Методика формирования модели компетенций для оценки персонала в рамках дипломного исследования

В условиях современной экономики, где человеческий капитал становится ключевым активом, возрастает роль эффективного управления персоналом. Модели компетенций выступают как системообразующий инструмент, позволяющий компании обеспечить долгосрочное конкурентное преимущество. Однако многие организации, особенно в государственном секторе, сталкиваются с проблемой отсутствия систематизированных и объективных критериев оценки сотрудников. Это ведет к субъективизму в принятии кадровых решений и снижает общую эффективность.

Целью данной работы является разработка модели компетенций для объективной оценки персонала на примере Администрации Старобезгинского сельского поселения. Для ее достижения поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы и сущность компетентностного подхода.
• Проанализировать существующую систему оценки в организации.
• Разработать проект модели компетенций, адаптированный под задачи учреждения.

Объектом исследования выступает система управления персоналом организации, а предметом — непосредственно процесс формирования модели компетенций для оценки сотрудников.

Глава 1. Теоретические основы формирования моделей компетенций

1.1. Сущность компетенций как ключевого элемента управления персоналом

В современной теории менеджмента под компетенцией понимают измеримую характеристику сотрудника, которая включает в себя совокупность его знаний, умений, навыков, а также личных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения поставленных рабочих задач. Именно компетенции формируют мост между стратегическими целями компании и повседневным поведением ее сотрудников. Еще в 1982 году исследование В. Макелвила показало, что суть организации заключается в наборе компетенций, которыми обладают ее работники.

Структура компетенции многогранна и включает в себя как технические навыки (hard skills), так и социально-поведенческие (soft skills), которые в меняющемся мире приобретают все большее значение. Для систематизации этого понятия используется классификация, выделяющая четыре ключевых типа компетенций:

1. Функциональные (профессиональные): Навыки, непосредственно связанные с выполнением конкретных операционных задач и должностных обязанностей. Например, для разработчика ПО это будет владение определенными языками программирования, а для инженера — знание систем управления качеством.
2. Социальные (коммуникативные): Умение эффективно выстраивать взаимодействие с другими людьми. К ним относятся лидерство, работа в команде, навыки ведения переговоров и публичных выступлений.
3. Когнитивные (интеллектуальные): Навыки, связанные с анализом информации, решением проблем и критическим мышлением. Способность видеть ситуацию в целом и принимать взвешенные решения.
4. Мета-компетенции: Способность к самообучению и развитию, адаптивность к новым условиям и готовность осваивать новые подходы в работе.

Таким образом, внедрение компетентностного подхода позволяет не только стандартизировать оценку, но и создать прочную основу для системы обучения, повысить производительность труда, а также мотивацию и вовлеченность персонала.

1.2. Технологии и методы построения моделей компетенций

Основная цель создания модели компетенций — это стандартизация критериев оценки, которая позволяет сделать процесс максимально объективным и прозрачным для всех участников. Разработка такой модели представляет собой структурированный процесс, который требует вовлечения как HR-специалистов, так и линейных руководителей. Алгоритм ее построения обычно включает следующие этапы:

• Определение целей и задач: Четкое понимание, для чего создается модель (подбор, оценка, развитие) и какие бизнес-цели она должна поддерживать.
• Создание рабочей группы: Формирование команды из представителей HR-департамента, руководителей подразделений и ключевых сотрудников.
• Сбор информации: Выбор и применение методов для сбора данных о том, какое поведение ведет к успеху на конкретных должностях. Среди популярных методов — структурированные интервью, анкетирование, метод репертуарных решеток и анализ рабочих документов.
• Анализ данных и проектирование модели: Систематизация полученной информации, выделение ключевых компетенций и их группировка.

Ключевым элементом любой качественной модели являются поведенческие индикаторы. Это конкретные, наблюдаемые действия, которые служат ответом на вопрос: «Как мы увидим, что компетенция проявляется в работе?». Именно индикаторы позволяют оценить не наличие качества у человека в целом, а его проявление в рабочих ситуациях, что делает оценку предметной и справедливой.

Современные технологии значительно упрощают этот процесс. Например, для комплексной оценки могут использоваться онлайн-платформы, позволяющие автоматизировать сбор обратной связи по методу «360 градусов». Однако независимо от инструментов, хорошо разработанная модель всегда должна быть актуальной, краткой, понятной для сотрудников и соответствовать уникальным требованиям компании.

Глава 2. Разработка модели компетенций для оценки персонала

2.1. Анализ существующей системы оценки персонала в организации

В качестве объекта для практического исследования была выбрана Администрация Старобезгинского сельского поселения — типичное государственное учреждение, где управление персоналом играет важную роль в качестве предоставления услуг населению. На данный момент система оценки в организации носит преимущественно формальный характер и опирается на устаревшие методики, такие как периодическая аттестация и анализ годовых отчетов о проделанной работе.

Анализ выявил ряд существенных недостатков текущей системы:

• Высокий уровень субъективизма: Оценка во многом зависит от личного мнения руководителя и не подкреплена едиными, четко сформулированными критериями.
• Отсутствие связи со стратегией: Существующая оценка слабо увязана со стратегическими целями учреждения и не мотивирует сотрудников на их достижение.
• Низкая ценность для развития: Сотрудники не получают конструктивной обратной связи о своих зонах роста, что делает невозможным планирование индивидуального развития.

Эти проблемы приводят к снижению мотивации персонала и отсутствию прозрачных карьерных перспектив. Таким образом, очевидна необходимость перехода к компетентностному подходу. Разработка и внедрение модели компетенций позволит создать объективную и прозрачную систему оценки, которая станет основой для принятия справедливых кадровых решений, планирования обучения и повышения общей эффективности работы Администрации.

2.2. Проектирование и наполнение модели компетенций

На основе анализа задач, стоящих перед сотрудниками Администрации, предлагается трехуровневая модель компетенций, включающая корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции. Ниже представлен детальный разбор одной из ключевых компетенций для данной организации — «Ориентация на результат».

Компетенция: Ориентация на результат

Определение: Способность ставить перед собой и другими ясные цели, планировать шаги для их достижения и нести ответственность за конечный результат своей деятельности, проявляя настойчивость в преодолении препятствий.

Шкала оценки и поведенческие индикаторы:

1. Неприемлемый уровень (Требует значительного развития):
   • Часто не выполняет поставленные задачи в срок.
   • Перекладывает ответственность на коллег или внешние обстоятельства.
   • Не проявляет инициативы для решения возникающих проблем.
2. Базовый уровень (Соответствует ожиданиям):
   • Выполняет поставленные задачи в установленные сроки и с требуемым качеством.
   • Берет на себя ответственность за результаты своей работы.
   • При возникновении трудностей обращается за помощью к руководителю.
3. Продвинутый уровень (Превышает ожидания):
   • Проявляет инициативу, ставит перед собой амбициозные, но достижимые цели.
   • Самостоятельно находит пути решения сложных задач, не дожидаясь указаний.
   • Анализирует свою работу для улучшения будущих результатов.
4. Превосходный уровень (Образец для подражания):
   • Систематически превосходит ожидания, достигая выдающихся результатов.
   • Способен мотивировать других на достижение общих целей.
   • Предлагает и внедряет новые подходы, повышающие общую эффективность работы отдела.

Помимо «Ориентации на результат», в модель для государственных служащих целесообразно включить такие компетенции, как «Коммуникативная эффективность» (умение ясно излагать мысли и взаимодействовать с гражданами) и «Аналитическое мышление» (способность работать с документами, анализировать информацию и принимать обоснованные решения). Такой подход, включающий конкретные поведенческие индикаторы, делает оценку максимально предметной и понятной.

2.3. Рекомендации по внедрению и использованию модели

Разработка модели компетенций — это лишь первый шаг. Для ее успешной интеграции в жизнь организации необходим четкий план внедрения и понимание того, как этот инструмент будет использоваться в ключевых HR-процессах. Предлагается следующий пошаговый план:

1. Информационная кампания: Проведение общих собраний и рассылка материалов для всех сотрудников с целью объяснить цели и принципы новой системы оценки, чтобы снизить возможное сопротивление.
2. Обучение руководителей: Организация тренингов для менеджеров всех уровней по использованию модели компетенций, проведению оценочных интервью и предоставлению конструктивной обратной связи.
3. Пилотный запуск: Внедрение модели в одном или двух отделах для выявления возможных сложностей и корректировки процедур перед полномасштабным запуском.

После внедрения модель компетенций станет центральным элементом системы управления персоналом и будет применяться для решения следующих задач:

• Подбор персонала: Использование компетенций как основы для составления профиля должности и проведения структурированных интервью.
• Оценка и аттестация: Применение оценочных листов на основе поведенческих индикаторов для ежегодной оценки и процедуры «360 градусов».
• Обучение и развитие: Выявление по итогам оценки индивидуальных зон роста и формирование на их основе персональных планов развития.
• Карьерное планирование: Определение сотрудников с высоким потенциалом для включения в кадровый резерв и планирования их карьерного роста.

Ожидаемый эффект от внедрения — повышение объективности кадровых решений, рост мотивации и вовлеченности персонала за счет понятных критериев успеха, и, как следствие, снижение текучести кадров.

Заключение

В ходе данного исследования были рассмотрены теоретические основы компетентностного подхода и проанализирована его значимость для современного управления персоналом. На основе полученных знаний была разработана практическая модель компетенций, адаптированная для оценки сотрудников государственной организации — Администрации Старобезгинского сельского поселения.

Основным результатом работы является готовый к применению инструмент, включающий структуру модели, перечень ключевых компетенций и, что особенно важно, детально прописанные поведенческие индикаторы с уровневой шкалой оценки. Таким образом, цель дипломной работы можно считать достигнутой. Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенная модель позволяет решить ключевые проблемы существующей системы оценки: субъективизм, оторванность от стратегических целей и отсутствие фокуса на развитии сотрудников.

Дальнейшие исследования в этой области могут быть направлены на разработку специализированных моделей компетенций для разных категорий должностей внутри учреждения, а также на интеграцию предложенной модели с системой ключевых показателей эффективности (KPI) для создания комплексной системы управления результативностью.

Список использованной литературы

1. Адова, И.Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации / И.Б. Адова, М.В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – №336. – с. 119-125.
2. Антипова, О.И. Повышение интеллектуального потенциала организации за счет управления компетентностью персонала [Текст] / О.И Антипова, С.Д. Сыротюк // Вектор науки ТГУ. – 2012. – №1 – с. 107-112.
3. Арапова, Е.Н. Компетентностный подход в управлении системой вознаграждения персонала организации // Экономика: реалии времени. – 2011. – № 1 (1). – с. 57-65
4. Арутюнова, Д.В. Стратегический менеджмент [Текст] / Д.В. Арутюнова // Изд-во ТТИ ЮФУ. – 2010. – с. 122, с. 13.
5. Беликова, И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2012. – № 1. – С. 79-85.
6. Бирюкова, Г.М. Профессионально-коммуникативная компетентность как имиджевый фактор российских госслужащих [Электронный ресурс] // Учен. зап. ун-та имени П.Ф. Лесгафта. – 2010. – № 12. – URL: http://bmsi.ru/doc/c1e3ad47-ea2e-4dfc-9577-b0535e161cf8 (дата обращения: 06.04.2016).
7. Бояцис, Р. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: пер. с англ. The Competent Manager: A Model for Effective Performance [Текст] / Р. Бояцис. – М.: Изд-во «Гиппо», 2012. – 352 с.
8. Вершкова, Е.М. Компетентностный подход в управлении персоналом экономических и бухгалтерских служб: российский и зарубежный опыт // Природные ресурсы в XXI веке: экономика, управление и инновации: сборник трудов Международной научно-практической конференции. – Томск, 2010. – С. 185-188.
9. Ветошкина, Т. Роль компетенций в управлении персоналом [Текст] / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – №3. – с. 13-19.
10. Волкова, Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 [Текст] / Н.В. Волкова. – Бийск, 2011. – 28 с.
11. Володина, Н. Модель компетенций – это не сложно [Текст] / Н. Володина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 6. – с. 26-29.
12. Дагаев, А.А. Инновационные компетенции и лидерство в организации [Текст] / А.А. Дагаев // Креативная экономика. – 2013. – № 1 (1). – c. 3-10.
13. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. – М.: ИТК Дашков и К°, 2013. – 392 с.
14. Докшанин, С.А. Актуальные проблемы и перспективы развития компетентностно-ориентированного обучения: зарубежный опыт [Текст] / С.А. Докшанин // Вектор науки ТГУ. – 2012. – №3(10). – 144-147.
15. Долятовский, В.А. Прогнозирование и управление интеллектуальным капиталом организации [Текст] / В.А. Долятовский //Научные очерки ведущих ученых РГЭУ (РИНХ): сборник научных трудов. – Рост.гос. эконом. ун-т (РИНХ). – 2014. – с.25-104.
16. Ермоленко, В.В. Интеллектуальный капитал корпорации: сущность, структура, стратегии развития и модель управления [Текст] / В.В. Ермоленко, Е.Д. Попова // Человек. Сообщество. Управление. – 2012. – №2. – с. 110-122.
17. Ефремова, Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. – М.: Национальное образование, 2012. – 416 с.
18. Зайцев, А.В. Формирование интеллекта современного предприятия: стоимостной подход [Текст] / А.В. Зайцев // Креативная экономика. – 2013. – № 5 (53). – c. 3-9.
19. Исмаилова, Л.А. Управление интеллектуальным капиталом предприятия на основе формирования организационных компетенций [Текст] / Л.А. Исмаилова, Т.А. Гилева // Управление. Научно-практический журнал. – 2014. – №4(6). – с.71-78
20. Казаков, М. В. Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства (на примере банковского сектора экономики): автореф. дисс. … к.э.н. – М., 2010. – 23 с.
21. Компетентность и проблемы ее формирования в системе непрерывного образования (школа – вуз – послевузовское образование) [Текст] / науч. ред. проф. И.А. Зимняя; Материалы ΧVΙ научно-методической конференции «Актуальные проблемы качества образования и пути их решения». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2010. – 130 с.
22. Ксенофонтова, Х. З. Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала [Электронный ресурс]. – URL: http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140-01-25-13.html (дата обращения: 16.04.2016).
23. Ксенофонтова, Х.З. Компетенции управленческого персонала – фактор стабилизации деятельности предприятия [Текст] / Х.З. Ксенофонтова // Креативная экономика. – 2012. – № 9 (33). – c. 86-90.
24. Кудрявцева, Е.И. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема [Электронный ресурс] / Е.И. Кудрявцева, И.Н. Макалатия. – URL: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/323 (дата обращения: 13.04.2016).
25. Кузнецова, Ю.С. Совершенствование механизма оценки качества персонала / И.Б. Адова, Ю.С. Кузнецова // Качество и полезность в экономической теории и практике: Матер. IV Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. В.А. Сибирцева. – Новосибирск: НГУЭУ, 2012. – 144 с.
26. Ланкина, М.Ю. Некоторые методы и подходы к количественной оценке качества интеллектуального ресурса организации [Текст] / М.Ю. Ланкина, В.Е. Ланкин // Системный анализ в проектировании и управлении: Сб. науч. тр. XVШМНПК. Ч.1. – СПб.: Изд-воПолитех. ун-та. – 2014. – с. 241-250
27. Ланкина, М.Ю. Управление компетентностью организации с учетом ее интеллектуальных ресурсов: дис…. канд. экон. наук: 08.00.05 [Текст] / М.Ю. Ланкина. – Курск, 2015. – 181 с.
28. Лапыгин, Ю.Н. Модели компетенций государственных гражданских служащих / Ю.Н. Лапыгин, О.В. Ерашова // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2013. – №9 (2). – с. 189-208.
29. Леонова, О. В. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса / О. В. Леонова, О. В. Колосова // Вестник Тамбовского государственного технического университета. – 2010. – Т. 16. № 4. – С. 993-1000.
30. Магистратура и болонский процесс: вузовский эксперимент: Научно-методическое пособие [Текст] / Под ред. проф. В.А. Козырева. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. – 255с.
31. Мамона, М. Равнодушные, продажные, безответственные… [Электронный ресурс]. – URL: http://gazeta.aif.ru/_/online/longliver/117-118/08_01 (дата обращения: 20.04.2016).
32. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
33. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом [Электронный ресурс]. – URL: http://www.smart-edu.com/ stati-kompetentsii/model-professionalnyh-kompetentsiy-sotrudnikov-kak-instru-ment-raboty-s-personalom.html (дата обращения: 18.04.2016).
34. Никифорова, Ю.В. Сущность интеллектуального капитала и его роль в общей структуре капитала [Текст] / Ю.В. Никифорова // Экономика и управление: Экономические науки. – 2010. – №4. – с. 177-180.
35. Николаева, Т.А. Настройка образовательных структур в Европе в рамках проекта «Тюнинг» [Текст] / Т.А. Николаева, Я.А. Кравченко // Вестник Брянского государственного университета. – 2011. – № 1. – с. 18-29
36. Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 081100 «Государственное и муниципальное управление» (квалификация (степень) «бакалавр») [Электронный ресурс]: приказ Министерства образования и науки Рос. Федерации от 17 янв. 2011 г. № 41 (в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 31 мая 2011 г. № 1975). – URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55071014/ (дата обращения: 10.04.2016).
37. Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 081100 «Государственное и муниципальное управление» (квалификация (степень) «магистр») [Электронный ресурс]: приказ Министерства образования и науки Рос. Федерации от 15 февр. 2010 г. № 123. – URL: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_165597.html (дата обращения: 10.04.2016).
38. Оценка сотрудников на основе профиля компетентности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/kak-ocenit-kompetentnost-sotrudnika?page=4 (дата обращения 15.01.2016 г.)
39. Пахлова, И. В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. – 2014. – № 2. – С. 152-159.
40. Пахлова, И.В. Модель компетенций как инструмент управления системой кадрового менеджмента организации // Альманах современной науки и образования. – 2015. – №2 (92). – с. 96-100.
41. Постановление Администрации муниципального района от 28.05.2015 г. № 471 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих муниципального района «Новооскольский район» [Электронный ресурс]. – Официальный сайт Администрации Старобезгинского сельского поселения // URL: http://oskoladmin.ru/district/stbezginka. – Дата обращения: 28.02.2016 г.
42. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь: 2-е изд., испр. [Текст] / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 479 с.
43. Решение Муниципального Совета муниципального района от 04.12.2015 г. № 310 «Об оплате труда муниципальных служащих муниципального района «Новооскольский район» [Электронный ресурс]. – Официальный сайт Администрации Старобезгинского сельского поселения // URL: http://oskoladmin.ru/district/stbezginka. – Дата обращения: 28.02.2016 г.
44. Скурихина, Т.Г. Компетенция и компетентность в системе показателей качества человеческих ресурсов организации [Текст] / Т.Г. Скурихина, П.Ю. Видмер // Труды XIII МНПК «Управление организацией: Диагностика, стратегия, эффективность». – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2015. – с.732-736.
45. Спенсер, Л.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. Пер. с англ. [Текст] / Лайм М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. – М.: HIPPO, 2015. – 384 с.
46. Степнова, Л.А. Методики тестирования, применение которых допустимо при оценке деятельности государственного служащего [Электронный ресурс]. 2010. – URL: http://www.goskadri.ra/index.php?pid=19&article_id=22 (дата обращения: 18.04.2016).
47. Ткаченко, О. А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Новые технологии – нефтегазовому региону: материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. – Т. II. – С. 206-208.
48. Третьякова, Л.А. Организация и методика дипломного проектирования / Л.А. Третьякова, Е.А. Гуськова, И.В. Шавырина. – Белгород: НИУ БелГУ, 2014. – 101 с.
49. Турняк, К. В. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт / К.В. Турняк, М. А. Шакина // ARS ADMINISTRANDI. – 2012. – №4. – с. 41-55.
50. Уиддет, С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. [Текст] / Стив Уиддет, Сара Холлифорд. – М.: Изд-во «Гиппо», 2013. – 228 c.
51. Указ Президента РФ от 27 ноября 2014 г. № 236 «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» [Текст] // Российская газета. – 2014. – 28 ноября.
52. Фасхиев, Х.А. Система управления уровне интеллектуального капитала [Текст] / Х.А. Фасхиев, А.В. Крахмалёва // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №1. – с. 106-128.
53. Хуторской, А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций [Электронный ресурс] / А.В. Хуторской // Интернет-журнал «Эйдос». – 2014. – 12 декабря. – Режим доступа: http://www.eidos.ru/journal/2005/1212.htm (дата обращения: 15.01.2016 г.)
54. Чуланова, О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. – №5 (18). – с. 1-8.
55. Шашенкова, М.А. Разработка математических и инструментальных средств интеллектуальной оценки персонала при управлении человеческим капиталом: Автореф. дис…. канд. экон. наук: 08.00.13 [Текст] / М.А. Шашенкова. – Иваново, 2014. – 24 с.
56. Шеметова, Н. К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. – 2010. – № 1 (1). – С. 13-17.
57. Юрьева, О.В. Модели профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления: отечественный и зарубежный опыт [Электронный ресурс]. – URL: http://www.abadawecan.ru/index.php?cat=science&id=8 (дата обращения: 14.04.2016)