Пример готовой дипломной работы по предмету: Право и юриспруденция
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава
1. Заключение трудового договора 6
1.1. Понятие трудового договора 6
1.2. Документы, предъявляемые при заключении договора 16
1.3. Форма трудового договора 21
1.4. Испытание при приеме на работу 32
Глава
2. Гарантии при заключении трудового договора 39
Заключение 59
Список литературы 61
Выдержка из текста
Здравствуйте.
ВВЕДЕНИЕ. Тема моей дипломной работы «Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при приеме на работу».
Диплом состоит из Введения, двух глав, заключения и списка литературы. Глава
1. Заключение трудового договора (сюда входят подпункты: понятие трудового договора; документы, предъявляемые при заключении трудового договора; форма трудового договора; испытания при приеме на работу) и Глава
2. Гарантии при заключении трудового договора.
Объектом исследования в данной работе является: проанализировать нормы права, регулирующие порядок приема лиц на работу, оформление этого акта, исследование практики соблюдения гарантий при приеме граждан на работу.
При написании работы были использованы нормативно-правовые акты, содержащие основополагающие моменты, касающиеся трудового договора и трудовых отношений, в том числе: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановление Пленума Верховного Суда РФ от
1. марта 2004 г. № 2 (в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 г. №
63. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» и др.
Также при разработке проблемы использовалась следующая научная литература: Комментарий к Трудовому кодексу РФ, учебное пособие Л. Н. Анисимова, А. Л. Анисимова «Трудовые договоры. Трудовые споры» , учебник В. М. Пустозеровой «Трудовой договор» и др
Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
ст.
5. ТК обязательства работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Сохранена в ст. 56 и обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора.
Под трудовой функцией в соответствии с новой редакцией ст.
1. ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.
Сформулированное в ст.
5. понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст.
70. ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст.
76. ГК); договора возмездного оказания услуг (ст.
77. ГК); договора поручения (ст.
97. ГК).
К таким элементам относятся:
- специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
- выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
- обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.
Глава 1. 1.1 В соответствии с ч. 2 статьи сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия «работника» и «работодателя» сформулированы в ст.
2. ТК, которая изложена в новой редакции.
Согласно названной статье работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст.
2. ТК).
Работодателями — физическими лицами в соответствии со ст.
2. ТК признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.
Эти работодатели — физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей— индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста
1. лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.
Несовершеннолетние в возрасте от
1. до
1. лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В соответствии с статьей
6. заключать трудовые договоры имеют право граждане, достигшие
1. лет.
В соответствии с ч. 3 ст. 63 трудовой договор может быть заключен и с подростком, достигшим
1. лет. Однако при заключении трудового договора в этом случае должны быть соблюдены следующие условия:
1) подросток, достигший
1. лет, является учащимся;
2) предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;
4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим
1. лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей — согласие попечителя и органа опеки и попечительства.
Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста
1. лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом такое участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших
1. лет, их нравственному развитию, не превышало максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и не нарушало других условий, указанных в разрешении органа опеки и попечительства.
Трудовой договор от имени лиц, не достигших возраста
1. лет, подписывается его родителем (опекуном).
1.2. Статья
6. ТК предусматривает конкретный перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, что также относится к гарантиям при приеме на работу.
Прежде всего это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации
При приеме на работу, если речь не идет о работе по совместительству или о заключении трудового договора впервые, работник представляет также трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. В том случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. — это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляется работодателем. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.
Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета.
Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить соответствующий документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается.
В необходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего дополнительные документы.
Не допускается сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся частной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст.
2. Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Указанные запреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений.
В соответствии с ч. 3 ст.
66. изложенной в новой редакции, обязанность вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа у данного работодателя является для работника основной, возлагается на всех работодателей.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения: о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее оформлении и включают:
- фамилию, имя, отчество, дату рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- образование, профессию, специальность — на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (при увольнении — в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п.
1. Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Не должны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, примененных к работнику, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника в трудовую книжку вносятся сведения о работе по совместительству.
В трудовую книжку вносятся также сведения о всех видах награждения (поощрения) за трудовые заслуги.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся
1.3. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст.
6. является обязательной.
Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда. Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило введено Федеральным законом от
3. июня 2006 г. № 90-ФЗ и направлено на защиту интересов как работников, так и работодателя.
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи
6. ТК РФ).
Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27)
Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:
во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст.
6. ТК РФ);
во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст.
6. ТК РФ;
в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста
1. лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, что предусмотрено ст.
6. ТК РФ) .
Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.
Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст.
5. ТК о содержании трудового договора.
Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
В соответствии с частью первой статьи
5. ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи
5. ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.
При приеме на работу руководитель организации обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, принятыми в организации и имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника).
Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.
1.4 Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — это одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено. Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.
В отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, уточнено, что испытательный срок не устанавливается им только в том случае, если образовательные учреждения, которые они окончили, имеют государственную аккредитацию и если они поступают на работу в течение года со дня окончания образовательного учреждения.
В соответствии с новыми правилами наряду с беременными женщинами испытательный срок при приеме на работу не устанавливается женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.
В соответствии с ч. 4 ст.
71. если принятый на работу с испытательным сроком работник в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за 3 дня.
Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная ч. 1 ст.
7. обязанность работодателя в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Глава
2. Общие гарантии при заключении трудового договора закрепляются в ст.
6. ТК РФ. Основной общей гарантией выступает правило ч. 1 ст.
6. ТК РФ, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Законодатели не объясняют, что следует считать необоснованным отказом. Анализ ст.
6. ТК РФ позволяет предположить, что необоснованным следует считать отказ:
- явно незаконный, т. е. основанный на обстоятельствах, которые законодатели признают дискриминационными: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других, не связанных с деловыми качествами работника;
- неправомерный, т.
е. основанный на требованиях к претенденту, непредусмотренных законодательством в качестве обязательных;
- немотивированный, т. е. без объяснения причин.
ст.
6. ТК РФ предусмотрела три исключения, когда трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.
Во-первых, с 15-летнего возраста трудовые договоры могут заключаться с гражданами, получившими основное общее образование либо оставившими в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.
Во-вторых, с 14-летними подростками с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не нарушающего их здоровья и не мешающего процессу обучения.
В-третьих, с не достигшими
1. лет лицами в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц.
Нарушение возрастных критериев заключения трудового договора ведет к признанию его не действительным. С лицами, не достигшими указанного возраста, трудовые правоотношения прекращаются.
Действующим законодательством пенсионный возраст для женщин установлен в
5. лет, а для мужчин
6. лет. Однако на протяжении нескольких последних лет участились случаи отказа в приеме на работу граждан, которым до достижения пенсионного возраста осталось трудиться несколько лет. Работодатели сознательно уже при даче объявления о приеме на работу предъявляют требования к кандидатам по возрасту, что является неправомерным. Поэтому законодатель встает на защиту конституционного права граждан на труд, запрещая какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от возраста.
Если гражданин не согласен с отказом в заключении трудового договора, он вправе обжаловать отказ в суде. Рассмотрение таких жалоб относится к компетенции мирового судьи.
Статья
6. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст.
6. ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст.
6. ТК РФ), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19,
3. Конституции РФ, ст. ст. 2, 3,
6. ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от
3. января 1961 г.).
Дополнение.
Офе́рта (лат. offero — предлагать) — формальное предложение некоторого лица (оферента) определенному лицу (акцептанту), ограниченному или неограниченному кругу лиц заключить сделку (договор) с указанием всех необходимых для этого условий.
Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату
Гражданская дееспособность — это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст.
2. ГК).
Под трудовой функцией в соответствии с новой редакцией ст.
1. ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.
Ст.
3. Конституции РФ
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
2. Принудительный труд запрещен.
3. каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;
4. …
5….
Ст.
1. Конституции РФ
1. все равны перед законом и судом.
2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации
Трудовое право – самостоятельная отрасль права, система правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанных между ними отношений. Основной источник – Трудовой Кодекс РФ (принят ГД РФ 21.12.2001, а редакция от 30.12.2001)
Список использованной литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. М., 2011
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М., 2010
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.. 2010
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонару-шениях. М., 2010
5. ФЗ от
2. июля 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. 2010 г.)
6. ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. 2010 г.)
7. ФЗ от
1. января 2003 г. № 17-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте» (в ред. 2010 г.)
8. ФЗ от
2. октября 2001 г. № 138-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (в ред. от
1. января 2009 г.)
9. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от
1. апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. от
2. октября 2008 г. № 287-ФЗ 2)
10. Закон РФ «Об образовании» (в ред. закона от 2 февраля 2011 № 2-ФЗ).
М., 2009
11. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (в ред. 2009 г.)
12. Закон РФ «О государственной тайне» (в ред. от 1 декабря 2007 г. № 318-ФЗ).
М., 2006
Научная и учебная литература
13. Бобкова О.В. Новое в Трудовом кодексе РФ: гарантии и компенсации. Ростов-на-Дону, 2009
14. Бойкова О.С. Новая судебная практика по трудовому законодательству. М., 2008
15. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. М., 2010
16. Козлова Т.Д. Материальная ответственность работодателя //Трудовое право. 2009. № 3
17. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. 2008. № 7
18. Маврин С.Л., Хохлова Е.Б. Трудовое право. М.: Юрист, 2010
19. Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. № 6
20. Мошкович М. Необоснованный аутсорсинг // ЭЖ-Юрист. 2009.
№ 13.
21. Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, временные и постоянные).
М.: ПРИОР, 2009
22. Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. М., 2010
23. Сенников Н.М. Влияние финансового кризиса на трудовые отношения // Трудовое право. 2009. № 1
24. Ставцева А.И. Ответственность руководителя за нарушение законодательства. Екатеринбург, 2010
25. Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. М., 2010
26. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. Нижний Новгород, 2009
27. Трудовой договор», М.: ПРИОР, 2011
28. Трудовое право / под ред. Гусов К.Н., Толкунова В.Н., М.: Юрист, 2010
29. Трудовое право / под ред. Семенкова В.И. М., 2010
30. Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 1
31. Шеломов Б.А. Общие положения Трудового кодекса РФ // Человек и труд. 2008. № 4
32. Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 1
