Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………3
1. Глава
1. Концепция УЧР как отрасли управленческого знания……… 7
1.1. Появление и содержание понятия «УЧР»………………………………..7
1.2. Возникновение, становление и развитие концепции УЧР…………… 15
2. Глава 2. Деятельность HR-менеджеров: функции, роли, значение для организации……………………………………………………………………… 29
2.1. Подходы к описанию функциональных ролей менеджеров в контексте эволюции концепции УЧР……………………………………………………… 29
2.2. Комплексный подход к УЧР в модели Д. Ульриха «HR – бизнес-партнер»………………………………………………………………………….39
3. Глава
3. Исследование особенностей функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций…………………………………….62
3.1. Анализ соответствия модели HRBP потребностям российских деловых организаций……………………………………………………….……………..62
3.2. Выявление особенностей структуры и содержания функционала HR-менеджеров российских организаций………………………………………… 68
Заключение…………………………………………………………………… 78
Список литературы……………………………………………………………81
Приложения……………………………………………………………………85
Выдержка из текста
Введение.
Актуальность темы.
Организация как система всегда ориентирована на повышение собственной эффективности, что провоцирует различные структурные и функциональные изменения внутри нее. Такое положение вещей сталкивает компании с необходимостью постоянного поиска и внедрения новых, дополнительных путей повышения эффективности всех своих подразделений, что ведет к их реорганизации и модернизации. Очевидно, что организационные изменения зачастую являются неизбежными и необходимыми и могут быть трактованы как адаптация к условиям социума в целом и деловой среды в частности. Таким изменениям могут подвергаться все элементы организационной системы, одним из которых является кадровая сфера.
Появление кадровой службы как отдельного института внутри организации само по себе было реакцией на изменения потребностей бизнеса. Рост масштаба деятельности компаний, увеличение числа сотрудников, выход на новый уровень контроля и качества работы, необходимый для сохранения рентабельности и конкурентоспособности – все это было неосуществимо без перемен в системе управления. Следующей волной был переход от традиционного управления персоналом к концепции под названием «управление человеческими ресурсами» (УЧР, Human Resources Management, HR-management, HRM, HR-менеджмент), также необходимый для усиления конкурентной позиции организаций и получения дополнительного преимущества. Далее по мере эволюции концепции УЧР происходили функциональные изменения в сфере управления кадрами. В результате, на сегодняшний день можно сказать, что оптимальным признан комплексный подход к УЧР, предусматривающий широкий и разнообразный набор функций, полезность каждой из которых была раскрыта в различных моделях УЧР второй половины ХХ века.
Среди множества подходов к HRM выделяются получившие наибольшее признание и ставшие в некотором роде «фундаментальными» разработки, и принадлежат они, как правило, западным специалистам. Среди них идеи представителей Гарвардской научной школы и Мичиганской школы управления, работы таких известных авторов, как Д. Гест, С. Бир, Д. Стори, К. Легге и других. В виду актуальности комплексного подхода к УЧР, на сегодняшний день особое место в деловой практике занимает модель УЧР Д. Ульриха «HR – бизнес партнер» (HR business partner, HRBP), описывающая ключевые функциональные роли, из которых складывается деятельность HR-менеджера как «делового партнера» организации. Данная модель широко используется в западных странах уже более десяти лет, и её основной характерной чертой является ориентация на переход HR-отдела от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству. При этом важно понимать, что функциональные изменения такого рода влекут за собой глобальные перемены в отношении к HR-менеджерам со стороны руководства и других сотрудников – роль HR-менеджеров в управлении организацией усиливается, а их статус в коллективе, как следствие, значительно возрастает.
Результаты исследования Orion Partners в 2014 году, в котором приняли участие такие глобальные корпорации, как McDonald’s или Philip Morris International, показали, что подавляющее большинство участников признают эффективность модели HRBP и уже получили положительные результаты от ее применения.
В России модель Ульриха только начинает применяться и внедряться, что объясняет отсутствие каких-либо выводов о том, как наиболее правильно адаптировать её к особенностям ведения бизнеса, деловой и профессиональной этики, культуры, национальной ментальности нашей страны.
Таким образом, очевидна потребность в проведении исследования, цель которого — выявить специфику проявления функциональных ролей HR-менеджера в российских организациях.
Для достижения данной цели целесообразно выполнить следующие задачи:
1) Рассмотреть функционал HR-менеджера в контексте эволюции концепций управления кадрами;
2) Проанализировать функциональные роли HR-менеджеров в моделях УЧР;
3) Рассмотреть функциональные обязанности, возлагаемые на сотрудников HR-отделов высших должностных позиций российских организаций, на предмет соответствия модели HRBP;
4) Изучить содержание функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций, а также их собственные предпочтения относительно необходимого набора и степени проявления функциональных ролей;
5) Предложить ряд рекомендаций по развитию функции УЧР в российских организациях.
Объект исследования — деятельность HR-менеджеров.
Предмет исследования — функциональные роли HR-менеджеров.
Методология.
Методология нашего исследования основана в наибольшей степени на трудах Д.Ульриха и его концепции HRBP, описывающей функционал HR-менеджера в рамках четырех основных ролей, совмещение которых позволяет ему быть максимально эффективным для организации.
В рамках исследования использовались следующие методы:
• Аналитический обзор литературных источников
• Контент-анализ
• Анкетный опрос
• Полуструктурированное интервью
Новизна результатов.
Исследуя поле деятельности HR-менеджеров в российских организациях, можно увидеть, какое отражение нашли теоретические концепции запада в Российской действительности, выделить особенности этого отражения и определить их причины.
Новизна результатов данного исследования объясняется малочисленностью на сегодняшний день исследований об осуществлении перехода HR-менеджмента от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству в целом, а так же о внедрении модели Ульриха в России в частности. Кроме того, имеющиеся исследования на данную тему, как правило, констатируют только факт незавершенности перехода, но не причины и детали сложившейся ситуации.
Практическая значимость.
Результаты данного исследования могут быть полезны организациям, заинтересованным в повышении собственной эффективности через сферу HR, а так же HR-менеджерам, совершенствующим свои профессиональные компетенции с целью получения конкурентных преимуществ на рынке труда.
Список использованной литературы
Список используемой литературы:
1. Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger, and Mike Ulrich. Global HR Competencies: Mastering Competitive Value from the Outside-In, McGraw-Hill, 2012
2. Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker – N.Y. – 1985 – 190 p.
3. Hird, M., Sparrow, P.R., & Marsh, C. (2010).
HR structures: Are they working? In P.R. Sparrow, M. Hird, A. Hesketh & C. Cooper (Eds.), Leading HR (pp. 23-45).
London: Palgrave Macmillan.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
6. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров, — М. : Издательство Юрайт, 2014. – 381 с.
7. Борисова М. В. Учебник: Управление человеческими ресурсами — методические указания. Электронный ресурс. Режим доступа свободный: http://window.edu.ru/catalog/pdf 2txt/541/74541/54150?p_page=9
8. Брокбэнк У., Ульрих Д., HR в борьбе за конкурентное преимущество. М. : Пертекст, 2007.
9. Вигман С. Л.. Стратегическое управление в вопросах и ответах : учеб. пособие. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект. — 296 с., 2004.
10. Влияние модели HR-бизнес-партнерства Дэйвида Ульриха на современный HR: итоги исследования. Электронный ресурс. Режим доступа свободный: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=16441
11. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.– СПб.: ПИТЕР, 2009. – 864 с.
12. Долгоруков А. М., Научающиеся организации — новое поколение успешных компаний // Электронный центр дистанционного образования Элитариум, 2006. Режим доступа свободный: http://www.elitarium.ru/nauchajushhiesja_organizacii__novoe_pokolenie_uspeshnykh_kompanijj/
13. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993. – 301 с.
14. Кинан Тони. Управление человеческими ресурсами: Модуль № 1 Истоки и сущность управления человеческими ресурсами. — Эдинбургская Бизнес Школа, HM-A3-engb 1/2008 (1014).
– Электронный ресурс. Режим доступа свободный: http://www.ebsglobal.net/documents/course-tasters/russian/pdf/hr-bk-taster.pdf
15. Клемина Т. Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования. Российский журнал менеджмента, том 6, № 3, 2008. С. 51– 58.
16. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.
17. Кучеров. Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: зарождение и становление концепции. Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014. Вып. 1. С. 98-116.
18. Макдональд Д. The Firm. История компании McKinsey и ее тайного влияния на американский бизнес Дафф Макдональд ; пер. с англ. А. Калинина. – М. : Азбука Бизнес, Азбука-Атикус, 2014. ISBN 978-5-389-09015-6.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
20. Разинский. Г. В. Синдром патернализма в сфере трудовых отношений. // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2012. № 13 (37) УДК 316.62.
21. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – M.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304с.
22. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. – М.: МГУ, 2001. – 480 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 638 с.
24. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова : Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . — М : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423с.
25. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 стр.
26. Шабхазов А. HR-бизнес-партнер – кто он? Электронный ресурс, 2012. Режим доступа свободный: http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1732357/?page=0
27. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня – М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – (Серия: Библиотека журнала «Управление персоналом»).
– 368 с.
28. Ягафарова Е.Ф. Формирование устойчивого конкурентного преимущества фирмы // Электронный научный журнал «Исследовано в России», 2007. Режим доступа свободный: http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/122.pdf
