Пример готовой дипломной работы по предмету: Информатика
Содержание
Содержание
Введение 3
1. Информационные системы управления персоналом 4
1.1 Основные подходы к решению проблемы управления персоналом 4
1.2 Задачи управления персоналом, решаемые с помощью ИСУП 6
1.3 Основные функции ИС управления персоналом 7
1.4. Обзор ИС управления персоналом 8
1.5 Сравнительная стоимость внедрения ИСУП 13
1.6 Принципы выбора ИСУП 13
2. Теоретические основы баз данных 17
2.1 Основные понятия баз данных 17
2.2 Инфологическая модель БД 23
3. Разработка БД 24
3.1 Постановка задачи 24
3.2 Описание заданной предметной области .24
3.3 Описание информационно-логической модели данных.25
3.4 Создание таблиц26
3.5. Создание запросов 30
3.6 Создание форм 34
3.7 Создание отчетов 37
Заключение 40
Список литературы 41
Введение
Основная задача управления персоналом своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям [4].
Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждое современное предприятие, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики но отношению к персоналу, планирование персонала, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т.п.
Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).
1. Информационные системы управления персоналом
1.1 Основные подходы к решению проблемы управления персоналом
Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение приобретает обеспечение человеческими ресурсами в периоды активного роста и развития компании. Последние несколько лет отмечены ростом в большинстве секторов российской экономики, и в этих условиях компаниям становится все труднее привлекать готовых специалистов с рынка труда. Растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда и другие формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Но даже, если удается нанять сотрудника требуемой квалификации, далеко не всегда человек, пришедший со стороны, «вписывается» в организацию, ведь у каждой компании свои требования к персоналу, уникальный климат и стиль ведения дел. Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Под развитием мы будем понимать определение требований к сотрудникам необходимых для успешной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в соответствии с этими требованиями, отслеживание и закрепление результатов обучения [4].
В настоящее время специалистами по управлению персоналом применяется большое количество разнообразных подходов к развитию персонала, разработанных в основном западными компаниями и адаптированными для российских условий.
Общая схема этих подходов:
Построение профиля требований к должности. При этом содержание профиля может варьироваться от перечня узкопрофессиональных знания и навыки в соответствии с существующими бизнес-процессами, до базовых управленческих компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии компании.
Проведение оценки в соответствии с профилем. В зависимости от целей оценки используются различные методы: профессиональное тестирование, аттестационная комиссия и др.
Определение соответствия сотрудника требованием профиля должности, выявление и анализ несоответствия (Gap-анализ).
Планирование действий по преодолению несоответствия квалификации/компетенций сотрудников требованиям к должности (сочетание различных видов обучения, включая аудиторное, дистанционное и обучение на рабочем месте).
Поддержка и закрепление результатов обуения.
Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности, измерение бизнес-показателей работы компании, подразделения, сотрудника.
Однако практическое применение эти подходов вызывает затруднения, связанные с отсутствием в компаниях налаженных технологий и процедур планирования и проведения мероприятий по развитию персонала. Но даже, если все необходимые кадровые процедуры спроектированы, возникает вопрос трудоемкости их поддержания и администрирования.
1.2 Задачи управления персоналом, решаемые с помощью ИСУП
Различные службы персонала используют ИСУП для решения следующих задач [4]:
руководители предприятий
как инструмент развития бизнеса, который обеспечивает всеобъемлющую поддержку в разработке и реализации успешной кадровой политики;
менеджеры по персоналу, инспекторы отделов кадров
для эффективного ведения кадрового документооборота, выполнения всех учетных кадровых процедур, хранения неограниченного по объемам архива данных, быстрому получению практически любой отчетности по персоналу;
главные бухгалтеры и бухгалтеры расчетной части
для повышения скорости и упрощения процедуры оперативного расчета заработной платы, формирования бухгалтерских проводок, предоставления стандартной отчетности в МНС и ПФ, точного учета в себестоимости продукции затрат на оплату труда персонала;
инспекторы отделов труда и заработной платы
для выполнения всех функций по планированию и учету труда, структуры предприятия, штатного расписания, структуры затрат;
линейные руководители
для оценки уровня развития подчиненных, планирования карьеры и мероприятий по развитию подчиненных, обоснования мотивационных схем;
сами работники
для анализа соответствия занимаемой должности и сравнения с требованиями к другим должностям в целях планирования кадрового роста на предприятии.
1.3 Основные функции ИС управления персоналом
Стандартный набор функций ИСУП:
автоматизированный учет кадрового состава учреждения в картотеке личных карточек сотрудников, содержащих стандартные учетные параметры;
формирование кадровых приказов с автоматическим разнесением информации в личные карточки сотрудников с возможностью создания новых видов приказов пользователем;
ведение архива уволенных сотрудников.
работа со штатным расписанием:
- просмотр, печать штатного расписания;
- получение списка вакантных должностей по подразделениям;
- получение сведений о заполненности штатов по каждому подразделению и по предприятию в целом.
формирование отчетов по сотрудникам за произвольный период с использованием отбора информации и вывод в виде списков или статистических таблиц;
подсчет количества больничных листов по подразделениям за любой период;
обеспечение данными для составления статистической отчетности по учету кадров:
- списков в электронном виде;
- получение данных о распределении сотрудников по должностям штатного расписания.
получение сводной таблицы об укомплектованности штатов, текучести и составе сотрудников предприятия;
получение тарификационных списков сотрудников предприятия с проставлением кадровых параметров.
1.4. Обзор ИС управления персоналом
Все существующие ИСУП можно разделить на локальные, средние интегрированные и крупные интегрированные. Ниже приведена классификация наиболее известных ИСУП [4].
Табл. 1
Классификация ИСУП.
ЛокальныеСредние интегрированныеКрупные интегрированные
1С:Зарплата и кадры
БЭСТ. Зарплата
АиТ: Управление персоналом**
ИНФИН. Зарплата
Инфософт. Зарплата
Клуб Капитал Orakl-Кадры
Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата.
БОСС-Кадровик
Парус. Персонал
Scala. Зарплата
Монолит-Инфо. Кадры, зарплата
Галактика. Персонал
Navision Axapta. Персонал
Exact. Payroll
PeopleSoft
SAP R/3. Персонал
JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ — Robertson & Blums
Oracle Applications: Управление персоналом
Baan HR & Payroll
Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние ИСУП.
«1С. Зарплата/кадры» — представляет собой простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.
Система «1С:Зарплата и кадры» представляет собой компоненту «Расчет» системы «1С:Предприятие», настроенную на расчет заработной платы и учет персонала.
Компонента «Расчет» предназначена для автоматизации периодических расчетов и может быть использована как автономно, так и совместно с другими компонентами системы «1С:Предприятие».
Система «1С:Зарплата и Кадры» предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.
АиТ — «Управление персоналом» по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых цена.
Выдержка из текста
2.1 Основные понятия баз данных
Фундаментальным понятием в мире информационных технологий являются данные инормация, представленная в определенном виде с целью ее дальнейшего сбора, хранения и обработки [6].
Структурированную, именованную совокупность данных различных типов называют базой данных (БД).
База данных состоит из одного или нескольких взаимосвязанных файлов.
Совокупность языковых и программных средств, предназначенных для создания, ведения и совместного использования БД многими пользователями, называют системой управления базами банных (СУБД).
В частности, к СУБД относится приложение Microsoft Office Access.
Среди основных задач СУБД можно выделить следующие:
создание БД, что подразумевает определение ее структуры;
манипулирование данными;
контроль доступа к данным;
восстановление данных, утерянных в результате программного или аппаратного сбоя.
Любая БД состоит как минимум из одного элемента, называемого таблицей. Таблица (table) это именованный набор строк (row) (или записей (record)), объединенных на основании определенного критерия. Например, одну таблицу используют для хранения информации о сотрудниках, а вторую о подразделениях. База данных может включать в себя множество таблиц.
Строке таблицы соответствует один объект реального мира. Таким объектом может быть счет-фактура, запись в телефонной книге, лицевая карточка сотрудника и т.д. Строки таблицы состоят из именованных полей (field), каждое из которых имеет свой тип данных (текстовый, числовой, логический и т.д.).
Совокупность одноименных полей во всех строках таблицы называют столбцом (column).
Таким образом, таблица является как набором строк, так и набором столбцов (полей).
Все вышесказанное иллюстрирует рис. 2.1.
Рис. 2.1. Структура простейшей базы данных
Понятие базы данных тесно связано с такими понятиями структурных элементов, как поле, запись, файл (таблица).
Поле элементарная единица логической организации данных, которая соответствует неделимой единице информации реквизиту. Для описания поля используются следующие характеристики:
имя, например. Фамилия, Имя, Отчество, Дата рождения;
тип, например, символьный, числовой, календарный;
длина, например,
1. байт, причем будет определяться максимально возможным количеством символов;
точность для числовых данных, например два десятичных знака для отображения дробной части числа.
Запись совокупность логически связанных полей.
Экземпляр записи отдельная реализация записи, содержащая конкретные значения ее полей.
Файл (таблица) совокупность экземпляров записей одной структуры.
В структуре записи файла указываются поля, значения которых являются ключами первичными (ПК), которые идентифицируют экземпляр записи, и вторичными (ВК), которые выполняют роль поисковых или группировочных признаков (по значению вторичного ключа можно найти несколько записей).
С точки зрения архитектуры БД делятся на две категории.
Локальные базы данных. Размещаются на локальном диске компьютера или в локальной сети. При совместном обращении к ним нескольких пользователей для организации механизма блокировки доступа используется файловая система. К таким БД относятся, например, Paradox, dBASE, FoxPro. Приложения, взаимодействующие с локальными базами данных, называются одноуровневыми, поскольку находятся в одной файловой системе с БД.
Клиент-серверные базы данных. Такие БД могут размещаться на отдельном компьютере (иногда они даже paспределены между несколькими серверами).
Серверы баз данных отличаются друг от друга способом хранения информации, однако все они для организации взаимодействия с пользователями используют язык SQL. По .этой причине серверы БД также называют SQL-серверами. К ним относятся, например, InterBase, Oracle, Sybase, Microsoft SQL Server, Informix, DB2 и др. Приложения которые подключаются к SQL-серверам, называются многоуровневыми, поскольку такие приложения и базы могут функционировать в различных системах.
До 60-x годов файлы имели исключительно последовательную организацию. Это означает, что для пользователя файл представлял собой линейную последовательность записей. Структура записи была известна только программе, предназначенной для работы файлом. Таким образом, при изменении структуры файла приходилось вносить изменения и в саму программу. При подобной организации хранения данных для их обработки использовано в основном медленнодействующие операции ввода-вывода.
К другим недостаткам ранних систем обработки данных можно отнести:
значительную информационную избыточность, обусловленную необходимостью хранить нескольких копий одного и того же файла, отсортированных по различным полям;
отсутствие централизованных средств организации доступа к данным;
сложность организации многопользовательского доступа к файлам.
Перечисленные причины послужили толчком к созданию новых решений в сфере хранения и обработки структурированных данных. В частности, к концу 1960-х годов была выработана концепция, согласно которой для управления информационными хранилищами (базами данных) должны быть задействованы независимые программные средства (СУБД).
СУБД взяли на себя роль посредников между БД и прикладными программами, что позволило организовать доступ к одним и тем же данным по-разному. В результате приложения были отделены от обрабатываемой ими информации, а изменение или усложнение БД перестало память на саму программу.
В первых СУБД для взаимодействия с центральным компьютером, во внешней памяти которого размещалась база данных, использовали консольные терминалы, а для создания программ обработки информации применяли те же языки программирования, что и для обычных задач. Первой промышленной СУБД стала выпущенная в 1968 году компанией IBM система IMS.
Следующим фундаментальным шагом в процессе развития технологий баз данных стало создание в 1970 году Э. Коддом так называемой реляционной модели, которая лежит в основе всех временных СУБД. Эта модель описывает:
структуры данных в виде наборов отношений;
теоретико-множественные операции над данными: объединение, пересечение, разность и декартово произведение;
специальные реляционные операции: селекцию, проекцию, соединение и деление;
специальные правила, обеспечивающие целостность данных.
Кодд предложил использовать для обработки данных аппарат теории множеств и показал, что любое представление данных сводится к совокупности двухмерных таблиц, называемой в математике отношением. При этом любая реляционная БД соответствует следующим критериям:
Список использованной литературы
1.Гюнтер Штайнер. Access 2000. М.: Лаборатория базовых знаний, 2000. 473с.
2.Шевченко Н. А. Access 2003. Искусство создания баз данных. М.: НТ-Пресс, 2005.
3.Ю.А. Шпак. Проектирование баз данных. — М.-Эксмо, 2007. — 301 с.
4.Винокуров М., Гутгарц Р., Пархомов А., Слюсаренко И. Автоматизация кадрового учета. — М.: Инфра -М, 2001.- 221 с.
5.Бекаревич Ю. Б., Пушкина Н. В. MICROSOFT ACCESS за
2. занятие для студента. СПб.: БХВ-Петербург, 2005.
6.Демин В. М., Кузин А. В. Разработка баз данных в системе Microsoft Access. М.: Инфра-М, 2005.
