Анализ системы регламентации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих РФ

Введение. Почему регламентация госслужбы является целостной системой

Эффективность государственного аппарата является краеугольным камнем устойчивого развития любого современного государства. Однако без четких правил и стандартов деятельности этот аппарат рискует превратиться в громоздкую и инертную структуру. Именно отсутствие надлежащей регламентации зачастую способствует разрастанию бюрократии, снижая качество управления и подрывая доверие граждан. В этом контексте актуальность исследования механизмов, регулирующих труд чиновников, выходит на первый план.

Реформы, проводимые в России в последние десятилетия, были направлены не просто на латание отдельных дыр, а на создание целостной и взаимосвязанной системы. Основной тезис данной работы заключается в том, что регламентация профессиональной деятельности государственных служащих — это не набор разрозненных мер, а единый механизм. В нем каждый элемент, от федерального закона до конкретного должностного регламента, выполняет свою уникальную функцию для достижения общей цели — повышения профессионализма и результативности госслужбы. Дальнейший анализ последовательно рассмотрит ключевые компоненты этой системы, чтобы доказать их неразрывную связь.

Исторический контекст и цели реформирования государственной службы

Чтобы понять логику современной системы регламентации, необходимо обратиться к ее истокам. Нынешняя структура — это прямой результат масштабной административной реформы, запущенной еще в 1990-х годах для преодоления кризиса управляемости, унаследованного от советской системы. Госслужба того периода характеризовалась отсутствием единых стандартов, непрозрачностью и низким престижем, что требовало кардинальных изменений.

Ключевой целью реформирования стало создание профессионального и эффективного аппарата, способного отвечать на вызовы новой экономики. Законодатель стремился не к точечным правкам, а к системному обновлению принципов, средств и задач, стоящих перед служащими. Важнейшим этапом на этом пути стала Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации», реализованная в 2009–2013 годах. Она закрепила два главных вектора развития:

• Повышение эффективности государственной службы для улучшения качества предоставляемых государством услуг.
• Повышение престижа профессии государственного служащего для привлечения высококвалифицированных кадров.

Таким образом, реформа заложила идеологический фундамент для построения прозрачной и унифицированной системы, где деятельность каждого чиновника подчинена четким правилам и ориентирована на результат. Эти цели и задачи были закреплены в нормативно-правовой базе, которая стала каркасом для всей современной системы гражданской службы.

Законодательный каркас как основа системы регламентации

Фундаментом, на котором строится вся система регламентации, является иерархия нормативно-правовых актов. Они создают единое правовое поле, определяя саму суть, структуру и принципы функционирования государственной службы. Согласно законодательству, государственная гражданская служба — это профессиональная служебная деятельность граждан на должностях по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Центральное место в этой иерархии занимают два ключевых федеральных закона:

1. ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Этот закон выполняет рамочную функцию. Его главная заслуга — в установлении единства правовых и организационных основ для всех видов госслужбы (гражданской, военной, правоохранительной). Именно он заложил основу для унификации системы, например, через введение принципа соотносимости классных чинов, воинских званий и дипломатических рангов.
2. ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот документ является уже детализирующим и прикладным. Он регулирует конкретные аспекты деятельности именно гражданских служащих: классификацию должностей, порядок присвоения классных чинов, права, обязанности, ограничения и запреты, связанные со службой.

Именно эти два закона сформировали тот правовой каркас, который позволил перейти от разрозненных ведомственных инструкций к универсальной и предсказуемой модели управления кадрами на государственной службе.

Однако законы устанавливают лишь общие рамки. Чтобы система работала на практике, для каждого служащего создается конкретный инструмент, определяющий его деятельность, — должностной регламент.

Должностной регламент как ключевой инструмент профессиональной деятельности

Если федеральные законы — это скелет системы, то должностной регламент — это ее мышцы, приводящие механизм в движение. Профессиональная служебная деятельность каждого госслужащего осуществляется в строгом соответствии с этим документом. Он переводит общие нормы законодательства на язык конкретных задач, функций и критериев оценки для отдельно взятой должности.

Структура должностного регламента четко определена и служит главной цели — максимально конкретизировать ожидания от служащего. Ключевые разделы включают:

• Квалификационные требования: перечень требований к уровню образования, стажу работы, а также к знаниям и умениям, необходимым для замещения должности.
• Должностные обязанности, права и ответственность: исчерпывающий список того, что служащий должен делать, какие ресурсы он может для этого использовать и какие последствия наступают в случае неисполнения обязанностей.
• Показатели эффективности и результативности: важнейший раздел, который служит основой для оценки работы сотрудника. Эти показатели позволяют измерить его вклад в достижение целей государственного органа.

Для унификации подходов к формированию этих требований была проведена большая методическая работа. Ее результатом стало утверждение Министерством труда и социальной защиты в 2017 году Справочника квалификационных требований, который служит основой для разработки регламентов во всех ведомствах. Наличие четко прописанных обязанностей и показателей эффективности создает основу для следующего логического элемента системы — механизма контроля и оценки соответствия служащего занимаемой должности.

Аттестация как механизм оценки и развития кадрового состава

Аттестация — это не формальная бюрократическая процедура, а ключевой системный инструмент контроля и развития. Ее главная цель — установление соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе объективной оценки его работы. Эта процедура, проводимая, как правило, один раз в три года, является логическим завершением цикла «постановка задач (регламент) — исполнение — оценка».

Практическая значимость аттестации огромна как для нанимателя, так и для самого служащего:

• Для государственного органа это легитимное основание для принятия взвешенных кадровых решений: включения служащего в кадровый резерв на вышестоящую должность, направления на дополнительное профессиональное образование или, в случае неудовлетворительных результатов, понижения в должности или даже расторжения служебного контракта.
• Для служащего это механизм обратной связи, проверка его квалификации и стимул к профессиональному росту.

Система аттестации обладает необходимой гибкостью. Например, законодательство предусматривает особые условия для служащих, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, — их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода на службу. Это показывает, что механизм нацелен не на формальное наказание, а на объективную оценку в реальных условиях работы. Рассмотрев законодательный фундамент и ключевые практические инструменты, мы можем подвести итог и оценить целостность выстроенной системы.

Заключение. Синтез элементов системы и перспективы ее развития

Проведенный анализ подтверждает исходный тезис: регламентация государственной гражданской службы в Российской Федерации представляет собой взаимосвязанную и логически выстроенную систему. Это не хаотичный набор правил, а целостный механизм, в котором каждый элемент выполняет свою четкую функцию. Федеральные законы создают единый правовой каркас. Должностные регламенты конкретизируют задачи для каждой штатной единицы. А аттестация выступает инструментом оценки, замыкая управленческий цикл.

Вся эта многоуровневая конструкция направлена на достижение стратегических целей реформы — повышение эффективности государственного аппарата и профессионализма его сотрудников. Однако любая система требует постоянного совершенствования. Сегодня на первый план выходят новые вызовы, определяющие перспективы ее дальнейшего развития:

• Совершенствование системы мотивации, чтобы не только привлекать, но и удерживать лучшие кадры.
• Внедрение ротации как приоритетного направления формирования кадрового состава для борьбы с коррупцией и профессиональным выгоранием.
• Развитие оценки не только по функциональным, но и по общим компетенциям, где ключевыми становятся управленческие и коммуникационные навыки.

Именно эти направления, вероятно, станут предметом дальнейших исследований и законодательных инициатив, продолжая эволюцию системы государственного управления в России.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 – 25 декабря
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. — № 31. ст. 3215.
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Ст. 4; Пп. 1, 2, 3 Ст. 5. // Российская газета 2004 -31 июля.
4. Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» // Российская газета, 2009. — № 41. — 12 марта.
5. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.05 №110 // СЗ РФ 2005 — № 6. Ст. 437
6. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459.
7. Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2014
8. Постановление Правительства РФ от 19.01.2005 N 30 (ред. от 06.09.2012) «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ 2005. — № 4. — ст. 305
9. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС «Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» // СПС Консультант плюс 2014
10. Порядок разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг: постановление Правительства РФ от 11 ноября 2005 г. № 679. [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант плюс».
11. Приказ Федеральной службы по финансовому мониторингу от 9 октября 2006 г. № 156 «Об утверждении регламента конкурсной комиссии Центрального аппарата Росфинмониторинга по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной службы по финансовому мониторингу // Официальный сайт Росфинмониторинга // Условия и порядок поступления на государственную гражданскую службу – [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/state_service/terms_and_procedure/
12. Приказ от 19.10.2009 № 267 «Об утверждении административного регламента Федеральной службы по финансовому мониторингу по исполнению государственной функции «Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок» Официальный сайт Росфинмониторинга // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
13. Приказ от 05.11.2008 № 264 «Об утверждении регламента Федеральной службы по финансовому мониторингу» // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
14. Приказ от 14.12.2007 № 318 «Об утверждении административного регламента исполнения Федеральной службой по финансовому мониторингу государственной функции по ведению учета организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом, в сфере деятельности которых отсутствуют надзорные органы» // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
15. Алехин А.П.Государственные служащие – М.: Эксмо, 2012
16. Алиев Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 — № 3. С. 28-32
17. Анисимов С.А. Государственная служба: вопросы истории, теории и практики правового обеспечения интересов граждан Российской Федерации. — М., 2009
18. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления – М., 2009.
19. Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011.
20. Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 2 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011.
21. Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010 С. 5
22. Бродская Э.Г. Управление компетенциями диверсифицированных организаций: автореферат на соискание ученой степени к.э.н. – М., 2008.
23. Василенко А.И. Опыт правового регулирования повышения эффективности государственной службы королевства Нидерландов // Современное право. 2009. № 3. С. 128-133.
24. Годнев Е.В. Чего мы ждем от системы менеджмента качества в органах местного самоуправления? // Стандарты и качество. 2008. № 11.С. 34-37
25. Горшков А.С., Кудрявцев В.Г., Михеева Е.Е., Прасолова В.В. О результатах применения методики определения численности персонала исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 4. С. 5-20.
26. Горшков А.С., Бирюкова Г.М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 4. С. 5-9.
27. Государственная гражданская служба: Учебник. / Под ред. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Март», 2009.
28. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2008
29. Давыдов В.Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 — № 2. — С. 22
30. Die Arbeitsqualitat im offentlichen Dienst aus Sicht der Beschaftigten – Berlin, 2011
31. Зенков М. Ю. Зарубежный опыт управления: государственная служба. Новосибирск, 2012
32. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 1-2. С. 92-95
33. Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист 2010. — № 2. С. 11
34. Красноглазов А.Ю. Регламентация деятельности органов исполнительной власти как средство повышения эффективности и результативности // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. № 1-2. С. 91-97.
35. Крылова Е.Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2008.
36. Лукьянчикова Л.В.Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – М., 2007
37. Маскаева И.И. Административные и должностные регламенты как элемент административной реформы // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2006. № 9. С. 91-97.
38. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование – М., 2009.
39. Махов Е.Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007.
40. Мельников В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. — М., 2008.
41. Миннигулова Д.Б. Административно-правовой статус государственных гражданских служащих и проблемы его реализации: автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М , 2013
42. Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. — № 5. — С. 54 – 58
43. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.- М. : Изд-во РАГС, 2010.
44. Огородников В.И. Административный и должностной регламент организации управления в территориальном органе ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 142-157.
45. Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В.В. Черепанова, В.П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010
46. Правовые исследования во Франции. – М.: ИНИОН РАН, 2007.
47. Старилов Ю.Н. Служебное право – М.: Норма, 2009. С. 207
48. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.
49. Фонарев А. Р Психология личностного становления профессионала – М., 2009.
50. Хаманева Н.Ю. Исполнительная власть в России. История и современность, проблемы и перспективы развития / Институт государства и права РАН. М.: РАН, 2012.
51. Цирин А.М. Антикоррупционные инструменты и их применение в федеральных органах исполнительной власти // Журнал российского права. 2009. № 2 (146). С. 11-17.
52. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. — М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1.
53. Чиркин В.Е. Публичное управление. М., 2012.
54. Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности государственных служащих // Власть 2007 — № 9. С. 68-70
55. Лекция 19. Коммуникации в управлении // [Электронный ресурс]: http://www.webarhimed.ru/page-302.html
56. Los funcionarios trabajarán 37,5 horas y su sueldo sigue congelado // [Электронный ресурс]: http://politica.elpais.com/politica/2011/12/30/actualidad/1325267082_718015.html
57. Основные результаты и перспективы реформирования государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации // http://www.ipamm.hse.ru/news%20file/3.%20Current%20state%20of%20system%20of%20civil%20service%20in%20subjects%20of%20the%20Russian%20Federation.pdf