Факторы влияющие на текучесть кадров менеджеров по продажам

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ литературы по теме тренинга как метода профилактики текучести кадров менеджеров по продажам

1.1. Особенности профессиональной деятельности менеджера

1.2. Факторы, влияющие на текучесть кадров

1.3. Влияние мотивации и удовлетворенности сотрудников трудом на текучесть кадров

1.4. Социально-психологический тренинг как форма психологического сопровождения менеджеров по продажам

Выводы по главе 1

Глава 2. Эмпирическое исследование факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам

2.1. Организация и методы исследования

2.2. Анализ результатов исследования до проведения тренинга

2.3. Анализ результатов исследования после проведения тренинга

2.4. Сравнительный анализ результатов исследования

Выводы по главе 2

Заключение

Список литературы

Приложения

Содержание

Выдержка из текста

Цель исследования: изучение факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажамПредмет исследования факторы, влияющие на текучесть кадров сотрудников организацииСоставление батареи психодиагностических методик для исследования факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам,

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что эффективность профессиональной деятельности менеджеров по продажам торгово-производственной компании определяется набором взаимосвязанных личностных особенностей и компетенций.

Пути снижения текучести кадров в коммерческом банке

Современные рыночные у‪словия хозяйствования, которые характеризу‪ются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конку‪рентной борьбы, обу‪словливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия. Персонал является стратегическим ресу‪рсом предприятия, требу‪ет поиска новых механизмов у‪правления им для обеспечения резу‪льтативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследу‪ются в работах многих у‪ченых. В у‪словиях экономического кризиса повышается значение эффективного у‪правления персоналом вообще и прогнозирования рисков в этом процессе в частности. Это позволит сохранить и у‪множить ценный у‪правленческий ресу‪рс — людей, развить их навыки, знания и способности. Эффективная система у‪правления персоналом — не только важнейший фактор у‪спеха современного предприятия, инстру‪мент повышения эффективности и производительности тру‪да персонала, но и социально ориентированное у‪правление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его тру‪довой мотивации и у‪довлетворения потребностей через систему‪ материальных стиму‪лов [1]. Соответствии с общими требованиями кадровая политика должна быть: согласованной стратегии развития предприятия; достаточно гибкой; экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия. Однако механизмы, которые может использовать ру‪ководство при анализе ситу‪ации, приводят к тому‪, что данные для прогноза и программ могу‪т быть как рациональными, так и нерациональными. Поэтому‪ выделяют такие разновидности активной кадровой политики: рациональну‪ю и авантюрну‪ю [6]. Формирование кадровой политики организации должно происходить в определенной последовательности, а именно: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей, планирование потребности в персонале, формирование стру‪кту‪ры и резерва кадров, создание и поддержка системы кадровой информации, реализация кадрового контроллинга форму‪лировки принципов распределения средств, обеспечения эффективности системы мотивации и стиму‪лирования тру‪да, обеспечение развития персонала, профориентация и адаптация сотру‪дников, повышение квалификации и переподготовка кадров, анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации у‪правлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала На этапе кризиса одной из основных задач менеджмента предприятия является у‪держание ключевых сотру‪дников. Успешное решение у‪казанной задачи требу‪ет разработки и реализации комплекса мероприятий, направленных на: обеспечение адекватного понимания всеми сотру‪дниками теку‪щей ситу‪ации и перспектив ее развития в соответствии с планами преодоления кризиса; мотивирование сотру‪дников на необходимые компании действия. Общими рекомендация по у‪правлению персоналом в у‪словиях кризиса: дать понять всем, что ру‪ководитель на самом деле владеет ситу‪ацией; подобрать команду‪ для работы в кризисной ситу‪ации, распределить обязанности, задачи и права; сохранять хладнокровие, не впадать в панику‪, не реагировать слишком бу‪рно, не "терять голову‪», потому‪ что это ху‪дший пример для подчиненных; разряжать психологическу‪ю напряженность в отношениях между‪ людьми; вырабатывать навыки безболезненного решения потенциальных пр

Как известно, в соответствии с отношением к своим участникам, организации делятся на — первичные и вторичные. Первичная организация является внешней данностью. Она обладает собственными целями, которые навязываются людям, имеет абсолютный постоянный приоритет над участниками и наделяет их ресурсами. Примером является типовое государственное…………

Вторичная организация создается самими участниками. Она служит их целям. Участники наделяют ее ресурсами. Среди вторичных организаций ………….

В данной работе для решения задачи, мы произведем анализ организации рабочего места менеджера по продажам, определим наиболее существенные ошибки в создании рабочего места и опишем возможные пути устранения этих ошибок

Ведь финансовый результат определяют как разницу между выручкой от продажи продукции без вычетов, предусмотренных законодательством и затратами на ее производство и реализацию.Целью работы является исследование факторов, влияющих на формирование затрат, а также определение возможных путей совершенствования затрат с целью улучшения финансовых результатов предприятия. № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества».

В современной ситуации формирование процессов текучести кадров напрямую зависит от типа организации.Можно констатировать, что значимость управления текучестью кадров обусловлены необходимостью активизации и эффективного использования возможностей личного фактора в рамках определенного типа организации, характеризующее всё многообразие развития качеств субъекта, проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. Выявить влияние типа организации на текучесть кадров

Лидерские качества как фактор достижения успеха в профессиональной деятельности менеджера по продажам

Список литературы

1.Абрамова Г. С. Введение в практическую психологию. М.: Международная педагогическая академия, 1994. – 237 с.

2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996. — 367 с.

3.Белозерова Л.И. Интегративный подход к профессиональному становлению психолога на этапе вузовской подготовки/ Сборник статей международного конгресса «Социальная психология XXI века», Ярославль 2002. с.41-45

4.Вачков И. В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. – 1995. – № 3. – с. 73-84.

5.Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: «Смысл», 1996. – 373 с.

6.Гекин Б. М. Основы управления персоналом. М., 1996. – 264 с.

7.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. – 438 с. С.283

8.Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001— 271 с.

9.Елдышова О.А. Профессиональное самосознание как психологическая составляющая профессионального становления. //Фундаментальные исследования. – 2006. – № 7. – С. 101–102.

10.Зайцева Т.В.. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002

11.Зеер Э.Ф. Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с. – («Gaudeamus»).

12.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2000— 508 с.

13.Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. — 323 с.

14.Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.

15.Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. – 242 с.

16.Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1998. — 350 с.

17.Кон И. С. Психология ранней юности. М., 1989. С. 72 – 74.

18.Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001— 528 с.

19.Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

20.Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 1997.

21.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

22.Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003- 352 с.

23.Мерлин B. C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971.

24.Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. — 576 с. — 411с.

25.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.

26.Петросов В.А. Психологические условия формирования профессиональной мотивации у студентов – будущих менеджеров. Автореферат на соискание ученой степени к.э.н. М. 2006. – с.7.

27.Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002. – 160 с.

28.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.

29.Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 246 с.

30.Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. — 296 с.

31.Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 667 с.

32.Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003- 615 с.

33.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., Речь, 2002. – 298 с.

34.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946. 679 с.

35.Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., Проспект, 2004. – 336 с.

36.Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002- 208 с.

37.Толочек В.А. Современная психология труда. Учеб. пособие для вузов. Питер, 2006. – 462 с.

38.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина., М., 2002- 421 с.

39.Факторы внутренней системы мотивирования сотрудников как инструмент управления развитием персонала организации. Можаровская А.А. Российское предпринимательство» № 4 2005

40.Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

41.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1.М., «Педагогика» 1986. С. 33-48.

42.Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб, 1993

43.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, — изд.2-ое, испр. — СПб, 2001. — 608 с.

44.Шавир, П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности / П.А. Шавир. — М.: «Педагогика», 1991. – 95 с.

45.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

46.Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. Изд-во: «Питер». 2001. – 276 с.

47.Шепель В.М. Имиджелогия.- М.: ЮНИТИ, 2000. — 380 с.

48.Шорохова Е. В. Проблема «Я» и самосознания // Проблемы сознания. М., 1966.

49.Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Под ред. А. В. Толстых М., 1996.

50.Ядов В. А. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

список литературы