая студентам и аспирантам всестороннее руководство для создания глубокого, актуального и методологически выверенного научного труда.

Цель работы — разработать исчерпывающий и детализированный план исследования и структуру дипломной работы, которая позволит создать полноценную автоматизированную систему для отдела кадров, отвечающую современным требованиям эффективности, безопасности и нормативно-правового регулирования.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Исследовать теоретические основы и методологии автоматизации HR-процессов, включая современные подходы к разработке информационных систем.
• Проанализировать существующие программные и аппаратные средства для автоматизации отдела кадров и определить критерии выбора оптимального решения.
• Разработать принципы проектирования информационной системы отдела кадров, включая структуру базы данных, алгоритмическое обеспечение и пользовательский интерфейс, с учетом государственных стандартов.
• Изучить этапы разработки, отладки и внедрения программного обеспечения в соответствии с актуальными ГОСТами.
• Рассмотреть вопросы эргономики, охраны труда и нормативно-правового регулирования при работе с автоматизированными системами кадрового учета.
• Оценить экономическую эффективность внедрения автоматизированных систем, включая методики расчета затрат, окупаемости и потенциального повышения производительности.
• Сформулировать требования к эксплуатационной документации, а именно к руководствам системного программиста и пользователя.

Объектом исследования является система работы отдела кадров современного предприятия.
Предметом исследования выступает процесс автоматизации этой системы с использованием программного обеспечения.

Научная новизна работы заключается в комплексном подходе к структурированию дипломного исследования, включающем не только традиционные аспекты, но и углубленный анализ специфических ГОСТов на всех этапах жизненного цикла системы, детализацию требований к эксплуатационной документации, а также проработку вопросов эргономики и охраны труда, что часто упускается в аналогичных исследованиях.

Практическая значимость работы состоит в предоставлении студентам четкого, пошагового алгоритма для написания дипломной работы, что позволит им создать высококачественный проект, применимый на практике и соответствующий актуальным нормативным и методологическим требованиям. Результаты исследования могут быть использованы для внедрения и совершенствования автоматизированных систем в отделах кадров различных предприятий.

Структура работы включает введение, пять глав, заключение и список использованных источников. Каждая глава посвящена отдельному аспекту исследования и последовательно раскрывает заявленные темы, формируя цельное и логически завершенное повествование.

Глава 1. Теоретические основы и методологии автоматизации HR-процессов

Понятие и сущность автоматизированного рабочего места (АРМ) специалиста отдела кадров

Автоматизация, как многогранный процесс, представляет собой комплекс технических, организационных и экономических мер, направленных на минимизацию или полное исключение непосредственного участия человека в выполнении производственных или управленческих функций. В контексте управления персоналом, этот процесс становится краеугольным камнем для повышения эффективности и оперативности работы.

В центре этой трансформации находится Автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста отдела кадров. Это не просто компьютер с подключенными к нему периферийными устройствами, а полноценный комплекс, оснащенный вычислительной техникой и другими инструментальными средствами, которые обеспечивают автоматизацию всех ключевых операций учетного процесса при выполнении профессиональных функций кадровика. Под инструментальными средствами понимается широчайший спектр компонентов, включая:

• Техническое обеспечение: аппаратные средства, такие как компьютеры, серверы, сетевое оборудование, периферийные устройства (принтеры, сканеры).
• Информационное обеспечение: базы данных, системы управления базами данных (СУБД), классификаторы, нормативно-справочная информация. Здесь критически важны надежные меры безопасности, включающие шифрование, аутентификацию, соблюдение стандартов конфиденциальности и Федерального закона № 152-ФЗ "О персональных данных".
• Математическое обеспечение: алгоритмы, модели, методы обработки данных, используемые для реализации логики работы системы.
• Программное обеспечение: операционные системы, системные и прикладные программы, языки программирования.
• Лингвистическое обеспечение: языки запросов, словари, системы кодирования информации.
• Правовое обеспечение: нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения и защиту персональных данных.
• Эргономическое обеспечение: принципы организации рабочего места, направленные на снижение утомляемости и повышение комфорта пользователя.

Ключевыми терминами в этом контексте являются:

• Автоматизация: применение технологий для выполнения задач с минимальным вмешательством человека.
• Кадровый учет: процесс сбора, обработки, хранения и анализа информации о сотрудниках предприятия.
• Информационная система: совокупность взаимосвязанных элементов, предназначенных для обработки, хранения и распространения информации.
• База данных: организованная структура для хранения и управления данными, в данном случае — о персонале.
• Алгоритм: последовательность действий, приводящая к решению задачи, составляющая основу логики работы программного обеспечения.

Таким образом, АРМ специалиста отдела кадров представляет собой интегрированную среду, обеспечивающую не только эффективное выполнение рутинных операций, но и стратегическую поддержку принятия решений, при этом особое внимание уделяется безопасности и конфиденциальности информации. Что из этого следует? Инвестиции в АРМ — это не просто расходы, а стратегический шаг к повышению конкурентоспособности и устойчивости предприятия за счет оптимизации самого ценного ресурса — человеческого капитала.

Эволюция и современные тенденции в информационных системах управления персоналом (HRIS, HRMS, HCM)

Управление персоналом на протяжении десятилетий претерпевало значительные изменения, и ничто так ярко не отражает эту эволюцию, как трансформация информационных систем, предназначенных для поддержки HR-функций. От простых электронных таблиц до комплексных экосистем — путь был долгим, но последовательным, приводя к современным решениям, таким как HRIS, HRMS и HCM.

В начале своего развития, Информационные системы управления персоналом (HRIS — Human Resource Information System) представляли собой базовые программные решения, ориентированные на сбор, хранение и обработку основной информации о сотрудниках. Их главной задачей было автоматизировать рутинные рабочие процессы, такие как ведение личных дел, учет рабочего времени, расчет отпусков и больничных. HRIS служили фундаментом, позволяя организациям централизовать данные и облегчить доступ к ним, что в свою очередь способствовало принятию более взвешенных решений по персоналу, например, относительно найма, перевода или продвижения сотрудников, основываясь на объективных критериях.

Следующим этапом стало появление Систем управления человеческими ресурсами (HRMS — Human Resource Management System). HRMS значительно расширили функционал HRIS, добавив модули для рекрутинга (управление вакансиями, база кандидатов, отслеживание процесса найма), адаптации новых сотрудников, управления эффективностью (оценка производительности, постановка целей, обратная связь) и вовлечения персонала. Эти системы стали не просто хранилищами данных, а активными инструментами для оптимизации полного цикла работы с сотрудником, от первого контакта до увольнения.

Вершиной эволюции стали Системы управления человеческим капиталом (HCM — Human Capital Management). HCM объединяют в себе все функции HRIS и HRMS, дополняя их стратегическими возможностями. Это включает комплексное управление талантами (обучение и развитие, планирование преемственности, управление карьерой), управление компенсациями и льготами, а также расширенную HR-аналитику. HCM-системы позволяют не только управлять оперативными HR-процессами, но и формировать долгосрочные стратегии развития человеческого капитала, предоставляя инструментарий для анализа данных и прогнозирования будущих потребностей. Облачные HRIS, системы управления талантами и аналитические инструменты стали неотъемлемыми компонентами HCM, позволяя HR-специалистам оперативно реагировать на организационные изменения и более эффективно управлять человеческими ресурсами.

Современные тенденции в управлении персоналом однозначно указывают на переход от традиционных, часто разрозненных подходов к полной цифровизации и автоматизации HR-процессов. Традиционные методы, основанные на ручном сборе и обработке данных, не справляются с анализом больших массивов информации, что делает их устаревшими в условиях стремительного увеличения объёма данных. Автоматизация позволяет сократить временные затраты на рутинные задачи до 60%, улучшить качество обработки данных и гибко реагировать на проблемы в бизнес-процессах. Например, внедрение онлайн-платформы для тестирования технических специалистов может повысить качество подбора персонала на 35% и снизить затраты на обучение за счет более точного выявления дефицитов знаний. Управление персоналом всё чаще рассматривается как информационный процесс, включающий получение, передачу, обработку, хранение и использование информации, что подчеркивает центральную роль информационных систем в современной HR-стратегии. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что за этим переходом стоит не просто технологическая модернизация, а кардинальное изменение роли HR-специалиста, который из администратора превращается в стратегического партнера бизнеса, способного принимать решения на основе глубокой аналитики.

Методологии проектирования и разработки программного обеспечения для АСУ

Проектирование и разработка программного обеспечения (ПО) для Автоматизированных Систем Управления (АСУ) – это сложный, многоэтапный процесс, требующий систематизированного подхода. Выбор методологии определяет не только последовательность действий, но и успех всего проекта. В основе любой методологии (или методики) лежит четко определенный алгоритм, который регламентирует проектные действия, их последовательность, состав исполнителей, а также необходимые средства и ресурсы.

Исторически первой и наиболее известной является Каскадная модель (Waterfall). Эта прогнозируемая методология характеризуется линейной, последовательной структурой, где каждый этап (анализ требований, проектирование, реализация, тестирование, внедрение, сопровождение) должен быть завершен до начала следующего. Её преимущества в четкости планирования и документации, что делает её подходящей для проектов с хорошо определенными и стабильными требованиями. Однако Waterfall с трудом реагирует на изменения, что является её основным недостатком в условиях быстро меняющегося бизнес-ландшафта.

В ответ на неполноту и постоянное изменение требований появились Адаптивные методологии, такие как Agile и Scrum.

• Agile – это не конкретная методология, а набор принципов и ценностей, ориентированных на гибкость, итеративную разработку, сотрудничество с заказчиком и быструю реакцию на изменения.
• Scrum – одна из наиболее популярных реализаций Agile, использующая короткие итерации (спринты), ежедневные встречи, роли (Scrum-мастер, Владелец продукта, Команда разработки) и артефакты (бэклог продукта, бэклог спринта, прирост). Scrum позволяет командам быстро адаптироваться к новым условиям и постоянно доставлять ценность.
• Lean (Бережливая разработка) фокусируется на минимизации потерь и максимизации ценности для клиента. Принципы Lean включают устранение ненужных действий, быструю обратную связь и построение качества.
• Prototype (Прототипирование) предполагает создание рабочего прототипа системы на ранних этапах для сбора обратной связи от пользователей и уточнения требований.
• XP (Extreme Programming) – методология, ориентированная на повышение качества ПО и быструю реакцию на меняющиеся требования заказчика. Включает такие практики, как парное программирование, непрерывная интеграция, разработка через тестирование.
• RAD (Rapid Application Development) – методология быстрой разработки приложений, основанная на итеративном подходе и использовании специализированных инструментов для ускорения создания ПО.
• FDD (Feature-Driven Development) – итеративная методология, сосредоточенная на разработке функциональных возможностей (фич) системы.

Выбор методологии зависит от множества факторов: размера проекта, стабильности требований, доступности ресурсов и опыта команды. Современные проекты часто используют гибридные подходы, комбинируя элементы разных методологий для достижения оптимальных результатов.

Независимо от выбранной методологии, существуют общие принципы построения Автоматизированных Систем Управления (АСУ), которые являются универсальными:

• Модульность: система должна быть разделена на независимые, легко заменяемые модули, что упрощает разработку, тестирование и сопровождение.
• Расширяемость: возможность добавления нового функционала без существенной переработки существующей архитектуры.
• Масштабируемость: способность системы эффективно обрабатывать возрастающий объем данных и количество пользователей.
• Мобильность (переносимость): возможность запускать систему на различных аппаратных платформах и операционных системах.
• Взаимозаменяемость с компонентами других производителей: обеспечение совместимости с внешними системами и оборудованием.
• Интероперабельность: способность различных систем взаимодействовать друг с другом и обмениваться данными.

Эти принципы формируют основу для создания надежных, гибких и эффективных автоматизированных систем, способных отвечать вызовам современного бизнеса.

Глава 2. Анализ и выбор программно-аппаратных средств для автоматизации отдела кадров

Обзор существующих программных и аппаратных средств для автоматизации HR

Автоматизация отдела кадров начинается с глубокого понимания ландшафта существующих программных и аппаратных решений. АРМ кадровика, как было сказано ранее, это не просто ПК, а комплекс, оснащенный вычислительной техникой и оргтехникой. Сюда входят:

• Вычислительная техника: персональные компьютеры (ПК), ноутбуки, рабочие станции.
• Оргтехника: принтеры (лазерные, струйные), сканеры, многофункциональные устройства (МФУ), копировальные аппараты.
• Сетевое оборудование: маршрутизаторы, коммутаторы, серверы для обеспечения централизованного хранения данных и доступа к системе.

Что касается программного обеспечения, оно делится на несколько категорий:

• Операционные системы: Windows, Linux, macOS – фундамент, на котором работает все остальное ПО.
• Языки и системы программирования: используются в случае самостоятельной разработки системы.
• Прикладное программное обеспечение: наиболее важная часть, включающая специализированные HRM-системы.

Современные HRM-системы (Human Resource Management) представляют собой комплексные программные решения, предназначенные для автоматизации и стратегического управления всеми процессами, связанными с человеческими ресурсами организации. Их можно классифицировать по уровню функционала:

1. HRIS (Human Resource Information System):
   • Функционал: Базовые данные о сотрудниках (ФИО, должность, отдел), учет рабочего времени, расчет отпусков, больничных, формирование справок.
   • Преимущества: Централизованное хранение данных, снижение рутины, улучшение качества данных.
   • Недостатки: Ограниченный функционал, не покрывает стратегические HR-задачи.
2. HRMS (Human Resource Management System):
   • Функционал: Включает все возможности HRIS, а также рекрутинг (управление вакансиями, база кандидатов, отслеживание процесса найма), адаптацию, управление эффективностью (KPI, постановка целей), управление вовлечением сотрудников.
   • Преимущества: Комплексный подход к управлению циклом жизни сотрудника, поддержка ключевых HR-процессов.
   • Недостатки: Могут быть дороги в приобретении и внедрении, требуют значительных ресурсов для поддержки.
3. HCM (Human Capital Management):
   • Функционал: Объединяет HRIS и HRMS, добавляя стратегические модули: обучение и развитие, управление компенсациями, планирование преемственности, расширенную HR-аналитику, бюджетирование персонала.
   • Преимущества: Стратегическое управление человеческим капиталом, поддержка принятия глобальных бизнес-решений, глубокая аналитика.
   • Недостатки: Высокая стоимость, сложность внедрения и кастомизации, длительный срок окупаемости для малых предприятий.

На российском рынке представлены различные HRM-системы, среди которых выделяются:

• 1С:Зарплата и управление персоналом 8: Флагманское отечественное решение, широко используемое благодаря интеграции с другими продуктами 1С, гибкости настроек и соответствию российскому законодательству.
• Битрикс24 HRM: Предлагает широкий набор инструментов для коммуникаций, задач, проектов и HR-процессов, часто используется малым и средним бизнесом.
• Talantix: Ориентирован на рекрутинг и автоматизацию подбора персонала.
• SimpleOne HRMS: Комплексная система для управления жизненным циклом сотрудника.
• WebSoft HCM: Мощная платформа для управления талантами, обучением и развитием.
• VK People Hub: Новое решение от VK, предлагающее инструменты для коммуникаций и HR-процессов.
• Saby HRM: Облачное решение с широким функционалом для автоматизации HR.
• Skillaz: Фокусируется на автоматизации рекрутинга и оценки кандидатов.

Важно отметить, что высокая стоимость автоматизации HR-процессов является существенным недостатком, особенно для малых и средних предприятий. Однако опыт показывает, что инвестиции в автоматизацию оценки персонала окупаются в течение 12-18 месяцев, что свидетельствует о долгосрочной экономической выгоде. Облачные HRIS, например, обеспечивают повышенную безопасность за счет шифрования и аутентификации, а также более плавную интеграцию с дополнительными приложениями, что делает их привлекательным выбором.

Критерии выбора и обоснование оптимального решения

Выбор оптимального программного обеспечения для автоматизации отдела кадров – это стратегическое решение, которое может как значительно повысить эффективность предприятия, так и привести к значительным финансовым и временным потерям. Неправильный выбор продукта или компании-поставщика может не оправдать ожиданий, поэтому процесс должен быть максимально обоснованным и детализированным.

Ключевые критерии выбора HRM-системы включают:

1. Функциональность и соответствие бизнес-процессам:
   • Покрытие HR-функций: Система должна поддерживать все необходимые кадровые процессы: от подбора и адаптации до учета рабочего времени, расчета заработной платы, обучения и управления эффективностью.
   • Гибкость настройки: Возможность адаптации системы под специфические бизнес-процессы предприятия без глубокого программирования. Простота моделирования бизнес-процессов в визуальном редакторе и возможность оперативного изменения процессов собственными силами компании – критически важные аспекты.
   • Интеграция: Способность бесшовно интегрироваться с другими корпоративными системами (ERP, CRM, бухгалтерские программы).
2. Удобство использования (UX/UI):
   • Интуитивно понятный веб-интерфейс: Пользователи должны легко осваивать систему без длительного обучения. Чистый дизайн, логичная навигация и доступность функций повышают продуктивность.
   • Мобильность: Наличие мобильных приложений или адаптивного дизайна для доступа с различных устройств.
3. Стоимость владения (TCO):
   • Начальные затраты: Стоимость лицензий, сервера, внедрения (консалтинг, доработки, трудозатраты внутренней команды). Сравнительно низкая стоимость внедрения – значительное преимущество.
   • Эксплуатационные расходы: Ежегодная стоимость поддержки (вендорская или внутренняя), содержание сервера, обучение персонала, обновления.
4. Безопасность и соответствие нормативным требованиям:
   • Защита персональных данных: Соответствие ФЗ-152, шифрование данных, контроль доступа, аудиты безопасности. Особенно актуально для облачных решений.
   • Трудовое законодательство: Актуальность и соответствие всем нормам ТК РФ и другим законодательным актам.
5. Надежность и поддержка поставщика:
   • Репутация поставщика: Опыт работы, отзывы клиентов, наличие сертификатов.
   • Уровень технической поддержки: Доступность, оперативность, квалификация специалистов.
   • Обновления и развитие: Регулярные обновления, добавление нового функционала, следование трендам.

Подходы к выбору решения:

• Самостоятельная разработка: Позволяет создать систему, идеально соответствующую уникальным потребностям предприятия. Однако требует значительных инвестиций в команду разработчиков, времени и ресурсов. Обоснованно для крупных компаний со сложными, уникальными процессами.
• Приобретение готового продукта: Быстрое внедрение, проверенная функциональность, поддержка вендора. Но требует компромиссов в настройке под специфику бизнеса. Подходит для большинства предприятий.
• Сотрудничество с внешней платформой (SaaS): Низкие начальные затраты, быстрая доступность, отсутствие необходимости в собственной инфраструктуре. Но зависимость от поставщика, потенциальные ограничения в кастомизации. Идеально для малого и среднего бизнеса.

Выявление "слепых зон" конкурентов при выборе:
При выборе важно учитывать не только очевидные критерии, но и те аспекты, которые часто упускаются:

• Глубина интеграции: Недостаточно просто "интегрироваться". Важно, насколько глубоко и бесшовно система обменивается данными с другими ИС, предотвращая дублирование и ошибки.
• Специфические требования к отчетности: Может ли система генерировать все необходимые отчеты (статистические, аналитические, для государственных органов) в требуемом формате?
• Управление изменениями: Как быстро и легко можно адаптировать систему к изменяющимся законодательным требованиям или внутренним бизнес-процессам? Некоторые системы требуют дорогостоящих доработок при малейших изменениях.
• Масштабируемость на будущее: Сможет ли система поддержать рост компании, увеличение числа сотрудников и расширение функционала без полной замены?

Обоснование оптимального решения должно основываться на тщательном анализе текущих кадровых процессов, отборе тех, которые могут быть унифицированы и оцифрованы, и сопоставлении их с возможностями рынка. Для дипломной работы это означает формирование четкой матрицы принятия решений, где каждый критерий будет оценен для различных вариантов, приводя к логически обоснованному выбору.

Обоснование выбора платформы и технологий для разработки (в случае самостоятельной разработки)

В случае принятия решения о самостоятельной разработке информационной системы отдела кадров, обоснованный выбор технологической платформы и инструментов становится критически важным. Этот выбор определяет не только скорость и стоимость разработки, но и будущую масштабируемость, безопасность и удобство сопровождения системы. Аргументация должна строиться на нескольких ключевых аспектах: требованиях к системе, стандартах разработки, доступности ресурсов и долгосрочных перспективах.

1. Языки программирования:
   • Выбор: Для создания веб-приложений, которые сегодня являются стандартом для корпоративных систем, целесообразно рассмотреть такие языки, как Python (с фреймворками Django/Flask), JavaScript (с фреймворками React/Angular/Vue.js для фронтенда и Node.js для бэкенда), C# (.NET Core) или Java (Spring Boot).
   • Обоснование:
     • Python: Высокая скорость разработки, обширные библиотеки, читаемый код, подходит для обработки данных и интеграции с аналитическими модулями.
     • JavaScript (Node.js): Позволяет использовать один язык для фронтенда и бэкенда (full-stack разработка), что упрощает команду и ускоряет процесс. Эффективен для интерактивных пользовательских интерфейсов.
     • C#/.NET Core: Отличная производительность, надежность, широкие возможности интеграции с продуктами Microsoft, подходит для крупных корпоративных решений.
     • Java: Высокая производительность, кроссплатформенность, зрелая экосистема, хорошо подходит для больших и сложных систем.
   • Пример: Если проект ориентирован на быструю разработку с акцентом на аналитику и машинное обучение в будущем, Python + Django/Flask будет оптимальным выбором. Если требуется высоконагруженная система с интерактивным интерфейсом, то JavaScript (Node.js + React/Angular) может быть предпочтительнее.
2. Системы управления базами данных (СУБД):
   • Выбор:
     • Реляционные СУБД: MySQL, PostgreSQL, Oracle, Microsoft SQL Server, DB2.
     • Нереляционные (NoSQL) СУБД: MongoDB (документоориентированная), Cassandra (колоночная), Redis (хранилище ключ-значение).
   • Обоснование:
     • Реляционные СУБД (например, PostgreSQL или MySQL): Идеальны для хранения структурированных данных о сотрудниках (должности, опыт, навыки, контакты, образование, стаж, доход). Они обеспечивают ACID-транзакции (атомарность, согласованность, изоляция, долговечность), что критически важно для финансовой и кадровой информации. ГОСТ 34.320-96 и ГОСТ 34.321-96 устанавливают концептуальные схемы и эталонные модели управления данными, что в полной мере поддерживается реляционными моделями.
     • Нереляционные СУБД (например, MongoDB): Могут быть полезны для хранения неструктурированных или полуструктурированных данных, таких как резюме, ссылки на социальные сети, история общения или большие объемы логов. Они обеспечивают высокую масштабируемость и гибкость схемы данных.
   • Пример: Основная база данных для кадрового учета будет реляционной (например, PostgreSQL), а для хранения резюме и другой динамичной информации может быть использована MongoDB.
3. Операционные системы для сервера:
   • Выбор: Linux (Ubuntu Server, CentOS) или Windows Server.
   • Обоснование:
     • Linux: Отличается высокой стабильностью, безопасностью, производительностью и низкой стоимостью владения (отсутствие лицензионных платежей). Является стандартом для большинства веб-приложений и корпоративных решений.
     • Windows Server: Предпочтителен при использовании технологий Microsoft (.NET, SQL Server) и при наличии в компании соответствующей экспертизы.
   • Пример: Для развертывания системы рекомендуется Linux (Ubuntu Server) благодаря его надежности и экономичности.
4. Фронтенд-технологии:
   • Выбор: HTML5, CSS3, JavaScript с фреймворками/библиотеками (React, Angular, Vue.js).
   • Обоснование: Обеспечивают современный, адаптивный и интуитивно понятный пользовательский интерфейс, соответствующий принципам человеко-ориентированного проектирования (ГОСТ Р ИСО 9241-210—2016).
5. Дополнительные соображения:
   • Безопасность: Выбор технологий должен учитывать встроенные механизмы безопасности, возможность интеграции с системами аутентификации и авторизации (например, OAuth2, JWT).
   • Масштабируемость: Архитектура системы должна предусматривать возможность горизонтального и вертикального масштабирования.
   • Сообщество и поддержка: Активное сообщество разработчиков и наличие обширной документации упрощают решение проблем и развитие проекта.
   • Стоимость: Лицензионная политика, доступность бесплатных или open-source решений.

Четкое обоснование выбора каждой технологии, опирающееся на требования к системе, стандарты и долгосрочные перспективы, позволит создать надежную и эффективную автоматизированную систему кадрового учета.

Глава 3. Проектирование информационной системы отдела кадров и регламентация разработки

Проектирование структуры базы данных и информационного обеспечения

Проектирование информационной системы отдела кадров – это основа ее будущей функциональности и эффективности. Подобно тому, как архитектор создает чертежи здания, разработчик системы формирует ее логическую структуру, начиная с базы данных – сердца любой информационной системы. Без четко спроектированной базы данных, способной эффективно хранить и обрабатывать информацию о сотрудниках, любая автоматизация будет лишь поверхностной имитацией.

База данных персонала (CRM), в контексте HR, является центральным хранилищем сведений о сотрудниках. Эти сведения не ограничиваются базовыми данными, но охватывают весь жизненный цикл сотрудника в организации. Сюда входят:

• Идентификационные данные: ФИО, дата рождения, паспортные данные, СНИЛС, ИНН.
• Контактные данные: Телефон, электронная почта, адрес проживания.
• Образование: Учебные заведения, специальности, квалификации, дипломы.
• Опыт работы: Предыдущие места работы, должности, стаж.
• Карьерный путь в компании: Должность, подразделение, дата приема, история перемещений и повышений.
• Навыки и компетенции: Специализированные навыки, владение языками, сертификаты.
• Производительность и достижения: Результаты оценки, KPI, награды, поощрения.
• Учетные данные: Информация для расчета заработной платы, отпуска, больничные.
• Дополнительные сведения: Ссылки на социальные сети (с согласия сотрудника), история общения, источник найма, резюме.

Современные CRM для управления персоналом выходят за рамки простого хранения данных, включая функции анализа производительности, отслеживания карьерного пути и даже прогнозирования потребностей в обучении, что делает их мощным инструментом для стратегического HR.

Разработка ER-модели базы данных (Entity-Relationship Model) является ключевым этапом. Она визуально представляет сущности (например, "Сотрудник", "Должность", "Отдел", "Образование") и связи между ними. Например:

• Сущность "Сотрудник" имеет атрибуты: ID_Сотрудника (PK), ФИО, Дата_рождения, Должность_ID (FK), Отдел_ID (FK), Дата_приема.
• Сущность "Должность" имеет атрибуты: ID_Должности (PK), Название_должности, Оклад.
• Сущность "Отдел" имеет атрибуты: ID_Отдела (PK), Название_отдела, Руководитель_ID (FK).
• Связь "Сотрудник" – "Должность" будет "один-ко-многим" (одна должность может быть у многих сотрудников).
• Связь "Сотрудник" – "Образование" будет "один-ко-многим".

При проектировании необходимо руководствоваться ГОСТ 34.320-96, который устанавливает основные понятия и термины концептуальных схем и информационных баз, и ГОСТ 34.321-96, определяющим эталонную модель управления данными. Эти стандарты обеспечивают методологическую корректность и совместимость. Для хранения данных, как правило, используются реляционные базы данных (MySQL, PostgreSQL, Oracle), которые обеспечивают высокую целостность и надежность данных, но в отдельных случаях могут применяться и нереляционные (NoSQL) для гибких или больших объемов неструктурированных данных.

Информационное обеспечение системы включает в себя:

1. Оперативная информация: Данные, требующие немедленной обработки и обновления, такие как ежедневное посещение сотрудников, заявления на отпуск, командировки, приказы о приеме/увольнении.
2. Нормативно-справочная информация: Статические данные, используемые для справок и регламентации, например, внутренние положения о труде, должностные инструкции, актуальное трудовое законодательство, тарифные сетки, штатное расписание.
3. Классификаторы технико-экономической информации: Стандартизированные списки и коды, такие как Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД) и Общероссийский классификатор продукции по видам экономической деятельности (ОКПД) для структурирования данных о должностях и деятельности компании, а также классификаторы специальностей и профессий.
4. Системы документации: Унифицированные формы кадровых документов (приказы, заявления, трудовые договоры), формы отчетности. АРМ кадровика также должен обеспечивать доступ к информационным системам, таким как "Гарант" и "КонсультантПлюс", для актуальной правовой информации.

К качеству информации предъявляются строгие требования:

• Комплексность: Достаточный объем данных для принятия решений.
• Оперативность: Актуальность и своевременность информации.
• Систематичность: Структурированность и логическая взаимосвязь данных.
• Достоверность: Отсутствие ошибок и искажений, подтвержденность фактами.

Тщательное проектирование этих компонентов является залогом создания надежной, эффективной и соответствующей всем стандартам информационной системы отдела кадров.

Разработка алгоритмического об��спечения и функциональных модулей

После того как фундамент базы данных заложен, следующим критическим шагом в проектировании информационной системы отдела кадров становится разработка алгоритмического обеспечения и определение функциональных модулей. Именно здесь "оживает" логика работы системы, преобразуя данные в полезные действия и отчеты. Алгоритмы – это пошаговые инструкции, которые определяют, как система будет обрабатывать информацию, выполнять вычисления и реагировать на действия пользователя.

Алгоритмическое обеспечение охватывает широкий спектр кадровых функций, каждая из которых требует своей логики:

1. Планирование потребности в кадрах:
   • Алгоритм: Анализ текущего штатного расписания, прогнозирование роста/сокращения бизнеса, учет текучести кадров, анализ квалификационных требований к новым позициям.
   • Результат: Формирование плана найма, определение дефицита/профицита кадров.
2. Учет руководящих работников, специалистов и высококвалифицированных рабочих:
   • Алгоритм: Автоматическое обновление данных о квалификации, сертификации, истории обучения, оценках производительности.
   • Результат: Актуальная база данных ключевых сотрудников для принятия стратегических решений.
3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:
   • Алгоритм: Выявление пробелов в компетенциях, сопоставление с доступными курсами, формирование индивидуальных планов развития, отслеживание прогресса.
   • Результат: Программы обучения, график повышения квалификации.
4. Распределение по подразделениям:
   • Алгоритм: Учет штатного расписания, квалификации сотрудника, потребностей подразделения, истории перемещений.
   • Результат: Оптимальное распределение кадров, приказы о переводах.
5. Подбор кандидатов в резерв:
   • Алгоритм: Идентификация сотрудников с высоким потенциалом, анализ их производительности, оценка лидерских качеств, сопоставление с профилями ключевых должностей.
   • Результат: Формирование кадрового резерва, планы развития для резервистов.
6. Учет молодых специалистов, несовершеннолетних работников и их наставников:
   • Алгоритм: Автоматический контроль соблюдения законодательства (рабочее время, условия труда), назначение наставников, отслеживание адаптации.
   • Результат: Специализированные отчеты, поддержка программ наставничества.
7. Учет и анализ состава, движения и текучести кадров:
   • Алгоритм: Сбор данных о приеме, увольнении, переводах, расчете коэффициентов текучести, формирование аналитических отчетов по причинам увольнений, демографическому составу.
   • Результат: Отчеты о текучести, динамике состава персонала, рекомендации по улучшению удержания сотрудников.
8. Контроль выполнения решений:
   • Алгоритм: Отслеживание выполнения приказов, задач, поставленных сотрудникам, сроков обучения, прохождения адаптации.
   • Результат: Панели мониторинга, оповещения о просроченных задачах.
9. Формирование статистической и бухгалтерской отчетности:
   • Алгоритм: Автоматическое агрегирование данных из различных модулей для создания унифицированных форм отчетов (П-4, СЗВ-ТД, 2-НДФЛ, 6-НДФЛ и др.).
   • Результат: Готовые отчеты для внутренних нужд и государственных органов.
10. Автоматизированный расчет заработной платы:
    • Алгоритм: Учет информации о штатном расписании, табелях учета рабочего времени, отпусках, больничных, командировках, льготах, премиях, взысканиях. Применение налоговых вычетов и отчислений.
    • Результат: Точное и оперативное начисление зарплаты, формирование расчетных листков и бухгалтерских проводок.

Все эти алгоритмы объединяются в функциональные модули системы, каждый из которых отвечает за определенную область кадрового учета и управления. Типовая структура модулей может включать:

• Модуль "Личные дела": Хранение и управление всей информацией о сотрудниках.
• Модуль "Штатное расписание": Управление организационной структурой, должностями, окладами.
• Модуль "Учет рабочего времени и отпусков": Планирование, учет, контроль рабочего времени, графики отпусков.
• Модуль "Рекрутинг и адаптация": Управление вакансиями, кандидатами, процессами найма и онбординга.
• Модуль "Оценка и развитие": Оценка производительности, планирование обучения, управление компетенциями.
• Модуль "Расчет заработной платы": Автоматизированный расчет окладов, премий, удержаний.
• Модуль "Отчетность и аналитика": Формирование различных отчетов, дашбордов для HR-аналитики.
• Модуль "Электронный документооборот": Создание, хранение и управление кадровыми документами.

Детальная проработка алгоритмов и четкое определение функциональных модулей обеспечивают создание логически стройной, эффективной и удобной в эксплуатации информационной системы отдела кадров.

Проектирование пользовательского интерфейса (АРМ кадровика)

Проектирование пользовательского интерфейса (UI) для Автоматизированного Рабочего Места (АРМ) кадровика – это не просто создание красивых форм, но и разработка интуитивно понятной, эффективной и эргономичной среды, которая снижает когнитивную нагрузку на пользователя и минимизирует вероятность ошибок. Кадровик ежедневно взаимодействует с большим объемом данных, поэтому удобство интерфейса напрямую влияет на производительность и удовлетворенность работой.

Ключевой принцип, которым необходимо руководствоваться, – это человеко-ориентированное проектирование, регламентированное ГОСТ Р ИСО 9241-210—2016 "Эргономика взаимодействия человек—система. Часть 210. Человеко-ориентированное проектирование интерактивных систем". Этот стандарт определяет семь основных принципов:

1. Пригодность для выполнения задачи: Интерфейс должен полностью поддерживать все задачи кадровика, предоставляя необходимые инструменты и информацию в нужный момент.
2. Информативность: Пользователь всегда должен понимать, что происходит в системе – текущее состояние, результаты действий, ошибки.
3. Соответствие ожиданиям пользователей: Дизайн и логика системы должны соответствовать ментальным моделям и предыдущему опыту пользователей, избегая неожиданных решений.
4. Пригодность для обучения: Интерфейс должен быть легким для освоения как для новых, так и для опытных пользователей, предоставляя подсказки и интуитивные элементы.
5. Управляемость: Пользователь должен чувствовать контроль над системой, иметь возможность отменять действия, исправлять ошибки и настраивать среду под себя.
6. Устойчивость к ошибкам: Система должна предотвращать ошибки, а если они возникают, то предоставлять понятные сообщения и пути их исправления.
7. Пригодность для индивидуализации: Возможность настройки интерфейса (например, расположение панелей, видимость колонок) под индивидуальные предпочтения пользователя.

Разработка макетов пользовательского интерфейса (UI mockups) – это визуальное представление системы, которое включает:

• Главная панель управления (Dashboard): Должна содержать агрегированные данные, ключевые показатели (KPI HR-отдела), быстрый доступ к часто используемым функциям (например, "Создать приказ", "Найти сотрудника").
• Навигационное меню: Четкая, логичная структура, позволяющая легко переключаться между модулями (Личные дела, Штатное расписание, Отчетность, Рекрутинг и т.д.).
• Формы для ввода данных: Должны быть минималистичными, с четкими подписями полей, валидацией данных в реальном времени, выпадающими списками и календарями для выбора дат.
• Таблицы для отображения списков сотрудников:
  • Фильтры для отбора данных: По должности, отделу, стажу, статусу (работает/уволен), дате приема. Фильтры должны быть легко доступными и сбрасываемыми.
  • Поля для поиска: Быстрый поиск по ФИО, табельному номеру, другим ключевым параметрам.
  • Кнопки для очистки полей: Для сброса фильтров и поиска.
  • Переключатели/вкладки: Для отображения различных категорий данных (например, "Все сотрудники", "Новые сотрудники", "В отпуске").
  • Возможность сортировки: По любому столбцу (по возрастанию/убыванию).
  • Пагинация: Для больших списков данных.
• Карточки сотрудника: Полное досье с вкладками (Общая информация, Образование, Опыт работы, Отпуска, Больничные, Приказы, Документы), позволяющее быстро получить доступ к нужной информации.

Примеры элементов интерфейса:

• Кнопки: Четкие, с интуитивными иконками и текстом (например, "Добавить сотрудника", "Редактировать", "Уволить", "Сформировать отчет").
• Поля ввода: Со сплейсхолдерами, подсказками, автозаполнением.
• Диалоговые окна: Для подтверждения критически важных операций (например, "Вы уверены, что хотите уволить сотрудника?").
• Панель уведомлений: Для информирования о предстоящих событиях (дни рождения, окончание испытательного срока, необходимость продления договора).

Важно, чтобы АРМ кадровика обеспечивал не только обработку внутренних данных, но и доступность к внешним информационным системам, таким как "Гарант" и "КонсультантПлюс", через встроенные ссылки или интеграции, что повышает его ценность как комплексного инструмента.

Таким образом, проектирование пользовательского интерфейса требует глубокого понимания потребностей кадровика, а также применения лучших практик UX/UI дизайна и соблюдения эргономических стандартов.

Этапы разработки, отладки и внедрения программного обеспечения по ГОСТам

Разработка, отладка и внедрение программного обеспечения (ПО) для автоматизированной системы – это сложный, иерархически структурированный процесс, который требует строгого следования определенным стандартам и методологиям. В Российской Федерации этот процесс регламентируется комплексом государственных стандартов (ГОСТ), в частности, ГОСТ 34 (Комплекс стандартов на автоматизированные системы) и ГОСТ 19 (Единая система программной документации).

Типичное содержание жизненного цикла информационной системы (ЖЦ ИС), согласно ГОСТам и общепринятой практике, включает следующие стадии:

1. Планирование и анализ требований (Предпроектная стадия):
   • Исследование объекта автоматизации: Детальный анализ текущих бизнес-процессов отдела кадров, выявление проблем и узких мест.
   • Определение требований к системе: Формулирование функциональных и нефункциональных требований (производительность, безопасность, удобство использования).
   • Разработка технико-экономического обоснования (ТЭО): Оценка экономической целесообразности проекта, расчет потенциальной выгоды и затрат.
   • Разработка технического задания (ТЗ): Ключевой документ, который формализует все требования к системе. ГОСТ 34.602-2020 "Информационные технологии (ИТ). Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Техническое задание на создание автоматизированной системы" (пришедший на смену ГОСТ 34.602-89) устанавливает состав, содержание и правила оформления ТЗ. Этот документ является основой для всех последующих этапов.
2. Разработка или адаптация программ:
   • Проектирование архитектуры системы: Определение модулей, их взаимодействия, структуры данных.
   • Кодирование: Непосредственное написание программного кода.
   • Выбор, адаптация и привязка приобретаемых программных средств: Если используются готовые решения, их настройка под специфику предприятия.
   • Разработка программной документации: В соответствии с ГОСТ 19.101 "Единая система программной документации. Общие положения", которая определяет виды, комплектность и обозначения документов. Здесь создаются, например, "Описание программы", "Руководство программиста".
   • ГОСТ 34.201-2020 "Информационные технологии (ИТ). Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Виды, комплектность и обозначения документов при создании автоматизированных систем" (взамен ГОСТ 34.201-89) уточняет виды и комплектность документации на разных этапах.
3. Испытания:
   • Автономные испытания модулей: Проверка корректности работы отдельных компонентов.
   • Комплексные испытания системы: Проверка взаимодействия всех модулей.
   • Опытная эксплуатация: Использование системы в реальных условиях ограниченным кругом пользователей.
   • Приемочные испытания: Официальная проверка системы заказчиком на соответствие требованиям ТЗ.
   • ГОСТ 34.603-92 "Информационная технология. Виды испытаний автоматизированных систем" определяет виды и порядок проведения испытаний АС.
4. Внедрение:
   • Развертывание системы: Установка ПО на рабочие места, настройка серверов.
   • Обучение пользователей: Проведение тренингов для сотрудников отдела кадров.
   • Перенос данных: Миграция существующих данных из старых систем.
   • Запуск в промышленную эксплуатацию.
5. Сопровождение:
   • Техническая поддержка: Устранение сбоев, консультации пользователей.
   • Обновление и доработка: Внесение изменений, добавление нового функционала, адаптация к изменениям законодательства.
   • Мониторинг производительности и безопасности.

Комплекс ГОСТ 34 является основополагающим для разработки и эксплуатации автоматизированных систем в РФ. Помимо уже упомянутых, сюда входят:

• ГОСТ 34.320-96 "Информационные технологии. Система стандартов по базам данных. Концепции и терминология для концептуальной схемы и информационной базы".
• ГОСТ 34.321-96 "Информационные технологии. Система стандартов по базам данных. Эталонная модель управления данными".

Также важен ГОСТ Р ИСО/МЭК 15271-02 "Информационная технология. Процессы жизненного цикла программных средств. Руководство по применению ГОСТ Р ИСО/МЭК 12207 в условиях реальных проектов создания программных средств", который уделяет внимание особенностям применения международных стандартов в российской практике.

Соблюдение этих стандартов на каждом этапе разработки не только гарантирует методологическую корректность и высокое качество конечного продукта, но и обеспечивает прозрачность, управляемость проекта, а также юридическую чистоту при сдаче системы в эксплуатацию.

Глава 4. Эргономика, охрана труда и нормативно-правовое регулирование при работе с АСКУ

Анализ опасных и вредных производственных факторов при работе с ПЭВМ

Внедрение автоматизированных систем кадрового учета (АСКУ) значительно повышает эффективность работы, однако при этом создает новые вызовы в области безопасности и гигиены труда. Длительная и интенсивная работа с персональными электронно-вычислительными машинами (ПЭВМ) может стать источником ряда опасных и вредных производственных факторов, игнорирование которых чревато серьезными последствиями для здоровья сотрудников. Особое внимание к этим аспектам позволяет заполнить "слепые зоны", часто упускаемые при внедрении IT-решений.

К основным опасным и вредным производственным факторам при работе с ПЭВМ относятся:

1. Повышенный уровень электромагнитного излучения: Несмотря на существенное снижение уровня излучения в современных мониторах, длительное воздействие все еще может вызывать утомляемость, головные боли и нарушение сна.
2. Повышенный уровень статического электричества: Образуется на корпусе оборудования и элементах одежды, что может приводить к дискомфорту, раздражению кожи и слизистых оболочек.
3. Пониженная ионизация воздуха: Работающая техника потребляет отрицательные ионы воздуха, что нарушает его естественный состав и может вызывать утомляемость, снижение концентрации внимания.
4. Статические физические перегрузки: Длительное нахождение в фиксированной позе (сидячая работа) создает нагрузку на мышцы спины, шеи, плечевого пояса, что приводит к развитию остеохондроза, сколиоза, синдрома запястного канала.
5. Перенапряжение зрительных анализаторов: Непрерывная концентрация на экране, необходимость считывания мелкого текста, мерцание экрана, недостаточное или избыточное освещение – все это приводит к ухудшению зрения, сухости глаз, головным болям.

Последствия длительной работы с компьютером могут быть весьма серьезными: от хронической усталости и снижения работоспособности до развития профессиональных заболеваний, таких как синдром компьютерного зрения, туннельный синдром запястья, заболевания опорно-двигательного аппарата.

Для снижения этих рисков необходимо предпринять комплексные профилактические мероприятия и соблюдать строгие требования к организации рабочего места:

• Регламентированные перерывы: Сотрудники, работающие с ПЭВМ, должны иметь регламентированные перерывы. При 8-часовой рабочей смене суммарное время таких перерывов может составлять от 50 до 90 минут, в зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки. Эти перерывы должны включать активные физические упражнения для г��аз и тела.
• Медицинские осмотры: Сотрудники, работающие за компьютером более 50% рабочего времени, обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры.
• Организация рабочего места:
  • Монитор: Оптимальное расстояние до экрана монитора – 600-700 мм, но не менее 500 мм. Верхний край экрана должен находиться на уровне или чуть ниже глаз. Отсутствие бликов на экране критически важно.
  • Освещение: Должно быть достаточным, равномерным, без резких теней. Предпочтительно естественное освещение, но при необходимости – регулируемое искусственное.
  • Рабочий стол: Должен быть достаточного размера, с матовой поверхностью, позволяющей удобно разместить оборудование и документы.
  • Эргономичный рабочий стул: Должен иметь регулируемые высоту сиденья и спинки, угол наклона, подлокотники, обеспечивать поддержку поясницы.
  • Клавиатура и мышь: Должны быть эргономичными, снижать нагрузку на кисти рук.
• Требования к помещениям:
  • Влажная уборка: Ежедневная влажная уборка помещений, оборудованных ПЭВМ, обязательна.
  • Проветривание: Систематическое проветривание после каждого часа работы.
  • Защитное заземление: Все ПЭВМ и оргтехника должны быть оборудованы защитным заземлением.

Категорически запрещается:

• Касаться одновременно экрана монитора и клавиатуры.
• Прикасаться к задней панели системного блока при включенном питании.
• Переключать разъемы интерфейсных кабелей при включенном питании.
• Загромождать верхние панели устройств бумагами.
• Отключать питание во время выполнения активной задачи.
• Допускать попадание влаги на оборудование.

Все эти гигиенические требования к рабочим местам регламентируются актуальными санитарными правилами: СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда" и СанПиН 1.2.3685-21 "Гигиенические нормативы и требования к обеспечению безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды обитания", которые заменили ранее действовавший СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Соблюдение этих норм не только обеспечивает здоровье персонала, но и является важным аспектом соблюдения законодательства об охране труда.

Нормативно-правовое регулирование защиты персональных данных и трудовых отношений

Создание и внедрение автоматизированной системы кадрового учета неразрывно связано с необходимостью строгого соблюдения законодательства Российской Федерации, особенно в части защиты персональных данных работников и регулирования трудовых отношений. Игнорирование этих аспектов не только влечет за собой юридические риски, но и подрывает доверие сотрудников. "Слепые зоны" конкурентов часто заключаются в поверхностном упоминании законодательства без глубокого анализа его конкретных положений и практического применения.

Центральным документом, регулирующим вопросы персональных данных, является Федеральный закон № 152-ФЗ "О персональных данных" от 27 июля 2006 года. Этот закон устанавливает общие принципы и правила обработки персональных данных, обеспечивая защиту прав и свобод человека и гражданина при их обработке, в том числе защиту права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Основные положения ФЗ-152:

• Определение оператора: Закон определяет оператора как государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными. В контексте АСКУ, работодатель выступает оператором.
• Принципы обработки: Закон устанавливает принципы законности, добросовестности, целевого использования, минимального объема данных, достоверности, конфиденциальности и безопасности.
• Согласие субъекта: Обработка персональных данных допускается с согласия субъекта персональных данных. Это согласие должно быть конкретным, информированным и сознательным. Исключения предусмотрены законом, например, если обработка необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором РФ или законом, для осуществления функций, полномочий и обязанностей, возложенных на оператора законодательством, или для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных. Для отдела кадров это означает, что часть данных обрабатывается на основании трудового договора и законодательства, но для других целей (например, публикация фото сотрудников на сайте) требуется отдельное письменное согласие.

Помимо ФЗ-152, ключевую роль играет Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), в частности Глава 14 "Защита персональных данных работника" (статьи 85-90). Эта глава устанавливает специфические требования к обработке персональных данных именно в рамках трудовых отношений.

Ключевые аспекты Главы 14 ТК РФ:

• Общие требования (статья 86): Работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать определенные требования, включая получение данных непосредственно от работника, уведомление работника о целях обработки, недопустимость получения данных о его политических, религиозных и философских убеждениях, частной жизни.
• Хранение и использование персональных данных (статья 87): Устанавливает порядок хранения персональных данных работников, которые должны храниться в порядке, исключающем их неправомерное использование или утрату.
• Передача персональных данных работника (статья 88): Это один из наиболее чувствительных аспектов. Работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Например, передача данных в Пенсионный фонд или налоговые органы осуществляется без согласия работника на основании закона, а передача в банк для оформления зарплатной карты – с его согласия.
• Права работников (статья 89): Работник имеет право на полную информацию о своих персональных данных и их обработке, на свободный доступ к своим данным, на обжалование неправомерных действий или бездействия работодателя.
• Ответственность за нарушение норм (статья 90): Устанавливает меры ответственности за нарушение норм, регулирующих защиту персональных данных работников.

При разработке АСКУ также необходимо учитывать общие стандарты, такие как:

• ГОСТ 34.003-90 "Автоматизированные системы. Термины и определения": Содержит пояснение терминов, применяемых в стандартах по АС.
• ГОСТ 34.602-2020 "Техническое задание на создание автоматизированной системы": Является основным документом, определяющим требования и порядок создания АС, включая требования к защите информации.
• ГОСТ Р ИСО 9241-210—2016 "Эргономика взаимодействия человек—система. Часть 210. Человеко-ориентированное проектирование интерактивных систем": Определяет требования к человеко-ориентированному проектированию и эргономические принципы, что косвенно влияет на безопасность использования системы и предотвращение ошибок при обработке данных.

Комплексное применение этих нормативно-правовых актов и стандартов позволяет создать автоматизированную систему кадрового учета, которая не только эффективна, но и полностью соответствует законодательным требованиям, минимизируя юридические и репутационные риски для предприятия.

Требования к эксплуатационной документации для автоматизированной системы

Эксплуатационная документация – это неотъемлемая часть любой автоматизированной системы, которая обеспечивает её корректное использование, поддержку и сопровождение на протяжении всего жизненного цикла. Без качественной и полной документации даже самая совершенная система может стать источником проблем. Важность этого аспекта часто недооценивается, что является "слепой зоной" во многих дипломных работах, не углубляющихся в специфику и содержание таких документов, как "Руководство пользователя" и "Руководство системного программиста" в соответствии с ГОСТами.

Согласно ГОСТ 34, Руководство пользователя является основным документом в составе эксплуатационной документации на автоматизированную систему. Его главная цель – предоставить пользователю всю необходимую информацию для самостоятельной и эффективной работы с программой или автоматизированной системой.

Содержание Руководства пользователя (согласно ГОСТ Р 59795-2021):

1. Введение: Краткое описание системы, её назначение, общие сведения о документе.
2. Область применения средства автоматизации: Описание функций, которые автоматизируются, и их границ.
3. Описание видов деятельности и функций: Детальное описание задач, которые пользователь может выполнять с помощью системы, и как эти функции реализованы.
4. Состав и содержание носителя данных: Описание, где и как хранятся данные (например, на сервере, в облаке).
5. Порядок загрузки программ и данных: Пошаговая инструкция по запуску системы и загрузке начальных данных.
6. Порядок проверки работоспособности: Методы и тесты для быстрой проверки основных функций системы после установки или сбоя.
7. Рекомендации по освоению (включая контрольный пример): Подробные сценарии использования системы для обучения, с примерами ввода данных и ожидаемых результатов.
8. Описание интерфейса пользователя: Детальное описание всех элементов интерфейса (окна, кнопки, поля, меню), их назначение и правила использования.
9. Описание выполняемых функций: Пошаговое руководство по выполнению каждой операции в системе.
10. Сообщения системы: Описание возможных системных сообщений (об ошибках, предупреждениях, подтверждениях) и рекомендации по действиям пользователя.

Для крупных и сложных автоматизированных систем рекомендуется создавать отдельные руководства для каждой категории пользователей (например, "Руководство пользователя для кадровика", "Руководство пользователя для руководителя отдела", "Руководство модератора").

Руководство системного программиста относится к эксплуатационно-технической документации и предназначено для специалистов, отвечающих за установку, настройку, обслуживание и устранение неисправностей системы. Этот документ предоставляет глубокие технические сведения. ГОСТ 19.503-79 "Единая система программной документации (ЕСПД). Руководство системного программиста. Требования к содержанию и оформлению" устанавливает строгие требования к этому документу.

Содержание Руководства системного программиста (согласно ГОСТ 19.503-79):

1. Общие сведения о программе:
   • Назначение и функции программы: Что делает программа и какие задачи решает.
   • Технические и программные средства: Требования к аппаратному и программному обеспечению (операционная система, СУБД, библиотеки).
2. Структура программы:
   • Описание модулей, их взаимосвязи, используемые технологии.
   • Схемы данных, логические связи.
3. Настройка программы:
   • Порядок установки и конфигурирования системы на различных средах.
   • Настройка параметров подключения к базам данных, сетевых протоколов.
4. Проверка программы:
   • Методики и тестовые сценарии для проверки работоспособности системы после установки или внесения изменений.
   • Описание диагностических средств.
5. Описание дополнительных возможностей:
   • Информация о расширениях, плагинах, API.
6. Сообщения системному программисту:
   • Описание системных ошибок, логов, событий, которые могут возникать, и рекомендации по их устранению.
   • Рекомендации по резервному копированию и восстановлению данных.

Структура и оформление документации, включая руководство системного программиста, устанавливаются в соответствии с ГОСТ 19.105-78. Также ГОСТ 34.201-2020 определяет виды, комплектность и обозначения документов при создании автоматизированных систем, обеспечивая единый подход к формированию полного пакета документации.

Подготовка такой детализированной и стандартизированной документации не только демонстрирует высокий уровень проработки дипломной работы, но и обеспечивает реальную применимость разработанной системы на практике, делая её удобной для эксплуатации и сопровождения.

Глава 5. Экономическая эффективность внедрения автоматизированных систем кадрового учета

Методики расчета экономической эффективности ИТ-проектов

Обоснование экономической эффективности является одним из наиболее критически важных разделов дипломной работы, поскольку именно здесь демонстрируется ценность и целесообразность инвестиций в автоматизацию. Внедрение автоматизированной системы кадрового учета (АСКУ) – это не просто технический проект, но и бизнес-инвестиция, которая должна принести ощутимую финансовую отдачу. Для оценки этой отдачи используются различные методики, которые позволяют количественно выразить выгоды и сравнить их с затратами.

Ключевые методы расчета экономической эффективности ИТ-проектов включают:

1. ROI (Return on Investment) – Коэффициент окупаемости инвестиций:
   • Это один из наиболее распространенных показателей, который позволяет оценить прибыльность инвестиций.
   • Формула расчета ROI:
     ROI = ((Чистая прибыль - Затраты) / Затраты) × 100%
     где:
     • Чистая прибыль – это дополнительные доходы или сэкономленные средства, полученные благодаря внедрению системы.
     • Затраты – полные затраты на ИТ-проект (стоимость лицензий, оборудования, внедрения, поддержки).
   • Интерпретация: ROI > 0% означает прибыльность проекта. Чем выше ROI, тем более привлекателен проект с финансовой точки зрения.
   • Пример: Если затраты на внедрение АСКУ составили 1 000 000 руб., а за год система принесла экономию в 1 300 000 руб. (за счет сокращения трудозатрат, уменьшения ошибок), то чистая прибыль составит 300 000 руб.
     ROI = ((1 300 000 - 1 000 000) / 1 000 000) × 100% = 30%
2. Payback Period (PP) – Срок окупаемости:
   • Показывает, за какой период времени инвестиции в проект окупятся за счет генерируемых им денежных потоков.
   • Формула расчета Payback Period (в годах):
     PP = Начальные инвестиции / Ежегодный денежный поток
   • Интерпретация: Чем короче срок окупаемости, тем быстрее компания вернет свои вложения. Этот показатель особенно важен для проектов с высоким риском или ограниченными финансовыми ресурсами.
   • Пример: Если инвестиции 1 000 000 руб. приносят ежегодную экономию 300 000 руб., то срок окупаемости составит 1 000 000 / 300 000 = 3,33 года.
3. NPV (Net Present Value) – Чистая приведенная стоимость:
   • Метод оценки, который учитывает временную стоимость денег, то есть дисконтирует будущие денежные потоки к текущему моменту времени.
   • Формула расчета NPV:
     NPV = Σt=1n (CFt / (1 + r)t) - I0
     где:
     • CF_t – чистый денежный поток в период t.
     • r – ставка дисконтирования (стоимость капитала).
     • t – период времени.
     • n – общее количество периодов.
     • I₀ – начальные инвестиции.
   • Интерпретация: Если NPV > 0, проект считается экономически выгодным.
4. IRR (Internal Rate of Return) – Внутренняя норма доходности:
   • Ставка дисконтирования, при которой NPV проекта становится равным нулю.
   • Интерпретация: Если IRR > требуемой нормы доходности (стоимости капитала), проект принимается.
5. TCO (Total Cost of Ownership) – Общая стоимость владения:
   • Комплексный показатель, включающий не только прямые затраты на приобретение и внедрение, но и все косвенные расходы на протяжении всего жизненного цикла системы (поддержка, обучение, модернизация, простои).
   • Интерпретация: Позволяет увидеть полную картину затрат и избежать недооценки долгосрочных расходов.

Этапы оценки экономической эффективности:

• Прогнозное значение: Оценивается на этапе предварительного анализа и разработки ТЭО, основывается на предположениях и аналогичных проектах.
• Уточненное прогнозное значение: Формируется после предпроектного обследования и более детального анализа требований, когда данные становятся более конкретными.
• Фактическое значение: Рассчитывается по окончании проекта и в течение эксплуатации системы, основываясь на реальных данных о затратах и выгодах.

Использование этих методик позволяет не только доказать экономическую целесообразность внедрения АСКУ, но и выбрать наиболее выгодные варианты среди альтернативных решений.

Анализ затрат и выгод от внедрения АСКУ

Внедрение автоматизированной системы кадрового учета (АСКУ) представляет собой значительную инвестицию, и для полноценного экономического обоснования необходимо провести детальный анализ всех статей затрат и потенциальных выгод. Это позволяет руководителям получить полную картину финансовой целесообразности проекта и принять взвешенное решение.

Детализация статей затрат:

Затраты на ИТ-решение можно разделить на несколько ключевых категорий:

1. Прямые капитальные затраты (CAPEX):
   • Стоимость лицензий программного обеспечения: Единовременная покупка или ежегодная подписка на HRM-систему (1С, Битрикс24, Talantix и др.).
   • Стоимость аппаратного обеспечения (сервер, рабочие станции): Приобретение серверов для размещения системы (если это не облачное решение), а также модернизация или закупка новых АРМ для сотрудников отдела кадров.
   • Затраты на сетевое оборудование: При необходимости расширения или модернизации сетевой инфраструктуры.
2. Затраты на внедрение:
   • Консалтинг и проектирование: Услуги внешних консультантов по анализу бизнес-процессов, разработке технического задания, проектированию системы.
   • Дополнительные разработки (кастомизация): Стоимость доработки системы под специфические требования предприятия, интеграции с другими ИС.
   • Трудозатраты внутренней команды: Зарплата сотрудников IT-отдела, HR-специалистов, участвующих в проекте.
   • Обучение персонала: Проведение тренингов для конечных пользователей и системных администраторов.
   • Миграция данных: Стоимость переноса существующих кадровых данных из старых систем в новую.
3. Ежегодные операционные затраты (OPEX):
   • Стоимость поддержки: Платежи вендору за техническую поддержку и обновления, или зарплата внутренней команды поддержки.
   • Содержание сервера: Электроэнергия, охлаждение, аренда серверных мощностей (если облачное решение).
   • Обновления и доработки: Расходы на внедрение новых функций, адаптацию к изменениям законодательства.
   • Лицензии на стороннее ПО: Например, на операционные системы, СУБД, антивирусное ПО.

Анализ потенциальных выгод от внедрения АСКУ:

Выгоды от автоматизации HR-процессов могут быть как прямыми (экономия средств), так и косвенными (повышение качества, снижение рисков).

1. Высвобождение рабочего времени специалистов:
   • Автоматизация рутинных операций (оформление документов, расчет отпусков, сбор отчетности) может высвободить до 40% рабочего времени специалистов по управлению персоналом. Это позволяет им сконцентрироваться на стратегически важных задачах, таких как развитие персонала, формирование корпоративной культуры, HR-аналитика.
2. Повышение качества учета и снижение ошибок:
   • Автоматизация минимизирует человеческий фактор, сокращая количество ошибок в кадровом учете, расчете заработной платы, формировании отчетности. Это напрямую влияет на финансовую точность и снижает риски штрафов.
3. Сокращение сроков представления отчетности:
   • Система позволяет оперативно формировать все необходимые отчеты (для ФНС, ПФР, ФСС, Росстата, внутренних нужд), значительно сокращая время на их подготовку.
4. Расширение объема и улучшение качества кадровой информации:
   • АСКУ собирает и структурирует большой объем данных, что позволяет проводить глубокий анализ персонала, выявлять тенденции, прогнозировать потребности и принимать более обоснованные управленческие решения.
   • Пример: Автоматизация HR-процессов способствует повышению эффективности HR-процессов и снижению операционных издержек. Она позволяет сократить время на проведение оценки персонала до 60%.
5. Восстановление утраченной документации:
   • В случае непредвиденных обстоятельств (пожар, сбой) автоматизированная система позволяет быстро восстановить утраченную документацию за счет централизованного и резервного хранения данных.
6. Точный и оперативный расчет заработной платы:
   • Автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о штатном расписании, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях позволяет точно и оперативно начислять зарплату и формировать бухгалтерские отчеты, избегая ошибок и задержек.
7. Повышение производительности труда:
   • Как результат всех вышеперечисленных выгод, общая производительность труда сотрудников отдела кадров и, косвенно, всей организации возрастает за счет эффективного управления человеческими ресурсами.
8. Снижение затрат на обучение: За счет более точного выявления дефицитов знаний и персонализированного подхода к формированию программ обучения.

Несмотря на высокие начальные затраты на внедрение, автоматизация HR-процессов в долгосрочной перспективе может привести к существенной экономии времени и ресурсов, а также повысить эффективность управления персоналом, создавая значительную добавленную стоимость для предприятия. Что здесь находится между строк? То, что истинная ценность автоматизации проявляется не только в прямых финансовых показателях, но и в создании более гибкой, адаптивной и ориентированной на развитие сотрудников HR-функции, что критически важно в условиях современного рынка труда.

Расчет окупаемости инвестиций и прогнозирование повышения производительности

После детального анализа затрат и выгод, кульминацией экономического обоснования становится расчет окупаемости инвестиций (ROI) и прогнозирование повышения производительности. Эти показатели позволяют перевести качественные преимущества автоматизации в конкретные финансовые и операционные метрики, демонстрируя реальную ценность проекта.

Расчет окупаемости инвестиций (ROI)

Как уже упоминалось, ROI – это процентное отношение чистой прибыли (выгоды минус затраты) к общим инвестициям. Для примера рассмотрим гипотетическое предприятие с отделом кадров из 3 сотрудников.

Исходные данные для примера:

• Затраты на внедрение АСКУ:
  • Стоимость лицензий ПО: 300 000 руб.
  • Стоимость сервера/облачной подписки: 100 000 руб. (ежегодно, но для простоты расчета первого года включим в начальные инвестиции).
  • Затраты на внедрение (консалтинг, доработки): 400 000 руб.
  • Обучение персонала: 50 000 руб.
  • ИТОГО начальные инвестиции (I₀) = 850 000 руб.
• Ежегодные операционные затраты (поддержка, содержание): 150 000 руб. (будем считать, что эти затраты уже учтены в выгодах как уменьшение ручного труда).

Потенциальные ежегодные выгоды (экономия):

1. Высвобождение рабочего времени специалистов:
   • Средняя зарплата HR-специалиста: 70 000 руб./месяц (840 000 руб./год).
   • Количество HR-специалистов: 3.
   • Высвобождение времени: до 40% на одного специалиста.
   • Экономия: 3 × 840 000 руб. × 0,40 = 1 008 000 руб./год.
   • Примечание: Эта экономия не означает сокращение персонала, а возможность перераспределения задач на более стратегические или выполнение большего объема работы без увеличения штата.
2. Сокращение ошибок в расчете заработной платы и отчетности:
   • Предположим, что до автоматизации ошибки приводили к штрафам или переработкам на сумму 50 000 руб./год.
   • Экономия: 50 000 руб./год.
3. Сокращение времени на поиск и обработку документов:
   • Оценочная экономия 20 000 руб./год (за счет ускорения работы).
4. Снижение затрат на бумагу, картриджи, архивирование:
   • Оценочная экономия 30 000 руб./год.

ИТОГО ежегодная чистая прибыль (выгода) = 1 008 000 + 50 000 + 20 000 + 30 000 = 1 108 000 руб.

Расчет ROI для первого года:
ROI = ((1 108 000 - 850 000) / 850 000) × 100% = (258 000 / 850 000) × 100% ≈ 30,35%

Это означает, что в первый год после внедрения система не только окупится, но и принесет дополнительную прибыль в размере 30,35% от первоначальных инвестиций.

Расчет срока окупаемости (Payback Period)

Для простоты, если предположить, что ежегодная чистая прибыль (денежный поток) останется на уровне 1 108 000 руб., то срок окупаемости составит:
PP = Начальные инвестиции / Ежегодный денежный поток = 850 000 руб. / 1 108 000 руб. ≈ 0,77 года (менее 10 месяцев).

Этот расчет демонстрирует высокую привлекательность проекта с точки зрения быстрой окупаемости. Опыт малого и среднего бизнеса подтверждает, что инвестиции в автоматизацию оценки персонала окупаются в течение 12-18 месяцев.

Прогнозирование повышения производительности

Повышение производительности – это не только прямое сокращение времени на задачи, но и качественный сдвиг в работе HR-отдела:

1. Повышение качества подбора персонала: Автоматизация позволяет более точно отбирать кандидатов, что приводит к снижению текучести и повышению качества найма. Например, внедрение онлайн-платформы для тестирования технических специалистов может повысить качество подбора на 35%.
2. Оптимизация обучения и развития: Система позволяет выявлять дефициты знаний и предлагать персонализированные программы обучения, снижая общие затраты на развитие персонала.
3. Улучшение принятия решений: Доступ к актуальным и аналитическим данным позволяет HR-менеджерам принимать более обоснованные стратегические решения, что косвенно влияет на общую производительность всей компании.
4. Сокращение времени на проведение оценки персонала: До 60%, что позволяет проводить оценку чаще и с большей глубиной.

Таким образом, АСКУ не только окупает себя в краткосрочной перспективе, но и создает долгосрочную ценность за счет повышения эффективности HR-процессов, улучшения качества управленческих решений и общего роста производительности труда. Комплексный подход к оценке экономической эффективности позволяет всесторонне обосновать инвестиции в автоматизацию и продемонстрировать их стратегическую важность.

Заключение

Настоящая дипломная работа представила структурированный и всесторонний план исследования и написания дипломной работы по автоматизации системы работы отдела кадров с использованием программного обеспечения. Цель работы – разработка исчерпывающего и детализированного руководства для создания полноценной автоматизированной системы, отвечающей современным требованиям эффективности, безопасности и нормативно-правового регулирования – была успешно достигнута.

В ходе исследования были сделаны следующие основные выводы:

• Фундаментальные основы: Автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста отдела кадров является комплексной системой, состоящей из технического, информационного, программного, лингвистического, правового и эргономического обеспечения. Современные HR-процессы требуют внедрения автоматизированных систем (HRIS, HRMS, HCM) для повышения эффективности управления человеческими ресурсами, поскольку автоматизация позволяет сократить временные затраты на рутинные задачи до 60% и улучшить качество обработки данных.
• Выбор решений: Для эффективной автоматизации необходимо проводить тщательный анализ существующих программных и аппаратных средств, используя комплексные критерии выбора, включающие функциональность, удобство использования, стоимость владения и безопасность. При самостоятельном проектировании важен обоснованный выбор языков программирования, СУБД и операционных систем, соответствующий требованиям масштабируемости и безопасности.
• Проектирование и регламентация: Проектирование информационной системы должно осуществляться в соответствии с государственными стандартами (ГОСТ 34.320-96, ГОСТ 34.321-96), включая разработку ER-модели базы данных, детализацию информационного и алгоритмического обеспечения. Пользовательский интерфейс (АРМ кадровика) должен быть спроектирован с учетом принципов человеко-ориентированного дизайна (ГОСТ Р ИСО 9241-210—2016), обеспечивая интуитивность и эргономичность. Жизненный цикл разработки, отладки и внедрения программного обеспечения строго регламентируется ГОСТами (34.601-90, 34.602-2020, 34.201-2020, 34.603-92), что обеспечивает методологическую корректность.
• Безопасность и право: Критически важен анализ опасных и вредных производственных факторов при работе с ПЭВМ (электромагнитное излучение, зрительное перенапряжение, статические перегрузки) и применение профилактических мероприятий, регламентированных СП 2.2.3670-20 и СанПиН 1.2.3685-21. Нормативно-правовое регулирование защиты персональных данных (ФЗ-152) и трудовых отношений (Глава 14 ТК РФ) требует строгого соблюдения при обработке, хранении и передаче данных.
• Документация: Эксплуатационная документация, в частности "Руководство пользователя" (ГОСТ Р 59795-2021) и "Руководство системного программиста" (ГОСТ 19.503-79), является ключевым элементом для корректной эксплуатации и поддержки системы.
• Экономическая эффективность: Внедрение АСКУ приносит существенные экономические выгоды, включая высвобождение до 40% рабочего времени HR-специалистов, повышение качества учета, сокращение сроков отчетности и точный расчет заработной платы. Методики расчета ROI, Payback Period, NPV, IRR и TCO позволяют количественно оценить эти выгоды, демонстрируя быструю окупаемость инвестиций.

Научная новизна разработанного плана заключается в его комплексности и глубокой детализации аспектов, которые часто остаются "слепыми зонами" в аналогичных работах: специфические ГОСТы для каждого этапа разработки и документации, подробный анализ эргономических требований и всеобъемлющее нормативно-правовое регулирование.

Практическая значимость работы состоит в предоставлении студентам и аспирантам готовой методологической основы для создания высококачественной дипломной работы, которая не только соответствует академическим требованиям, но и имеет реальную прикладную ценность для предприятий, стремящихся к цифровизации своих кадровых процессов.

Рекомендации по дальнейшему совершенствованию автоматизированной системы или последующим исследованиям могут включать:

• Разработку модуля предиктивной аналитики для прогнозирования текучести кадров или потребности в обучении.
• Интеграцию с системами искусственного интеллекта для автоматизации первичного отбора кандидатов.
• Создание мобильных приложений для сотрудников для удобного доступа к личным данным и HR-сервисам.
• Глубокое исследование применения блокчейн-технологий для обеспечения максимальной безопасности и неизменности кадровых данных.

Такой подход позволит не только создать функциональную систему, но и обеспечить её соответствие самым актуальным вызовам и требованиям цифровой экономики.

Список использованной литературы

1. Особенности АРМ специалиста отдела кадров на предприятии – Разработка автоматизированного рабочего места. URL: https://studwood.ru/1825624/razrabotka/osobennosti_arm_spetsialista_otdela_kadrov_predpriyatii (дата обращения: 21.10.2025).
2. ГОСТ 34. Комплекс стандартов на автоматизированные системы. URL: https://it-gost.ru/gost-34 (дата обращения: 21.10.2025).
3. Автоматизация кадрового учета на предприятии // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/avtomatizatsiya-kadrovogo-ucheta-na-predpriyatii (дата обращения: 21.10.2025).
4. Автоматизированная система управления // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B7%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 21.10.2025).
5. Информационное обеспечение системы управления персоналом // Научная электронная библиотека. URL: https://monographies.ru/files/book/0402202035.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
6. АСУ ТП – это, принципы построения, уровни, выбор, параметры, настройки. URL: https://prom-electric.ru/articles/asu-tp/ (дата обращения: 21.10.2025).
7. Автоматизация всех процессов управления человеческими ресурсами как основной тренд 2023 года // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/avtomatizatsiya-vseh-protsessov-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-kak-osnovnoy-trend-2023-goda (дата обращения: 21.10.2025).
8. ГОСТ 34 серии. URL: https://gost-snip.su/gost_serii/gost-34-serii (дата обращения: 21.10.2025).
9. Разработка системы кадрового учета // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-sistemy-kadrovogo-ucheta (дата обращения: 21.10.2025).
10. Что такое HRIS? (Информационная система управления персоналом) // SAP. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-hris.html (дата обращения: 21.10.2025).
11. Информационное обеспечение системы управления персоналом: теоретико-методологический аспект // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=23774844 (дата обращения: 21.10.2025).
12. Уровни АСУ ТП. URL: http://project-p.ru/automatic_control_system.html (дата обращения: 21.10.2025).
13. Теоретические основы автоматизации HR-процессов в организации // Инфоурок. URL: https://infourok.ru/teoreticheskie-osnovi-avtomatizacii-hr-processov-v-organizacii-7023026.html (дата обращения: 21.10.2025).
14. Новицкая Н. В. Автоматизация в кадровом планировании. URL: https://conf.vsuet.ru/conf2016/docs/Novickaya.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
15. Михайлова О. В. Автоматизация кадровой службы. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=27520 (дата обращения: 21.10.2025).
16. Автоматизация кадровой службы как фактор повышения эффективности управления предприятием // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54407987 (дата обращения: 21.10.2025).
17. Общие принципы построения системы АСУ ТП // ЭНЕРГОТЕСТ. URL: https://energotest.ru/principi-postroeniya-asu-tp (дата обращения: 21.10.2025).
18. Автоматизация процесса управления персоналом // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/avtomatizatsiya-protsessa-upravleniya-personalom (дата обращения: 21.10.2025).
19. АРМ специалиста отдела кадров // main. URL: https://141.101.196.20/wiki/main/index.php?title=%D0%90%D0%A0%D0%9C_%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B0_%D0%BE%D1%82%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B0_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2 (дата обращения: 21.10.2025).
20. ГОСТ 34. Разработка автоматизированной системы управления (АСУ). URL: https://xn—-7sbbaa9ccacb4d.xn--p1ai/gost-34-razrabotka-avtomatizirovannoj-sistemy-upravleniya-asu (дата обращения: 21.10.2025).
21. HR-автоматизация: современные тенденции и перспективы развития // Analitik.pro. URL: https://analitik.pro/jour/article/view/1781 (дата обращения: 21.10.2025).
22. Что такое база данных персонала (CRM)? // HRsync Глоссарий. URL: https://hrsync.ru/glossary/baza-dannyh-personala-crm (дата обращения: 21.10.2025).
23. ГОСТ 34.602-2020 Информационные технологии (ИТ). Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Техническое задание на создание автоматизированной системы (с Поправками). URL: https://docs.cntd.ru/document/1200178340 (дата обращения: 21.10.2025).
24. Системы управления персоналом – обзор современных инструментов // 1soft.ru. URL: https://www.1soft.ru/articles/sistemy-upravleniya-personalom-obzor-sovremennykh-instrumentov (дата обращения: 21.10.2025).
25. Автоматизированные рабочие места отдела кадров (АРМ кадров) и юридическое обеспечение (ЮО), Общее о работе отдела кадров // Ozlib.com. URL: https://ozlib.com/832349/informatika/avtomatizirovannye_rabochie_mesta_otdela_kadrov_kadrov_yuridicheskoe_obespechenie_obschee_rabote (дата обращения: 21.10.2025).
26. Принципы построения АСУ ТП 2022 // ВКонтакте. URL: https://vk.com/@40640492-principy-postroeniya-asu-tp (дата обращения: 21.10.2025).
27. Информационные системы управления персоналом // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25577660 (дата обращения: 21.10.2025).
28. Автоматизация HR-процессов // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54471901 (дата обращения: 21.10.2025).
29. BIG DATA В HR // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/big-data-v-hr (дата обращения: 21.10.2025).
30. Лучшие HRM-системы для автоматизации HR-процессов // Bpium. URL: https://bpium.ru/blog/luchshie-hrm-sistemy (дата обращения: 21.10.2025).
31. Информационное обеспечение системы управления персоналом в организации // Томский политехнический университет. URL: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/22606 (дата обращения: 21.10.2025).
32. 15 лучших HRM-систем 2025 — обзоры и примеры управления персоналом. URL: https://hrc.ru/blog/15-luchshih-hrm-sistem-2025-obzory-i-primery-upravleniya-personalom (дата обращения: 21.10.2025).
33. HRM система управления сотрудниками: IT HR решения, цифровизация HR и современные технологии // Startexam. URL: https://startexam.com/blog/hrm-sistemy-upravleniya-personalom-it-hr-resheniya-cifrovizaciya-hr-i-sovremennye-tehnologii/ (дата обращения: 21.10.2025).
34. HRM-системы: ТОП-10 систем управления персоналом на 2025 год // Тинькофф. URL: https://www.tinkoff.ru/business/b2b/journal/hrm-systems/ (дата обращения: 21.10.2025).
35. Тема 4. Автоматизированное рабочее место отдела кадров (арм ок) и юридическое обеспечение // online.unecon.ru. URL: https://online.unecon.ru/course/view.php?id=3834 (дата обращения: 21.10.2025).
36. База кандидатов: управление данными кандидатов для эффективного найма // SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/hr-portal/baza-kandidatov (дата обращения: 21.10.2025).
37. Современные методики разработки информационных систем // do.pstu.ru. URL: https://do.pstu.ru/files/docs/1655079366_1655079366_metod_posobie_mir.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
38. Автоматизированное рабочее место (АРМ): что это? // Лига Коммерсантов. URL: https://www.ligacom.ru/articles/avtomatizirovannoe-rabochee-mesto-arm-chto-eto- (дата обращения: 21.10.2025).
39. Информационные системы кадрового менеджмента // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnye-sistemy-kadrovogo-menedzhmenta (дата обращения: 21.10.2025).
40. Классификация методологий, моделей и стандартов управления разработкой ПО // iemag.ru. URL: https://www.iemag.ru/analytics/detail.php?ID=15720 (дата обращения: 21.10.2025).
41. Методологии разработки программного обеспечения // Habr. URL: https://habr.com/ru/articles/141014/ (дата обращения: 21.10.2025).
42. Информационная система управления персоналом (HRIS): шаги внедрения // AIHR. URL: https://www.aihr.com/blog/hris-implementation-steps/ (дата обращения: 21.10.2025).
43. 8 лучших методологий разработки ПО в 2025 году // Purrweb. URL: https://purrweb.com/blog/software-development-methodologies/ (дата обращения: 21.10.2025).
44. Информационные системы управления персоналом // Микософт. URL: https://www.microweb.ru/info/kadry (дата обращения: 21.10.2025).
45. Внедрение информационной системы для подбора кадров на предприятии // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37759247 (дата обращения: 21.10.2025).
46. Аналитика в HR: использование данных для повышения эффективности найма // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analitika-v-hr-ispolzovanie-dannyh-dlya-povysheniya-effektivnosti-nayma (дата обращения: 21.10.2025).
47. HR-аналитика и её значение в сфере управления персоналом // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42337775 (дата обращения: 21.10.2025).
48. ГОСТ Р ИСО 9241-210–2016 Эргономика взаимодействия человек — система. URL: https://gost.ru/document/13010373.html (дата обращения: 21.10.2025).
49. Расчет ROI при внедрении информационной системы // Директор информационной службы. URL: https://www.osp.ru/cio/2009/04/6446864/ (дата обращения: 21.10.2025).
50. Глава 14 ТК РФ Защита персональных данных работника (ст. 85-90). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/734c4b69c7304193d56d787d55f1ac76/ (дата обращения: 21.10.2025).
51. Методы определения экономического эффекта от ИТ-проекта // Статьи iTeam. URL: https://www.iteam.ru/articles/it/section_51/article_3616/ (дата обращения: 21.10.2025).
52. ТК РФ Глава 14. Защита персональных данных работника // Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации. URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/gl14/ (дата обращения: 21.10.2025).
53. ГОСТ 19.503-79 Единая система программной документации (ЕСПД). Руководство системного программиста. Требования к содержанию и оформлению (с Изменением N 1). URL: https://docs.cntd.ru/document/9007624 (дата обращения: 21.10.2025).
54. Ст. 88 ТК РФ. Передача персональных данных работника. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/761b6e4e5b9f7a77d7045b85a3c94f0e/ (дата обращения: 21.10.2025).
55. Особенности расчета ROI (Return On Investment) в ИТ проектах. URL: https://www.it-management.ru/roi/ (дата обращения: 21.10.2025).
56. Руководство системного программиста – разработка и оформление по ГОСТ. URL: https://swrit.ru/dokumentatsiya/rukovodstvo-sistemnogo-programmista (дата обращения: 21.10.2025).
57. ТК РФ Статья 88. Передача персональных данных работника // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/kodeks/tk_rf/st88.html (дата обращения: 21.10.2025).
58. Оценка экономической эффективности IT проектов // Блог СКБ Контур. URL: https://skbkontur.ru/market/blog/ocenka-ekonomicheskoy-effektivnosti-it-proektov (дата обращения: 21.10.2025).
59. Ст. 87 ТК РФ. Хранение и использование персональных данных работников. URL: https://www.trudkod.ru/razdel3/glava14/st87.html (дата обращения: 21.10.2025).
60. Как оценить ROI при внедрении системы управления бизнесом // INVO Group. URL: https://invo.group/blog/kak-ocenit-roi-pri-vnedrenii-sistemy-upravleniya-biznesom/ (дата обращения: 21.10.2025).
61. Требования ГОСТ на автоматизированные системы в ИБ-проектах. Что изменилось и как это применять? // Habr. URL: https://habr.com/ru/articles/671608/ (дата обращения: 21.10.2025).
62. Скачать ГОСТ 19.503-79 Единая система программной документации. Руководство системного программиста. Требования к содержанию и оформлению. URL: https://gostperevod.ru/gost-19-503-79/ (дата обращения: 21.10.2025).
63. Расчет ROI от внедрения ИС автоматизированного учета аппаратных ресурсов // diplom-it.ru. URL: https://diplom-it.ru/raschet-roi-ot-vnedreniya-is-avtomatizirovannogo-ucheta-apparatnyh-resursov/ (дата обращения: 21.10.2025).
64. Руководство пользователя по ГОСТ Р 59795 – 2021. URL: https://gostexpert.ru/articles/rukovodstvo-polzovatelya-po-gost-r-59795-2021 (дата обращения: 21.10.2025).
65. ГОСТ 19.503-79. ЕСПД. Руководство системного программиста. Требования к со – Разработка технической документации. URL: https://swrit.ru/upload/iblock/c3a/gost_19.503-79.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
66. Методический подход оценки экономической эффективности ИТ-проектов // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskiy-podhod-otsenki-ekonomicheskoy-effektivnosti-it-proektov (дата обращения: 21.10.2025).
67. Руководство пользователя на программное обеспечение и автоматизированную систему. URL: https://swrit.ru/dokumentatsiya/rukovodstvo-polzovatelya (дата обращения: 21.10.2025).
68. Федеральный закон «О персональных данных» // обращение Президенту России. URL: http://letters.kremlin.ru/acts/news/152-FZ (дата обращения: 21.10.2025).
69. ГОСТ 34.201-2020 Документы при создании автоматизированных систем. URL: https://docs.cntd.ru/document/1200178339 (дата обращения: 21.10.2025).
70. Создание руководства пользователя по ГОСТ 19 и 34 по шаблону с примерами оформления и образцами в приложении Dr.Explain // Статьи. URL: https://dr-explain.ru/articles/sozdanie-rukovodstva-polzovatelya-po-gost-19-i-34-po-shablonu-s-primerami-oformleniya-i-obraztsami-v-prilozhenii-dr-explain (дата обращения: 21.10.2025).
71. Инструкция по охране труда для операторов и пользователей персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ) и работников, занятых эксплуатацией ПЭВМ и видеодисплейных терминалов (ВДТ) // Охрана труда. URL: https://www.zarplata-online.ru/docs/instruktsiya-po-ohrane-truda-dlya-operatorov-i-polzovateley-personalnyh-elektronno-vychislitelnyh-mashin-pevm-i-rabotnikov-zanyatyh-ekspluatatsiey-pevm-i-videodispleynyh-terminalov-vdt (дата обращения: 21.10.2025).
72. Эффективные вложения в ИТ: Как посчитать ROI при внедрении ПО на примере системы маскирования данных // Habr. URL: https://habr.com/ru/companies/crosstechsolutions/articles/728864/ (дата обращения: 21.10.2025).
73. Защита персональных данных. Как выполнить 152-ФЗ? // Блог – CORTEL. URL: https://cortel.ru/blog/zashhita-personalnyx-dannyx-kak-vypolnit-152-fz/ (дата обращения: 21.10.2025).
74. Требования СанПиН при работе с компьютером. URL: https://ppt.ru/art/ohrana-truda/sanpin-pri-rabote-s-kompyuterom (дата обращения: 21.10.2025).
75. Требования охраны труда при работе с ПЭВМ // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112028/35a0cfb2e3f5344d59048a176d63d6f1a8e99120/ (дата обращения: 21.10.2025).
76. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-. URL: https://docs.cntd.ru/document/901861788 (дата обращения: 21.10.2025).
77. ГОСТ 34. Разработка автоматизированной системы управления (АСУ) // Комсомольская правда. URL: https://www.kp.ru/daily/26895/3940173/ (дата обращения: 21.10.2025).
78. Как выполнить требования Федерального Закона № 152-ФЗ «О персональных данных». URL: https://www.itsec.ru/articles2/control/kak-vypolnit-trebovaniya-federalnogo-zakona-152-fz-o-personalnyh-dannyh (дата обращения: 21.10.2025).
79. ГОСТ 2020 Информационные технологии КОМПЛЕКС СТАНДАРТОВ НА АВТОМАТИЗИ. URL: https://docs.cntd.ru/document/1200178338 (дата обращения: 21.10.2025).
80. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы // Экоэлектроникс. URL: https://ecoelectronics.ru/node/107 (дата обращения: 21.10.2025).
81. Регламентированные перерывы по СанПиН при работе на ПК Продолжительность. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-reglamentirovannye-pereryvy-po-sanpin-pri-rabote-na-pk (дата обращения: 21.10.2025).
82. Гигиенические требования к рабочим местам, оснащенным персональными компьютерами // Новости – Управление Роспотребнадзора по Республике Марий Эл. URL: https://12.rospotrebnadzor.ru/press/publikacii/217743/ (дата обращения: 21.10.2025).