Информационные технологии управления персоналом в страховой отрасли: систематизация опыта и перспективы оптимизации

Российский рынок труда стоит на пороге серьезных изменений: к 2030 году прогнозируется дефицит рабочей силы от 2 до 4 миллионов человек, а уровень безработицы уже достиг исторического минимума в 2,3% к концу 2024 года. Эти цифры не просто статистика, они – прямой вызов для любой компании, стремящейся к устойчивому развитию, и особенно для такой традиционно консервативной, но активно цифровизирующейся сферы, как страхование. В условиях жесткой конкуренции за таланты и постоянно меняющихся требований к бизнесу, повышение эффективности управления персоналом становится не просто желаемым, а стратегически необходимым условием выживания и роста. Именно здесь на авансцену выходят информационные технологии, способные преобразить HR-функцию из административного центра затрат в мощный двигатель инноваций и конкурентных преимуществ.

Настоящая дипломная работа ставит своей целью разработку комплексного исследования по информационным технологиям управления персоналом в страховой отрасли. Мы систематизируем отечественный и мировой опыт внедрения и оптимизации таких технологий, представляя его в виде глубокого теоретического и прикладного анализа. Работа будет полезна студентам выпускных курсов и аспирантам, специализирующимся на менеджменте, управлении персоналом и информационных системах в экономике, а также практическим специалистам страховых компаний, ищущим пути оптимизации своих HR-процессов. Мы рассмотрим эволюцию HR Tech, классифицируем существующие решения, углубимся в специфику их применения в страховании, предложим эффективные методики оценки инвестиций и проанализируем вызовы и перспективы развития отрасли, не забывая о критически важном аспекте правового регулирования обработки персональных данных.

Теоретические основы и современные тенденции развития ИТ в управлении персоналом

В мире, где скорость изменений определяет успех, управление человеческим капиталом стало одной из самых динамичных областей. Информационные технологии, изначально воспринимавшиеся как инструменты автоматизации рутины, сегодня переросли в стратегические платформы, формирующие будущее HR, демонстрируя, как они трансформируют традиционные подходы и создают новые возможности. Этот раздел погружает нас в теоретические корни и актуальные направления развития ИТ в управлении персоналом.

Понятие, сущность и классификация информационных технологий управления персоналом

В основе любой успешной организации лежат люди, и эффективное управление ими – залог процветания. Информационные технологии управления персоналом (ИТУП) – это комплекс аппаратных и программных средств, предназначенных для автоматизации и оптимизации всех аспектов работы с человеческими ресурсами. От найма до увольнения, от расчета заработной платы до стратегического планирования развития талантов – ИТУП обеспечивают систематизацию, ускорение и повышение качества этих процессов, минимизируя затраты и человеческий фактор. Центральное место среди ИТУП занимают HRM-системы (Human Resource Management System). Это не просто программное обеспечение, а единая цифровая платформа, интегрирующая все HR-процессы. Она позволяет хранить исчерпывающие данные о сотрудниках, управлять рекрутингом и адаптацией, автоматизировать кадровый документооборот, вести учет рабочего времени и отпусков, планировать и проводить оценку персонала, управлять обучением и развитием, рассчитывать заработную плату и бонусы, а также формировать отчеты и аналитику. Важным компонентом современных HRM-систем является также функционал self-service, предоставляющий сотрудникам и руководителям удобный доступ к информации и возможность самостоятельно выполнять ряд операций (например, запросы на отпуск, формирование справок).

Помимо полнофункциональных HRM-систем, существуют и более специализированные решения. HRIS (Human Resources Information System), или информационная система управления человеческими ресурсами, фокусируется на автоматизации и управлении базовыми HR-процессами: хранении данных сотрудников, расчете зарплаты, отслеживании отпусков и формировании стандартной отчетности. Это фундамент, на котором строятся более сложные HR Tech-решения.

Классификация HRM-систем может осуществляться по различным критериям. По составу функций их условно можно разделить на:

• Расчетные системы: Основной фокус на расчете заработной платы, начислений и удержаний.
• Учетные системы: Ориентированы на автоматизацию кадрового делопроизводства (приказы, личные дела, табели).
• Учетно-расчетные системы: Сочетают в себе функции первых двух категорий.
• HRM-системы с неполной функциональностью: Предлагают ограниченный набор функций, как правило, для небольших компаний или для решения конкретных задач.
• Полнофункциональные HRM-системы: Обеспечивают комплексное управление всеми HR-процессами.

По степени автоматизации процессов HRM-системы можно условно разделить на четыре уровня:

• Системы первого уровня: Неспециализированные решения, часто используемые для базового расчета заработной платы без глубокой интеграции с другими HR-процессами.
• Системы второго уровня: Включают расчет заработной платы и кадровое делопроизводство, позволяя автоматизировать основные рутинные операции.
• Системы третьего уровня: Дополнительно включают модули управления талантами, оценки эффективности, обучения и развития, что позволяет работать не только с количественными, но и с качественными показателями персонала.
• Системы четвертого уровня: Самые продвинутые системы, оснащенные функциями HR-аналитики и прогностического моделирования, что позволяет принимать стратегические решения на основе глубокого анализа данных.

Эти системы не просто упорядочивают учетные и расчетные процессы, но и снижают потери от текучести кадров, помогают привлекать и удерживать ценных специалистов, а также способствуют росту качества управления персоналом и минимизации затрат. Например, автоматизация рекрутинга может сократить время первичного отбора кандидатов на 60% и связанные с этим расходы на 50%. Что из этого следует? Инвестиции в ИТУП приводят к ощутимой финансовой выгоде, значительно превосходящей первоначальные затраты на внедрение.

Глобальные и российские тренды HR Tech до 2026 года

Мир HR Tech находится в состоянии непрерывной эволюции. За последние пять лет было создано около 40% всех продуктов, используемых компаниями, что свидетельствует о беспрецедентном темпе инноваций. К 2025-2026 годам эксперты выделяют ряд ключевых трендов, которые будут определять ландшафт управления персоналом:

1. Агентный искусственный интеллект (ИИ): Системы ИИ, способные выполнять сложные задачи, взаимодействовать с пользователями и принимать решения на основе заданных алгоритмов, автоматизируя многие функции HR, от первого контакта с кандидатом до персонализированного обучения.
2. Гиперперсонализация опыта сотрудника: Создание максимально индивидуализированных рабочих условий, программ обучения, карьерных траекторий и систем вознаграждений, учитывающих уникальные потребности и предпочтения каждого сотрудника. Это выходит за рамки стандартных пакетов и стремится к максимальной вовлеченности и удержанию талантов.
3. Прогностическая HR-аналитика: Использование больших данных и машинного обучения для предсказания будущих HR-трендов, таких как текучесть кадров, потребность в обучении, эффективность найма, что позволяет HR-специалистам переходить от реактивных к проактивным стратегиям.
4. Навыковые модели (Skills-Based Organization): Переход от фокуса на должностных обязанностях к управлению на основе конкретных навыков сотрудников. Компании строят свою структуру и процессы вокруг набора компетенций, необходимых для выполнения задач, а не вокруг фиксированных должностей. Это позволяет более гибко распределять ресурсы, развивать сотрудников и адаптироваться к меняющимся требованиям рынка.
5. Генеративный ИИ: Технологии, способные создавать новый контент – от описаний вакансий и вопросов для собеседований до обучающих материалов и персонализированных сообщений для сотрудников.
6. Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для обучения и адаптации: Использование иммерсивных технологий для создания реалистичных симуляций, позволяющих сотрудникам отрабатывать навыки, проходить адаптацию и осваивать новые знания в интерактивной среде.
7. Платформы опыта сотрудника (Employee Experience Platform — EXP): Единые цифровые центры, объединяющие все инструменты и сервисы, с которыми взаимодействует сотрудник, от систем кадрового учета до внутренних коммуникаций и обучающих порталов. Цель EXP – создать бесшовный и позитивный пользовательский опыт на протяжении всего жизненного цикла сотрудника в компании.

Эти глобальные тренды подпитываются ключевыми потребностями бизнеса:

• Сокращение ручных операций: Автоматизация рутинных задач позволяет HR-специалистам освободить время для стратегических инициатив, таких как развитие культуры, мотивация и планирование преемственности.
• Удержание ценных сотрудников: HR Tech предлагает инструменты для анализа причин текучести кадров, оценки эффективности программ удержания, персонализации обучения и создания возможностей для карьерного роста.
• Всесторонний HR-анализ: Системы позволяют измерять и оценивать эффективность подбора, адаптации, удержания и развития персонала, выявлять слабые места и принимать обоснованные решения.

На российском рынке HR Tech наблюдается активный рост, обусловленный повышением цифровой зрелости компаний и процессами импортозамещения. В 2023 году объем российского рынка HR Tech достиг 33,6 млрд рублей (+15%), а в 2024 году совокупная выручка 80 крупнейших компаний в сфере автоматизации HR-функций составила 99,3 млрд рублей (+38%). Актуальными направлениями развития российского рынка HR Tech в 2025 году являются оценка персонала, HR-аналитика, рекрутинг и обучение сотрудников, что полностью совпадает с глобальными векторами развития.

Искусственный интеллект и гиперавтоматизация в HR: возможности, риски и этические аспекты

Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) и гиперавтоматизации в сферу управления персоналом открывает поистине революционные возможности, но одновременно поднимает целый ряд сложных вопросов, особенно в части этики и управления рисками.

Возможности ИИ в HR:
ИИ уже активно используется для решения самых разнообразных задач:

• Скрининг резюме и первичные интервью: ИИ-алгоритмы могут мгновенно просматривать тысячи заявок, анализировать резюме, выявлять ключевые навыки и опыт, а чат-боты могут проводить первичные интервью, экономя до 40% времени HR-специалистов. Это снижает административную нагрузку (среднестатистический рекрутер тратит до 30 часов в неделю на рутинные задачи) и повышает продуктивность.
• Оценка soft и hard skills: ИИ может анализировать результаты геймифицированных тестов, онлайн-оценок и даже видеоинтервью для более объективной оценки компетенций кандидатов и сотрудников.
• Формирование цифровых профилей сотрудников: Системы ИИ агрегируют данные из различных источников, создавая комплексные профили, которые помогают в планировании карьеры, обучении и управлении эффективностью.
• Принятие кадровых решений: ИИ может предоставлять HR-специалистам аналитические данные и прогнозы, помогая принимать более обоснованные решения о найме, продвижении и удержании.
• Гиперавтоматизация HR: Это комплексный подход, включающий ИИ, машинное обучение (МО), роботизированную автоматизацию процессов (RPA) и облачные решения (SaaS). Гиперавтоматизация переводит HR-отдел от выполнения административных функций к стратегическим задачам, обеспечивает консистентность данных, комплексную аналитику для принятия качественных управленческих решений, повышает уровень пользовательского опыта сотрудников и прозрачность процессов. Low-code/no-code платформы играют здесь ключевую роль, позволяя HR-специалистам быстро разрабатывать и адаптировать решения, сокращая трудозатраты. Например, одна компания с помощью low-code платформы сократила трудозатраты на 3000 человеко-часов за полгода, снизила стоимость разработки на 15% и ускорила создание решений на 30%.

Риски и этические аспекты ИИ в HR:
Несмотря на все преимущества, внедрение ИИ несет в себе значительные риски, которые требуют внимательного управления и строгого соблюдения этических принципов:

• Предвзятость алгоритмов (смещение данных): Алгоритмы ИИ обучаются на существующих данных, которые могут содержать исторические предубеждения. Это может привести к дискриминации при найме (например, по полу, возрасту, национальности) или при принятии решений о продвижении, если выборка данных была несбалансированной.
• Ошибки из-за неполных или устаревших данных: Качество выходных данных ИИ напрямую зависит от качества входных. Неточные или неактуальные данные могут привести к ошибочным выводам и некорректным кадровым решениям.
• «Галлюцинации» моделей: Генеративный ИИ может создавать убедительный, но фактически неверный контент, что требует тщательной проверки генерируемых текстов, например, описаний вакансий или обучающих материалов.
• Чрезмерная зависимость от ИИ и снижение квалификации HR-специалистов: Чрезмерное делегирование функций ИИ может привести к тому, что HR-специалисты потеряют критическое мышление и глубокое понимание человеческих аспектов работы, снижая свою квалификацию.
• Утечка конфиденциальных данных и информационная безопасность: ИИ-системы обрабатывают огромные объемы персональных данных. Угрозы кибератак, уязвимости систем или несоблюдение протоколов безопасности могут привести к серьезным утечкам. Управление данными и этика ИИ становятся стратегическим приоритетом в HR в связи с ужесточением государственного регулирования в области защиты персональных данных и информационной безопасности.
• Сопротивление персонала: Внедрение ИИ часто вызывает страх потери работы и культурные изменения, которые требуют времени. Согласно опросу PwC, более 70% компаний связывают проблемы с внедрением ИИ с организацией процессов и адаптацией сотрудников. Однако компании с высокими темпами внедрения ИИ не сокращали персонал, а увеличивали инвестиции в обучение и управление изменениями. Прогнозируется, что ИИ в конечном итоге создаст новые рабочие места, а не сократит их, при этом важной задачей является обучение сотрудников доверию и освоению новых инструментов.

Для успешной адаптации персонала к работе с ИИ необходим системный подход к обучению и повышению квалификации, включая специализированные курсы по анализу и работе с большими данными. Интеграция этических принципов в разработку и использование ИИ может служить драйвером роста: компании, соблюдающие этические стандарты, в среднем на 47% быстрее привлекают инвестиции и на 300% увеличивают клиентскую базу. Отсутствие осознанного использования ИИ может привести к манипуляциям со стороны сотрудников или смещению данных, поэтому обучение пользователей и выбор инструментов с понятной политикой обработки данных, соответствующей российским стандартам, критически важны.

Классификация, функционал и архитектура ключевых ИТ-решений в HR

Разнообразие информационных технологий в управлении персоналом поражает воображение. От универсальных платформ до нишевых решений – каждая система создана для решения конкретных задач, способствуя оптимизации HR-процессов. Этот раздел посвящен детальному изучению основных видов и возможностей HRM-систем и специализированных HR Tech-решений, а также их интеграции с помощью передовых технологий.

HRM-системы: функциональные блоки и уровни автоматизации

HRM-система (Human Resource Management System) является краеугольным камнем современной цифровой трансформации управления персоналом. Это не просто инструмент для автоматизации, а стратегическая платформа, объединяющая в себе множество функциональных блоков для комплексного управления всеми процессами, связанными с человеческим капиталом компании.

Ключевые функциональные блоки современных HRM-систем включают:

1. Карточки сотрудников с полной информацией: Централизованное хранилище всех данных о работниках, включая персональные, контактные данные, историю занятости, образование, квалификацию, информацию о заработной плате, бенефитах, дисциплинарных взысканиях и поощрениях.
2. Управление рекрутингом и кандидатами (Recruiting & Applicant Tracking System, ATS): Автоматизация всего цикла подбора персонала – от публикации вакансий на различных платформах (корпоративный сайт, job-сайты, социальные сети) до отслеживания кандидатов на всех этапах воронки найма, первичного отбора (скрининг резюме, чат-боты), планирования и проведения собеседований, формирования предложений о работе.
3. Автоматизация кадрового документооборота: Создание, хранение и управление всеми кадровыми документами (трудовые договоры, приказы, заявления, личные карточки). Включает электронный документооборот, электронные подписи, шаблоны документов и ма��шруты согласования.
4. Учет рабочего времени и отпусков: Автоматизированный сбор данных о явках и неявках, переработках, расчет отпусков, больничных, командировок. Предоставление сотрудникам возможности самостоятельно подавать заявления на отпуск через self-service портал.
5. Планирование и проведение оценки персонала: Инструменты для формирования моделей компетенций, проведения аттестаций, Performance Management (управление эффективностью), включая постановку целей (KPI, OKR), регулярную обратную связь, проведение оценок 360 градусов и индивидуальных планов развития (ИПР).
6. Управление обучением и развитием (Learning Management System, LMS): Планирование, организация и контроль процессов обучения. Включает каталоги курсов, назначение обучения, отслеживание прогресса, оценку результатов, а также создание корпоративных баз знаний и платформ для обмена опытом.
7. Расчет заработной платы и бонусов: Полная автоматизация расчета окладов, премий, компенсаций, удержаний, налогов (например, НДФЛ) и формирования расчетных листков. Интеграция с бухгалтерскими системами.
8. Формирование отчетов и аналитика: Возможность генерации разнообразных отчетов по ключевым HR-метрикам (текучесть кадров, время найма, затраты на персонал, эффективность обучения) с возможностью детализации и визуализации данных.
9. Уведомления и напоминания: Автоматические оповещения о важных событиях (окончание испытательного срока, день рождения, необходимость пройти обучение) для сотрудников и HR-специалистов.
10. Self-service для сотрудников и руководителей (Employee Self-Service, ESS; Manager Self-Service, MSS): Порталы, позволяющие сотрудникам самостоятельно получать доступ к информации о себе, подавать заявления, просматривать расчетные листы. Руководители могут управлять командами, одобрять запросы, просматривать отчеты по своим подразделениям.

Классификация HRM-систем по составу функций включает расчетные (зарплата, начисления, удержания), учетные (кадровое делопроизводство), учетно-расчетные, HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы. По степени автоматизации процессов HRM-системы условно разделяют на уровни: системы первого уровня (неспециализированные для расчета зарплаты), системы второго уровня (расчет зарплаты и кадровое делопроизводство), системы третьего уровня (дополнительно включают управление талантами, оценку эффективности) и системы четвертого уровня (с функцией HR-аналитики). Эти уровни отражают глубину интеграции и широту возможностей, которые система предоставляет для стратегического управления человеческим капиталом.

Специализированные HR Tech-решения

Помимо комплексных HRM-систем, существуют специализированные HR Tech-решения, ориентированные на конкретные аспекты управления персоналом. Они могут быть как частью HRM-системы, так и автономными инструментами, интегрирующимися с другими корпоративными системами.

1. HRIS (Human Resources Information System): Как уже упоминалось, HRIS – это фундамент для автоматизации и управления базовыми HR-процессами. Она предназначена для хранения и систематизации данных сотрудников, расчета зарплаты, отслеживания отпусков, больничных и формирования стандартной отчетности. HRIS обеспечивает единую точку хранения и доступа к основной кадровой информации, что является критически важным для соблюдения законодательства и операционной эффективности.
2. Talent Management (Управление талантами): Это не просто программное обеспечение, а комплексный стратегический подход к управлению персоналом, направленный на привлечение, эффективное использование, развитие и удержание сотрудников, вносящих существенный вклад в развитие организации. Системы управления талантами (TMS) – это интегрированные программные платформы, поддерживающие основные процессы Talent Management:
   • Подбор персонала: Поиск, привлечение и отбор наиболее подходящих кандидатов.
   • Адаптация (Onboarding): Интеграция новых сотрудников в компанию, обеспечение их быстрой продуктивности.
   • Управление эффективностью (Performance Management): Постановка целей, оценка результатов, обратная связь, планирование развития.
   • Обучение и развитие (Learning & Development): Определение потребностей в обучении, организация тренингов, курсов, создание индивидуальных планов развития.
   • Управление вознаграждениями: Разработка справедливых и мотивирующих систем оплаты труда, бонусов и нематериальных поощрений.
   • Планирование преемственности (Succession Planning): Выявление и подготовка будущих лидеров и ключевых специалистов.

   Подходы к Talent Management могут быть инклюзивными (весь персонал рассматривается как «таланты» и получает возможности для развития) или эксклюзивными (фокус на высокопотенциальных сотрудниках (HiPo) и критически важных позициях).

3. E-recruitment (Электронный рекрутинг): Это процесс использования цифровых инструментов и платформ для оптимизации всего цикла найма. E-recruitment позволяет значительно расширить охват аудитории кандидатов, повысить эффективность и снизить затраты на найм. Основные инструменты E-recruitment включают:
   • Сайты вакансий (job boards), корпоративные веб-сайты и социальные сети для публикации вакансий.
   • Системы отслеживания кандидатов (ATS), которые автоматизируют сбор, хранение и управление резюме, а также процесс коммуникации с кандидатами.
   • Чат-боты в рекрутинге экономят до 40% времени HR-специалистов, отвечая на типовые вопросы кандидатов, назначая собеседования и предоставляя обратную связь.
   • ИИ-решения мгновенно просматривают тысячи заявок, анализируют резюме, поведенческие особенности и навыки кандидатов, снижая административную нагрузку рекрутеров и повышая продуктивность. Это может сократить время первичного отбора кандидатов на 60% и расходы на 50%.
4. Business Intelligence (BI) в HR: Это методы, инструменты и решения для анализа больших объемов HR-данных, которые позволяют получать ценные выводы и принимать взвешенные стратегические решения. BI-системы помогают:
   • Контролировать ключевые показатели эффективности (KPI): Визуализация данных по текучести кадров, времени найма, затратам на обучение, вовлеченности сотрудников.
   • Интегрировать данные из различных источников: Объединение информации из HRM, CRM, ERP, систем обучения и других платформ для создания целостной картины.
   • Визуализировать данные: Представление сложной информации в понятных дашбордах, графиках и отчетах, что облегчает ее восприятие и анализ.

   BI-системы для HR-аналитики используются для выявления высокопотенциальных кандидатов, определения характеристик высокопроизводительных команд, прогнозирования рисков текучести кадров, анализа вовлеченности и повышения продуктивности труда. Это позволяет HR-департаментам перейти от операционной деятельности к стратегическому партнерству с бизнесом.

Роль Low-code/No-code платформ в интеграции HR-систем

В современном динамичном бизнесе скорость внедрения решений и гибкость в адаптации к меняющимся условиям являются критически важными. Именно здесь на первый план выходят Low-code/No-code платформы, которые играют ключевую роль в гиперавтоматизации HR и интеграции разрозненных корпоративных систем.

Low-code/No-code – это методология и инструментарий для разработки программного обеспечения, позволяющие создавать приложения с минимальным использованием ручного написания кода (low-code) или вовсе без него (no-code), используя визуальные конструкторы, готовые модули и функции drag-and-drop.

Как Low-code/No-code платформы трансформируют интеграцию HR-систем:

1. Объединение разрозненных систем в единую архитектуру: Компании часто сталкиваются с проблемой «зоопарка» систем: ERP для финансов, MES для производства, CRM для продаж, и несколько разных HR-систем (для рекрутинга, обучения, кадрового учета). Low-code платформы позволяют создать «связующий слой», который интегрирует эти системы, обеспечивая бесшовный обмен данными. Например, они могут связать данные из системы учета рабочего времени с ERP для автоматического расчета заработной платы, или данные из рекрутинговой системы с HRM для автоматического создания профиля нового сотрудника.
2. Ускорение создания новых приложений: Традиционная разработка нового функционала или приложений может занимать месяцы. Low-code платформы позволяют сократить это время до недель или даже дней. HR-специалисты, не обладающие глубокими навыками программирования, могут самостоятельно или с минимальным участием ИТ-отдела создавать приложения для онбординга, управления задачами, опросов сотрудников, порталов самообслуживания. Например, внедрение систем онбординга или документооборота может сократиться с месяцев до недель.
3. Сокращение трудозатрат и издержек: Благодаря визуальному подходу и использованию готовых компонентов, low-code платформы значительно снижают трудозатраты на разработку и поддержку решений. Кейс одной компании показал сокращение трудозатрат на 3000 человеко-часов за полгода благодаря использованию low-code платформы. Кроме того, стоимость разработки на low-code платформах может быть снижена на 15%, а готовые решения создаются на 30% быстрее.
4. Повышение гибкости и адаптивности: Бизнес-процессы постоянно меняются. Low-code позволяет быстро адаптировать существующие решения или создавать новые в ответ на актуальные потребности. Это особенно важно для HR, где требования к инструментам могут быстро меняться в зависимости от корпоративной культуры, регуляторных изменений или рыночных условий.
5. Расширение возможностей для HR-специалистов: Low-code/No-code демократизирует процесс разработки, позволяя HR-специалистам, которые лучше всего понимают свои потребности, активно участвовать в создании и настройке ИТ-решений. Это способствует более точному соответствию решений реальным запросам бизнеса. Например, МТС Банк с помощью low-code, сгенерированного нейросетями Claude, смог настроить пользовательский интерфейс для кампаний за несколько часов без программирования.

Таким образом, Low-code/No-code платформы становятся мощным инструментом для HR-департаментов, позволяя им не только автоматизировать рутину, но и быстро создавать инновационные, интегрированные решения, которые поддерживают стратегические цели компании в условиях цифровой трансформации.

Специфика внедрения и систематизация опыта ИТ в HR в страховой отрасли

Страховая отрасль, с ее глубокими традициями и системными рисками, всегда воспринималась как консервативный бастион финансового мира. Однако последние годы показали, что даже эта сфера не может игнорировать цифровую трансформацию. Более того, ИТ не просто проникают в страхование, они становятся ключевым драйвером его развития. Этот раздел посвящен анализу особенностей цифровизации HR-процессов в страховой отрасли и систематизации отечественного опыта.

Особенности цифровизации в страховом бизнесе и HR-процессов

Страховая сфера, хотя и является финансовым сектором, традиционно отличалась высоким уровнем консервативности. Это связано с природой бизнеса, требующей высокой надежности, точности расчетов и строгого соблюдения регуляторных норм. Системные риски, присущие отрасли, всегда подталкивали к осторожному внедрению инноваций. Однако в последние годы ситуация кардинально изменилась: цифровизация стала не просто трендом, а необходимостью для выживания и конкурентоспособности.

Ключевые особенности цифровизации в страховом бизнесе:

1. Оптимизация андеррайтинга и сокращение рутинных операций: Цифровые технологии позволяют значительно упрощать и ускорять процессы, особенно в массовых сегментах (розничное и корпоративное страхование). Автоматизированный андеррайтинг, например, сокращает время обработки заявок с дней/недель до минут за счет быстрого анализа больших объемов данных (финансовая информация, кредитные истории, подтверждающие документы) и автоматизации ввода данных, минимизируя ошибки. Внедрение таких систем для страхования коммерческих кредитов значительно ускоряет принятие решений и оптимизирует затраты. Это уменьшает долю человеческого участия в оценке рисков, повышая ее объективность и скорость.
2. Создание дистанционных сервисов для клиентов: Цифровые платформы позволяют страховщикам предлагать клиентам онлайн-оформление полисов, урегулирование убытков, доступ к личным кабинетам, что значительно повышает удобство и доступность услуг.
3. Системы противодействия мошенничеству: С помощью больших данных и ИИ страховые компании разрабатывают продвинутые системы, способные выявлять подозрительные транзакции и паттерны поведения, минимизируя потери от мошенничества.
4. Автоматизация расчетов и интеграция с внешними базами данных: Цифровизация позволяет автоматизировать сложные актуарные расчеты, интегрироваться с государственными реестрами, банковскими системами и другими внешними источниками информации для повышения точности и эффективности.
5. ИТ как драйвер развития: Для большинства страховых компаний информационные технологии являются либо драйвером развития и роста бизнеса, либо важным фактором при принятии стратегических решений. Российские страховые компании тратят на цифровизацию до 10% от общего объема собранных премий, что составляет до 230 млрд рублей ежегодно, направляя средства на развитие электронных сервисов, информационную безопасность и импортозамещение.

Специфика HR-процессов в страховой отрасли и их цифровизация:
Несмотря на общую цифровизацию бизнеса, HR-процессы в страховании имеют свои особенности:

• Высокая потребность в квалифицированных кадрах: Страховой бизнес требует специалистов с глубокими знаниями в области финансов, юриспруденции, актуарных расчетов, продаж, что делает процессы подбора, обучения и удержания персонала особенно критичными.
• Большой объем документооборота: Как и во всех финансовых учреждениях, в страховании присутствует огромное количество документов, требующих точного и безопасного хранения.
• Сложность систем мотивации: Системы вознаграждения часто привязаны к выполнению планов продаж, качеству обслуживания, урегулированию убытков, что требует гибких и прозрачных инструментов для расчета бонусов и премий.
• Регуляторное давление: Жесткие требования к обработке персональных данных, конфиденциальности информации и отчетности накладывают дополнительные обязательства на HR-системы.

В этих условиях HR Tech-решения в страховой отрасли фокусируются на:

• Автоматизации подбора и адаптации: Для быстрого привлечения и эффективной интеграции высококвалифицированных специалистов.
• Развитии систем управления талантами: Для выявления, развития и удержания ключевых сотрудников.
• Внедрении BI-инструментов в HR: Для глубокого анализа данных о персонале, прогнозирования текучести, оптимизации затрат на обучение и повышения эффективности команд.
• Цифровизации кадрового документооборота: Для сокращения рутины, повышения точности и обеспечения безопасности данных.

Таким образом, цифровизация в страховании не просто меняет способы ведения бизнеса, но и кардинально трансформирует подход к управлению персоналом, делая ИТ незаменимым инструментом для достижения стратегических целей.

Российский опыт внедрения HR Tech-решений в страховые компании

Российский рынок HR Tech демонстрирует активный рост, что обусловлено как общими мировыми тенденциями, так и специфическими факторами, такими как импортозамещение и повышение цифровой зрелости отечественных компаний. В 2023 году объем российского рынка HR Tech достиг 33,6 млрд рублей, показав рост на 15%, а в 2024 году совокупная выручка 80 крупнейших компаний в сфере автоматизации HR-функций составила внушительные 99,3 млрд рублей, увеличившись на 38%. Эти цифры подчеркивают растущий интерес и инвестиции в HR-технологии.

Актуальными направлениями развития российского рынка HR Tech в 2025 году являются:

• Оценка персонала: Разработка и внедрение инструментов для объективной и всесторонней оценки компетенций, потенциала и эффективности сотрудников.
• HR-аналитика: Системы для сбора, анализа и визуализации HR-данных, позволяющие принимать обоснованные стратегические решения.
• Рекрутинг: Использование цифровых инструментов для оптимизации процесса найма, сокращения времени и стоимости подбора.
• Обучение сотрудников: Внедрение онлайн-платформ, VR/AR-решений и персонализированных образовательных траекторий.

Кейс-стади: Опыт СОГАЗ по внедрению low-code платформы «Устойчивое здоровье»

Одним из ярких примеров успешной цифровизации HR-процессов в российской страховой отрасли является опыт компании СОГАЗ. СОГАЗ, как один из лидеров рынка, активно интегрирует цифровые инструменты не только для улучшения качества оценки рисков и оптимизации процессов, но и для стратегического управления человеческим капиталом.

Компания разработала собственную ИТ-платформу под названием «Устойчивое здоровье». Это уникальное low-code решение, предназначенное для комплексного управления здоровьем сотрудников. Платформа направлена на повышение эффективности программ добровольного медицинского страхования (ДМС), усиление ранней профилактики заболеваний и, в конечном итоге, увеличение ожидаемой продолжительности здоровой жизни работников.

Основные характеристики и функционал платформы «Устойчивое здоровье»:

• Агрегация и анализ обезличенных данных: Платформа собирает и анализирует большие о��ъемы обезличенных данных по десяткам параметров. Это включает структуру заболеваемости, динамику больничных листов, эффективность превентивных программ, результаты диспансеризаций и другие показатели здоровья сотрудников. Важно отметить, что обрабатываются именно обезличенные данные, что соответствует требованиям законодательства о персональных данных.
• Выявление рисков и прогнозирование: С помощью алгоритмов анализа данных платформа помогает выявлять группы риска, прогнозировать уровень заболеваемости и больничных, а также оценивать потенциальную эффективность различных медицинских и профилактических мероприятий.
• Формирование рекомендаций для работы с целевыми группами здоровья: На основе анализа данных платформа предоставляет HR-департаменту и руководству компании конкретные рекомендации по работе с различными целевыми группами сотрудников (например, по организации программ для снижения уровня стресса, профилактике хронических заболеваний, улучшению эргономики рабочих мест).

Достигнутые результаты:

Пилотные проекты по внедрению платформы «Устойчивое здоровье» в нефтегазовой отрасли (где СОГАЗ является крупным игроком) показали впечатляющие результаты:

• Снижение профессиональной заболеваемости на 15-20% в целевых группах сотрудников. Это прямое следствие более точечной и эффективной профилактической работы, основанной на данных.
• Оптимизация программ ДМС: За счет более глубокого понимания потребностей и рисков персонала, СОГАЗ смог сделать свои программы ДМС более целенаправленными и экономически эффективными.

Помимо этого, в андеррайтинге корпоративных рисков СОГАЗ также использует автоматизированные системы. Например, при страховании офисных зданий эти системы анализируют более 50 тарифных и качественных факторов риска, что значительно снижает необходимость ручного труда андеррайтеров, повышает скорость и точность принятия решений.

Кейс СОГАЗ демонстрирует, как российские страховые компании не только следуют мировым трендам в HR Tech, но и разрабатывают собственные инновационные решения, которые приносят ощутимые бизнес-результаты, особенно в условиях растущего дефицита кадров и необходимости повышения эффективности каждого сотрудника. Использование low-code подхода позволило СОГАЗ оперативно создать и масштабировать платформу, максимально адаптировав ее под свои специфические потребности.

Мировой опыт и лучшие практики использования ИТ в HR в страховании

Мировая страховая индустрия, сталкиваясь с аналогичными российским вызовами – усиливающейся конкуренцией, изменением потребительского поведения, необходимостью оптимизации затрат и привлечения талантов – активно внедряет передовые HR Tech-решения. Хотя конкретные названия компаний и проектов могут варьироваться, можно выделить ряд общих тенденций и лучших практик, которые формируют глобальный ландшафт ИТ в HR в страховании.

Общие мировые тенденции:

1. Акцент на Employee Experience (EX): Страховые компании по всему миру осознают, что создание положительного опыта сотрудника на всех этапах его жизненного цикла в компании (от первого контакта до увольнения) является критически важным для привлечения и удержания талантов. Это включает в себя персонализированные порталы самообслуживания, удобные мобильные приложения для HR-задач, интуитивно понятные системы обучения и развития, а также инструменты для сбора обратной связи в реальном времени.
2. Использование ИИ и предиктивной аналитики для управления талантами: Глобальные страховщики активно применяют ИИ для:
   • Прогнозирования текучести кадров: Модели машинного обучения анализируют данные о сотрудниках, выявляя паттерны, которые могут указывать на риск ухода, что позволяет HR-отделам своевременно предпринимать превентивные меры.
   • Оптимизации подбора: ИИ помогает не только в скрининге резюме, но и в подборе кандидатов, чьи навыки и культурная совместимость наилучшим образом подходят для конкретной команды и компании.
   • Персонализированного обучения и развития: ИИ-алгоритмы рекомендуют сотрудникам индивидуальные курсы и программы развития на основе их текущих навыков, карьерных целей и потребностей компании.
3. Гиперавтоматизация рутинных HR-процессов: Роботизированная автоматизация процессов (RPA) широко используется для автоматизации кадрового документооборота, формирования справок, обработки запросов на отпуск, расчета заработной платы. Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах, требующих человеческого взаимодействия и эмпатии.
4. Внедрение Skills-Based Organization (Организации, основанной на навыках): Многие международные страховые гиганты переходят от традиционных должностных описаний к моделям, основанным на навыках. Это позволяет более гибко распределять сотрудников по проектам, выявлять пробелы в компетенциях и целенаправленно развивать нужные навыки внутри компании. Например, при запуске нового цифрового продукта, команда формируется не по должностям, а по набору необходимых компетенций (аналитик данных, разработчик ИИ, эксперт по клиентскому опыту).
5. Платформы опыта сотрудника (EXP): Крупные международные страховщики инвестируют в создание единых EXP-платформ, которые объединяют в себе все HR-сервисы, коммуникационные инструменты, обучающие порталы и системы управления эффективностью. Это обеспечивает бесшовный и унифицированный цифровой опыт для сотрудников.
6. Этические аспекты и Data Governance: С учетом строгого регулирования персональных данных (GDPR в Европе, CCPA в США и аналогичные законы в других юрисдикциях), мировые компании уделяют повышенное внимание этике использования ИИ в HR, прозрачности алгоритмов, предотвращению предвзятости и обеспечению высочайшего уровня защиты данных. Управление данными и этика ИИ становятся стратегическим приоритетом, поскольку компании вынуждены выстраивать эффективные политики безопасности и соблюдать этические принципы.

Примеры успешных стратегий, адаптируемых для российского рынка:

• Модульные облачные HRM-системы: В условиях импортозамещения и потребности в гибкости, российские страховые компании могут извлечь уроки из мирового опыта по внедрению модульных облачных HRM-систем (SaaS-решений), которые легко масштабируются и интегрируются с другими системами. Это позволяет строить HR-ландшафт поэтапно, выбирая лучшие решения для каждого функционального блока.
• Использование геймификации в обучении и оценке: Международные страховщики активно применяют геймификацию для повышения вовлеченности сотрудников в обучение, адаптацию и прохождение оценочных процедур. Этот подход может быть успешно адаптирован для российского рынка для повышения интереса и эффективности HR-программ.
• Внедрение ИИ-помощников для HR-специалистов: Вместо полного замещения, ИИ выступает как «копилот» для HR-отдела, помогая в составлении описаний вакансий, ответов на типовые запросы сотрудников, анализе трендов. Это снижает нагрузку на HR-специалистов и позволяет им уделять больше времени стратегическим задачам.
• Развитие внутренних HR-аналитических компетенций: Мировой опыт показывает, что инвестиции в развитие внутренних команд HR-аналитиков, способных работать с большими данными и BI-инструментами, окупаются сторицей, позволяя принимать более обоснованные решения.

Таким образом, мировой опыт предоставляет богатую палитру решений и стратегий, которые, с учетом российской специфики и регуляторного ландшафта, могут быть успешно адаптированы для оптимизации HR Tech в отечественной страховой отрасли.

Оценка эффективности и оптимизация ИТ в управлении персоналом страховой компании

Инвестиции в информационные технологии в управлении персоналом, особенно в такой капиталоемкой и ответственной отрасли, как страхование, требуют четкого экономического обоснования. Недостаточно просто внедрить новую систему; необходимо измерить ее вклад в бизнес-результаты. Этот раздел посвящен методологиям оценки результативности ИТ-инвестиций в HR, адаптированным для специфики страховой отрасли.

Критерии и методы оценки эффективности HR-управления

Оценка эффективности HR-управления является фундаментом для понимания того, насколько хорошо человеческий капитал способствует достижению стратегических целей компании. Без четких критериев и методов оценки невозможно принимать обоснованные решения об оптимизации, корректировке стратегии или оправданности инвестиций в HR Tech.

Выделяют три основные группы методов оценки эффективности HR-управления:

1. Количественные методы: Основаны на измеримых показателях, или ключевых показателях эффективности (KPI), которые позволяют объективно отслеживать динамику и результаты HR-процессов. Примеры HR-KPI:
   • Время на подбор персонала (Time-to-Hire): Среднее время, необходимое для закрытия вакансии. Сокращение этого показателя напрямую влияет на скорость развития бизнеса.
   • Уровень удержания сотрудников (Retention Rate): Процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода. Высокий уровень удержания свидетельствует о здоровой корпоративной культуре и эффективных программах мотивации.
   • Процент удовлетворенности рабочих мест: Измеряется с помощью опросов сотрудников. Высокая удовлетворенность коррелирует с производительностью и лояльностью.
   • Текучесть кадров (Turnover Rate): Процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период. Чрезмерная текучесть влечет за собой высокие затраты на найм и обучение.
   • Длительность работы в должности: Средний срок, который сотрудник занимает одну позицию.
   • Средний возраст персонала: Показатель, влияющий на стратегию обучения, развития и планирования преемственности.
   • Индекс вовлеченности сотрудников (eNPS – Employee Net Promoter Score): Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать свою компанию как место работы.
   • Стоимость найма (Cost-per-Hire): Общие затраты, понесенные на поиск и привлечение одного нового сотрудника.
2. Качественные методы: Сосредоточены на субъективных аспектах, которые сложно измерить цифрами, но которые дают глубокое понимание атмосферы в коллективе, эффективности коммуникаций и восприятия HR-программ. Включают:
   • Наблюдение: Непосредственное наблюдение за взаимодействием сотрудников, их поведением, участием в командной работе.
   • Личное мнение коллег, начальства и независимых оценщиков: Сбор обратной связи через интервью, фокус-группы или анонимные анкеты.
   • Оценка 360 градусов: Предоставляет комплексную обратную связь от коллег, подчиненных, руководителей и самого сотрудника. Это позволяет получить честную картину об условиях работы, выявить зоны роста и повысить вовлеченность сотрудников. Платформы для оценки 360 градусов, такие как «Поток Оценка 360», помогают HR-специалистам автоматизировать сбор и анализ этой обратной связи.
   • Анализ обратной связи от сотрудников: Через опросы, Exit-интервью, платформы для сбора предложений.
3. Комплексные методы: Сочетают в себе количественные и качественные подходы для получения максимально полной и объективной картины. Эти методы позволяют не только измерять, но и интерпретировать данные, выявляя причинно-следственные связи и разрабатывая эффективные стратегии.

Роль HRM-систем в оценке эффективности:
Современные HRM-системы являются незаменимыми инструментами для автоматизации сбора и анализа данных, необходимых для оценки эффективности. Они консолидируют информацию из разрозненных HR-систем (рекрутинг, адаптация, обучение, оценка эффективности), структурируют ее и представляют в удобном для анализа виде, избавляя от необходимости ручного сбора. Для анализа используются специализированные платформы и BI-инструменты, такие как Tableau, Power BI и SAP SuccessFactors, которые не только собирают и анализируют данные, но и визуализируют их, делая процесс оценки прозрачным и наглядным.

Оценка персонала, проводимая регулярно, является одним из семи ключевых правил для эффективной оценки сотрудников. Она помогает выявить слабые и сильные стороны сотрудников, их потенциал, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда, а также определить вклад каждого сотрудника в общие результаты, зоны роста и мотивировать на развитие.

Расчет ROI от внедрения HR IT-решений: процессная модель и практические примеры

ROI (Return on Investment – возврат инвестиций) является одним из наиболее действенных способов оценки вложений в человеческий капитал и позволяет получить экономическое обоснование ценности HR-инвестиций. Для ИТ-решений в HR, особенно в страховой отрасли, где затраты могут быть значительными, расчет ROI критически важен для обоснования бюджетов и демонстрации бизнес-ценности.

Базовая формула для расчета ROI:

ROI = ((Доход - Затраты) / Затраты) × 100%

Однако в контексте HR-аналитики расчет ROI требует более глубокого и системного подхода. Предлагается **10-этапная процессная модель расчета ROI** для HR-программ (адаптированная из классической методологии Джека Филлипса), которая позволяет максимально точно определить экономическую эффективность инвестиций:

1. Определение целей HR-программы и метрик успеха: Четко сформулировать, какие бизнес-цели должна достичь HR IT-система (например, сокращение времени найма, снижение текучести, повышение производительности).
2. Сбор данных до внедрения HR IT-решения (базовый уровень): Оценить текущие показатели до начала проекта. Это будет точкой отсчета для сравнения.
3. Сбор данных после внедрения HR IT-решения: Фиксировать те же показатели после внедрения и начала использования системы.
4. Анализ данных и определение изменений: Сравнить данные до и после, чтобы выявить количественные изменения.
5. Изоляция результатов HR-программы: Этот этап критически важен. Необходимо определить, какая часть выявленных изменений является прямым следствием внедрения HR IT-решения, а не других факторов (например, общеэкономический рост, изменения в конкурентной среде). Методы изоляции могут включать:
   • Контрольные группы (A/B-тестирование): Сравнение показателей в группах, где внедрено решение, с контрольными группами, где его нет.
   • Трендовый анализ: Проектирование прошлых тенденций и сравнение их с фактическими результатами.
   • Экспертная оценка: Мнение руководителей и ключевых специалистов о влиянии программы.
6. Приведение бизнес-метрик к денежным значениям: Перевести количественные изменения в финансовые выгоды. Например:
   • Сокращение времени найма: Уменьшение времени на закрытие вакансии на 10 дней означает сокращение затрат на рекрутинг, снижение недополученной прибыли от отсутствия сотрудника, а также уменьшение расходов на временных работников.
   • Снижение текучести кадров: Потери от текучести кадров включают стоимость найма нового сотрудника, затраты на его адаптацию и обучение, снижение производительности на период поиска и обучения, а также потери корпоративного знания. Если анализ показывает, что потери от текучести кадров в 3 млн рублей могут быть сокращены до 1 млн рублей при инвестициях в повышение зарплат на 1,5 млн рублей, то проект становится прибыльным с чистой прибылью в 0,5 млн рублей.
   • Повышение производительности: Дополнительная прибыль, полученная от более эффективной работы сотрудников.
7. Расчет затрат на HR IT-решение: Включает не только стоимость лицензий/разработки, но и затраты на внедрение, обучение персонала, поддержку, интеграцию.
8. Расчет ROI: Применить формулу ROI, используя денежные значения доходов и затрат.
9. Идентификация нематериальных выгод: Отметить выгоды, которые сложно измерить в денежном выражении, но которые важны (например, улучшение имиджа работодателя, повышение лояльности сотрудников, улучшение корпоративной культуры).
10. Отчетность и коммуникация результатов: Представить результаты заинтересованным сторонам, чтобы продемонстрировать ценность HR-инвестиций.

Практический пример (гипотетический, для страховой компании «АльфаСтрах»):

• Проблема: Высокая текучесть среди молодых андеррайтеров (25% в год), стоимость замены одного сотрудника оценивается в 500 000 рублей (потери от текучести, найм, обучение).
• Решение: Внедрение интегрированной HRM-системы с модулем Talent Management, включающим персонализированные программы обучения и развития для молодых специалистов, а также систему раннего выявления признаков выгорания. Общие затраты на внедрение и поддержку за год – 2 000 000 рублей.
• Результат через год: Текучесть снизилась до 15% (благодаря изоляции результатов, установлено, что 8% снижения напрямую связаны с новой системой).
• Расчет:
  • Снижение текучести на 8% означает удержание (при общем штате молодых андеррайтеров в 100 человек) 8 сотрудников.
  • Экономия на текучести = 8 сотрудников × 500 000 руб./сотрудник = 4 000 000 рублей.
  • ROI = ((4 000 000 руб. — 2 000 000 руб.) / 2 000 000 руб.) × 100% = 100%.

В данном примере ROI составляет 100%, что означает, что инвестиции в HR IT-решение окупились вдвое. Внедрение автоматизированной аналитики KPI в технологических компаниях, например, снизило текучесть кадров на 20%, что является подтверждением потенциала ROI.

Использование HR-аналитики для стратегического управления персоналом

HR-аналитика — это мощный инструмент, который позволяет HR-департаментам перейти от реактивных действий к стратегическому управлению персоналом, создавая мотивированные, вовлеченные и продуктивные команды. В страховой отрасли, где человеческий фактор играет ключевую роль в формировании клиентского опыта и оценке рисков, стратегический подход к управлению персоналом является критически важным.

Как HR-аналитика трансформирует управление персоналом:

1. Переход от интуиции к данным: Вместо того чтобы полагаться на субъективные оценки и опыт, HR-специалисты используют объективные данные для принятия решений. Это повышает точность и обоснованность кадровой политики.
2. Оптимизация процесса подбора персонала и снижение затрат на рекрутинг: HR-аналитика позволяет анализировать воронку найма на каждом этапе. Например, если анализ показывает, что для найма трех сотрудников требуется 300 откликов, HR-специалисты могут своевременно усилить поиск кандидатов, чтобы избежать провалов по срокам закрытия вакансий. Анализ эффективности каналов привлечения кандидатов позволяет сосредоточить усилия на наиболее продуктивных источниках и снизить стоимость найма.
3. Улучшение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников: С помощью HR-аналитики можно выявлять факторы, влияющие на вовлеченность (например, эффективность руководителя, возможности для обучения, уровень признания). Анализ опросов, таких как eNPS, позволяет выявить проблемные зоны и разработать целевые программы для повышения удовлетворенности. Оценка 360 градусов, предоставляющая комплексную обратную связь, также способствует повышению вовлеченности.
4. Снижение текучести кадров: Предиктивная аналитика позволяет идентифицировать сотрудников, находящихся в группе риска по уходу из компании, и своевременно предпринимать меры по их удержанию (например, предложение новых возможностей для развития, изменение условий труда).
5. Повышение продуктивности и эффективности труда: Анализ данных о производительности команд и отдельных сотрудников позволяет выявлять «лучшие практики», определять потребности в обучении и развитии, а также оптимизировать распределение ресурсов. Например, если аналитика показывает, что команды, прошедшие определенный тренинг, показывают более высокие результаты, можно масштабировать это обучение на другие подразделения.
6. Планирование развития талантов и преемственности: HR-аналитика помогает выявлять высокопотенциальных сотрудников, определять их зоны роста и строить индивидуальные карьерные траектории, обеспечивая устойчивое развитие кадрового резерва.
7. Обоснование инвестиций в HR-программы: С помощью данных HR-аналитики (включая ROI) HR-отдел может демонстрировать финансовую ценность своих инициатив руководству компании, обосновывая необходимость дальнейших инвестиций.

В конечном итоге, HR-аналитика преобразует HR-департамент из центра административных функций в стратегического партнера бизнеса, который, опираясь на данные, способствует созданию высокоэффективных, мотивированных и лояльных команд, что является решающим фактором успеха в конкурентной страховой отрасли.

Вызовы, перспективы и правовое регулирование ИТ в HR-сфере страховых компаний

Цифровая трансформация в страховой отрасли — это не только возможности, но и непрекращающаяся череда вызовов. От острого дефицита кадров до необходимости быстрой адаптации к регуляторным изменениям, страховым компаниям приходится постоянно балансировать между инновациями и соблюдением строгих правил. Этот раздел анализирует ключевые вызовы, намечает перспективы развития ИТ в HR для страхового бизнеса и детально рассматривает особенности правового регулирования обработки персональных данных.

Вызовы российского рынка труда и требования к HR Tech

Российский рынок труда переживает беспрецедентный дефицит кадров, который, по прогнозам, будет усугубляться в среднесрочной перспективе. К 2030 году дефицит рабочей силы может составить от 2 до 4 млн человек, а Министерство труда и социальной защиты РФ прогнозирует нехватку около 3,1 млн работников. К концу третьего квартала 2024 года количество открытых вакансий относительно числа безработных россиян достигло рекордного максимума – 5 к 1, при этом уровень безработицы в декабре 2024 года составил исторический минимум в 2,3%. Наиболее острая нехватка наблюдается в обрабатывающей промышленности, на транспорте и в торговле, но и страховая отрасль не останется в стороне, конкурируя за высококвалифицированных специалистов.

Эти демографические и экономические реалии диктуют новые, более строгие требования к HR-функции и, как следствие, к HR Tech-решениям:

1. Необходимость повышения эффективности каждого работника и целых производств: В условиях дефицита кадров каждая единица рабочей силы становится более ценной. HR-специалистам необходимо сосредоточиться не на рутинных задачах, а на стратегических вопросах – оценке деятельности работников, их мотивации, обучении и карьерном росте. Автоматизация должна освободить HR-специалистов от рутины, такой как ручное отслеживание заявок на отпуск, ведение документации, расчет заработной платы, формирование справок 2-НДФЛ, первичный скрининг резюме, назначение собеседований. В среднем HR-специалисты тратят до 30 часов в неделю на административные задачи, и именно эти часы должны быть перенаправлены на развитие персонала и формирование долгосрочной HR-стратегии.
2. Запрос на гибкие и масштабируемые решения: Российские компании ожидают от HR-платформ гибких решений, которые легко встроятся в существующий ИТ-ландшафт, масштабируются вместе с ростом бизнеса, сократят операционные расходы и максимально разгрузят HR-департаменты. Low-code платформы, например, могут сократить трудозатраты на 3000 человеко-часов за полгода в одной компании, снизить стоимость разработки на 15% и ускорить создание решений на 30%, отвечая на эти запросы.
3. Удержание ценных сотрудников: В условиях дефицита кадров удержание ключевых специалистов становится приоритетом. HR Tech должен предлагать инструменты для персонализации опыта сотрудника, выявления факторов риска текучести, создания индивидуальных планов развития и мотивации.
4. Развитие HR-аналитики: Для принятия обоснованных решений в условиях ограниченных ресурсов необходима глубокая HR-аналитика, способная прогнозировать тренды, выявлять узкие места и измерять эффективность HR-инициатив.
5. Импортозамещение: В свете геополитических изменений, российские компании активно ищут отечественные HR Tech-решения, способные заменить западные аналоги, что стимулирует рост и развитие локального рынка.
6. Высокая скорость внедрения: Бизнес не может позволить себе длительные проекты по внедрению ИТ-систем. Высокая скорость внедрения корпоративных решений (не более месяца для HR-технологий) становится запросом для обеспечения конкурентной позиции.

Таким образом, дефицит кадров на российском рынке труда не просто создает проблему, но и выступает мощным катализатором для ускоренной цифровизации HR, требуя от технологий максимальной эффективности, гибкости и стратегической направленности.

Перспективы развития ИТ в HR для страховых компаний

Будущее ИТ в HR для страховых компаний определяется как общими трендами цифровой трансформации, так и спецификой отрасли, ориентированной на риски и клиентский сервис. Перспективы развития обещают глубокие изменения, которые затронут все аспекты управления персоналом.

1. Дальнейшее развитие гибких систем вознаграждения сотрудников: Традиционные жесткие системы оплаты труда уступают место более адаптивным моделям, учитывающим индивидуальные результаты, командный вклад и рыночную конъюнктуру. HR Tech-решения будут предоставлять инструменты для динамического расчета бонусов, персонализированных пакетов льгот и прозрачной системы управления компенсациями.
2. Фокусировка на интегрированных и высокопроизводительных решениях: Страховые компании будут стремиться к созданию единого цифрового ландшафта HR, где все системы (рекрутинг, адаптация, обучение, управление эффективностью, кадровый учет) будут бесшовно интегрированы. Low-code платформы играют здесь ключевую роль, позволяя объединять разрозненные ERP-, MES-, CRM-, HR-системы в единую архитектуру, ускоряя создание новых приложений из готовых компонентов. Это не только повышает эффективность, но и обеспечивает консистентность данных.
3. Роль цифровизации, ИИ и больших данных в формировании экосистем сервисов: Страховщики все больше будут развивать экосистемы сервисов, где страховые продукты интегрируются с другими услугами (например, медицина, телематика, умный дом). HR-отделы должны будут адаптироваться к этому, используя ИИ и большие данные для:
   • Персонализации страховых продуктов: Требуется высококвалифицированный персонал, способный разрабатывать и продвигать индивидуализированные предложения. HR Tech поможет выявлять и развивать эти компетенции.
   • Управления командами, работающими в экосистемах: Потребуются новые подходы к оценке производительности, обучению и мотивации сотрудников, работающих в сложных кросс-функциональных структурах.
4. Повышение точности оценки кандидатов и оптимизация работы HR-отделов с помощью ИИ:
   • ИИ продолжит автоматизировать рутинные задачи в подборе персонала, сокращая время на первичный отбор кандидатов на 60% и связанные расходы на 50%.
   • Чат-боты с ИИ смогут проводить собеседования и оценивать до 300 кандидатов в час, формируя шорт-листы.
   • Российские HR-специалисты уже видят эффективность ИИ для описания вакансий (47%), создания вопросов для собеседований (19%), составления тестовых заданий (15%), автоматического подбора резюме (12%) и оценки кандидатов (7%).
   • ИИ помогает избежать ошибок из-за человеческой усталости и улучшает точность оценки кандидатов с помощью геймифицированных тестов, анализа личности и проверки навыков. Более 56% руководителей отмечают, что генеративный ИИ оптимизировал время их работников.
5. Преодоление сопротивления внедрению ИИ со стороны сотрудников: Это остается значимым вызовом. Культурные изменения требуют времени, а страх потери работы влияет на вовлеченность. Однако компании с высокими темпами внедрения ИИ не сокращали персонал, а увеличивали инвестиции в обучение и управление изменениями. Прогнозируется, что ИИ в конечном итоге создаст новые рабочие места, а не сократит их, при этом важной задачей является обучение сотрудников доверию и освоению новых инструментов.
6. Запрос бизнеса на высокую скорость внедрения корпоративных решений: В условиях постоянно меняющегося рынка и регуляторного давления, компании нуждаются в быстрых и эффективных решениях. Скорость внедрения HR-технологий не должна превышать месяца, чтобы обеспечить конкурентную позицию.
7. Рост популярности виртуальной и дополненной реальности (VR/AR) в обучении: Для адаптации, обучения сложным продуктам или процедурам урегулирования убытков VR/AR предоставит иммерсивные и высокоэффективные возможности.
8. Блокчейн для безопасности и прозрачности HR-данных: Хотя некоторые инновации, такие как метавселенные, пока не оправдали ожиданий, блокчейн упоминается как тренд для обеспечения безопасности и прозрачности HR-данных к 2026 году, особенно в части верификации квалификаций, трудовой книжки и защиты персональных данных.

Таким образом, HR-сфера страховых компаний будет активно развиваться в направлении интеллектуальных, интегрированных и персонализированных решений, способных не только автоматизировать рутину, но и стратегически управлять человеческим капиталом в условиях цифровой экономики.

Правовое регулирование обработки персональных данных в HR и страховой деятельности РФ

Обработка персональных данных является одним из наиболее чувствительных и строго регулируемых аспектов деятельности любой организации, и страховые компании здесь не исключение. В Российской Федерации правовое регулирование этой сферы осуществляется рядом ключевых нормативных актов.

Основная нормативно-правовая база:

1. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»: Это основной закон, определяющий общие принципы обработки персональных данных в России. Он устанавливает понятия, цели, условия обработки, права субъектов персональных данных и обязанности операторов.
2. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»: Регулирует вопросы использования информационных технологий и защиты информации в целом.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 14): Определяет общие положения для защиты персональных данных работника. В нем дается понятие персональных данных работника, устанавливаются требования к их обработке, хранению, передаче, а также права работников и ответственность работодателя за нарушения в этой сфере.

Ключевые понятия и требования:

• Персональные данные: Любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Сюда входят ИНН, СНИЛС, паспортные данные, Ф.И.О., дата рождения, место работы, номер телефона, электронная почта, фото, видео, сканы документов, пользовательские данные.
• Оператор персональных данных: Любая организация или физическое лицо, которое самостоятельно или совместно с другими лицами организует и/или осуществляет обработку персональных данных, а также определяет цели, состав обрабатываемых персональных данных и действия, совершаемые с ними.
• Обязанности оператора:
  • Сообщить субъекту цель сбора данных.
  • Получить согласие на обработку данных. Согласие может быть в любой форме (письменной, электронной, устной), если данные не являются чувствительными (например, биометрическими или касающимися здоровья).
  • Обеспечить защиту данных от несанкционированного доступа, изменения, уничтожения.
  • После достижения цели обработки личная информация гражданина должна быть удалена или обезличена.

Специфика обработки персональных данных в страховой деятельности:

В сфере страхования часто обрабатываются персональные данные, касающиеся состояния здоровья, что делает эту деятельность особенно чувствительной с точки зрения законодательства. Однако существуют исключения:

• Обработка таких данных может производиться без согласия субъекта в соответствии с законодательством об обязательных видах страхования, таких как обязательное медицинское страхование (ОМС) (согласно статьям 38, 39, 43, 44 и 48 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации») и обязательное социальное страхование.
• Также обработка персональных данных в сфере страхования без согласия субъекта допускается в соответствии со страховым законодательством (пункт 8 статьи 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»). Это означает, что для выполнения условий страхового договора и реализации страховых отношений страховщик может обрабатывать необходимые данные без дополнительного согласия.

Угрозы и вызовы для страховщиков:

Для персональных данных в сфере страхования характерны следующие угрозы:

• Конфиденциальность: Угроза разглашения информации о страхователях, застрахованных лицах, выгодоприобретателях, данных о здоровье и имуществе.
• Целостность: Риск искажения или устаревания информации, что может привести к неверным расчетам или решениям.
• Доступность: Угроза блокировки или отказа в доступе к необходимым данным.

Отсутствие специфических методических рекомендаций и регуляторное давление ЦБ РФ:

Несмотря на специфику отрасли и объем обрабатываемых данных, для страховщиков отсутствуют отдельные указания и методические рекомендации по вопросам персональных данных. Это означает, что информация собирается по крупицам из федеральных законов и общих подзаконных актов, что усложняет формирование единой и непротиворечивой политики.

Более того, **регуляторное давление со стороны Центрального банка РФ** (который является мегарегулятором финансового рынка) постоянно растет. Публикация множества нормативных актов требует быстрой адаптации внутренних процессов банков и страховых компаний, в том числе в части обработки персональных данных в HR-системах. Это создает дополнительную нагрузку на ИТ-подразделения и HR-службы, вынуждая их оперативно реагировать на изменения и обеспечивать соответствие всем требованиям.

Обязанности работодателя и права работников:

Работодатель обязан:

• Обеспечивать сохранность носителей персональных данных.
• Утверждать перечень работников, имеющих доступ к персональным данным.
• Использовать средства защиты информации, прошедшие оценку соответствия требованиям законодательства РФ.

Работники, в свою очередь, имеют право:

• Требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных.
• Обжаловать неправомерные действия или бездействие работодателя в суд.

Таким образом, правовое регулирование обработки персональных данных в HR-сфере страховых компаний представляет собой сложную систему, требующую постоянного внимания и адаптации к меняющимся требованиям, особенно в условиях усиливающейся цифровизации и регуляторного давления.

Заключение

Информационные технологии в управлении персоналом перестали быть просто модным трендом; они стали неотъемлемым стратегическим императивом для устойчивого развития бизнеса, особенно в такой динамичной и конкурентной отрасли, как страхование. Проведенное исследование позволило комплексно проанализировать эволюцию HR Tech, систематизировать отечественный и мировой опыт, а также выявить ключевые вызовы и перспективы.

Основные выводы исследования:

1. Эволюция и разнообразие HR Tech: Информационные технологии управления персоналом прошли путь от простых учетных систем до сложных интегрированных HRM-платформ и специализированных решений, таких как Talent Management, E-recruitment и BI в HR. Современные HRM-системы автоматизируют практически все HR-процессы, значительно сокращая рутину и повышая качество управления человеческими ресурсами.
2. Доминирование ИИ и гиперавтоматизации: Глобальные и российские тренды HR Tech к 2026 году указывают на повсеместное внедрение агентного и генеративного ИИ, гиперперсонализацию опыта сотрудника, прогностическую аналитику и Skills-Based Organization. Гиперавтоматизация, включающая ИИ, МО, RPA и Low-code/No-code платформы, становится зоной активных инвестиций, позволяя HR-департаментам перейти от административных функций к стратегическим.
3. Критичность этических аспектов ИИ: Наряду с огромными возможностями, ИИ несет риски предвзятости алгоритмов, утечек данных и снижения квалификации HR-специалистов. Управление данными и этика ИИ становятся стратегическим приоритетом, требующим прозрачности, обучения и строгого соблюдения законодательства.
4. Специфика страховой отрасли: Страховой бизнес, традиционно консервативный, активно внедряет цифровые решения для оптимизации андеррайтинга, сокращения рутины и создания дистанционных сервисов. ИТ здесь выступают ключевым драйвером развития, а HR Tech-решения адаптируются к высоким требованиям к квалификации кадров, объему документооборота и регуляторному давлению.
5. Российский опыт и импортозамещение: Российский рынок HR Tech демонстрирует бурный рост на фоне импортозамещения. Кейс СОГАЗ с low-code платформой «Устойчивое здоровье» ярко демонстрирует успешное внедрение отечественных инноваций для повышения эффективности ДМС и снижения заболеваемости персонала.
6. Методологии оценки эффективности: Для обоснования инвестиций в HR IT-решения необходимы четкие критерии и методы оценки. Комплексные подходы, сочетающие количественные KPI (текучесть, время найма, eNPS) и качественные методы (оценка 360 градусов), а также 10-этапная процессная модель расчета ROI с изоляцией результатов и приведением бизнес-метрик к денежным значениям, являются наиболее эффективными. HR-аналитика позволяет переходить к стратегическому управлению персоналом, оптимизируя рекрутинг, повышая вовлеченность и снижая текучесть.
7. Вызовы рынка труда и регуляторное давление: Дефицит кадров в РФ требует от HR-специалистов фокусировки на стратегических задачах, а от HR Tech – гибких, масштабируемых и быстро внедряемых решений. Правовое регулирование обработки персональных данных (ФЗ-152, ТК РФ) является строгим, а отсутствие специфических методических рекомендаций для страховщиков и постоянное регуляторное давление ЦБ РФ создают дополнительные сложности.

Прикладные рекомендации для страховых компаний по оптимизации ИТ-систем управления персоналом:

1. Разработка HR Tech-стратегии: Внедрить целостную стратегию цифровизации HR, интегрированную с общей бизнес-стратегией компании. Определить приоритетные направления (например, управление талантами, HR-аналитика, гиперавтоматизация рутины).
2. Инвестиции в интегрированные HRM-системы и Low-code/No-code платформы: Предпочитать полнофункциональные HRM-системы, способные интегрировать все HR-процессы. Активно использовать Low-code/No-code платформы для быстрой разработки и адаптации специфических решений, а также для бесшовной интеграции разрозненных корпоративных систем.
3. Применение ИИ с учетом этических норм: Внедрять ИИ-решения для автоматизации рекрутинга, оценки персонала и персонализации обучения, но при этом разрабатывать четкие этические принципы использования ИИ, обеспечивать прозрачность алгоритмов и предотвращать предвзятость. Инвестировать в обучение HR-специалистов работе с ИИ и анализу данных.
4. Развитие HR-аналитики и расчет ROI: Систематически внедрять инструменты HR-аналитики и BI для мониторинга KPI, прогнозирования трендов и принятия обоснованных решений. Обязательно проводить расчет ROI для всех крупных инвестиций в HR IT, используя детализированные процессные модели.
5. Обучение и адаптация персонала к новым технологиям: Разрабатывать программы обучения для сотрудников и HR-специалистов по работе с новыми ИТ-системами. Проводить работу по преодолению сопротивления изменениям, демонстрируя выгоды от внедрения технологий и возможности для профессионального роста.
6. Усиление защиты персональных данных: Обеспечить строгое соблюдение требований ФЗ-152 «О персональных данных» и Трудового кодекса РФ. Разработать внутренние регламенты по обработке персональных данных, учитывающие специфику страховой деятельности и регуляторное давление ЦБ РФ. Использовать сертифицированные средства защиты информации.

Направления для дальнейших исследований:

• Глубокий анализ влияния генеративного ИИ на трансформацию ролей в HR: Исследование конкретных сценариев, где генеративный ИИ может изменить обязанности HR-специалистов, и требований к их новым компетенциям.
• Разработка унифицированной методики оценки эффективности EXP-платформ: Создание универсальных метрик и подходов для измерения возврата инвестиций в платформы опыта сотрудника, учитывая как материальные, так и нематериальные выгоды.
• Исследование адаптации Skills-Based Organization в российских страховых компаниях: Анализ практических кейсов перехода к навыковым моделям управления, оценка их преимуществ и сложностей внедрения в условиях российского рынка труда.
• Изучение влияния регуляторных изменений ЦБ РФ на скорость внедрения и функционал HR Tech-решений в страховании: Детальный анализ конкретных нормативных актов и их последствий для ИТ-стратегий HR.

Внедрение и оптимизация информационных технологий в управлении персоналом — это непрерывный процесс, требующий стратегического видения, глубокого анализа и готовности к постоянным изменениям. Для страховых компаний, стремящихся к лидерству в условиях цифровой экономики, HR Tech является не просто инструментом, а ключевым фактором успеха в борьбе за человеческий капитал.

Список использованной литературы

1. Безруков, Н.Н. Компьютерная вирусология. Киев: Книга, 1990. 28 с.
2. Лукацкий, А. Управление зоопарком безопасности. Электронный журнал. Опубликовано в журнале «Компьютерра» 28 января 2009 г. URL: http://www.computerra.ru/397075/?phrase_id=10718682 (дата обращения: 26.10.2025).
3. Предотвращение сетевых атак: технологии и решения. Электронное издание. HackZone Ltd, 14.07.2009. URL: http://www.hackzone.ru/articles/view/id/5962/ (дата обращения: 26.10.2025).
4. 10 главных HR Tech трендов 2026 года. Поток. URL: https://potok.io/blog/10-glavnykh-hr-tech-trendov-2026-goda/ (дата обращения: 26.10.2025).
5. Автоматизированные HRM системы для управления персоналом. WiseAdvice-IT. URL: https://wiseadvice-it.ru/articles/avtomatizirovannye-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 26.10.2025).
6. Автоматизируем HR-аналитику с помощью BI технологий. MarHR. URL: https://marhr.ru/hr-analitika/avtomatiziruem-hr-analitiku-s-pomoshchyu-bi-tekhnologij (дата обращения: 26.10.2025).
7. Бизнес-аналитика и бизнес-анализ для кадровых служб, HR-отделов, HR-партнеров, HRD. BI Consult. URL: https://bi-consult.ru/business-bi-for-hr/ (дата обращения: 26.10.2025).
8. Внедрение технологий искусственного интеллекта будет выведено на новый уровень. Sputnik. Узбекистан, 21.10.2025. URL: https://uz.sputniknews.ru/20251021/vnedrenie-tehnologiy-iskusstvennogo-intellekta-budet-vyvedeno-na-novyy-uroven-49466874.html (дата обращения: 26.10.2025).
9. Искусственный интеллект в кибератаках. Positive Technologies. URL: https://ptsecurity.com/ru/research/analytics/ai-in-cyberattacks/ (дата обращения: 26.10.2025).
10. Искусственный интеллект трансформирует бизнес-процессы. Ведомости. 20.10.2025. URL: https://www.vedomosti.ru/press_releases/2025/10/20/iskusstvennii-intellekt-transformiruet-biznes-protsessi (дата обращения: 26.10.2025).
11. ИТ в страховых компаниях: фактор развития и технологии будущего. Эксперт РА, 2024. URL: https://raexpert.ru/researches/insurance/it_in_insurance_2024/ (дата обращения: 26.10.2025).
12. Классификация HRM-систем. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%9A%D0%BB%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%84%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_HRM-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC (дата обращения: 26.10.2025).
13. Классификация информационных технологий управления персоналом. Studwood. URL: https://studwood.ru/776098/informatika/klassifikatsiya_informatsionnyh_tehnologiy_upravleniya_personalom (дата обращения: 26.10.2025).
14. Методы и подходы к оценке эффективности системы управления персоналом. HR-Director. URL: https://www.hr-director.ru/article/67055-metody-i-podhody-k-otsenke-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 26.10.2025).
15. Методы оценки эффективности персонала. Управляем предприятием. URL: https://www.uprav.biz/content/personal/otsenka-effektivnosti-personala/ (дата обращения: 26.10.2025).
16. Национальный ИТ-рынок и новые вызовы: HRtech. IT Channel News. URL: https://it-channel.news/columns/nacionalnyj-it-rynok-i-novye-vyzovy-hrtech.html (дата обращения: 26.10.2025).
17. Основы управления it-персоналом, которые должен знать HR. Heaad. URL: https://heaad.ru/blog/osnovy-upravleniya-it-personalom-kotorye-dolzhen-znat-hr (дата обращения: 26.10.2025).
18. Оценка аналитиков БКС. Хэдхантер — есть ли потенциал роста после дивидендов. БКС Мир инвестиций. URL: https://bcs.ru/market/company-news/456627_ocenka_analitikov_bks_hedhanter_est_li_potencial_rosta_posle_dividendov (дата обращения: 26.10.2025).
19. Оценка отдачи от внедрения системы HRM: подходы, методики, примеры расчетов. HR-Portal. URL: https://www.hr-portal.ru/article/ocenka-otdachi-ot-vnedreniya-sistemy-hrm-podhody-metodiki-primery-raschetov (дата обращения: 26.10.2025).
20. Оценка эффективности HRслужбы. ТопФактор. URL: https://topfactor.com/ru/otsenka-effektivnosti-hr-sluzhby/ (дата обращения: 26.10.2025).
21. Персональные данные в HR: 152-ФЗ. Potok.io. URL: https://potok.io/blog/personalnye-dannye-v-hr-152-fz/ (дата обращения: 26.10.2025).
22. Персональные данные в страховании. Global Digital Space. URL: https://gds.ru/blog/personalnye-dannye-v-strahovanii (дата обращения: 26.10.2025).
23. Повышения уровня цифровизации страховой компании, автоматизация наиболее трудоемких бизнес-процессов. GlobalCIO|DigitalExperts. URL: https://globalcio.ru/cases/1s-strahovaya-kompaniya-8-korp/ (дата обращения: 26.10.2025).
24. Политика обработки ПДн ООО СК «Гелиос». Гелиос-Страхование. URL: https://gelios-insurance.ru/upload/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0%20%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BA%D0%B8%20%D0%9F%D0%94%D0%BD%20%D0%9E%D0%9E%D0%9E%20%D0%A1%D0%9A%20%C2%AB%D0%93%D0%B5%D0%BB%D0%B8%D0%BE%D1%81%C2%BB.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
25. Примерная форма положения о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников (октябрь 2025). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/70577940/ (дата обращения: 26.10.2025).
26. Прогнозы ведущих компаний: как активное внедрение ИИ повлияет на рынок труда. Beeline.ai. URL: https://beeline.ai/news/prognozy-vedushchih-kompaniy-kak-aktivnoe-vnedrenie-ii-povliyaet-na-rynok-truda (дата обращения: 26.10.2025).
27. ПРИМЕНЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ROI ПРИ ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ HR-ПРОГРАММ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-pokazatelya-roi-pri-otsenke-effektivnosti-korporativnyh-hr-programm (дата обращения: 26.10.2025).
28. Правовое регулирование защиты персональных данных работника в трудовых отношениях. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-zaschity-personalnyh-dannyh-rabotnika-v-trudovyh-otnosheniyah (дата обращения: 26.10.2025).
29. Правовое регулирование обработки персональных данных в России. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-obrabotki-personalnyh-dannyh-v-rossii (дата обращения: 26.10.2025).
30. Правовое регулирование работы с персональными данными. Hamilton Apps Russia. URL: https://hamilton-apps.ru/blog/pravovoe-regulirovanie-raboty-s-personalnymi-dannymi/ (дата обращения: 26.10.2025).
31. Рекомендации для рекрутера: всё об обработке персональных данных в 2024 году. Talantix. URL: https://talantix.ru/blog/obrabotka-personalnyh-dannyh-v-hr (дата обращения: 26.10.2025).
32. Российский HR-tech в 2025 году: тренды на рынке. Поток. URL: https://potok.io/blog/rossiyskiy-hr-tech-v-2025-godu-trendy-na-rynke/ (дата обращения: 26.10.2025).
33. Российский рынок HR-tech. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA_HR-tech (дата обращения: 26.10.2025).
34. Рынок HR Tech 2024. CNews. URL: https://www.cnews.ru/reviews/hr_tech_2024/articles/rynok_hr_tech_2024 (дата обращения: 26.10.2025).
35. Сергей Лебедев: «Когда скорость решает все: зачем экономике 2025 года нужен low-code». IT-World.ru. URL: https://it-world.ru/it-news/tech/137604.html (дата обращения: 26.10.2025).
36. Система управления талантами: ключ к успеху. SAP. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-talent-management-system.html (дата обращения: 26.10.2025).
37. Состояние и перспективы использования цифровых HR-инструментов российскими компаниями. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sostoyanie-i-perspektivy-ispolzovaniya-tsifrovyh-hr-instrumentov-rossiyskimi-kompaniyami (дата обращения: 26.10.2025).
38. ТК РФ, Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a27e7f918991752b07d571f54395662ff8b495/ (дата обращения: 26.10.2025).
39. Технологии и системы BI для бизнеса: пример с HR. Аналитика плюс. URL: https://analitika.plus/blog/bi-dlya-hr/ (дата обращения: 26.10.2025).
40. Тренды HR-технологии 2025: перспективы для вашего бизнеса. LeverX. URL: https://leverx.ru/blog/trendy-hr-tekhnologii-2025-perspektivy-dlya-nashego-biznesa/ (дата обращения: 26.10.2025).
41. Тренды на рынке HR-Tech в 2025 году. Start-Exam. URL: https://blog.start-exam.com/trendy-na-rynke-hr-tech-v-2025-godu (дата обращения: 26.10.2025).
42. Тренды рынка HR Tech в 2025 году: цифровизация, удержание, глубокая аналитика и гибкие формы занятости. VC.ru. URL: https://vc.ru/hr/1359677-trendy-rynka-hr-tech-v-2025-godu-cifrovizaciya-uderzhanie-glubokaya-analitika-i-gibkie-formy-zanyatosti (дата обращения: 26.10.2025).
43. Тренды страховой отрасли в России: цифровизация и новые вызовы. Korus Consulting. URL: https://www.korusconsulting.ru/upload/articles/korus_consulting_trends_insurance.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
44. Управление персоналом (с применением информационных технологий). Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/1020/1/kislyak_2007_3.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
45. Что такое HRM-системы: виды и эффективность. Цифровой элемент. URL: https://digital.element.ru/knowledge/chto-takoe-hrm-sistemy-vidy-i-effektivnost/ (дата обращения: 26.10.2025).
46. Что такое Talent Management и как его внедрить. UIS. URL: https://uiscom.ru/blog/chto-takoe-talent-management-i-kak-ego-vnedrit/ (дата обращения: 26.10.2025).
47. Цифровая трансформация в HR: как обучать, адаптировать и удерживать таланты в 2025 году. МТС Линк. URL: https://mts.link/blog/cifrovaya-transformaciya-v-hr-kak-obuchat-adaptirovat-i-uderzhivat-talanty-v-2025-godu/ (дата обращения: 26.10.2025).
48. ЦИФРОВИЗАЦИЯ В СТРАХОВАНИИ: ТРЕНДЫ, ДРАЙВЕРЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-v-strahovanii-trendy-drayvery-i-perspektivy-razvitiya (дата обращения: 26.10.2025).
49. Цифровизация в страховании: революционные изменения СОГАЗ в управлении рисками. Фонд Росконгресс. URL: https://roscongress.org/materials/tsifrovizatsiya-v-strakhovanii-revolyutsionnye-izmeneniya-sogaz-v-upravlenii-riskami/ (дата обращения: 26.10.2025).
50. 59. Классификация информационных систем управления персоналом. Основные функции информационных систем в управлении персоналом. Структура информационной системы управления персоналом. Studfiles. URL: https://studfiles.net/preview/4426503/page:14/ (дата обращения: 26.10.2025).
51. BI-системы: что это и зачем они нужны бизнесу. Первый Бит. URL: https://www.1cbit.ru/company/news/bi-sistemy/ (дата обращения: 26.10.2025).
52. Business Intelligence: как BI помогает компаниям работать эффективнее. RBC group. URL: https://rbc.group/blog/business-intelligence-kak-bi-pomogaet-kompaniyam-rabotat-effektivnee/ (дата обращения: 26.10.2025).
53. E-Recruitment. Oleeo. URL: https://www.oleeo.com/e-recruitment/ (дата обращения: 26.10.2025).
54. E-Recruitment — What It Is and How to Implement It. Data Centre Recruitment Specialists. URL: https://www.datacentrerecruitment.com.au/what-is-e-recruitment/ (дата обращения: 26.10.2025).
55. E-Recruitment: Meaning, Process & Benefits. peopleHum. URL: https://www.peoplehum.com/glossary/e-recruitment (дата обращения: 26.10.2025).
56. HR Tech-2023: тренды и перспективы. ANCOR. URL: https://ancor.ru/insights/hr-tech-2023-trendy-i-perspektivy/ (дата обращения: 26.10.2025).
57. HR ROI как считать: формулы и кейсы расчетов. IT-рекрутер 2.0. URL: https://it-recruiter.ru/hr-roi-kak-schitat/ (дата обращения: 26.10.2025).
58. HRM (Human Resource Management). WIKI K2B — Межотраслевая база рынка знаний. URL: https://k2b.ru/wiki/hrm-human-resource-management/ (дата обращения: 26.10.2025).
59. HRM система управления сотрудниками: IT HR решения, цифровизация HR и современные технологии. StartExam. URL: https://blog.start-exam.com/hrm-sistema-upravleniya-sotrudnikami-it-hr-resheniya-cifrovizaciya-hr-i-sovremennye-tehnologii (дата обращения: 26.10.2025).
60. HRM-система: что это такое, внедрение и ее виды. Rusbase. URL: https://rb.ru/longread/hrm-sistema/ (дата обращения: 26.10.2025).
61. HRIS (Информационная система управления персоналом). Цифровой маркетплейс. URL: https://platforms.su/glossary/hris (дата обращения: 26.10.2025).
62. InsurTech — Цифровизация в страховании. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:InsurTech_-_%D0%A6%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%B2_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%85%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 26.10.2025).
63. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnye-tehnologii-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 26.10.2025).
64. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. Репозиторий Тольяттинского государственного университета. URL: https://repo.tltsu.ru/sites/default/files/%D0%98%D0%A2_%D0%B2_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
65. Информационные технологии в управлении персоналом. Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1359302/menedzhment/informatsionnye_tehnologii_upravlenii_personalom (дата обращения: 26.10.2025).
66. Информационные технологии в управлении персоналом. Филиал ВВГУ в г. Находке. URL: http://www.nakhodka.vvsu.ru/files/docs/it_up_n.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
67. ИТ-рынок в России вырос на 38%. Тренды. Smart Ranking, 2024. URL: https://smart-ranking.ru/hrtech_market_2024 (дата обращения: 26.10.2025).
68. Как рассчитать ROI цифровых сотрудников: методика и примеры. Бизнес-секреты. Tinkoff. URL: https://www.tinkoff.ru/business/articles/digital-roi/ (дата обращения: 26.10.2025).
69. Как оценить эффективность ДМС-продуктов на основе HR-метрик: чек-лист. СТРАХОВАНИЕ СЕГОДНЯ. Пресса. URL: https://www.insur-info.ru/press/192276 (дата обращения: 26.10.2025).
70. Основы информационных технологий управления персоналом. Дистанционное обучение. ТПУ. URL: http://do.tpu.ru/courses/81/book/glava-1-osnovy-informacionnyh-tehnologij-upravleniya-personalom-1-1-osnovnye-ponyatiya-klassifikaciya-informacionnyh-tehnologij-1-2-kon/glava-1-osnovy-informacionnyh-tehnologij-upravleniya-personalom-1-1-osnovnye-ponyatiya-klassifikaciya-informacionnyh-tehnologij-1-2-kon-1-6.html (дата обращения: 26.10.2025).
71. Подарок в квадрате. URL: https://p-kvadrate.ru/cases/ (дата обращения: 26.10.2025).
72. Политика в отношении обработки персональных данных. Сбербанк Страхование Жизни. URL: https://sberbank-insurance.ru/upload/Politika_PD.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
73. Результаты HR-исследования: тенденции рынка HR Tech в России 2024. F-A-C-T.ru. URL: https://f-a-c-t.ru/research/itogi-hr-issledovaniya-tendentsii-rynka-hr-tech-v-rossii-2024/ (дата обращения: 26.10.2025).
74. ROI для HR: как обосновать окупаемость инвестиций в персонал. Большие Идеи. URL: https://big-ideas.ru/blog/roi-dlya-hr-kak-obosnovat-okupaemost-investitsiy-v-personal/ (дата обращения: 26.10.2025).
75. Talent Management (управление талантами): этапы, инструменты, лучшие практики. SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/blog/talent-management-upravlenie-talantami-etapy-instrumenty-luchshie-praktiki/ (дата обращения: 26.10.2025).
76. Talent Management — система управления талантами в организации. StartExam. URL: https://blog.start-exam.com/talent-management-sistema-upravleniya-talantami-v-organizacii (дата обращения: 26.10.2025).
77. Управление талантами. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D1%82%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D1%82%D0%B0%D0%BC%D0%B8 (дата обращения: 26.10.2025).
78. What is e-recruitment? Jobtrain. URL: https://www.jobtrain.co.uk/blog/what-is-e-recruitment (дата обращения: 26.10.2025).
79. What is E-Recruitment? Definition, Features, and Benefits. Recrew AI. URL: https://recrew.ai/blog/what-is-e-recruitment (дата обращения: 26.10.2025).