Информационные системы управления персоналом в условиях цифровой трансформации: теоретические основы, методология внедрения и анализ эффективности на российском рынке

В эпоху стремительной цифровой трансформации, когда технологии проникают во все сферы деятельности компаний, управление персоналом перестает быть сугубо административной функцией. Оно трансформируется в стратегический драйвер развития бизнеса, способный обеспечить конкурентное преимущество. Именно здесь на авансцену выходят информационные системы управления персоналом (ИСУП), которые из простых инструментов автоматизации превратились в комплексные платформы для стратегического управления человеческим капиталом. Современные ИСУП не просто хранят данные о сотрудниках; они анализируют, прогнозируют и оптимизируют кадровые процессы, становясь неотъемлемой частью цифровой инфраструктуры любой прогрессивной организации.

Актуальность данного исследования обусловлена не только возрастающей сложностью бизнес-среды и необходимостью оперативного реагирования на изменения рынка труда, но и впечатляющим ростом российского HR-tech рынка. В 2024 году этот сегмент продемонстрировал феноменальный рост на 38%, достигнув совокупной выручки 99,3 млрд рублей для 80 крупнейших игроков, что опережает даже такие динамичные сферы, как EdTech, FinTech и GameTech. Эти цифры убедительно свидетельствуют о том, что инвестиции в HR-технологии стали критически важным направлением для российских компаний, стремящихся к повышению эффективности и инновационности. Однако, несмотря на столь активное развитие, выбор, внедрение и оценка эффективности ИСУП по-прежнему сопряжены с многочисленными вызовами, требующими глубокого методологического осмысления и практических рекомендаций, поскольку без системного подхода к этим процессам, даже самые передовые технологии рискуют не принести ожидаемой отдачи.

Целью данной дипломной работы является разработка комплексного и глубокого исследования информационных систем управления персоналом (ИСУП), включающего теоретические основы, методологию выбора и внедрения, обзор современных решений, а также анализ их эффективности, соответствующего требованиям дипломной работы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть эволюцию и сущность понятий ИСУП, HRIS, HRMS и HCM, а также проанализировать их архитектурные особенности.
2. Детально описать функциональные возможности современных ИСУП и их роль в автоматизации HR-процессов.
3. Представить методологические подходы к выбору, этапы внедрения и критерии оценки эффективности ИСУП.
4. Провести обзор и сравнительный анализ ведущих информационных систем управления персоналом, доступных на российском рынке.
5. Выявить основные риски и проблемы, возникающие при внедрении ИСУП, и предложить стратегии их минимизации.
6. Количественно и качественно оценить влияние внедрения ИСУП на ключевые показатели эффективности управления персоналом (KPI) и общую бизнес-результативность.
7. Исследовать актуальные тренды в HR-Tech, включая применение искусственного интеллекта, Big Data и облачных решений, в контексте российского рынка.
8. Проанализировать нормативно-правовую базу Российской Федерации, регулирующую обработку персональных данных и использование ИТ в HR.

Объектом исследования выступают информационные системы управления персоналом как совокупность технологий, процессов и методов, применяемых в организациях для оптимизации управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты выбора, внедрения, эксплуатации и оценки эффективности ИСУП в условиях цифровой трансформации российского бизнеса.

Структура работы логично выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные задачи. От теоретических основ и классификаций мы перейдем к функциональным возможностям, методологии выбора и внедрения, затем к обзору рынка и анализу рисков, и, наконец, к оценке влияния и перспективам развития ИСУП с учетом нормативно-правового поля РФ. Такой подход позволит создать исчерпывающее и глубокое исследование, которое станет ценным руководством для студентов и практикующих специалистов в области HR и IT.

Теоретические основы и архитектура информационных систем управления персоналом

Путь от ручного учета кадров к интегрированным цифровым платформам управления человеческим капиталом — это история стремительной эволюции, начавшаяся в 1980-х годах. Тогда первые программные решения, известные как HRIS, появились как ответ на растущий объем бумажной документации и административных задач, с которыми сталкивались отделы кадров. С тех пор концепция и функционал этих систем претерпели значительные изменения, превратившись в сложные экосистемы, способные поддерживать стратегическое управление важнейшим активом любой организации — ее сотрудниками, а не просто автоматизировать рутину.

Определения и классификации систем управления персоналом

Для начала погружения в мир информационных систем управления персоналом необходимо четко разграничить ключевые термины, которые часто используются взаимозаменяемо, но имеют существенные различия в своем функциональном наполнении и стратегическом охвате: HRIS, HRMS и HCM.

Информационная система управления персоналом (HRIS — Human Resource Information System) — это фундамент автоматизации HR-процессов. По своей сути, HRIS представляет собой программное решение, разработанное для централизованного сбора, управления, хранения и обработки всей информации, касающейся сотрудников. Ее основные задачи включают автоматизацию базовых административных HR-процессов, таких как ведение карточек сотрудников, администрирование льгот, учет рабочего времени, расчет заработной платы и базовые процедуры адаптации новых сотрудников. Это система, которая помогает HR-отделам справляться с рутиной, обеспечивая порядок и доступность данных, что является первым шагом к цифровизации.

По мере развития технологий и усложнения требований бизнеса, HRIS эволюционировали в более комплексные системы.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS — Human Resource Management System) является следующим этапом развития. HRMS включает в себя весь функционал HRIS, но при этом расширяет его за счет дополнительных возможностей. В HRMS добавляются модули, ориентированные на управление талантами, обучение и развитие сотрудников, аналитику HR, рекрутинг и отслеживание кандидатов (Applicant Tracking System, ATS), а также управление производительностью. HRMS переводит фокус с чисто административных задач на более широкий спектр функций, направленных на повышение эффективности и вовлеченности персонала, создавая основу для стратегического управления.

Вершиной эволюции является Управление человеческим капиталом (HCM — Human Capital Management). Это не просто программный комплекс, а стратегический подход, поддерживаемый соответствующими технологиями. HCM рассматривает сотрудников не как статьи затрат, а как ценные активы, которые необходимо развивать, управлять ими и измерять их вклад в достижение бизнес-целей. HCM охватывает весь жизненный цикл сотрудника — от стратегического планирования рабочей силы, привлечения и онбординга до развития компетенций, карьерного роста, управления преемственностью и оффбординга. Ключевая особенность HCM — это интеграция всех этих процессов в единую систему, обеспечивающую качественную обратную связь и стратегическое планирование, позволяющее максимизировать отдачу от инвестиций в людей.

Таким образом, различия между HRIS, HRMS и HCM можно проиллюстрировать следующим образом:

Характеристика	HRIS (Human Resource Information System)	HRMS (Human Resource Management System)	HCM (Human Capital Management)
Основной фокус	Административные задачи, данные	Управление персоналом, операционная эффективность	Стратегическое управление человеческим капиталом, бизнес-результативность
Основные функции	Учет данных сотрудников, зарплата, льготы, табелирование	Все функции HRIS + рекрутинг, онбординг, обучение, управление производительностью	Все функции HRMS + стратегическое планирование рабочей силы, управление талантами, преемственность, расширенная аналитика, вовлеченность
Цель	Автоматизация рутины, снижение административной нагрузки	Оптимизация HR-процессов, повышение продуктивности	Максимизация ценности человеческого капитала, достижение стратегических бизнес-целей
Охват жизненного цикла сотрудника	Отдельные фрагменты, преимущественно административные	Большая часть, от найма до увольнения, с фокусом на операциях	Весь цикл, от стратегического планирования до выхода, с фокусом на развитии и влиянии на бизнес
Стратегический аспект	Низкий	Средний	Высокий

Важно отметить, что на практике поставщики программного обеспечения часто используют эти термины взаимозаменяемо, что может создавать путаницу. Поэтому при выборе системы ключевое значение имеет не столько название, сколько детальный анализ функционального наполнения и соответствие заявленным потребностям организации, что позволяет избежать дорогостоящих ошибок.

Классификации ИСУП могут основываться на различных признаках:

• По функциональному охвату:
  • Базовые HRIS: охватывают лишь основные административные функции.
  • Комплексные HRMS: включают дополнительные модули по управлению талантами.
  • Стратегические HCM-системы: обеспечивают полную интеграцию и стратегическое планирование.
• По архитектуре:
  • On-premise (локальные): устанавливаются на серверах компании.
  • Облачные (SaaS): предоставляются по подписке как сервис через интернет.
  • Гибридные: комбинация локальных и облачных решений.
• По масштабу организации:
  • Для малого и среднего бизнеса (SMB): упрощенный функционал, доступная стоимость.
  • Для крупного бизнеса (Enterprise): широкий функционал, высокая степень кастомизации, возможность интеграции со сложными корпоративными экосистемами.
• По типу внедрения:
  • «Коробочные» решения: стандартный функционал, быстрое внедрение, ограниченная кастомизация.
  • Кастомизированные решения: разрабатываются или дорабатываются под специфические требования заказчика.

Фундаментальные теории и модели управления персоналом, лежащие в основе HRIS

Эффективность информационных систем управления персоналом неразрывно связана с теоретическими основами, на которых они базируются. Эти теории формируют концептуальную рамку, определяющую логику функционирования систем, их модулей и подходов к работе с человеческим капиталом.

Одной из центральных является ресурсная теория (Resource-Based View, RBV). Она утверждает, что устойчивое конкурентное преимущество компании проистекает из уникальных, ценных, редких и трудно имитируемых ресурсов. Человеческий капитал, с его знаниями, навыками и опытом, является одним из важнейших таких ресурсов. ИСУП, разработанные с учетом RBV, направлены на максимально эффективное использование этого ресурса: выявление талантов, их развитие, удержание и стратегическое распределение внутри организации. Аналитические модули ИСУП, например, помогают выявлять ключевые компетенции и оценивать их вклад в бизнес-результаты, тем самым напрямую связывая HR-процессы с достижением стратегических целей компании.

Тесно связанная с ресурсной теорией, теория человеческого капитала рассматривает затраты на обучение, развитие и поддержание здоровья сотрудников как инвестиции, которые приносят будущие выгоды. ИСУП становятся инструментом для управления этими инвестициями: отслеживание затрат на обучение, оценка ROI (возврата инвестиций) от программ развития, планирование карьерных траекторий. В рамках этой теории, HCM-системы с их фокусом на стратегическом планировании и развитии талантов являются прямым воплощением ее принципов, помогая компаниям количественно оценивать и максимизировать ценность своих сотрудников.

Поведенческие теории управления, такие как теория мотивации Герцберга, теория справедливости Адамса или теория ожиданий Врума, также оказывают существенное влияние на дизайн ИСУП. Эти теории подчеркивают важность удовлетворенности, вовлеченности и мотивации сотрудников. Функционал ИСУП, такой как системы оценки производительности, модули для обратной связи, опросы вовлеченности, системы геймификации, а также возможности самообслуживания сотрудников, напрямую воплощает принципы поведенческих теорий. Они помогают создавать более прозрачную, справедливую и мотивирующую рабочую среду, что в конечном итоге повышает продуктивность и снижает текучесть кадров.

Кроме того, системный подход является фундаментальным для понимания архитектуры ИСУП. Он рассматривает организацию как сложную систему взаимосвязанных элементов, где изменение одного компонента влияет на другие. ИСУП, как часть этой системы, должны быть интегрированы с другими корпоративными системами (ERP, CRM, финансы) для обеспечения целостности данных и бесперебойности бизнес-процессов. Системный подход подчеркивает важность сквозных процессов и синергии между различными функциями управления персоналом, что критически важно для получения полной картины работы предприятия.

Архитектурные особенности современных ИСУП

Архитектура информационной системы — это своего рода «скелет» или «фундамент», который определяет принципиальную организацию системы, её элементы, их взаимоотношения друг с другом и со внешней средой, а также принципы, направляющие её проектирование и эволюцию. В контексте ИСУП это означает, как система устроена внутри, как она взаимодействует с пользователями и другими IT-решениями, и насколько она способна адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса.

Ключевые аспекты архитектуры ИСУП включают:

1. Модульность и функциональная декомпозиция: Современные ИСУП, особенно HRMS и HCM, строятся по модульному принципу. Это означает, что система состоит из отдельных, но взаимосвязанных блоков, каждый из которых отвечает за определенный набор функций (например, модуль рекрутинга, модуль расчета зарплаты, модуль обучения). Такая архитектура позволяет компаниям внедрять только те модули, которые им необходимы, и расширять функционал по мере роста и изменения потребностей.
2. Интеграция и совместимость: Возможность интеграции с другими корпоративными системами (Enterprise Resource Planning, ERP; Customer Relationship Management, CRM; бухгалтерскими системами; системами контроля доступа) является критически важной. Архитектура ИСУП должна предусматривать открытые API (Application Programming Interfaces) и стандартизированные протоколы обмена данными для бесшовной передачи информации между различными платформами. Это обеспечивает единую точку истины для данных и устраняет необходимость ручного ввода, снижая вероятность ошибок и повышая общую эффективность.
3. Защита и аутентификация данных и пользователей: Поскольку ИСУП обрабатывают конфиденциальную персональную информацию, надежная система безопасности является обязательной. Архитектура должна включать многоуровневые механизмы защиты: шифрование данных при хранении и передаче, строгие политики контроля доступа на основе ролей (Role-Based Access Control, RBAC), аутентификацию пользователей (многофакторная аутентификация), а также регулярное резервное копирование и восстановление данных.
4. Масштабируемость: Архитектура ИСУП должна быть спроектирована таким образом, чтобы система могла эффективно расти вместе с организацией, поддерживая увеличивающееся количество пользователей, объемы данных и расширяющийся функционал без потери производительности.
5. Гибкость и кастомизация: Способность адаптировать систему под специфические бизнес-процессы и требования компании без существенных затрат на разработку. Это достигается за счет конфигурируемых рабочих процессов, настраиваемых полей данных и гибких настроек отчетности.
6. Пользовательский интерфейс (UI) и пользовательский опыт (UX): Интуитивно понятный и удобный интерфейс, обеспечивающий позитивный пользовательский опыт, является важным архитектурным элементом, влияющим на принятие и эффективность использования системы сотрудниками и HR-специалистами.

Один из наиболее значимых трендов в архитектуре современных ИСУП — это переход к облачной архитектуре (Cloud-based HRIS). Если еще несколько лет назад локальные (on-premise) решения были нормой, то сейчас облачные платформы доминируют на рынке. В 2024 году более 95% крупных компаний в России полностью или частично перешли на использование облачных сервисов, что свидетельствует о глобальной тенденции и ее активном принятии на отечественном рынке.

Преимущества облачной архитектуры ИСУП неоспоримы:

• Гибкость и масштабируемость: Облачные решения позволяют легко масштабировать ресурсы в соответствии с потребностями компании, без необходимости инвестировать в собственное дорогостоящее оборудование.
• Снижение затрат: Отсутствие капитальных затрат на покупку серверов и их обслуживание, а также переход на модель подписки (SaaS) делает облачные ИСУП более доступными для многих компаний.
• Повышенная безопасность: Современные облачные провайдеры инвестируют огромные средства в защиту данных, используя передовые методы шифрования, системы обнаружения вторжений и физическую защиту центров обработки данных. Они также предоставляют индивидуальную среду для каждого клиента, обеспечивая конфиденциальность обрабатываемых персональных данных.
• Автоматические обновления: Провайдеры SaaS-решений регулярно обновляют свои системы, добавляя новый функционал и устраняя уязвимости, что снимает эту задачу с IT-отдела компании-пользователя.
• Удобное хранение данных: Централизованное облачное хранилище данных упрощает доступ к информации из любой точки мира, что особенно актуально для компаний с распределенной структурой и удаленными сотрудниками.
• Более плавная интеграция: Облачные платформы, как правило, изначально спроектированы для легкой интеграции с другими облачными приложениями, такими как системы расчета зарплаты, отслеживания кандидатов и другими HR-инструментами.

В целом, архитектура ИСУП становится все более ориентированной на гибкость, интеграцию, безопасность и масштабируемость, что позволяет компаниям эффективно управлять своим человеческим капиталом в условиях быстро меняющегося цифрового мира.

Функциональные возможности и роль ИСУП в HR-процессах

Современные информационные системы управления персоналом — это не просто хранилища данных, а многофункциональные платформы, способные автоматизировать и оптимизировать практически каждый аспект работы с сотрудниками. Их функционал развивается по мере усложнения задач HR-отделов и стратегического видения роли человеческого капитала в бизнесе.

Базовый функционал HRIS

Начнем с фундамента — базового функционала, характерного для любой полноценной HRIS. Эти возможности являются основой, без которой трудно представить эффективное управление персоналом в современной организации:

1. Создание и ведение карточек сотрудников: Это краеугольный камень любой HRIS. Система позволяет хранить полную информацию о каждом сотруднике: личные данные, контактную информацию, данные паспорта, СНИЛС, ИНН, сведения об образовании, трудовом стаже, занимаемых должностях, истории перемещений, наградах и взысканиях. Централизованное хранение обеспечивает быстрый доступ к актуальным данным и снижает риск ошибок.
2. Учет рабочего времени и отпусков: Автоматизация учета рабочего времени, включая приход и уход сотрудников, расчет отработанных часов, больничных, отгулов и отпусков. Это не только упрощает ведение табелей, но и обеспечивает соблюдение трудового законодательства. Системы часто включают модули для планирования и согласования отпусков, позволяя сотрудникам самостоятельно подавать заявки, а руководителям — оперативно их утверждать.
3. Управление организационной структурой и грейдами: HRIS помогает визуализировать и управлять организационной структурой компании, включая отделы, департаменты, должности и подчиненность. Это позволяет быстро вносить изменения, проводить анализ штатного расписания, а также управлять системой грейдов и тарифов, что важно для справедливого вознаграждения и карьерного роста.
4. Управление льготами и компенсациями: Автоматизация администрирования различных видов льгот (медицинское страхование, премии, бонусы, корпоративные программы) и компенсаций. Система позволяет отслеживать права сотрудников на льготы, управлять их начислением и учетом, что упрощает работу HR-отдела и повышает прозрачность для сотрудников.
5. Расчет заработной платы: Один из наиболее критически важных модулей. HRIS интегрируется с бухгалтерскими системами для автоматизированного расчета заработной платы, налогов, отчислений, премий и удержаний. Это значительно ускоряет процесс и снижает вероятность ошибок, связанных с ручным расчетом. Современные HRIS поддерживают автоматизацию и упрощение глобального учета рабочего времени сотрудников и обеспечивают соблюдение нормативных требований, предлагая встроенную локализацию, что важно для международных компаний или компаний с удаленными сотрудниками в разных регионах.
6. Отчетность и аналитика: HRIS предоставляет мощные инструменты для генерации различных отчетов по кадровым данным: численность персонала, текучесть кадров, демографический состав, распределение по должностям, затраты на персонал. Это позволяет HR-специалистам и руководителям получать актуальную информацию для принятия обоснованных решений.
7. Самообслуживание сотрудников (Employee Self-Service, ESS) и руководителей (Manager Self-Service, MSS): Это ключевая функция, значительно снижающая нагрузку на HR-отдел. ESS позволяет сотрудникам самостоятельно просматривать свой остаток отпуска, запрашивать справки (например, 2-НДФЛ), вносить изменения в свои личные данные (адрес, контакты), просматривать расчетные листки. MSS дает руководителям возможность управлять отпусками своих подчиненных, согласовывать заявки, просматривать информацию о команде, ставить цели и оценивать производительность.

Расширенный функционал HRMS и HCM

По мере того, как HR-стратегия становится все более сложной, HRMS и HCM-системы предлагают расширенный функционал, который выходит за рамки базового администрирования:

1. Управление талантами (Talent Management): Этот комплекс модулей включает в себя:
   • Рекрутинг и отслеживание кандидатов (ATS): Автоматизация всего цикла подбора персонала — от создания и размещения вакансий до сбора резюме, их анализа, проведения собеседований и оформления на работу. Системы позволяют хранить информацию о кандидатах, автоматизировать рассылки и отслеживать эффективность каналов привлечения.
   • Онбординг (Onboarding): Автоматизация процесса адаптации новых сотрудников, включая оформление документов, предоставление доступа к системам, назначение наставников, планирование обучения и знакомства с командой. Это ускоряет интеграцию новичков и повышает их вовлеченность с первых дней.
   • Обучение и развитие (Learning & Development, L&D): Модули для управления корпоративным обучением, включая формирование учебных программ, учет прохождения курсов, тестирование, сертификацию и отслеживание прогресса. Часто интегрируется с системами управления обучением (Learning Management Systems, LMS).
   • Оценка производительности (Performance Management): Инструменты для постановки целей (KPI, OKR), регулярной обратной связи, проведения аттестаций, оценки компетенций и формирования индивидуальных планов развития. Помогает объективно оценивать эффективность сотрудников и минимизировать влияние «человеческого фактора».
   • Планирование преемственности (Succession Planning): Выявление ключевых позиций и потенциальных кандидатов на них, разработка планов развития для подготовки будущих лидеров и специалистов, что обеспечивает непрерывность бизнеса.
2. Стратегическое планирование персонала (Workforce Planning): HCM-системы позволяют проводить глубокий анализ потребностей в персонале, прогнозировать изменения, моделировать различные сценарии и разрабатывать стратегии привлечения, развития и удержания нужных талантов. Это включает анализ демографических данных, навыков, рынка труда и бизнес-целей.
3. Расширенная аналитика HR (Advanced HR Analytics): Помимо базовой отчетности, HCM предлагает продвинутые аналитические инструменты, включая предиктивную аналитику, визуализацию данных, дашборды, что позволяет выявлять скрытые закономерности, прогнозировать текучесть, оценивать эффективность HR-инвестиций и строить стратегию на основе данных.
4. Управление компенсациями (Compensation Management): Более сложные системы позволяют не только рассчитывать зарплату, но и стратегически управлять всей системой вознаграждения, включая переменные части, бонусы, долгосрочные стимулы, а также бенчмаркинг с рынком.
5. Управление вовлеченностью (Employee Engagement): Инструменты для проведения опросов вовлеченности, анализа настроения в команде, выявления проблемных зон и разработки мероприятий по повышению удовлетворенности и лояльности сотрудников.

Влияние ИСУП на автоматизацию и эффективность HR-процессов

Внедрение ИСУП оказывает преобразующее влияние на HR-процессы, переформатируя их от рутинных и трудоемких к автоматизированным и стратегическим.

Автоматизация рутинных задач: Главное преимущество ИСУП — это освобождение HR-специалистов от механической работы. Ведение бумажных карточек, ручной расчет отпусков, сбор подписей на документах, ручной поиск информации — все это отнимает огромное количество времени. ИСУП берет на себя эти операции, позволяя, например, экономить до 14 часов в неделю на рутинных HR-задачах за счет электронного документооборота и электронных подписей. Простой пример: сокращение времени согласования отпуска с двух дней до двух кликов в HRIS, что значительно повышает оперативность и удовлетворенность сотрудников.

Оптимизация всего цикла работы с персоналом: ИСУП охватывает все аспекты работы с персоналом:

• Подбор: от создания и размещения вакансий до хранения информации о кандидатах, автоматизации подбора, рассылок и отслеживания эффективности. Автоматизация HR-процессов, согласно исследованию hh.ru и МТС Линк, повышает эффективность подбора персонала в 62% российских компаний.
• Адаптация (онбординг): стандартизированные программы, автоматическая рассылка информации, отслеживание прохождения вводных курсов.
• Развитие: планирование обучения, учет пройденных тренингов, оценка компетенций.
• Мотивация и оценка: постановка целей, обратная связь, расчет премий.
• Увольнение (оффбординг): автоматизация процессов расчетов и документооборота.

Повышение точности и доступности данных: Централизованное хранение данных в ИСУП устраняет дублирование информации и минимизирует ошибки. Руководители получают быстрый доступ к необходимым данным о сотрудниках: отпуска, контакты в экстренных ситуациях, сроки испытательного срока, затраты на персонал, текучесть кадров и прогресс по целям. Это позволяет принимать решения, основанные на актуальной и достоверной информации.

Переориентация HR-функции на стратегию: Освободившись от административной рутины, HR-специалисты могут сосредоточиться на более стратегических инициативах: разработке программ развития талантов, формировании корпоративной культуры, анализе рынка труда, планировании преемственности и повышении вовлеченности сотрудников. Для HR-команд HRIS — это рабочий инструмент, а для бизнеса — источник данных, на основе которых можно строить стратегию, рассчитывать бюджет на персонал, развивать и удерживать команду, тем самым превращая HR из центра затрат в стратегического партнера.

Улучшение пользовательского опыта: Модули самообслуживания (ESS/MSS) улучшают взаимодействие сотрудников с HR-отделом, предоставляя им удобные инструменты для решения повседневных вопросов. Это повышает удовлетворенность сотрудников и формирует образ современного, технологичного работодателя.

Таким образом, ИСУП трансформирует HR из центра затрат в центр прибыли, позволяя измерять финансовый вклад HR-функций и доказывая, что инвестиции в человеческий капитал являются стратегически обоснованными.

Методология выбора, внедрения и оценки эффективности ИСУП

Выбор и внедрение информационной системы управления персоналом — это не просто покупка программного обеспечения, а комплексный проект, затрагивающий глубинные бизнес-процессы и культуру организации. Успех или провал такого проекта во многом зависит от грамотно выстроенной методологии, включающей четкие этапы, критерии и механизмы оценки.

Методологические подходы к выбору ИСУП

Процесс выбора HR-системы начинается задолго до ознакомления с предложениями поставщиков. Первый и самый важный шаг — это четкое определение бизнес-приоритетов и функциональных требований. Какие именно проблемы организация хочет решить с помощью ИСУП? Какие HR-процессы требуют автоматизации в первую очередь? Ответы на эти вопросы должны быть сформулированы в виде детальных требований.

Методологические подходы к выбору HRIS включают:

1. Количественный и корреляционный анализ функциональных требований: На этом этапе HR-специалисты в сотрудничестве с руководителями подразделений и IT-отделом формируют исчерпывающий перечень функций, которые должна выполнять система. Далее эти функции приоритизируются, например, по шкале от «критически важные» до «желательные». Для каждой функции определяется ее вес или значимость для бизнеса. Затем проводится анализ предложений различных поставщиков, и каждая система оценивается по степени соответствия этим требованиям. Это позволяет создать объективную матрицу сравнения.
2. Методология развертывания функции качества (Quality Function Deployment, QFD): Это более продвинутый и структурированный подход, пришедший из производственной сферы, но отлично адаптируемый для выбора IT-систем. QFD позволяет преобразовать «голос клиента» (в данном случае — требования различных стейкхолдеров: HR, сотрудников, руководителей, IT) в технические спецификации и критерии оценки системы.
   • Принцип QFD: Начинается с определения «Что нужно?» (потребностей заказчика). Затем эти «Что?» преобразуются в «Как это реализовать?» (технические характеристики или функции системы). QFD использует матрицу (часто называемую «Домом качества»), которая позволяет связать потребности с техническими решениями, оценить их взаимосвязи, конкурентные предложения и определить приоритеты.
   • Применение в выборе ИСУП:
     1. Сбор требований: Определение всех потребностей HR-отдела, сотрудников, руководителей, IT-подразделения (например, «удобное оформление отпусков», «быстрый доступ к данным о зарплате», «интеграция с 1С»).
     2. Приоритизация требований: Оценка важности каждого требования для бизнеса (например, по шкале от 1 до 5).
     3. Определение функционала системы (Как?): Список конкретных функций и характеристик ИСУП (например, «наличие модуля самообслуживания», «API для интеграции», «облачное решение»).
     4. Матрица взаимосвязей: Оценка степени влияния каждой функции на удовлетворение каждого требования (сильное, среднее, слабое).
     5. Конкурентный анализ: Сравнение предложений различных поставщиков по степени реализации необходимых функций и их соответствию требованиям.
     6. Расчет приоритетов: На основе матрицы QFD вычисляется взвешенная оценка каждой системы, что позволяет принять обоснованное решение о выборе поставщика.

     QFD помогает взвесить приоритетность функций, учесть мнения всех заинтересованных сторон и минимизировать субъективность в процессе выбора, обеспечивая прозрачность и обоснованность решения.

Помимо QFD, важно также учитывать:

• Стоимость владения (Total Cost of Ownership, TCO): Включает не только цену лицензий, но и затраты на внедрение, обучение, кастомизацию, поддержку, обновления.
• Гибкость и масштабируемость системы: Способность адаптироваться к будущим изменениям и росту компании.
• Репутация и опыт поставщика: Наличие успешных кейсов в аналогичных отраслях.
• Уровень поддержки и сопровождения: Качество технической поддержки и сервиса.

Этапы и стратегии внедрения HRIS

Внедрение HRIS — это сложный проект, требующий четкой дорожной карты и вовлеченности различных подразделений. Внедрение затрагивает не только HR, но и IT-специалистов (настройка прав доступа, интеграция), бухгалтерию (настройка расчетов) и руководителей отделов (согласование оргструктуры).

Типовые этапы внедрения HRIS:

1. Предпроектное обследование и детальная проработка требований: На этом этапе проводится глубокий анализ текущих HR-процессов («как есть»), выявляются «узкие места» и формулируются детальные требования к будущей системе («как должно быть»). Создается техническое задание (ТЗ).
2. Выбор системы и поставщика: Осуществляется в соответствии с методологическими подходами, описанными выше.
3. Формирование проектной команды: Определение ответственного за проект (руководителя проекта) и формирование команды, включающей представителей HR, IT, бухгалтерии, ключевых пользователей и, возможно, внешних консультантов от поставщика.
4. Настройка и кастомизация системы: Адаптация выбранной HRIS под специфические бизнес-процессы компании, интеграция с существующими корпоративными системами, перенос исторических данных.
5. Разработка и тестирование: Создание тестовой среды, загрузка тестовых данных, проведение функционального и интеграционного тестирования для выявления и устранения ошибок.
6. Обучающие сессии для пользователей: Проведение тренингов для HR-специалистов, руководителей и обычных сотрудников по работе с новой системой. Важно обеспечить качественное обучение, поскольку недостаточная подготовка пользователей — частая причина неуспеха проекта.
7. Запуск в эксплуатацию (Go-live): Переход на работу с новой системой. На этом этапе особенно важна поддержка пользователей и оперативное решение возникающих проблем.
8. Постобслуживание и оценка эффективности: Мониторинг работы системы, сбор обратной связи, внесение корректировок, а также регулярная оценка эффективности внедрения.

Существуют две основные стратегии перехода к новой системе:

• Плавный переход (параллельное внедрение): В течение определенного периода операции дублируются как в старой, так и в новой системе. Это позволяет минимизировать риски, постепенно адаптировать пользователей и выявить ошибки без остановки бизнес-процессов. Однако это более затратно по времени и ресурсам.
• «Шоковая терапия» (прямой переход, Big Bang): Переход на новую систему происходит «за один день», старая система полностью отключается. Этот метод более рискованный, но быстрее и потенциально менее затратный при условии идеальной подготовки и тестирования.

Для успешного внедрения HRM-системы необходимы централизованное управление проектом, оценка подготовки персонала, эффективное взаимодействие между всеми участниками и разработка четкой концепции проекта.

Оценка эффективности внедрения ИСУП

Оценка эффективности — критически важный этап, позволяющий понять, насколько инвестиции в ИСУП оправдались и достигнуты ли поставленные цели. Она должна быть как количественной, так и качественной.

Количественные методы оценки:

• Время, потраченное на настройку модулей: Сравнение планового и фактического времени, что позволяет оценить сложность внедрения и компетенции команды.
• Реализованные функциональные возможности: Процент реализованных функций от общего числа требуемых.
• Число пользователей на один сервер (для локальных систем) или на одну лицензию (для облачных): Показатель масштабируемости и загруженности системы.
• Пиковое и среднее число транзакций: Демонстрирует производительность системы в условиях реальной нагрузки.
• Сокращение времени на рутинные HR-операции: Измеряется в часах или процентах (например, сокращение времени на оформление приказа о приеме на работу).
• Снижение текучести персонала: Если внедрение ИСУП способствовало повышению вовлеченности и удовлетворенности.
• Сокращение цикла найма: Время от публикации вакансии до выхода нового сотрудника.
• Экономия затрат: На бумагу, печать, курьерские услуги, а также на снижение ошибок.

Качественные методы оценки:

• Соответствие системы нуждам предприятия: Проводится опрос пользователей и стейкхолдеров.
• Удовлетворенность пользователей: Опросы, интервью, сбор обратной связи.
• Повышение прозрачности HR-процессов: Как для HR, так и для сотрудников и руководителей.
• Улучшение качества принимаемых решений: За счет доступности и достоверности аналитических данных.
• Повышение имиджа HR-отдела: Как стратегического партнера бизнеса.

Важно помнить, что компании, внедряющие современные подходы к управлению персоналом и использующие ИСУП для их поддержки, демонстрируют в 2,5 раза более высокую способность адаптироваться к рынку, в 2 раза лучшую эффективность и в 2,4 раза быстрее внедряют инновации. Сокращение цикла найма на 15–20 дней может увеличить производительность команд на 8–12%. Снижение текучести персонала на 10% способно сэкономить до 30% годовых затрат на заработную плату по соответствующим позициям. Эти данные подчеркивают не только операционную, но и стратегическую ценность ИСУП.

Обзор и сравнительный анализ современных ИСУП на российском рынке

Российский рынок HR-Tech переживает бурный рост, обусловленный как глобальными трендами цифровизации, так и спецификой отечественной экономики, включая необходимость импортозамещения и активное развитие собственных IT-решений.

Динамика и структура российского рынка HR-Tech

В 2024 году российский рынок HR-tech продемонстрировал впечатляющую динамику, увеличившись на 38% и достигнув совокупной выручки в 99,3 млрд рублей для 80 крупнейших игроков. Этот показатель не просто свидетельствует о росте, но и подчеркивает значимость сектора, который опередил по темпам развития такие традиционно сильные направления, как EdTech, FinTech и GameTech. Такой стремительный рост объясняется несколькими факторами: активная цифровизация бизнеса, растущий дефицит квалифицированных кадров, необходимость повышения эффективности HR-процессов и, безусловно, уход западных вендоров, открывший новые возможности для отечественных разработчиков.

Структура рынка HR-Tech:

• Рекрутинг и адаптация: По итогам 2024 года, подбор персонала остается лидирующим сегментом рынка HR-Tech с выручкой более 50 млрд рублей, что составляет 50,5% от общего объема. Внутри этого сегмента джоб-борды занимают 52% рынка, подчеркивая их доминирующую роль в процессе привлечения кандидатов.
• Оценка и развитие сотрудников: Этот сегмент также демонстрирует значительный рост, увеличившись почти на 38% до 3,85 млрд рублей. Это отражает смещение фокуса компаний на развитие внутреннего потенциала и повышение квалификации существующих кадров.
• Переключение внимания на удержание сотрудников: Наблюдается явный тренд к инвестициям в инструменты для удержания сотрудников, корпоративного обучения и исследования вовлеченности. Компании осознают, что привлечение новых талантов обходится дороже, чем сохранение уже имеющихся.

Эти тенденции свидетельствуют о зрелости рынка и переходе от чисто административной автоматизации к стратегическому управлению человеческим капиталом.

Сравнительный анализ ведущих российских ИСУП

Российский рынок ИСУП предлагает широкий спектр решений, от универсальных платформ до специализированных инструментов, которые активно развиваются и конкурируют с бывшими западными лидерами. Ниже представлен обзор и сравнительный анализ некоторых из них:

1. 1С:ЗУП (Зарплата и управление персоналом):
   • Функционал: Классический лидер российского рынка, предназначенный для автоматизации расчета заработной платы, ведения кадрового учета, сдачи отчетности в государственные органы. Включает базовые функции HRIS, такие как учет рабочего времени, отпусков, администрирование льгот.
   • Преимущества: Широкое распространение, интеграция с другими продуктами 1С, наличие большой партнерской сети для внедрения и поддержки, соответствие российскому законодательству.
   • Недостатки: Традиционно считается более «бухгалтерской» системой, чем полноценной HRMS/HCM. Функционал по управлению талантами и стратегическому HR менее развит по сравнению со специализированными HRM/HCM-системами.
   • Целевая аудитория: Компании любого размера, особенно те, кто уже использует экосистему 1С.
2. БОСС-Кадровик (БОСС-HRM):
   • Функционал: Информационно-аналитическая система для автоматизации управления персоналом, расчета заработной платы и HR-аналитики. Сочетает традиционный кадровый учет и новейшие методологии. Включена в реестр российского программного обеспечения.
   • Преимущества: Глубокая аналитика, гибкость настройки, поддержка сложных организационных структур, акцент на управлении талантами и производительностью.
   • Целевая аудитория: Средний и крупный бизнес, государственные структуры.
3. Mirapolis HCM:
   • Функционал: Комплексная система управления человеческим капиталом, охватывающая рекрутинг, онбординг, обучение, оценку производительности, управление талантами, портал для сотрудников. Зарегистрирована в реестре Российского программного обеспечения.
   • Преимущества: Модульность, широкие возможности для корпоративного обучения (LMS), развитый функционал для управления талантами, возможность построения индивидуальных траекторий развития.
   • Целевая аудитория: Крупный бизнес, активно инвестирующий в развитие сотрудников.
4. Docs5 КЭДО:
   • Функционал: Специализированное решение для кадрового электронного документооборота. Автоматизирует создание, подписание и хранение юридически значимых кадровых документов в электронном виде. Зарегистрирована в реестре российского ПО.
   • Преимущества: Сфокусированность на КЭДО, что позволяет решить проблему бумажного документооборота в соответствии с законодательством РФ. Легкая интеграция с существующими HRIS.
   • Целевая аудитория: Компании любого размера, стремящиеся к полной цифровизации кадрового документооборота.
5. WebSoft HCM:
   • Функционал: Комплексная платформа для управления талантами, обучением, оценкой, рекрутингом, внутренними коммуникациями и HR-аналитикой.
   • Преимущества: Обширный функционал для L&D, гибкость, возможность интеграции, решения для геймификации и вовлеченности.
   • Целевая аудитория: Крупные компании, заинтересованные в развитии корпоративной культуры и талантов.
6. Saby HRM (ранее СБИС):
   • Функционал: Мощная HR-система полного цикла, автоматизирующая все этапы работы с персоналом от подбора до увольнения. Включает кадровый учет, расчет зарплаты, КЭДО, рекрутинг, адаптацию, обучение, оценку.
   • Преимущества: Универсальность для компаний любого масштаба, глубокая интеграция с бухгалтерским учетом, налоговой отчетностью, электронным документооборотом.
   • Целевая аудитория: Широкий спектр компаний, от малого бизнеса до крупных корпораций, ценящих комплексные решения.
7. SimpleOne HRMS:
   • Функционал: Единая цифровая среда для работы HR-департамента и сотрудников, охватывающая все ключевые процессы управления персоналом: от заявок на персонал до управления отпусками и командировками.
   • Преимущества: Фокус на user-friendly интерфейсе, быстрое внедрение, гибкая настройка процессов.
   • Целевая аудитория: Средний и крупный бизнес, ищущий современное и интуитивное решение.
8. Garmony:
   • Функционал: Инновационная HRM-система, активно использующая искусственный интеллект для ускоренного и точного подбора персонала, а также для аналитики.
   • Преимущества: Высокая точность подбора кандидатов (до 97% благодаря ИИ), сокращение нагрузки на HR до 70%, фокус на HR-аналитике.
   • Целевая аудитория: Компании с большим потоком кандидатов, заинтересованные в использовании передовых ИИ-технологий.
9. Neon HRM:
   • Функционал: Автоматизирует HR-процессы на всем пути сотрудника в компании, включая модули для адаптации, обучения, развития, мотивации и работы с вовлеченностью.
   • Преимущества: Модульность, фокус на вовлеченности и мотивации, гибкие настройки.
   • Целевая аудитория: Компании, уделяющие большое внимание удержанию и развитию персонала.
10. Skillaz:
    • Функционал: HCM-система для автоматизации и управления HR-процессами с гибким внедрением и возможностью строить целевые процессы, собирать статистику. Особый акцент на автоматизации рекрутинга.
    • Преимущества: Гибкость в настройке HR-процессов, развитая система аналитики, специализация на рекрутинге.
    • Целевая аудитория: Компании с большим объемом найма, нуждающиеся в автоматизации рекрутинга.

Также на рынке представлены решения от Talantix, Proaction.pro, WorkHere, КОМПАС: Управление персоналом, Motivity, ELMA365 КЭДО, AMBER HRMS, каждое из которых имеет свои особенности и целевую аудиторию.

Система	Основной фокус	Ключевые преимущества	Реестр российского ПО	Целевая аудитория
1С:ЗУП	Зарплата и кадровый учет	Широкое распространение, интеграция с 1С, соответствие законодательству	Да	Компании любого размера, пользователи 1С
БОСС-Кадровик	Кадровый учет, зарплата, HR-аналитика	Глубокая аналитика, гибкость, управление талантами	Да	Средний и крупный бизнес, госсектор
Mirapolis HCM	Управление человеческим капиталом, обучение	Модульность, LMS, развитие талантов	Да	Крупный бизнес, фокус на L&D
Docs5 КЭДО	Кадровый электронный документооборот	Специализация на КЭДО, юридическая значимость	Да	Все компании для цифровизации документооборота
WebSoft HCM	Управление талантами, обучение, аналитика	Обширный L&D, гибкость, внутренние коммуникации	Нет	Крупные компании, развитие корпоративной культуры
Saby HRM	Полный цикл HR-процессов	Универсальность, интеграция с бухгалтерией и отчетностью	Нет	Широкий спектр компаний, комплексные решения
SimpleOne HRMS	Управление персоналом, единая цифровая среда	Интуитивный интерфейс, быстрое внедрение, гибкость	Нет	Средний и крупный бизнес, современные решения
Garmony	Рекрутинг с ИИ, HR-аналитика	Высокая точность подбора с ИИ, сокращение нагрузки HR	Нет	Компании с большим объемом найма, инновации
Neon HRM	Развитие и вовлеченность персонала	Модульность, фокус на вовлеченности, мотивация	Нет	Компании, уделяющие внимание удержанию и развитию
Skillaz	Автоматизация HR-процессов, рекрутинг	Гибкость настройки процессов, развитая аналитика	Нет	Компании с большим объемом найма

В контексте импортозамещения, наличие системы в реестре российского программного обеспечения является значительным преимуществом, особенно для государственных компаний и компаний с государственным участием. Российские разработчики активно внедряют новые технологии, такие как ИИ и Big Data, предлагая решения, способные конкурировать с мировыми лидерами по функционалу и эффективности, при этом полностью соответствуя локальным требованиям и стандартам, тем самым обеспечивая суверенитет в сфере HR-технологий.

Риски, проблемы внедрения ИСУП и стратегии их минимизации

Внедрение любой сложной информационной системы всегда сопряжено с определенными рисками, и ИСУП не является исключением. От успеха этого процесса зависит не только эффективность HR-функции, но и общая производительность, а иногда и выживаемость бизнеса. Осознание потенциальных проблем и разработка стратегий их минимизации — ключевой аспект успешного проекта.

Классификация рисков внедрения ИСУП

Риски при внедрении ИСУП можно условно разделить на несколько категорий, связанных как с внутренними факторами организации-заказчика, так и с внешними обстоятельствами или особенностями провайдера:

1. Риски со стороны Заказчика (внутренние):

• Технооптимизм и завышенные ожидания: Часто компании ожидают, что новая система сама по себе решит все проблемы. Это приводит к недооценке необходимости изменения бизнес-процессов, переобучения персонала и адаптации организационной структуры. Ожидания не соответствуют реальности, что вызывает разочарование и сопротивление.
• Хаос в процессах: Внедрение ИСУП без предварительной оптимизации и регламентации существующих HR-процессов. Цифровизация хаоса лишь ускоряет его, а не устраняет. Система, автоматизирующая неэффективные процессы, будет работать неэффективно.
• Недостаточная вовлеченность держателей процессов и топ-менеджмента: Без активной поддержки и участия высшего руководства, а также ключевых HR-специалистов, проект рискует быть воспринятым как «еще одна IT-инициатива», не имеющая стратегической ценности.
• Рассинхронизация стейкхолдеров (HR, IT, бизнес): Отсутствие единого видения и целей у разных подразделений, участвующих во внедрении. HR может не до конца понимать технические возможности, IT — специфику HR-процессов, а бизнес — стратегическую ценность проекта. Это приводит к конфликтам и задержкам.
• Нежелание писать ТЗ и поверхностный подход к выбору системы: Отсутствие четко сформулированных требований и технического задания на начальном этапе ведет к выбору нерелевантного решения, необходимости дорогостоящих доработок или даже полной замене системы.
• Нерациональная экономия бюджета: Попытка сэкономить на ключевых этапах проекта: на предпроектном обследовании, обучении, кастомизации или качественной технической поддержке. Это может привести к долгосрочным проблемам и дополнительным расходам.
• Отсутствие ответственного за проект: Распространенная ошибка, когда нет одного человека или команды, которая несет полную ответственность за успех внедрения и координирует все действия.
• Недостаток поддержки команды по адаптации системы: После запуска системы пользователи могут столкнуться с трудностями. Отсутствие оперативной поддержки и обучения снижает уровень принятия системы.

2. Проблемы со стороны Провайдеров и Кадровые риски:

• Дефицит квалифицированных специалистов: Со стороны поставщика может не хватать опытных внедренцев и консультантов, способных глубоко погрузиться в специфику бизнеса заказчика.
• Демпинговая ценовая политика: Некоторые провайдеры предлагают заниженные цены, что может свидетельствовать о низком качестве услуг, отсутствии полноценной поддержки или скрытых платежах в будущем.
• Непрозрачная продуктовая стратегия: Отсутствие четкого плана развития продукта у поставщика. Это может привести к тому, что приобретенная система устареет или не будет поддерживать новые, критически важные функции.
• Навязывание «коробочных» решений без учета специфики бизнеса: Провайдеры могут пытаться продать стандартное решение, которое не соответствует уникальным потребностям компании, что требует дорогих доработок или компромиссов в бизнес-процессах.

Кадровые риски (HR-риски) — это более широкая категория, которую ИСУП призваны минимизировать, но которая также может влиять на успех внедрения. Это вероятность развития неблагоприятных ситуаций в результате поступков и решений, принятых сотрудниками при возможности выбора (альтернативные риски) или недостаточной компетенции, ошибок в действиях персонала или нарушения правил. В 20% компаний HR-риски считаются одними из наиболее существенных. Внедрение ИСУП может столкнуться с сопротивлением персонала, страхом потери работы из-за автоматизации, недостаточным уровнем цифровой грамотности сотрудников, что требует особого внимания к управлению изменениями.

Стратегии минимизации рисков и предотвращения ошибок

Успешное внедрение ИСУП требует комплексного и проактивного подхода к управлению рисками:

1. Четкое понимание целей проекта и бизнес-процессов:
   • Детальная проработка требований и бизнес-процессов: До начала выбора системы необходимо провести аудит текущих HR-процессов, выявить «узкие места» и сформулировать, как эти процессы должны работать в новой системе. Создание подробного технического задания (ТЗ) — обязательное условие.
   • Определение KPI проекта: Четко сформулировать, какие метрики будут использоваться для измерения успеха внедрения (сокращение времени, снижение ошибок, повышение удовлетворенности).
2. Вовлечение всех участников и централизованное управление:
   • Поддержка топ-менеджмента: Обеспечить активное участие и спонсорство проекта со стороны высшего руководства. Их вовлеченность демонстрирует важность проекта для всей организации.
   • Формирование кросс-функциональной команды: Включить в проектную команду представителей HR, IT, бухгалтерии, юридического отдела, руководителей подразделений и, что важно, будущих ключевых пользователей. Это обеспечивает учет интересов всех сторон и способствует принятию системы.
   • Назначение ответственного руководителя проекта: Обязательно должен быть один человек, который несет полную ответственность за успех проекта, координирует действия команды и управляет коммуникациями.
3. Вдумчивый выбор решений и прозрачная коммуникация:
   • Тщательный выбор поставщика: Не ограничиваться сравнением цен. Оценивать репутацию, опыт внедрения в аналогичных компаниях, технологическую зрелость продукта, качество технической поддержки, соответствие нормативным требованиям. Использовать методологические подходы, такие как QFD.
   • Прозрачная коммуникация: Регулярно информировать всех стейкхолдеров о ходе проекта, возникающих проблемах и достижениях. Открытый диалог помогает снимать напряжение и сопротивление.
   • Управление ожиданиями: С самого начала четко обозначить, что система не является «волшебной палочкой» и потребует усилий для адаптации и освоения.
4. Стратегический подход к цифровой трансформации:
   • Обучение и поддержка пользователей: Разработать и провести качественные обучающие сессии для всех категорий пользователей. Обеспечить постоянную поддержку после запуска системы.
   • Постепенное внедрение: При возможности использовать плавный переход, чтобы минимизировать риски и дать сотрудникам время на адаптацию.
   • Гибкий подход к кастомизации: Избегать излишней кастомизации «под себя», если это не продиктовано критической необходимостью. Чем больше доработок, тем дороже и сложнее поддержка системы.
   • Культурные изменения: Внедрение ИСУП — это не только технологический, но и культурный проект. Важно работать над формированием цифровой культуры и готовности к изменениям в организации.

Минимизация рисков при внедрении ИСУП — это постоянный процесс, который начинается с предпроектного анализа и продолжается на всех этапах жизненного цикла системы.

Влияние ИСУП на ключевые показатели эффективности управления персоналом и бизнес-результативность

Внедрение информационных систем управления персоналом — это не просто дань моде или стремление к технологичности, а стратегическая инвестиция, способная оказать глубокое и многогранное влияние как на эффективность HR-функции, так и на общие бизнес-показатели организации. Сегодня уже невозможно игнорировать тот факт, что сильная HR-функция, поддерживаемая современными технологиями, является мощным драйвером роста. Но как именно измерить это влияние?

Влияние на HR-метрики

ИСУП кардинально трансформируют работу HR-отдела, позволяя перейти от рутинного администрирования к стратегическому партнерству с бизнесом. Это проявляется в улучшении ключевых HR-метрик:

1. Сокращение времени на рутинные задачи: Одно из самых ощутимых преимуществ. Благодаря автоматизации процессов ведения карточек сотрудников, учета рабочего времени, расчета отпусков и заработной платы, а также внедрению электронного документооборота и электронных подписей, HR-специалисты могут экономить до 14 часов в неделю. Это эквивалентно почти двум полным рабочим дням, которые можно перенаправить на стратегические инициативы. Примером измеримой эффективности может служить сокращение времени согласования отпуска с двух дней до двух кликов в HRIS.
2. Повышение эффективности подбора персонала: ИСУП, особенно с модулями ATS (Applicant Tracking System), значительно оптимизируют процесс найма. Автоматизация отбора резюме, коммуникации с кандидатами, планирования интервью и сбора обратной связи позволяет HR-специалистам сосредоточиться на поиске наиболее подходящих кандидатов. Согласно исследованию hh.ru и МТС Линк, автоматизация HR-процессов повышает эффективность подбора персонала в 62% российских компаний. Сокращение цикла найма на 15–20 дней может увеличить производительность команд на 8–12%.
3. Снижение текучести персонала: Современные ИСУП, особенно HCM-системы, предоставляют инструменты для анализа причин текучести, выявления рисковых групп сотрудников и разработки программ по их удержанию. Модули для управления вовлеченностью, оценки производительности, обучения и развития способствуют повышению удовлетворенности и лояльности сотрудников. Снижение текучести персонала на 10% способно сэкономить до 30% годовых затрат на заработную плату по соответствующим позициям.
4. Улучшение качества HR-аналитики и отчетности: ИСУП централизуют все данные о персонале, делая их легкодоступными и анализируемыми. Руководители могут быстро находить необходимую информацию: от остатка отпусков до затрат на персонал, текучести кадров и прогресса по целям. Это позволяет принимать решения, основанные на объективных данных, а не на интуиции.
5. Повышение окупаемости HR-отдела: Внедрение HRIS позволяет измерять финансовый вклад HR-функций, показывая, как инвестиции в персонал и HR-технологии приводят к конкретным бизнес-результатам.

Влияние на общую бизнес-результативность

Воздействие ИСУП простирается далеко за пределы HR-отдела, оказывая прямое влияние на общую бизнес-результативность организации:

1. Рост продуктивности в масштабе всей организации: Автоматизация рутинных задач и централизация данных, которые обеспечивает HRIS, позволяют не только HR-специалистам, но и линейным руководителям и самим сотрудникам более эффективно выполнять свои функции. Удобный доступ к информации, самообслуживание, автоматизированные процессы согласования — все это способствует росту общей продуктивности.
2. Повышение адаптивности к рынку и инновационности: Компании с сильной HR-функцией, поддерживаемой современными ИСУП, в 2,5 раза чаще демонстрируют способность адаптироваться к меняющимся рыночным условиям и в 2,4 раза быстрее внедряют инновации. Это объясняется тем, что такие системы позволяют оперативно управлять талантами, обучать сотрудников новым навыкам и быстро формировать команды для решения новых задач.
3. Рост прибыли и доходности для акционеров: Исследования показывают, что компании с передовыми HR-практиками демонстрируют на 57% выше доходность для акционеров и на 21% выше прибыльность. Это прямой результат оптимизации затрат на персонал, повышения его эффективности, снижения текучести и привлечения лучших талантов, чему активно способствуют ИСУП.
4. Минимизация влияния «человеческого фактора»: HRM-системы позволяют объективно оценивать эффективность сотрудников, основываясь на данных, а не на субъективных мнениях. Это делает процессы управления персоналом более справедливыми и прозрачными, снижая риск ошибок и предвзятости.
5. Формирование стратегического видения на основе данных: Для бизнеса ИСУП — это не просто рабочий инструмент, а источник стратегических данных. На основе информации из системы можно строить долгосрочную стратегию развития персонала, рассчитывать бюджет на персонал, эффективно развивать и удерживать ключевые команды.

В целом, внедрение ИСУП переводит управление персоналом из вспомогательной функции в ключевой стратегический элемент, который непосредственно влияет на финансовые и операционные результаты компании. Это позволяет HR-отделу стать полноценным бизнес-партнером, способным доказать свой вклад в успех организации.

Актуальные тренды в HR-Tech: ИИ, Big Data и облачные решения в контексте ИСУП

Мир HR-технологий находится в постоянном движении, а цифровая трансформация продолжает менять ландшафт управления персоналом. На передний план выходят инновации, которые не просто автоматизируют процессы, но и принципиально меняют подходы к работе с человеческим капиталом. Среди этих трендов особое место занимают облачные решения, искусственный интеллект (ИИ) и анализ больших данных (Big Data).

Облачные технологии в ИСУП

Переход к облачным решениям стал одним из наиболее значимых сдвигов в индустрии HR-Tech. Это не просто вопрос удобства, а стратегический выбор, который обеспечивает гибкость, масштабируемость и безопасность.

• Преимущества облачных HRIS:
  • Удобное хранение данных: Облачные платформы предоставляют централизованное и защищенное хранилище для всех HR-данных, обеспечивая доступ к ним из любой точки мира, что критически важно для компаний с распределенной структурой и удаленными сотрудниками.
  • Повышенная безопасность: Современные облачные провайдеры инвестируют огромные средства в кибербезопасность, предлагая многоуровневую защиту данных, шифрование, регулярное резервное копирование и соответствие международным стандартам безопасности.
  • Более плавная интеграция: Облачные HRIS изначально разрабатываются с учетом интеграции с другими облачными приложениями и сервисами через API, что упрощает создание единой цифровой экосистемы.
  • Снижение затрат и масштабируемость: Модель SaaS (Software as a Service) позволяет компаниям избежать капитальных затрат на инфраструктуру и платить только за используемые ресурсы, легко масштабируя систему по мере роста потребностей.
  • Автоматические обновления: Провайдеры берут на себя заботу об обновлении и поддержке системы, что гарантирует доступ к последним функциям и исправлениям без дополнительных усилий со стороны IT-отдела клиента.
• Текущее состояние рынка: Облачные HRIS стали стандартом де-факто. В 2024 году более 95% крупных компаний в России полностью или частично перешли на использование облачных сервисов, а 98% компаний рассматривают облачные HRIS при выборе новой системы. Рынок программного обеспечения для управления персоналом, который в значительной степени базируется на облачных решениях, к 2028 году вырастет до 33,57 млрд долларов с темпами роста более 10% в год. Это свидетельствует о необратимости данного тренда и его доминирующей роли в будущем HR-Tech.

Искусственный интеллект и Big Data в HR-процессах

Искусственный интеллект (ИИ) и анализ больших данных (Big Data) перестают быть футуристическими концепциями и активно интегрируются в HR-процессы, открывая новые горизонты для оптимизации и принятия стратегических решений.

• Применение ИИ в рекрутинге: Это одно из наиболее активно развивающихся направлений. ИИ-инструменты используются для:
  • Анализа запросов и подбора кандидатов: ИИ может автоматически сканировать резюме и профили кандидатов, сравнивать их с требованиями вакансии, выявлять скрытые закономерности и рекомендовать наиболее подходящих специалистов.
  • Автоматизированных собеседований: Голосовые ИИ-агенты способны проводить первичные собеседования, задавая стандартизированные вопросы, анализируя ответы и формируя структурированный отчет. Исследование 67 тыс. собеседований показало, что голосовые ИИ-агенты более эффективно отбирают кандидатов, чем люди, приводя к увеличению числа предложений о работе на 12% и повышению удержания сотрудников на 17% в первый месяц. ИИ-агенты всегда придерживаются сценария собеседования, охватывая больше важных тем и собирая релевантную информацию, обеспечивая объективность. При этом 70% кандидатов, прошедших ИИ-собеседование, оценили свой опыт положительно, по сравнению с 50% у тех, кого собеседовали люди.
  • Прогнозирования текучести: Алгоритмы машинного обучения могут анализировать большие объемы данных о сотрудниках (производительность, зарплата, стаж, вовлеченность) для прогнозирования вероятности увольнения и выявления факторов риска.
  • Оптимизации источников привлечения: ИИ анализирует эффективность различных каналов рекрутинга, помогая HR-отделам перераспределять бюджеты для максимальной отдачи.
• Big Data в HR-аналитике: Сочетание ИИ с Big Data позволяет проводить глубокий анализ человеческого капитала:
  • Оценка текущих компетенций и динамики развития навыков: Системы с ИИ могут анализировать данные о пройденных курсах, проектах, оценках производительности для построения точной картины компетенций каждого сотрудника и отслеживания их развития.
  • Построение индивидуальных траекторий развития: На основе анализа данных ИИ может предлагать персонализированные программы обучения и развития для каждого сотрудника, максимально соответствующие его потребностям и карьерным целям.
  • Анализ вовлеченности и настроения в команде: ИИ может обрабатывать данные из опросов, корпоративных коммуникаций для выявления настроений, проблемных зон и предложений по улучшению корпоративной культуры.
• Использование ИИ в России: Несмотря на глобальные тренды, в России внедрение ИИ в HR-процессы пока находится на начальной стадии. В 2024 году не более 5% компаний используют ИИ для подбора и найма персонала. Однако спрос на решения, позволяющие оценивать компетенции, анализировать динамику развития навыков и строить индивидуальные траектории развития с использованием ИИ, значительно вырос. Для крупных компаний с большим потоком кандидатов внедрение ИИ в рекрутинг может принести значительную экономию и снизить текучесть кадров.

Другие ключевые тренды HR-Tech

Помимо ИИ, Big Data и облачных решений, существуют и другие важные тренды, формирующие будущее HR-Tech:

• Корпоративное обучение и развитие: Развитие технологий для корпоративного обучения является наиболее явным трендом в HR-Tech. Бизнесу необходимо быстро осваивать новые механизмы, производственные технологии и задачи, что стимулирует спрос на гибкие и эффективные LMS-системы, платформы микрообучения и персонализированные образовательные траектории.
• Поддержка гибридных рабочих моделей: Распространение удаленной и гибридной работы требует от ИСУП новых функций: инструментов для управления распределенными командами, планирования рабочего пространства, мониторинга продуктивности и обеспечения бесперебойной коммуникации.
• Улучшение пользовательского опыта (UX): HR-системы становятся все более ориентированными на пользователя. Интуитивно понятные интерфейсы, мобильные приложения, персонализированные дашборды — все это направлено на повышение удобства использования и вовлеченности сотрудников в работу с системой.
• Интеграция технологий и автоматизация: Ведущие бизнесы и вендоры делают ставку на комплексную автоматизацию и бесшовную интеграцию различных HR-инструментов в единую экосистему, что позволяет создать целостный цифровой опыт для сотрудников и повысить эффективность HR-процессов.

Эти тренды указывают на то, что ИСУП будут продолжать развиваться, становясь все более интеллектуальными, интегрированными и ориентированными на пользователя, чтобы эффективно поддерживать человеческий капитал в условиях постоянно меняющегося мира.

Нормативно-правовая база Российской Федерации, регулирующая ИСУП

Внедрение и эксплуатация информационных систем управления персоналом в Российской Федерации неразрывно связаны с необходимостью строгого соблюдения законодательства, прежде всего в части обработки персональных данных и кадрового документооборота. Несоблюдение этих требований может привести к серьезным юридическим и репутационным последствиям для организации.

Защита персональных данных

Основополагающим документом, регулирующим обработку персональных данных в России, является Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Этот закон определяет ключевые понятия, принципы и условия обработки персональных данных, а также устанавливает права субъекта персональных данных (в данном случае — сотрудника).

Ключевые положения Закона № 152-ФЗ:

• Понятие персональных данных: Любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
• Принципы обработки:
  • Законность и справедливость обработки.
  • Целевое назначение: обработка данных должна соответствовать заранее определенным, законным целям.
  • Адекватность и соразмерность: объем и характер обрабатываемых данных должны соответствовать целям.
  • Точность и актуальность: данные должны быть точными, достаточными и актуальными.
  • Конфиденциальность: оператор обязан не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта.
• Условия обработки: Обработка персональных данных возможна только с согласия субъекта, либо при наличии иных законных оснований (например, исполнение договора, требования законодательства).
• Права субъекта персональных данных: Право на получение информации об обработке своих данных, требование уточнения, блокирования или уничтожения данных, обжалование действий или бездействия оператора.
• Требования к оператору: Организация, осуществляющая обработку персональных данных, обязана принимать необходимые правовые, организационные и технические меры для защиты данных от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий. Это включает назначение ответственного за обработку данных, разработку локальных нормативных актов, применение технических средств защиты.

Глава 14 Трудового кодекса Российской Федерации («Защита персональных данных работника», статьи 22.1–22.3) конкретизирует положения Закона № 152-ФЗ применительно к трудовым отношениям. Она устанавливает общие требования при обработке персональных данных работника, гарантии их защиты, а также правила хранения, использования и передачи.

• Основные требования ТК РФ:
  • Работодатель обязан получать письменное согласие работника на обработку его персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных законом.
  • Доступ к персональным данным работников должен быть ограничен, а их передача третьим лицам возможна только с согласия работника или в случаях, предусмотренных законом.
  • Работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, устанавливающими порядок обработки персональных данных.
  • Работодатель должен обеспечить защиту персональных данных работников от неправомерного использования или утраты.

Таким образом, ИСУП должны быть спроектированы и эксплуатироваться с учетом всех этих требований, обеспечивая надежное хранение, защиту и обработку персональных данных сотрудников в соответствии с российским законодательством.

Кадровый электронный документооборот (КЭДО)

Значительным шагом в цифровизации HR-процессов стало принятие Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ, который легализовал кадровый электронный документооборот (КЭДО) и внес соответствующие дополнения в Трудовой кодекс РФ. Этот закон позволяет работодателям и работникам обмениваться юридически значимыми кадровыми документами в электронном виде без дублирования на бумаге.

Ключевые аспекты КЭДО:

• Легализация электронных документов: Закон № 377-ФЗ позволяет оформлять большинство кадровых документов (приказы, заявления, уведомления, трудовые договоры и т.д.) в электронном виде.
• Электронная подпись: Для придания юридической силы электронным документам используется Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». Он регулирует использование различных видов электронных подписей (простой, усиленной неквалифицированной, усиленной квалифицированной) и устанавливает их юридическую значимость. В КЭДО обычно используются усиленные электронные подписи.
• Согласие сотрудника: Переход на КЭДО требует письменного согласия сотрудника, за исключением впервые трудоустроенных после 31 декабря 2021 года, у которых отсутствует трудовой стаж. Для таких работников КЭДО может быть обязательным условием.
• Исключения из КЭДО: Некоторые документы, такие как трудовые книжки, акты о несчастных случаях на производстве, приказы об увольнении, по-прежнему требуют бумажного оформления.
• Подзаконные акты: Дополнительно КЭДО регулируется подзаконными актами и приказами Минтруда, Минфина и ФНС, устанавливающими форматы электронных кадровых и бухгалтерских документов, порядок их хранения и требования к операторам электронного документооборота (ЭДО).

Также стоит упомянуть Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», который устанавливает общие принципы правового регулирования отношений в сфере информации, информационных технологий и защиты информации, что также применимо к функционированию ИСУП.

При разработке, выборе и внедрении ИСУП организации обязаны учитывать всю эту нормативно-правовую базу, обеспечивая не только функциональность и эффективность систем, но и их полное соответствие требованиям российского законодательства.

Заключение

Информационные системы управления персоналом (ИСУП) претерпели значительную эволюцию, превратившись из простых инструментов автоматизации в стратегические платформы, способные кардинально изменить подходы к управлению человеческим капиталом. Данное исследование позволило глубоко погрузиться в теоретические основы, методологии выбора и внедрения, обзор современных решений, а также анализ эффективности ИСУП на российском рынке, подтвердив достижение поставленной цели и задач дипломной работы.

Мы начали с четкого разграничения понятий HRIS, HRMS и HCM, подчеркнув их эволюцию от административного учета к стратегическому управлению человеческим капиталом. Было показано, что HCM-системы являются вершиной этой эволюции, рассматривая сотрудников как ценные активы и интегрируя процессы управления талантами, планирования преемственности и расширенной аналитики. Архитектурные особенности современных ИСУП, особенно переход к облачным решениям, оказались ключевым фактором их гибкости, масштабируемости и безопасности, о чем свидетельствует доминирование облачных сервисов среди крупных российских компаний.

Анализ функциональных возможностей ИСУП продемонстрировал их способность автоматизировать весь цикл работы с персоналом, от рекрутинга и онбординга до оценки производительности и стратегического планирования. Эти системы освобождают HR-специалистов от рутины, позволяя им сосредоточиться на стратегических инициативах, что напрямую влияет на повышение эффективности HR-процессов и общую бизнес-результативность.

Важным аспектом исследования стало рассмотрение методологии выбора, внедрения и оценки эффективности ИСУП. Мы подробно описали этапы выбора, включая применение методологии QFD для трансформации требований заказчика в технические спецификации, и проанализировали стратегии внедрения. Оценка эффективности, как количественная, так и качественная, показала, что инвестиции в ИСУП приносят ощутимые выгоды, такие как сокращение времени на рутинные задачи, повышение эффективности подбора, снижение текучести персонала и рост общей продуктивности компании.

Обзор российского рынка HR-Tech выявил его динамичный рост (на 38% в 2024 году) и смещение фокуса на удержание и развитие сотрудников. Сравнительный анализ ведущих российских ИСУП, таких как 1С:ЗУП, БОСС-Кадровик, Mirapolis HCM, Saby HRM и других, показал разнообразие предложений, их функциональные особенности и важность наличия систем в реестре российского ПО в условиях импортозамещения.

Были систематизированы ключевые риски и проблемы внедрения ИСУП, как со стороны заказчика (технооптимизм, хаос в процессах, недостаточная вовлеченность), так и со стороны провайдеров (дефицит специалистов, непрозрачная стратегия). Предложенные стратегии минимизации рисков, включающие детальную проработку требований, вовлечение всех стейкхолдеров, грамотный выбор решений и прозрачную коммуникацию, являются критически важными для успеха любого проекта.

Исследование актуальных трендов в HR-Tech, таких как искусственный интеллект, Big Data и облачные решения, показало их преобразующее влияние на HR-процессы, особенно в рекрутинге, оценке компетенций и построении индивидуальных траекторий развития. Несмотря на то, что в России применение ИИ в HR пока находится на начальной стадии, потенциал для экономии и повышения эффективности огромен.

Наконец, детальный анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации, регулирующей обработку персональных данных (ФЗ № 152-ФЗ и Глава 14 ТК РФ) и кадровый электронный документооборот (ФЗ № 377-ФЗ, ФЗ № 63-ФЗ), подчеркнул необходимость строгого соблюдения законодательства при проектировании и эксплуатации ИСУП.

Практические рекомендации по выбору и внедрению ИСУП для российских организаций:

1. Начните с аудита процессов, а не с выбора системы: Прежде чем рассматривать конкретные решения, четко определите и оптимизируйте свои HR-процессы. Автоматизация неэффективного процесса лишь закрепит его неэффективность.
2. Формируйте комплексную команду проекта: Включайте представителей HR, IT, бухгалтерии и ключевых руководителей. Это обеспечит учет всех потребностей и минимизирует сопротивление.
3. Используйте структурированные методологии выбора: Применяйте подходы, подобные QFD, для объективной оценки предложений поставщиков на основе четких, приоритизированных требований. Не гонитесь за низкой ценой в ущерб функционалу и поддержке.
4. Обращайте внимание на российские решения: В условиях импортозамещения, отечественные ИСУП, особенно те, что включены в реестр российского ПО, предлагают не только широкий функционал, но и гарантированное соответствие локальному законодательству и поддержку на русском языке.
5. Инвестируйте в обучение и поддержку пользователей: Недостаточная подготовка пользователей — одна из главных причин провала внедрения. Обеспечьте качественные обучающие сессии и постоянную поддержку после запуска системы.
6. Учитывайте нормативно-правовую базу: Убедитесь, что выбранная ИСУП полностью соответствует требованиям ФЗ № 152-ФЗ о персональных данных и поддерживает кадровый электронный документооборот согласно ФЗ № 377-ФЗ, а также использует юридически значимые электронные подписи.
7. Изучайте потенциал ИИ и Big Data: Хотя в России их применение в HR пока не повсеместно, эти технологии предлагают значительные преимущества в рекрутинге, аналитике и персонализированном развитии сотрудников. Выбирайте системы с возможностью интеграции таких модулей.

Перспективы дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на более глубоком анализе эффективности применения ИИ в различных HR-процессах в российских компаниях, разработке унифицированных метрик ROI для HR-Tech решений, а также изучении влияния ИСУП на корпоративную культуру и психологический климат в организации в условиях гибридных рабочих моделей. Особый интерес представляет развитие отечественных HR-Tech стартапов и их способность конкурировать с уже устоявшимися игроками рынка.

В заключение, информационные системы управления персоналом являются не просто инструментом, а стратегическим партнером в условиях цифровой трансформации. Их грамотный выбор, внедрение и использование — залог устойчивого развития и конкурентоспособности любой современной организации.

Список использованной литературы

1. Автоматизированные информационные технологии в банковской деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Фин-статинформ, 1997.
2. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник / Под ред. Г.А. Титоренко. М.: ЮНИТИ, 1998.
3. БОСС-Кадровик. Система управления персоналом (брошюра) // http://www.it.ru/documents/broshures/kadrovik.pdf
4. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Система информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.
5. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Г.А. Титоренко. 2-е изд., доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
6. Карминский A.M., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.
7. Компьютер для менеджера / Под ред. В.Б. Комягина. М.: ТРИУМФ, 1998. Т. 2.
8. Компьютерные системы и сети: Учеб. пособие / Под ред. В.П. Косарева и Л.В. Еремина. М.: Финансы и статистика, 1999.
9. Справочник по управлению персоналом, 2003, №9.
10. Система управления персоналом: Проспект БОСС-Корпорация. М.: Система БОСС-Кадровик, 2001.
11. Тютина О. Системы управления персоналом // Computerworld, 2000, № 18.
12. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1999.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. И. Турчинова. М.: РАГС, 2003.
15. Я. О. Столярский, А. М. Хаванский Практикум профессиональной компетенции. Калуга: СЗАГС, 2004.
16. Что такое HRIS? (Информационная система управления персоналом). SAP. URL: https://www.sap.com/mena/products/scm/what-is-hris.html (дата обращения: 03.11.2025).
17. Самые популярные российские HRM-системы и сфера их применения. Газета «Советская Россия». URL: https://www.sovross.ru/articles/2192/56903 (дата обращения: 03.11.2025).
18. Топ 10: Российские HRM системы. Программы для управления персоналом. URL: https://programs-for-business.ru/top-10-rossiyskie-hrm-sistemy (дата обращения: 03.11.2025).
19. HR-Tech: новые экспертные мнения. ICT.Moscow. URL: https://ict.moscow/articles/hr-tech-novye-ekspertnye-mnenija/ (дата обращения: 03.11.2025).
20. HRM системы: топ-10 российских программ для управления сотрудниками в 2025 году. Сервисы на vc.ru. URL: https://vc.ru/u/2330456-servisy/1148767-hrm-sistemy-top-10-rossiyskih-programm-dlya-upravleniya-sotrudnikami-v-2025-godu (дата обращения: 03.11.2025).
21. What is the difference between HRMS, HRIS and HCM? SelectHub. URL: https://www.selecthub.com/hris/hris-vs-hrms-vs-hcm/ (дата обращения: 03.11.2025).
22. 15 лучших HRM-систем 2025 — обзоры и примеры управления персоналом. Proaction. URL: https://proaction.pro/blog/luchshie-hrm-sistemy (дата обращения: 03.11.2025).
23. Разбираем популярные риски при внедрении проектов по HR-автоматизации. Ecopsy. URL: https://ecopsy.ru/articles/razbiraem-populyarnye-riski-pri-vnedrenii-proektov-po-hr-avtomatizatsii/ (дата обращения: 03.11.2025).
24. HRIS, HRMS и HCM: в чем отличия. Mike Pritula Academy. URL: https://mikepritula.com/blog/hris-hrms-i-hcm-v-chem-otlichiya/ (дата обращения: 03.11.2025).
25. 7 преимуществ HRIS для бизнеса. PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/7-preimushchestv-hris/ (дата обращения: 03.11.2025).
26. HRIS vs HRMS vs HCM: сходства и различия указанных систем. HR-Inspire. URL: https://hr-inspire.ru/hris-vs-hrms-vs-hcm/ (дата обращения: 03.11.2025).
27. HRIS-системы: что это, ключевые функции информационных систем управления персоналом. HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/chto-takoe-hris-sistemy/ (дата обращения: 03.11.2025).
28. Как успешно выбрать и внедрить HRIS (Human Resource Information Systems) – информационную систему управления персоналом. HR-Inspire. URL: https://hr-inspire.ru/hris-vnedrenie/ (дата обращения: 03.11.2025).
29. HRIS: как работает информационная система управления персоналом. HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/hris-kak-rabotaet-informaczionnaya-sistema-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 03.11.2025).
30. Управление персоналом (с применением информационных технологий). УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/1039/1/kis_up_1_07.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
31. Способы, подходы и проблемы внедрения HRM-систем. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A1%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D1%8B,_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D0%BC%D1%8B_%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_HRM-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC (дата обращения: 03.11.2025).
32. HR-tech по-русски: инструменты для управления командой в эпоху перемен. RB.RU. URL: https://rb.ru/opinion/hr-tech-po-russki/ (дата обращения: 03.11.2025).
33. Как рассчитать эффективность внедрения HRM-систем и других инструментов автоматизации. TheHRD.ru. URL: https://thehrd.ru/articles/kak-rasschitat-effektivnost-vnedreniya-hrm-sistem-i-drugih-instrumentov-avtomatizacii/ (дата обращения: 03.11.2025).
34. Информационная система управления персоналом (HRIS): шаги внедрения. Mirapolis. URL: https://mirapolis.ru/blog/informaczionnaya-sistema-upravleniya-personalom-hris-shagi-vnedreniya/ (дата обращения: 03.11.2025).
35. HCM vs HRM. Вопросы выбора в новую эпоху. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:HCM_vs_HRM._%D0%92%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%8B_%D0%B2%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%B0_%D0%B2_%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%83%D1%8E_%D1%8D%D0%BF%D0%BE%D1%85%D1%83 (дата обращения: 03.11.2025).
36. Сменили запросы: как и почему эволюционирует рынок HR-tech. Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/tehnologii/509761-smenili-zaprosy-kak-i-pocemu-evolyucioniruet-rynok-hr-tech (дата обращения: 03.11.2025).
37. Что такое информационная система управления персоналом (HRIS)? PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-informaczionnaya-sistema-upravleniya-personalom-hris/ (дата обращения: 03.11.2025).
38. Российский рынок HR-tech. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA_HR-tech (дата обращения: 03.11.2025).
39. ИИ нанимает людей лучше HR, показал анализ 67 тыс. собеседований. Inc.Russia. URL: https://incrussia.ru/news/ii-nanimaet-lyudej-luchshe-hr-pokazal-analiz-67-tys-sobesedovanij/ (дата обращения: 03.11.2025).
40. Архитектура информационной системы: что это такое, зачем в этом разбираться заказчику и примеры подходов. Лонг Кэт. URL: https://longcat.ru/blog/architektura-informacionnoj-sistemy/ (дата обращения: 03.11.2025).
41. ИИ в HR-процессах российских компаний: какие риски и как внедрять? VC.ru. URL: https://vc.ru/hr/1151662-ii-v-hr-processah-rossiyskih-kompaniy-kakie-riski-i-kak-vnedryat (дата обращения: 03.11.2025).
42. УПРАВЛЕНИЕ HR-РИСКАМИ: ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-hr-riskami-tendentsii-i-perspektivy (дата обращения: 03.11.2025).
43. АРХИТЕКТУРА ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ. УлГТУ. URL: https://www.ulstu.ru/media/uploads/2019/11/05/2019-11-05_12-25-10.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
44. Архитектура информационных систем управления. Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2018/10/01/1154567406/Architecture%20of%20IS.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
45. HRIS vs. HRMS vs. HCM—What’s the Difference? Oracle ASEAN. URL: https://www.oracle.com/applications/human-resources/hcm/hris-vs-hrms-vs-hcm/ (дата обращения: 03.11.2025).