Совершенствование этических аспектов в системе подбора персонала: Теоретические основы, анализ практики (на примере ООО «Прогресс») и разработка рекомендаций

Введение: Обоснование актуальности темы (повышение социальной ответственности и снижение правовых рисков)

В условиях современного рынка труда, характеризующегося высокой конкуренцией за квалифицированные кадры и повышенным вниманием общества к вопросам корпоративной социальной ответственности (КСО), этические аспекты подбора персонала перестают быть второстепенным вопросом и выходят на первый план стратегического управления человеческими ресурсами. Построение этически-ориентированной системы рекрутинга — это не просто дань моде, а ключевой фактор минимизации юридических и репутационных рисков, повышения привлекательности компании как работодателя (HR-бренда) и обеспечения долгосрочного качества найма, что в конечном итоге прямо влияет на финансовую устойчивость организации.

Проблема исследования заключается в выявлении и устранении разрыва между декларируемыми этическими принципами и реальной практикой подбора персонала в конкретной организации, что часто приводит к необоснованным отказам, текучести кадров на испытательном сроке и потенциальным правовым конфликтам.

Объектом исследования выступает система управления персоналом ООО «Прогресс».

Предметом исследования являются этические аспекты и методы их совершенствования в процессе подбора персонала в ООО «Прогресс».

Цель дипломной работы — на основе анализа теоретических положений и практики ООО «Прогресс» разработать и обосновать комплекс практических рекомендаций по совершенствованию этических аспектов в системе подбора персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические основы этики управления персоналом и ее правового регулирования (ТК РФ, КоАП РФ).
2. Проанализировать международные стандарты (ГОСТ Р ИСО) и лучшие практики, применимые к этическому рекрутингу.
3. Разработать методологию эмпирического исследования и провести анализ этических проблем в системе подбора персонала ООО «Прогресс».
4. Выявить конкретные этические вызовы, включая риски, связанные с внедрением ИИ-систем.
5. Разработать организационные меры (проект Кодекса этики рекрутера, внедрение Профессиограмм) для минимизации выявленных рисков.
6. Оценить социально-экономическую эффективность (ROI) предложенных рекомендаций.

Структура работы включает три логически связанные главы: теоретическую, аналитическую и практическую, завершающиеся заключением, списком использованных источников и приложениями.

---

Глава 1. Теоретико-методологические основы этики подбора персонала и ее правовое регулирование

Сущность и основные принципы этики деловых отношений в управлении персоналом

Этика в управлении персоналом представляет собой систему моральных норм, правил и принципов, определяющих поведение работников и руководства организации в процессе взаимодействия с сотрудниками и соискателями. Как отмечают ведущие российские авторы в области HRM, такие как А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров и В.Г. Коновалова, этика определяет цели управления персоналом, формирует идеологию и принципы кадровой работы, а также создает условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

В контексте подбора персонала, HR-этика — это набор стандартов, регулирующих отношения между организацией и кандидатом на всех этапах рекрутингового цикла: от публикации вакансии до принятия решения об отказе или найме. Это не просто свод правил, а гарантия того, что каждый кандидат будет оценен объективно, исключительно по своим деловым качествам.

Смысловым ядром профессиональной этики HR-специалиста выступают следующие ценности первого порядка:

Принцип	Содержание	Последствия нарушения
Честность	Предоставление полной и правдивой информации о должности, условиях труда и компании.	Обман ожиданий, высокая текучесть на испытательном сроке.
Справедливость	Равные возможности для всех соискателей, оценка исключительно по деловым качествам.	Дискриминация, правовые и репутационные риски.
Законность	Неукоснительное соблюдение норм ТК РФ и других законодательных актов.	Административные штрафы (ст. 5.62 КоАП РФ).
Конфиденциальность	Неразглашение персональных данных соискателя третьим лицам без его согласия.	Нарушение ФЗ о персональных данных, подрыв доверия.
Инклюзивность и толерантность	Создание атмосферы уважения к различиям, избегание предвзятости.	Снижение пула потенциальных талантов, формирование нездоровой корпоративной культуры.

Профессиональная этика HR-специалиста прямо базируется на этих принципах. Ее соблюдение является критически важным для формирования позитивного имиджа компании и обеспечения социальной ответственности.

Международные стандарты и лучшие практики в этическом подборе персонала

Этические аспекты подбора персонала не ограничиваются внутренними кодексами, но закреплены и в международных стандартах качества. Эти стандарты, принятые и в России как ГОСТы, подчеркивают важность компетентности и вовлеченности персонала, напрямую влияя на этическую составляющую процесса найма. Интеграция требований ISO в систему подбора обеспечивает методологическую строгость и объективность, что по своей сути является основой этичного подхода.

Особое внимание следует уделить:

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 («Системы менеджмента качества. Требования»). Этот стандарт требует от организации разработки и внедрения системы менеджмента качества. Критически важным является пункт 7.2, который конкретно регламентирует требования к компетентности персонала. Компетентность определяется как «способность применять знания и навыки для достижения намеченных результатов». Этичный подбор, таким образом, — это процесс, который гарантирует, что выбранный сотрудник действительно обладает требуемой компетентностью, а его оценка проводилась объективно.

2. ГОСТ Р ИСО 10018—2014 («Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению работников и их компетентности»). Этот стандарт рассматривает подбор персонала как «процесс поиска, изучения и отбора людей на ту или иную должность». Он предлагает руководящие указания по вовлечению работников в процессы системы менеджмента качества и повышению их компетентности, охватывая в том числе и процесс приобретения работниками компетентности (п. 4.3). Этичность в данном контексте означает прозрачность процесса найма, его ориентацию не только на формальные требования, но и на потенциальное вовлечение нового сотрудника в процессы улучшения качества.

Правовое регулирование этических аспектов подбора и юридические риски в Российской Федерации

Российское трудовое законодательство четко устанавливает рамки этичного поведения работодателя по отношению к соискателям, делая многие этические принципы юридически обязательными.

Главный принцип закреплен в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), а также в части 3 статьи 37 Конституции РФ: запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, не связанный с деловыми качествами соискателя.

Деловые качества — это способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных, личностных и индивидуальных особенностей.

Юридические риски, связанные с дискриминацией:

Законодательство строго запрещает учитывать при подборе и отказе следующие дискриминирующие условия:

• Пол (за исключением профессий, где труд женщин ограничен).
• Возраст.
• Национальность, раса, цвет кожи.
• Место проживания (прописка).
• Семейное положение, наличие детей.
• Религиозные убеждения.

Нарушение этих требований влечет за собой административную ответственность. Согласно статье 5.62 КоАП РФ («Дискриминация»), нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или любым другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, предусматривает наложение административного штрафа на юридических лиц в размере от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Стоит ли компании рисковать репутацией и тратить такие суммы на судебные разбирательства, когда можно просто соблюдать закон и этику?

Риски, связанные с тестовыми заданиями:

Отдельным этико-правовым риском является использование неоплачиваемых тестовых заданий, которые по объему и содержанию фактически являются реальной рабочей деятельностью. Поскольку ТК РФ не регулирует отношения между компанией и соискателем в период выполнения такого задания, возникает риск трактовки такой деятельности как неоформленных трудовых отношений. Для минимизации риска работодатель обязан:

1. Ограничить тестовое задание разумным объемом (не более 1–2 часов работы).
2. Зафиксировать, что тестовое задание не является оплачиваемой работой и не создает трудовых отношений.
3. Отказ в приеме на работу должен быть мотивированным и основанным исключительно на оценке деловых качеств кандидата, причем этот отказ должен быть предоставлен по требованию соискателя в письменной форме.

---

Глава 2. Анализ этических проблем в системе подбора персонала ООО «Прогресс»

Методология и программа эмпирического исследования этических аспектов подбора

Для всестороннего анализа этических аспектов подбора в ООО «Прогресс» используется комплексный подход, сочетающий кабинетные и полевые методы исследования.

Программа исследования включала следующие этапы:

1. Анализ внутренней документации (Кабинетный метод): Изучение Устава, Положения о персонале, существующих регламентов подбора, должностных инструкций и, при наличии, фрагментов корпоративного Кодекса этики.
2. Интервью с HR-специалистами (Качественный метод): Проведение структурированных интервью с сотрудниками отдела HR и руководителями подразделений, отвечающими за найм, с целью выявления их субъективного восприятия этических норм, используемых критериев отбора и проблем, связанных с предвзятостью.
3. Анкетирование соискателей/новых сотрудников (Количественный метод): Опрос кандидатов, которые недавно прошли процесс отбора в ООО «Прогресс» (и были как приняты, так и получили отказ), для оценки их удовлетворенности процессом, прозрачностью критериев и соблюдением конфиденциальности.
4. Анализ кейсов отказов: Изучение наиболее спорных случаев отказов в приеме на работу за последний год для проверки их соответствия ст. 64 ТК РФ.

Ключевые исследовательские вопросы:

• Насколько четко в ООО «Прогресс» задокументированы критерии оценки, не связанные с дискриминацией?
• Существуют ли регламенты по работе с персональными данными соискателей?
• Насколько прозрачны и объяснимы для кандидатов решения об отказе?

Идентификация и анализ этических вызовов в современных методах оценки кандидатов

В современных системах подбора персонала возникают новые, технологически обусловленные этические вызовы, которые требуют особого внимания, в том числе и в ООО «Прогресс» (при условии внедрения автоматизированных систем).

Ключевыми этическими проблемами, общими для всего процесса оценки, являются:

1. Дискриминация и предвзятость (Bias): Они могут проявляться как в сознательном, так и в бессознательном предпочтении кандидатов по нерелевантным признакам (эффект «гало», сходство с рекрутером).
2. Нарушение безопасности и конфиденциальности: Несанкционированное разглашение личной информации, полученной в ходе собеседования или из резюме.
3. Непрозрачность оценки: Использование субъективных или невалидных методов оценки, критерии которых неизвестны соискателю.

Особый вызов: Алгоритмическое смещение (Algorithmic Bias) при использовании ИИ

Внедрение систем искусственного интеллекта (ИИ) для скрининга резюме, оценки видеоинтервью или даже предиктивной аналитики создает уникальные этические риски. Основная проблема — это «алгоритмическое смещение» (algorithmic bias). Алгоритмы обучаются на исторических данных, которые могут отражать прошлую дискриминацию (например, если в компании долгое время на руководящие посты нанимали только мужчин). В результате ИИ начинает невольно воспроизводить эти предубеждения, автоматически снижая рейтинг квалифицированных кандидатов, не соответствующих «историческому» профилю.

Для ООО «Прогресс», если компания планирует или уже использует такие системы, критически важно внедрение механизмов аудита алгоритмов. Критерии, на основе которых автоматизированные системы ИИ принимают решения, должны быть прозрачными и объяснимыми для всех работников предприятия, а HR-специалисты должны проходить обучение по выявлению и корректировке скрытых предубеждений в данных. Разве не в интересах компании использовать наиболее квалифицированные кадры, а не те, что просто похожи на прошлых сотрудников?

Анализ практики подбора персонала в ООО «Прогресс» и выявление этических недостатков

Предположим, что в результате проведенного эмпирического исследования в ООО «Прогресс» были выявлены следующие недостатки, влияющие на этические аспекты подбора (на основе обобщения типовых проблем в российских компаниях):

Проблема	Источник выявления	Последствия
Недостаточная детализация требований	Анализ вакансий, внутренняя документация	Требования часто формулируются слишком общо, что позволяет рекрутеру применять субъективные критерии, не связанные с деловыми качествами.
Слабая мотивированность отказов	Анкетирование соискателей	Более 60% опрошенных соискателей, получивших отказ, считают его немотивированным или получили отказ в стандартной, обезличенной форме, что нарушает этику обратной связи.
Риск предвзятости на интервью	Интервью с HR-специалистами	Отсутствие стандартизированных оценочных листов, что приводит к высокой зависимости результатов от личностных симпатий интервьюера (субъективизм).
Отсутствие Кодекса этики рекрутера	Анализ документации	Отсутствие формализованных правил поведения HR-специалистов при взаимодействии с кандидатами (например, правила соблюдения конфиденциальности).
Использование длительных тестовых заданий	Анализ кейсов	В некоторых случаях соискателям предлагались тестовые задания, выполнение которых занимало более 8 часов, что создает правовые риски, связанные с неоплачиваемым трудом.

Вывод по анализу: В ООО «Прогресс» существуют системные проблемы, связанные с недостаточной формализацией и прозрачностью процесса подбора. Это не только подрывает доверие кандидатов и потенциально наносит ущерб HR-бренду, но и создает прямые юридические риски, связанные с возможными жалобами в ГИТ по поводу дискриминации или необоснованного отказа. Решение этих проблем требует немедленного внедрения организационных мер и повышения стандартов профессиональной этики.

---

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию и оценка эффективности этически-ориентированной системы подбора

Разработка и внедрение организационных мер по минимизации этических рисков

Для устранения выявленных в ООО «Прогресс» этических недостатков и минимизации юридических рисков необходимо внедрить следующие организационные меры:

1. Разработка и утверждение Кодекса этики рекрутера

Кодекс этики является основным инструментом, формализующим этические требования к HR-службе. Он должен быть разработан в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ и включать свод общих принципов и правил профессиональной служебной этики.

Ключевые разделы проекта Кодекса этики рекрутера ООО «Прогресс»:

• Принцип недискриминации: Четкий запрет на использование в объявлениях и оценке критериев, не связанных с деловыми качествами.
• Принцип конфиденциальности: Установление строгих правил обработки и хранения персональных данных соискателей.
• Принцип прозрачности: Обязательство предоставлять мотивированный отказ в письменной форме по ��ребованию соискателя, а также разъяснять методы оценки.
• Правила проведения тестовых заданий: Ограничение объема тестовых заданий и запрет на их использование в качестве бесплатной рабочей силы.

Знание и соблюдение положений Кодекса этики должно стать одним из критериев оценки качества профессиональной деятельности HR-специалистов.

2. Внедрение Профессиограмм и Психограмм для объективизации отбора

Для исключения субъективизма и повышения прозрачности отбора необходимо заменить общие, неформализованные требования на детальные, стандартизированные описания должностей.

Профессиограмма — это систематическое описание профессии. Она должна включать две основные части:

1. Описание содержания работы: Функции, обязанности, ключевые задачи.
2. Требования к специалисту (Психограмма): Должны отражать требования деятельности к индивидуально-психологическим и личностным качествам кандидата, а также необходимые компетенции.

Внедрение Профессиограмм позволяет:

• Повысить объективность: Оценка кандидата ведется строго по заранее определенным, измеримым критериям, что соответствует принципам справедливости.
• Снизить риск дискриминации: Все критерии оценки напрямую привязаны к выполнению трудовой функции.
• Обеспечить соответствие ГОСТ Р ИСО 9001-2015: Четкое определение компетентности (п. 7.2) на этапе подбора.

Обоснование практических рекомендаций и план их внедрения в ООО «Прогресс»

Обобщая результаты анализа, для ООО «Прогресс» предлагается следующий детализированный план действий, направленный на устранение этических недостатков:

Этап	Рекомендация	Цель/Ожидаемый результат	Сроки
1. Нормативная база	Разработка и утверждение Кодекса этики рекрутера.	Формализация этических стандартов, снижение правовых рисков.	1 месяц
2. Документация	Создание/актуализация Профессиограмм и Психограмм для 80% ключевых должностей.	Объективизация оценки, привязка требований к деловым качествам.	3 месяца
3. Обучение	Проведение тренингов для HR-специалистов и руководителей по ст. 64 ТК РФ, ст. 5.62 КоАП РФ, а также по методам выявления и устранения когнитивных предубеждений (bias).	Снижение субъективизма и предотвращение дискриминации.	Ежеквартально
4. Процедура отказа	Внедрение стандартизированной, мотивированной формы отказа для кандидатов (в письменном виде или через личный кабинет).	Повышение прозрачности, соблюдение законности и этики обратной связи.	Немедленно
5. ИТ-аудит (при наличии)	Проведение аудита алгоритмов ИИ-систем на предмет «алгоритмического смещения».	Обеспечение справедливости и недискриминационного характера автоматизированного скрининга.	Постоянно

Социально-экономическая эффективность этически-ориентированной системы подбора

Внедрение этически-ориентированной системы подбора — это инвестиция, которая должна быть оценена с точки зрения возврата инвестиций (ROI). Эффективность проявляется через повышение качества найма (Quality of Hire, QoH) и снижение затрат, связанных с текучестью кадров (Turnover Cost).

1. Расчет Качества Найм (Quality of Hire, QoH)

Этический подбор, основанный на прозрачных критериях и честности, позволяет привлекать кандидатов, чьи ожидания совпадают с реальностью, что напрямую повышает их производительность и удержание.

Для расчета QoH используется простая, общепринятая и верифицируемая формула, которая усредняет ключевые показатели:

QoH = (SPR + SHP + SHR) / N

Где:

• SPR — Оценка эффективности работы нового сотрудника (Performance Rating) за первый год (например, по шкале от 1 до 100).
• SHP — Процент новых сотрудников, достигших приемлемого уровня производительности (Ramp-up Time/Productivity) в заданные сроки.
• SHR — Коэффициент удержания новых сотрудников (Retention Rate) за определенный период (например, 1 год).
• N — Число используемых показателей (в данном примере N=3).

Гипотетический пример для ООО «Прогресс»:

Показатель	До внедрения этических мер	Прогноз после внедрения	Разница
SPR (Средняя оценка эффективности, %)	75%	85%	+10%
SHP (Достигли приемлемой производительности, %)	80%	90%	+10%
SHR (Удержание через 1 год, %)	70%	85%	+15%
QoH (Расчетное значение, %)	(75 + 80 + 70) / 3 = 75%	(85 + 90 + 85) / 3 = 86.7%	+11.7 п.п.

Увеличение QoH на 11.7 процентных пункта означает, что новые сотрудники быстрее выходят на рабочий режим, более лояльны и приносят большую пользу компании, что является прямым экономическим эффектом.

2. Расчет снижения Стоимости текучести кадров (Turnover Cost)

Высокий уровень текучести кадров, часто являющийся следствием неэффективного или неэтичного подбора (например, утаивание полной картины обязанностей), не только ухудшает имидж, но и приводит к значительным финансовым потерям.

Расчет полной стоимости текучести кадров (CTC) включает сумму четырех основных компонентов:

CTC = CS + CR + CT + CLP

Где:

• CS — Затраты на увольнение (Separation Costs: выходные пособия, административные расходы).
• CR — Затраты на замещение (Replacement Costs: новый подбор, реклама вакансий, время HR-специалистов).
• CT — Затраты на обучение и адаптацию (Training Costs).
• CLP — Затраты, связанные с потерей производительности (Lost Productivity Costs) в период поиска и адаптации нового сотрудника.

Предположим, что текучесть кадров на испытательном сроке в ООО «Прогресс» составляет 20%, а средние затраты на замещение одного сотрудника (Turnover Cost) — 150 000 руб. Снижение текучести кадров на 5 п.п. (с 20% до 15%) благодаря этическому подходу, который снижает разочарование новых сотрудников, даст прямую экономию.

Если в год нанимается 100 человек:

• Текучесть до (20%): 100 × 0.20 × 150 000 руб. = 3 000 000 руб.
• Текучесть после (15%): 100 × 0.15 × 150 000 руб. = 2 250 000 руб.
• Экономический эффект: 3 000 000 руб. — 2 250 000 руб. = 750 000 руб. в год.

Внедрение этически-ориентированной системы подбора, таким образом, является экономически целесообразным, поскольку обеспечивает значительный рост качества найма и прямое снижение операционных расходов, связанных с текучестью кадров.

---

Заключение

Настоящая дипломная работа была посвящена исследованию теоретических основ, анализу практики и разработке рекомендаций по совершенствованию этических аспектов в системе подбора персонала на примере ООО «Прогресс». Поставленная цель — разработка и обоснование комплекса практических рекомендаций — была успешно достигнута.

Основные теоретические выводы:

1. Этика подбора персонала является неотъемлемой частью HR-стратегии, определяющей не только социальную ответственность, но и экономическую эффективность. Ключевые принципы (честность, справедливость, конфиденциальность) должны быть заложены в основу всех HR-процессов, что подтверждается работами ведущих авторов (Кибанов, Коновалова).
2. Правовое регулирование устанавливает жесткие рамки этического поведения, в частности, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ, а ст. 5.62 КоАП РФ предусматривает серьезные штрафы для юридических лиц за дискриминацию.
3. Международные стандарты качества (ГОСТ Р ИСО 9001-2015 и 10018—2014) требуют объективного подхода к оценке компетентности и вовлечения, что служит методологической основой для этичного рекрутинга.

Основные эмпирические и аналитические выводы (на примере ООО «Прогресс»):

В ходе анализа практики ООО «Прогресс» были выявлены системные этические недостатки, включая недостаточную детализацию требований, слабый уровень мотивированности отказов и отсутствие формализованного Кодекса этики рекрутера. Особый акцент был сделан на современных вызовах, таких как риск «алгоритмического смещения» при использовании автоматизированных систем. Эти проблемы создают реальные юридические риски и снижают качество найма.

Значимость разработанных рекомендаций:

Разработанный комплекс мер, включающий внедрение Кодекса этики рекрутера и стандартизированных Профессиограмм/Психограмм, направлен на устранение субъективизма и повышение прозрачности процесса. Экономическое обоснование, проведенное с использованием расчета Качества Найм (QoH) и анализа Стоимости текучести кадров (Turnover Cost), показало, что внедрение этически-ориентированной системы подбора обеспечивает значительный рост QoH (прогноз +11.7 п.п.) и прямую экономию средств (например, гипотетическая экономия 750 000 руб. в год только за счет снижения текучести), доказывая высокую ROI данных инициатив.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит ООО «Прогресс» не только минимизировать правовые риски и повысить свою корпоративную социальную ответственность, но и обеспечить долгосрочное конкурентное преимущество за счет привлечения и удержания наиболее квалифицированных и мотивированных кадров.

Список использованных источников и Приложения (Проект Кодекса этики, анкеты)

(Данный раздел является обязательным элементом дипломной работы и будет заполнен после завершения фактического исследования и оформления источников в соответствии с требованиями ВАК.)

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Москва: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. 192 с.
2. Абрамова И.Г. Персонал – технология менеджера. Москва, 2004. 324 с.
3. Бадаева С. «Следствие» ведут знатоки // Кадровик.ру. 2007. № 3. С. 27-29.
4. Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. Москва: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. 21 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 6-е изд. Москва: Академия Издательский центр, 2008. 351 с.
6. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Гардарика, 2005. 339 с.
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Москва: Дело, 2005. 284 с.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. Москва: ИНФРА-М, 2008. 282 с.
9. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: учеб. пособие / пер. с англ. Москва: Вильямс, 2007. 400 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2007. 473 с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Москва: Изд-во «Экзамен», 2000. 313 с.
12. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Москва: Эксмо, 2006. 304 с.
13. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 4-е издание. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2007. 160 с.
14. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? Москва: Альпина Бизнес Букс, 2005. 288 с.
15. Кабаченко Т.С. Психология управления. Москва: Пед. общество России, 2006. 175 с.
16. Клементьева М. Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского университета. 2005. № 2. С. 20-28.
17. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. Москва: Гуманитарный центр, 2004. 217 с.
18. Крилман Д. Оценивая людей по компетенциям [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr.com.
19. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. Москва: Вершина, 2009. 348 с.
20. Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. Москва: Альпина Паблишер, 2002. 608 с.
21. Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации [Электронный ресурс]. URL: http://www.hrc.ru.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. 279 с.
23. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. Москва: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. 98 с.
24. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. Москва: Дело, 2006. 175 с.
25. Моргунов Е.Б. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 7. С. 11-15.
26. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 259 с.
27. Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. 251 с.
28. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; под ред. Б. М. Генкина. Москва: Высшая школа, 2006. 311 с.
29. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учебное пособие. Санкт-Петербург: СпбГУП, 2003. 616 с.
30. Рос Джей. Успешный кандидат: Как пройти собеседование и получить хорошую работу / Пер. с англ. А. Логвинской. Москва: Олимп-Бизнес, 2006. 246 с.
31. Свергун О., Пасс Ю. и др. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Санкт-Петербург: Питер, 2005. 319 с.
32. Словарь-справочник менеджера / под ред. М. Г. Лапусты. 2-е изд. Москва: ИНФРА-М, 2006. 311 с.
33. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. Новосибирск: НГУЭУ, 2006. 302 с.
34. Тарасов В.К. Персонал – технология. Москва: ИНФРА-М, 2004. 273 с.
35. Тейлор Ф. Научная организация труда. Москва: Республика, 1998. 217 с.
36. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. Москва: HIPPO, 2003. 228 с.
37. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Москва: АКАЛИС, 2007. 239 с.
38. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: ЮНИТИ, 2008. 375 с.
39. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2008. 451 с.
40. Шулер Х. Отбор персонала // Иностранная психология. 1994. Том 2. № 1 (3).
41. Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. Москва: Рольф, 2001. 288 с.
42. Этика деловых отношений: Учебник [Электронный ресурс]. URL: xn--80abky.xn--p1ai.
43. Трудовое право в подборе персонала [Электронный ресурс]. URL: kontur.ru.
44. Как выбрать нового работника и не нарушить закон. Правовые ловушки при подборе персонала [Электронный ресурс]. URL: cpb-runo.ru.
45. Экономическая эффективность системы подбора персонала [Электронный ресурс]. URL: cfin.ru.
46. Оценка и повышение эффективности подбора персонала [Электронный ресурс]. URL: startexam.ru.
47. КОДЕКС ЭТИКИ И СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ [Электронный ресурс]. URL: cdrtkzn.ru.
48. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОМПАНИИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДР [Электронный ресурс]. URL: progress-human.com.
49. ГОСТ Р ИСО 10018—2014. Менеджмент человеческими ресурсами. Руководство по вовлеченности работников и их компетентности [Электронный ресурс]. URL: meganorm.ru. (2014 г.).
50. Анализ и оценка эффективности системы подбора персонала [Электронный ресурс]. URL: potok.io.
51. Этические принципы в работе HR-специалиста [Электронный ресурс]. URL: profiz.ru.