Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы формирования системы стимулирования труда на предприятии 6
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда на предприятии 6
1.2 Способы стимулирования труда на предприятии 10
1.3 Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии 17
2 Анализ системы стимулирования труда в МУП «Коммунальщик» 23
2.1 Краткая характеристика МУП «Коммунальщик» 23
2.2 Анализ организации управления персоналом в МУП «Коммунальщик» 26
2.3 Особенности системы стимулирования труда в МУП «Коммунальщик» 30
2.4 Анализ эффективности используемых систем стимулирования труда в МУП «Коммунальщик» 39
3 Совершенствование системы стимулирования труда в МУП «Коммунальщик» 42
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда в МУП «Коммунальщик» 42
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 59
Заключение 70
Список использованной литературы 73
Приложения 77
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
В современных условиях процессы стимулирования труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации. Стимулирование в любой фирме означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. Основой материального стимулирования работников организации, в первую очередь, является вознаграждение за труд, заработная плата.
В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала фирмы, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определённому поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ.
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», то есть не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.
Объектом анализа в данной работе является МУП «Коммунальщик». Система управления персоналом в МУП «Коммунальщик» представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременного реагирования на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития МУП «Коммунальщик» и стратегии управления её персоналом. Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой МУП «Коммунальщик» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.
Проведенный анализ свидетельствует о том, что рост коэффициента текучести в МУП «Коммунальщик» является значительным и свидетельствует об улучшении использования трудовых ресурсов в организации. На основе исследования и анализа системы управления персоналом были выявлены основные проблемные зоны, которые необходимо скорректировать в ближайшее время.В МУП «Коммунальщик» отсутствует стратегия управления мотивацией и стимулированием персонала, нет чётко выстроенной схемы или плана, которые бы формировались на определённый период времени, с точками контроля. Кроме того, не развиты аспекты, связанные с материальной и с моральной мотивацией сотрудников.
Для стимулирования труда работников руководство МУП «Коммунальщик» использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Наряду с материальными стимулами в МУП «Коммунальщик» действуют и разнообразные нематериальные стимулы: имеются престижные и интересные рабочие места, стимулом выступает само содержание работы; компания обладает высоким имиджем и работать в нем считается престижно. Свидетельством тому является открытие собственного сайта в Интернете, который пользуется большой популярностью.
Эффективность организации системы стимулирования персонала растет к 2015 году в связи с ростом фонда материального стимулирования в данной организации.
На основе теоретических и экспериментальных исследований была раз-работана программа обеспечение процесса формирования и развития эффек-тивной трудовой мотивации персонала компании.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала компании в сложившихся условиях могут стать: применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Внедрение предложенных мероприятий в организации позволит увеличить объёмы реализации продукции, а также повысить производительность труда за счёт роста объёмов реализации. Рассмотрим более подробно влияние внедрения предложенных мероприятий на функционирование организации.
Разрабатываемые руководством организации программы обучения должны быть составлены с учётом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития.
Для руководства МУП «Коммунальщик» необходимо осознать то, что особая важность правильного формирования трудового потенциала обусловлена экономически, поскольку существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.
Внедрение предложенных мероприятий в дипломной работе позволит МУП «Коммунальщик» увеличить основные показатели деятельности уже в 2016 году.
Выдержка из текста
В современных условиях имеется множество способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Большое количество литературы по проблемам стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам стимулирования человека к труду.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель стимулирования. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Цель исследования данной работы – комплексный анализ теоретических и практических аспектов формирования системы стимулирования труда на предприятии.
Для достижения этой цели в данной работе будут решаться следующие задачи:
– раскрыть понятие и сущность системы стимулирования труда на предприятии;
– охарактеризовать способы стимулирования труда на предприятии;
– выявить принципы создания системы стимулирования труда на пред-приятии;
– дать краткую характеристику МУП «Коммунальщик»;
– провести анализ организации управления персоналом в МУП «Коммунальщик»;
– рассмотреть особенности системы стимулирования труда в МУП «Коммунальщик»;
– провести анализ эффективности используемых систем стимулирования труда в МУП «Коммунальщик»;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в МУП «Коммунальщик»;
– дать оценку экономической эффективности разработанных мероприя-тий.
Объект исследования – предприятие МУП «Коммунальщик».
Предмет исследования – система стимулирования труда на предприятии МУП «Коммунальщик»
Информационную базу данной работы составляют исследования отечественных и зарубежных учёных в области управления персоналом и экономики предприятия, практические рекомендации специалистов по стимулированию труда, материалы периодической печати, материалы, полученные непосредственно в процессе исследования на предприятии.
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Авдеев В.В. Управление человеческими ресурсами: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 890 с.
2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2014. – 322 с.
3. Бескровная Н., Герчиков В. Управление человеческими ресурсами в российском бизнесе. // ЭКО. – 2015. – № 9. – С. 140-148.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2013. – 368 с.
5. Валиева О.В. Управление персоналом. – М: Приор, 2013. – 458 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2014. – 429 с
7. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. // Управление человеческими ресурсами. – 2015. – № 10. – С. 29-31
8. Грачев М.В. Суперкадры: управление человеческими ресурсами и международные корпорации. – М.: Дело, 2013. – 388 с.
9. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).
// Экономист. – 2015. – № 3 – с. 84-95.
10. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. – 2015. – № 1. – С. 169-174.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Банковские технологии. – 2015. – № 3. – С. 41-44.
12. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2013. – 560 с.
13. Егоршин А.П. Организация работы с человеческими ресурсами. // Управление человеческими ресурсами. – 2015. – № 1. – С. 8-14.
Всего
4. источнико
