Пример готовой дипломной работы по предмету: Финансовый менеджмент
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА
1. СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Система обучения персонала в структуре системы управления персоналом 8
1.2. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру работников 23
1.3. Практика формирования корпоративных университетов в компаниях 30
ГЛАВА
2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ 43
2.1. Формы и методы повышения квалификации для ТОП-менеджеров 48
2.2. Формы и методы повышения квалификации для менеджеров и специалистов компании 53
2.3. Российский и зарубежный опыт58
ГЛАВА
3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИК ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 99
3.1. Разработка новых систем учета затрат на подготовку персонала 99
3.2. Критерии оценки результатов проведенного обучения.111
3.3. Выбор оптимального варианта программы обучения и оценка эффективности совершенствования системы ротации на предприятии 114
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 120
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 129
ПРИЛОЖЕНИЕ 134
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Новая модель кадровой политики заключается в том, что из средства борьбы за власть она все более превращается в обязательное условие социального и политического развития, в основной ресурс управления — будь то территорией или всем государством.
Устойчивое развитие современного предприятия во многом предопределяется степенью обеспеченности высококвалифицированными и креативными кадрами. Это обусловлено тем, что мир вступил в эпоху информационной экономики, или экономики знаний, главными факторами производства в которой являются знания и интеллект человека, реализуемые в производстве. Следовательно, самоорганизация предприятия предъявляет особые требования к интеллектуальному капиталу предприятий: способностям, уровню знаний, квалификации и мобильности персонала, уровню качества и своевременности выполнения производственных заданий, в целом к профессиональной компетенции работника.
Стимулирование как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективно, если в полной мере учитывается диалектическое взаимодействие интересов работников с интересами организации.
Для саморазвивающейся организации важно прежде всего стимулирование потребности сотрудников в профессиональном образовании. Саморазвитие идет наиболее активно, если потребности личности работника в образовании совпадают с потребностями организации в ее развитии. Основной задачей в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями организации.
Однако данный ресурс системно практически не реализован ни на одном предприятии России, а потому обучение работников идет бессистемно, точечно, вне связи желания конкретного работника учиться с его использованием после окончания обучения. Не подсчитывается и экономический эффект от такого обучения.
Сближение интересов личности и саморазвивающейся организации происходит на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение.
В современных условиях важнейшим условием развития организации, авторитета её на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.
Качество работающего персонала в саморазвивающейся организации во многом определяется программами обучения.
Саморазвивающаяся организация должна иметь собственную модель личности работника, желающего и способного постоянно учиться.
В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.
Одним из мотивационных факторов для персонала является включение работника в кадровый резерв предприятия. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации.
Профессиональное обучение в организации, в которой человек работает, представляет собой существенную и пока малоразработанную андрагогическую проблему. Андрагогическая деятельность, учитывающая особенности образования взрослых, может стать весьма значимым фактором как для развития профессионализма сотрудников организации, повышения культуры качества их труда, так и для приобщения к социально-значимым ценностям и их созданию, для освоения как профессиональных, так и социальных навыков и умений. Эффекты внутрифирменного обучения взрослых могут находить свое проявление не только в продуктах или услугах организации или предприятия, но и в поведении участников обучения в самых разных ситуациях жизнедеятельности, стать значимым фактором личностной самореализации человека.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие.
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Цели прогресса непрерывного образования Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что успех процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:
- 1. цели и тип программы обучения;
2. особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей;
- 3. специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
4. отличительные параметры самой аудитории взрослых.
Актуальность рассматриваемой тему обусловлена тем, что в целом вектор развития внутрифирменного образования персонала предприятий в существенной мере задается проблемами образования взрослых, т.е. основывается на андрагогическом подходе. В то же время именно на эту сферу образования взрослых оказывают наибольшее влияние как кардинальные изменениями в экономической сфере конца XX – начала XXI века, так и осуществляющаяся перестройка всех сфер социальной жизни, ориентированная на развитие новых экономических механизмов, демократизацию общества.
Объект исследования – ООО ‘Центральная Дистрибьюторская Компания’.
Предмет исследования — система повышения квалификации персонала.
Цель работы – на основе теоретического и практического материала разработать методику для определения эффективности обучения персонала.
В соответствии с поставленной целью следует решить задачи:
1. Рассмотреть систему повышения квалификации и ее роль в развитии персонала.
2. Проанализировать формы и методы повышения квалификации в современных компаниях.
3. Выполнить разработку методик для определения эффективности обучения персонала.
Проблемы профессионального потенциала персонала изучены в работах Н. И. Шаталовой, В. Ф. Мамонтовой, В. А. Сулемова, Т. Н. Кала-чевой, Ю. Ф. Фадейковой и др. Различные формы обучения персонала крупных предприятий описаны в работах А. Лившица, А. Тимофеева, В. Галахова, Б. Левина и др., корпоративный университет как инструмент управления человеческими ресурсами – в работах В. Оралина, концепция обучающейся организации получила развитие прежде всего в трудах П. Сенге, Д. Гервина, применительно к машиностроительным корпорациям – у Т. В. Радаева и др.
Список использованной литературы
1.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. – М.: РАГС, 2005. – 221 с.
2.Антропов В. А., Паршина В. С., Кудинов А. В. Социально-экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров // Экономика региона, 2009, № 1. — С. 28-41.
3.Антропов В. А., Ревина Е. В. Совершенствование внутривузовских организационно-экономических отношений: постановка проблемы // Университетское управление: практика и анализ. 2003. № 2. — С. 41-49.
4.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: Юнити, 2005. – 190 с.
5.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Проспект, 2005. – 432 c.
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2007. – 218 с.
7. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2005. – 46 с.
8.Баландина Л., Быченко Ю. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. -2007.-№ 10.
9.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учеб. – М.: Инфра-М, 2005. – 365 с.
10.Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.; Спб.: Вершина, 2006. – 249 с.
11.Гервин, Д. Создание обучающейся организации // Harvardbusiness review. 2006. March. P. 7.
12.Дудник И. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом. — 2008. — № 23 (201).
- С. 16-24.
13.Молл Е., Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом № 12.1, стр. 58
14.Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. — Н. Новгород ,7: GEMQ, 2007. — 1100 +.
15.Ефимов А. В., Антропов В. А. Кадровое обеспечение предприятий в условиях корпоративного университета / Образование, производство, кадры. 2006. — № 1. — С. 56-68.
16.Захаркина О.И. Организация работы кадров на промышленных предприятиях. — Доступ из справ.-правовой системы системы ГАРАНТ Платформа F1 ЭКСПЕРТ.
17.Иншаков О.В. Уровневый анализ предмета, объекта и метода экономической теории // Изв. Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2004. — № 4.
18.Колосовский А.В. Сокращение численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Управление,-. — 2008. — V 24. (202) — F. 56-59.
19.Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Практика управления человеческими ресурсами в России. — 2007. — V1.-F.74-82.
20.Лачина Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 7.
21.Лифшиц, А. С. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленный предприятий : дис. … д-ра экон. наук. М., 2007. URL : http://diss.rsl.ru/diss/05/0187/050187032.pdf .
22.Лифшиц А. С. Развитие менеджмента промышленных предприятий // Регионология. 2007. № 4. С. 59
23.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: Практ. задания: Учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега, 2006. – 263 с.
24.Мазур И.И., Шапиро В.Д., Реструктуризация предприятий и компаний // Москва «Экономика» 2008 год, стр. 353
25.Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», 2008. – 112 с.
26.Материалы официального сайта компании: cdco.ru
27.Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия // Практика управления человеческими ресурсами в России. — 2007.-V1.- F. 112-114.
28.Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие.- Москва-Берлин, Transform, 2008.- 124 с.
29.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: Учеб. пособие. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 291 с.
30.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М. 2008. С. 218
31.Нестеров В. Л., Радченко В. И., Морозова Е. Н. Расчет, анализ и прогнозирование обеспечения устойчивости кадров в вузе // Транспорт: наука, техника, управление, — 2006. — № 11.- С. 13-15.
32.Оралин В. Корпоративный университет как креативная технология стратегического развития современной корпорации и инструмент управления человеческими ресурсами. URL // http://www.kreakratia.ru/page
33.Петров Е.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала. — [Электронный ресурс]
- URL: http://www.iteam.ru/ publications/human/section_45/article_2708/
34.Паршина В. С., Антропов В. А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли железнодорожного транспорта. Екатеринбург: УрГУПС, 2002. 149 с.
35.Паршина В.С. Система развития персонала в организации. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006. 74 с.
36.Акмаева Р. . Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — № 11.
37.Ряковский СМ. Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации // Практика управления человеческими ресурсами — 2007. — V 1. — F. 9-51.
38.Сидорова А., Курносова О.. Процессные инновации в системе управления развитием предприятий / Економіст, 2008, № 1. — С. 28-32.
39.Строителева Т. Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом, — 2008. — № 9.
40.Сурков С.А. Формирование позитивных условий мотивации работы персонала // Кадры предприятия. — 2008. — № 3. — С.87-94.
41.Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М. : ИНЭ, 2008. С. 234
42.Тельнов Ю. Разработка обучающейся организации с применением интеллектуальных технологий // Проблемы теории и практики управления. — 2005. -№ 6.
43.Томпсон Л. Создание команды. — М.: Вершина, 2007
44.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. — М.: Дело, 2005. — 270 с.
45.Турчинова А.И. Управление персоналом: учеб.- М: Изд-во РАГС, 2008.-608 +.
46.Управление персоналом организации. Учебник./Под Ред. А.Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2009. – 512 с.
47.Управление персоналом. Учебник./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 423 с.
48.Фролов Д., Черных В. Рефункционализация как механизм изменения
институциональной структуры фирмы // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 5.
49.Чижов Н.А. Кадровые технологии. М: Экзамен.2008. С. 153
50.Шакиров Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 10.- F.107-115.
51.Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 343 с
