Испытание при приеме на работу и его правовые последствия: комплексный анализ и актуальная судебная практика в Российской Федерации

По данным Верховного Суда РФ за 2021 год, 53% исков о восстановлении на работе, связанных с увольнением по результатам испытательного срока, были удовлетворены судами. Эта статистика не просто цифра, а красноречивое свидетельство того, что институт испытания при приеме на работу, несмотря на его кажущуюся простоту, является одной из наиболее конфликтных и сложных областей трудового права, требующей глубокого и всестороннего анализа.

Введение

Институт испытания при приеме на работу — это не просто формальная процедура, а краеугольный камень в фундаменте эффективных трудовых отношений, призванный сбалансировать интересы как работодателя, так и работника. Для работодателя это возможность убедиться в профессиональной пригодности нового сотрудника, его соответствии корпоративной культуре и требованиям конкретной должности, тогда как для работника это шанс не только проявить себя, но и оценить, насколько предложенная работа, коллектив и условия труда соответствуют его ожиданиям и амбициям. В условиях динамично меняющегося рынка труда, постоянного совершенствования законодательства и развития судебной практики, глубокий правовой анализ данного института становится не просто актуальным, но и жизненно необходимым. Недооценка или неверное толкование норм, регулирующих испытательный срок, регулярно приводит к трудовым спорам, судебным разбирательствам и значительным репутационным и финансовым потерям для обеих сторон, что в конечном итоге подрывает доверие и стабильность на рынке труда.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы испытания при приеме на работу традиционно привлекали и продолжают привлекать внимание учёных-юристов. В различные периоды истории трудового права России этот институт становился предметом исследований таких видных учёных, как В.В. Ершов, И.Я. Киселёв, А.М. Куренной, Е.Б. Хохлов, С.Ю. Головина, В.И. Миронов и другие. Их труды заложили теоретическую базу для понимания сущности испытания, его правовой природы и места в системе трудового права. Однако, несмотря на обширный корпус научных работ, постоянные изменения в законодательстве, появление новых форм занятости и развитие судебной практики требуют непрерывного переосмысления существующих концепций и углублённого анализа практических проблем. Многие аспекты, такие как детализация критериев оценки, адекватность доказательной базы при увольнении по результатам испытания, а также защита прав работника в условиях цифровизации и удалённой работы, остаются предметом острых дискуссий и нуждаются в дальнейшем исследовании, поскольку именно в этих областях сосредоточены наиболее частые нарушения и пробелы в регулировании.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка детализированного и структурированного плана для дипломной работы на тему "Испытание при приеме на работу и его правовые последствия", обеспечивающего всестороннее раскрытие темы с учётом академических требований к глубине проработки и актуальности информации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать современное правовое регулирование института испытания в РФ, включая последние изменения в Трудовом кодексе РФ и подзаконных актах.
2. Определить категории работников, подлежащих и не подлежащих испытанию, а также особенности установления, продления и исчисления сроков.
3. Раскрыть правовые гарантии работника в период испытания и особенности процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
4. Изучить критерии оценки результатов испытания и допустимые методы фиксации неудовлетворительного результата с точки зрения судебной практики.
5. Выявить практические проблемы применения института испытания и предложить пути их решения в свете текущего законодательства и судебной практики.
6. Рассмотреть ответственность работодателя за нарушения и эффективные механизмы защиты прав работника.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают трудовые правоотношения, возникающие между работником и работодателем в связи с установлением и прохождением испытания при приеме на работу. Предметом исследования являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации, иные федеральные законы и подзаконные акты, регулирующие институт испытания, а также разъяснения высших судебных инстанций, судебная практика и доктринальные позиции ведущих учёных-юристов по рассматриваемым вопросам.

Методологическая основа исследования. В процессе исследования использовался комплекс общенаучных и частнонаучных методов познания. Диалектический метод позволил рассмотреть институт испытания в его развитии и взаимосвязи с другими институтами трудового права. Системный подход обеспечил целостное изучение исследуемого объекта как совокупности взаимосвязанных элементов. Сравнительно-правовой метод был применен для анализа эволюции законодательства об испытании и сопоставления различных подходов. Методы анализа и синтеза использовались для декомпозиции и последующего обобщения нормативного материала и судебной практики. Также были задействованы логический, формально-юридический и статистический методы.

Структура работы. Дипломная работа будет состоять из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Введение обосновывает актуальность темы, определяет цели, задачи, объект, предмет и методологическую основу исследования. Первая глава посвящена теоретическим основам и сущности института испытания, включая его исторический аспект. Вторая глава раскрывает правовое регулирование, порядок установления и исчисления сроков испытания, а также категории работников, не подлежащих испытанию. Третья глава анализирует правовые гарантии работника и процедуру прекращения трудового договора в период испытания. Четвёртая глава сосредоточена на критериях оценки, документальном подтверждении неудовлетворительного результата и механизмах защиты прав работника. В заключении будут сформулированы основные выводы и предложения по совершенствованию законодательства.

Теоретические основы и сущность института испытания при приёме на работу

В основе любого правового института лежит его фундаментальная сущность, которая определяет его место и роль в системе права. Институт испытания при приёме на работу — не исключение. Его существование обусловлено объективной потребностью как работодателя, так и работника в период адаптации и взаимной оценки. Испытание — это не просто временная мера, а особый правовой режим, призванный обеспечить добросовестное и взвешенное вхождение в трудовые отношения.

Понятие и правовая природа испытания при приёме на работу

В статье 70 Трудового кодекса РФ чётко определено, что испытание при приёме на работу (или испытательный срок) — это условие, устанавливаемое по соглашению сторон трудового договора, с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Важно понимать, что испытание не является самостоятельным видом трудового договора или его временным аналогом; это именно условие основного трудового договора. Отсутствие этого условия в письменном виде означает, что работник принят без испытания, а значит, с первого дня на него распространяются все гарантии, предусмотренные законодательством для постоянных сотрудников, без каких-либо оговорок. Более того, если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны заключили отдельное письменное соглашение об испытании до фактического начала работы. Это подчёркивает добровольный характер и необходимость чёткой фиксации данного условия, что позволяет избежать спорных ситуаций и потенциальных судебных разбирательств в будущем.

Доктринальные подходы к пониманию правовой природы испытательного срока весьма разнообразны, но большинство учёных сходятся во мнении, что ключевыми его характеристиками являются:

• Добровольность: Условие об испытании может быть установлено только по соглашению сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке навязать работнику испытательный срок, равно как и работник не может требовать его установления.
• Целевое назначение: Главная цель испытания — проверка соответствия работника поручаемой работе. Это подразумевает оценку его профессиональных навыков, деловых качеств, способности выполнять трудовую функцию. Для работника же это время для оценки самой работы, условий труда, коллектива и корпоративной культуры. Такое двустороннее назначение обеспечивает баланс интересов.
• Особый правовой режим: Хотя на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, существуют определённые особенности в процедуре расторжения трудового договора, которые будут рассмотрены далее.

Сущность испытания заключается в создании временного "люфта", периода взаимной адаптации и оценки, позволяющего минимизировать риски ошибочного выбора для обеих сторон. Это своеобразный "тест-драйв" трудовых отношений, который, однако, должен быть строго регламентирован законом, чтобы не стать инструментом злоупотреблений.

Исторический аспект становления и развития института испытания в российском трудовом праве

История института испытания в России — это путь от разрозненных обычаев к стройной системе правового регулирования, отражающий эволюцию трудовых отношений и защиту прав работников.

Дореволюционный период. Ещё до принятия формализованных трудовых кодексов, в Российской империи существовали обычаи, схожие с испытательным сроком. Так, "Устав о промышленном труде" 1886 года содержал нормы о найме рабочих и служащих, где фактически предусматривались испытательные сроки, хотя и не именовались так напрямую. Часто это были устные договорённости, когда работник принимался "на пробу" на несколько недель или месяцев. Увольнение в этот период было значительно упрощено, что отражало более патерналистский характер отношений и меньшую защищённость работника. Основным регулятором был договор найма, который часто содержал условия о возможности прекращения отношений в течение определённого периода без особых формальностей.

Советское законодательство. С приходом советской власти и формированием нового трудового права, институт испытания получил более чёткое юридическое оформление.

• Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 года фактически не содержал прямых норм об испытании, однако, в условиях тотального регулирования и планирования, концепция проверки пригодности работника не была столь актуальной. Главный акцент делался на гарантиях занятости.
• КЗоТ 1922 года уже прямо предусматривал возможность установления испытательного срока, но лишь в случаях, предусмотренных законом или специальными правилами. Это было связано с восстановлением экономики и потребностью в квалифицированных кадрах, которых требовалось проверять. Сроки были относительно короткими (обычно до двух недель).
• КЗоТ 1971 года существенно развил положения об испытании. Были закреплены максимальные сроки (до 3 месяцев, а для отдельных категорий — до 6 месяцев), а также перечень лиц, для которых испытание не устанавливалось. Важным нововведением стало требование о предупреждении работника за три дня о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что явилось существенной гарантией. В этот период институт испытания воспринимался как инструмент повышения эффективности производства и дисциплины труда.

Современный этап (после 1991 года). Распад СССР и переход к рыночной экономике привели к кардинальным изменениям в трудовом законодательстве.

• Принятие Трудового кодекса РФ в 2001 году стало вехой в развитии института испытания. Статьи 70 и 71 ТК РФ систематизировали и детализировали все аспекты испытательного срока. Были уточнены сроки, расширен перечень лиц, не подлежащих испытанию, закреплены гарантии работника и процедура расторжения трудового договора.
• Последующие изменения и дополнения в ТК РФ, а также активное развитие судебной практики, особенно Постановления Пленумов Верховного Суда РФ и обзоры судебной практики, продолжают совершенствовать правовое регулирование испытания. Например, было уточнено, что в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия работника на работе. Также Верховный Суд РФ чётко указал на недопустимость многократного заключения договоров с испытательным сроком на одну и ту же должность.

Таким образом, институт испытания прошёл долгий путь от обычая до строго регламентированной правовой нормы, постоянно адаптируясь к меняющимся социально-экономическим условиям и стремясь к достижению баланса интересов сторон трудовых отношений. Кажется, что каждое десятилетие привносило свои уникальные вызовы, формируя современный облик этого важного правового института.

Правовое регулирование и процедурные аспекты установления испытания

Эффективность любого правового института напрямую зависит от ясности и полноты его нормативного регулирования. Институт испытания при приёме на работу является ярким примером такой зависимости. Чёткие правила установления, исчисления и ограничения испытательного срока служат основой для предотвращения злоупотреблений и защиты прав как работодателей, так и работников.

Нормативно-правовая база института испытания

Фундамент правового регулирования института испытания в Российской Федерации заложен в Трудовом кодексе РФ, в частности, в статьях 70 и 71. Эти статьи являются стержнем, определяющим основные принципы, порядок и последствия установления испытательного срока.

• Статья 70 ТК РФ устанавливает общее понятие испытания, его цели, порядок включения в трудовой договор, максимальные сроки и категории лиц, для которых испытание не устанавливается. Она подчёркивает добровольный характер условия об испытании и его обязательное письменное закрепление.
• Статья 71 ТК РФ регламентирует результаты испытания, права работника в период испытательного срока, а также особенности расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя в этот период. Она также закрепляет принцип распространения на работника всех норм трудового законодательства в период испытания.

Помимо ТК РФ, отдельные федеральные законы могут устанавливать специфические правила для определённых категорий работников. Яркий пример — Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который в статье 27 устанавливает иные, более продолжительные сроки испытания для государственных гражданских служащих.

Важнейшую роль в формировании единообразной правоприменительной практики играют акты высших судебных инстанций. Постановления Пленумов Верховного Суда РФ (например, от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") и обзоры судебной практики Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ дают разъяснения по спорным вопросам, заполняют пробелы в законодательстве и формируют обязательные для судов низших инстанций правовые позиции. Эти документы детализируют процедуру увольнения, требования к доказательствам неудовлетворительного результата испытания, а также устанавливают критерии оценки правомерности действий работодателя. Например, в Обзоре судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022), были даны важные указания относительно недопустимости многократного установления испытательного срока.

Порядок установления и исчисления сроков испытания

Условие об испытании, будучи не обязательным, но возможным элементом трудового договора, должно быть установлено с соблюдением строгих правил, чтобы иметь юридическую силу.

Обязательность письменного закрепления. Ключевое требование статьи 70 ТК РФ — условие об испытании должно быть обязательно предусмотрено в трудовом договоре. Это означает, что устное соглашение об испытании не имеет юридической силы. Если в тексте трудового договора такое условие отсутствует, работник считается принятым без испытания, даже если у сторон были иные устные договорённости. Более того, включение условия об испытании в уже заключённый и действующий трудовой договор (например, путём дополнительного соглашения) является недопустимым и делает это условие ничтожным. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только тогда, когда стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Максимальные сроки испытания. Законодательство устанавливает чёткие максимальные пределы для продолжительности испытательного срока, предоставляя сторонам свободу в рамках этих лимитов:

• Общее правило: Срок испытания не может превышать трёх месяцев. Этот срок применяется для большинства категорий работников.
• Для руководителей и главных бухгалтеров: Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания может быть установлен до шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Это обусловлено более высоким уровнем ответственности и сложностью оценки компетенций этих должностей.
• Для срочных трудовых договоров: При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Для договоров на срок менее двух месяцев испытание не устанавливается вовсе (ст. 70 ТК РФ).

Важно отметить, что в рамках указанных максимальных сроков стороны могут предусмотреть любой период испытания, исчисляемый месяцами, неделями или днями, например, один месяц, две недели или 14 календарных дней.

Исчисление сроков испытания. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. К ним относятся:

• Периоды временной нетрудоспособности (больничный лист).
• Отпуска (ежегодные оплачиваемые, учебные, без сохранения заработной платы).
• Дни выполнения государственных или общественных обязанностей (например, участие в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя).
• Период отстранения от работы (если это произошло по причинам, не зависящим от работника или в связи с обстоятельствами, предусмотренными законом).
• Другие периоды отсутствия, предусмотренные законодательством или локальными нормативными актами.

Пример: Если работнику установлен испытательный срок на 3 месяца (с 1 января по 31 марта), но он находился на больничном 10 дней в феврале, то окончание испытательного срока будет перенесено на 10 апреля. Однако, служебные командировки в срок испытания включаются, поскольку в эти периоды работник выполняет свою трудовую функцию, хоть и вне основного места работы.

Особенности установления испытания для государственных гражданских служащих. Для этой категории работников действуют специальные правила, установленные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Согласно статье 27 этого закона, срок испытания может составлять от трёх месяцев до одного года, что значительно превышает общие нормы ТК РФ и обусловлено спецификой государственной службы.

Таблица 1: Сроки испытания для различных категорий работников

Категория работников	Максимальный срок испытания	Нормативное основание
Общее правило (большинство работников)	3 месяца	Ст. 70 ТК РФ
Руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры, их заместители, руководители обособленных подразделений	6 месяцев	Ст. 70 ТК РФ
Работники, заключившие трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев	2 недели	Ст. 70 ТК РФ
Государственные гражданские служащие	От 3 месяцев до 1 года	Ст. 27 ФЗ "О государственной гражданской службе РФ"
Работники, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев	Испытание не устанавливается	Ст. 70 ТК РФ

Соблюдение этих правил критически важно, так как любые нарушения могут привести к признанию условия об испытании недействительным и, как следствие, к риску восстановления работника на работе в случае его увольнения по результатам испытания. Что из этого следует? Для работодателя это означает потенциальные финансовые потери и репутационный ущерб, а для работника — возможность эффективно защитить свои права, зная законодательные ограничения.

Категории работников, для которых испытание не устанавливается

Законодатель, стремясь защитить наиболее уязвимые категории граждан или лиц, чья квалификация уже подтверждена иным способом, предусмотрел ряд исключений из общего правила об установлении испытательного срока. Перечень таких лиц закреплён в статье 70 Трудового кодекса РФ и является исчерпывающим, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для:

• Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законом порядке. Это относится, например, к научно-педагогическим работникам вузов, некоторым категориям государственных служащих, где конкурс сам по себе является формой проверки профессиональных качеств.
• Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Это мера социальной защиты, направленная на предотвращение дискриминации и обеспечение стабильности положения этих категорий работников. Установление испытания для них является грубым нарушением трудового законодательства.
• Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет. Несовершеннолетние работники в силу своей психофизиологической незрелости и необходимости обеспечения особого режима труда и отдыха освобождены от испытательного срока.
• Лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования. Эта норма направлена на поддержку молодых специалистов, облегчая им вход на рынок труда. Важно, чтобы это было первое трудоустройство по специальности и в течение года после окончания обучения.
• Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, избранные руководители профсоюзных организаций, муниципальные депутаты и т.д. Их избрание уже является актом признания их компетенции и доверия.
• Лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. В этом случае предполагается, что предыдущий работодатель уже подтвердил деловые качества работника, и новый работодатель принял его, основываясь на этой рекомендации. Для применения этой нормы необходимо письменное соглашение о переводе между работодателями.
• Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Для таких краткосрочных отношений установление испытательного срока теряет смысл, поскольку его продолжительность будет либо слишком мала, либо сопоставима с самим сроком договора.
• Иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Например, как уже упоминалось, для лиц, принимаемых на работу по трудовому договору сроком до двух месяцев, а также для молодых специалистов, которым законодательством субъектов РФ или федеральными законами могут быть установлены дополнительные гарантии.

Обсуждение актуальных законодательных инициатив. В современной правовой дискуссии периодически возникают предложения по расширению или уточнению этого перечня. Например, обсуждаются законопроекты, касающиеся выпускников-военнослужащих, которые после прохождения службы и получения образования также могут нуждаться в поддержке при первом трудоустройстве. Цель таких инициатив — дальнейшая гармонизация законодательства и усиление социальной защиты определённых групп населения. Однако на текущую дату (10.10.2025) вышеуказанный перечень является актуальным и обязательным для применения.

Несоблюдение установленных законодательством ограничений и установление испытательного срока для лиц, которым он не может быть назначен, влечёт за собой признание условия об испытании недействительным. В таком случае работник считается принятым на работу без испытания, и увольнение по статье 71 ТК РФ будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями для работодателя.

Правовые гарантии работника и прекращение трудового договора в период испытания

Период испытания, несмотря на свою специфику, не является временем, когда работник лишается основных трудовых прав и гарантий. Напротив, законодательство стремится обеспечить баланс интересов, предоставляя работнику полноценную правовую защиту, одновременно давая работодателю инструмент для оценки. Понимание этих гарантий и процедур прекращения трудового договора критически важно для обеих сторон.

Правовой статус работника в период испытательного срока

Одним из ключевых принципов трудового права является равенство прав и обязанностей работников, независимо от наличия или отсутствия испытательного срока. Статья 70 ТК РФ прямо указывает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что с момента начала работы (даже в первый день испытательного срока) работник имеет все те же права и несёт те же обязанности, что и другие сотрудники организации.

Практическое значение этого принципа огромно:

• Заработная плата: Работодатель не вправе устанавливать работнику на испытательном сроке заработную плату ниже, чем предусмотрено штатным расписанием для аналогичной должности, или ограничивать его в получении премий и надбавок, если такие выплаты предусмотрены локальными нормативными актами (например, положением о премировании) и отвечают критериям, установленным для всех сотрудников. Роструд неоднократно указывал на недопустимость лишения премий сотрудников на испытательном сроке без объективных причин.
• Условия труда: Работник имеет право на безопасные условия труда, соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (хоть и с определёнными особенностями его предоставления в первый год работы).
• Социальные гарантии: Работник на испытательном сроке имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, а также на другие социальные гарантии, предусмотренные законодательством.
• Защита от дискриминации: Любая попытка ограничить права сотрудника в период испытательного срока по основаниям, не связанным с его деловыми качествами (например, по возрасту, полу, национальности), является незаконной и дискриминационной.

Таким образом, "испытательный срок" — это не период пониженных прав, а особый режим, преимущественно влияющий на упрощённую процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но никак не на объём трудовых прав работника. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто работодатели ошибочно полагают, что на испытательном сроке можно "экономить" на сотруднике или предоставлять ему меньше гарантий, что является грубым нарушением и может стать причиной судебных исков.

Прекращение трудового договора по инициативе работника в период испытания

Институт испытания — это обоюдный процесс оценки. Как работодатель оценивает работника, так и работник оценивает работодателя, условия труда, коллектив и саму работу. Если в период испытания работник приходит к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, воспользовавшись упрощённой процедурой.

В соответствии со статьёй 71 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Это существенно отличается от общего правила о двухнедельном предупреждении при увольнении по собственному желанию. Данная норма призвана облегчить работнику возможность своевременно сменить место работы, если оно не соответствует его ожиданиям. Работодатель обязан оформить увольнение в соответствии с заявлением работника по истечении трёхдневного срока.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при неудовлетворительном результате испытания

Наиболее конфликтным и требующим строгого соблюдения процедуры является расторжение трудового договора по инициативе работодателя при неудовлетворительном результате испытания. Здесь законодательство ставит перед работодателем ряд жёстких требований, направленных на защиту работника от необоснованного увольнения.

Условия и порядок увольнения:

1. Неудовлетворительный результат испытания: Работодатель должен иметь объективные доказательства того, что работник не соответствует поручаемой работе. Это могут быть профессиональные качества, деловые навыки, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
2. Соблюдение сроков: Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания. Если работник продолжает работу после истечения испытательного срока, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ (например, по сокращению штата, по несоответствию занимаемой должности с соблюдением всех соответствующих процедур).
3. Письменное предупреждение: Работодатель обязан предупредить работника о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. Это даёт работнику время для поиска новой работы и подготовки к увольнению.
4. Указание причин: В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Эти причины должны быть конкретными, объективными и связанными с деловыми качествами работника или его способностью выполнять трудовую функцию. Формальные или общие формулировки (например, "не соответствует должности") недостаточны.
5. Без учёта мнения профсоюза и выходного пособия: В отличие от некоторых других оснований увольнения, при расторжении трудового договора по статье 71 ТК РФ работодатель не обязан запрашивать мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа. Также работнику не выплачивается выходное пособие.

Право работника на обжалование увольнения. Решение работодателя об увольнении по результатам испытания не является окончательным. Работник имеет полное право обжаловать его в суд. Судебная практика показывает, что суды очень внимательно относятся к соблюдению работодателем всех процедурных требований и наличию достаточных доказательств неудовлетворительного результата испытания. Малейшие нарушения процедуры или отсутствие убедительной доказательной базы часто приводят к восстановлению работника на работе. Как можно минимизировать эти риски, если работодатель не всегда чётко понимает требования к документальному оформлению?

Таблица 2: Сравнение процедур прекращения трудового договора в период испытания

Аспект	По инициативе работника	По инициативе работодателя
Основание	Собственное желание, работа не подходит	Неудовлетворительный результат испытания (несоответствие работе)
Срок предупреждения	3 календарных дня	3 календарных дня
Форма предупреждения	Письменное заявление работника	Письменное уведомление работодателя с указанием причин
Мотивировка	Не требуется	Обязательно указание конкретных причин неудовлетворительного результата
Учёт мнения профсоюза	Не требуется	Не требуется
Выплата выходного пособия	Не выплачивается	Не выплачивается
Возможность обжалования	Не актуально (работник сам инициирует)	Работник имеет право обжаловать в суд
Последствия для работодателя	Оформление увольнения	Риск восстановления работника при нарушении процедуры или отсутствии доказательств

Строгое соблюдение всех этих условий является залогом правомерности увольнения и минимизации рисков для работодателя, а для работника — гарантией защиты от необоснованного прекращения трудовых отношений.

Критерии оценки, документальное подтверждение и защита прав работника

Эффективность института испытания, а также его правомерность при расторжении трудового договора, во многом зависят от того, насколько чётко определены критерии оценки и как тщательно документируются её результаты. Именно здесь кроется наиболее уязвимое место для работодателя и одновременно поле для защиты прав работника.

Критерии оценки и методы фиксации результатов испытания

Одной из фундаментальных проблем правоприменительной практики института испытания является отсутствие в Трудовом кодексе РФ детализированных критериев для оценки профессиональных и деловых качеств работника. Закон лишь констатирует цель испытания — "проверка соответствия работника поручаемой работе" (ст. 70 ТК РФ), но не раскрывает, что именно следует под этим понимать и как это измерять.

Это создаёт определённую сложность для работодателя, поскольку именно работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка найма и увольнения, а также наличие законного основания для увольнения работника (Пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2). В случае судебного спора, суд будет проверять не только соблюдение процедуры увольнения, но и обоснованность оценки работодателем качеств и навыков работника.

Чтобы избежать субъективизма и обеспечить правомерность оценки, работодателю крайне важно:

1. Разработка целей испытательного срока: Хотя ТК РФ прямо не требует указывать цели испытания в трудовом договоре, для юридической силы и прозрачности рекомендуется не только установить срок, но и конкретно сформулировать цели испытательного срока (например, "освоение нового программного обеспечения", "выход на определённый объём продаж", "самостоятельное ведение клиентской базы"). Это позволяет работнику понять, что от него ожидается, а работодателю — иметь чёткие ориентиры для оценки.
2. Ознакомление работника с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка: Это базовое требование, но его несоблюдение часто становится причиной признания увольнения незаконным. Работник не может быть оценён по критериям, о которых он не был осведомлён. Должностная инструкция должна быть максимально детализирована и содержать конкретные обязанности и требования к квалификации.
3. Определение конкретных критериев оценки: Помимо должностной инструкции, целесообразно разработать систему критериев, по которым будет проводиться оценка. Эти критерии могут быть качественными (коммуникативные навыки, инициативность, умение работать в команде) и количественными (выполнение планов, соблюдение сроков, отсутствие ошибок). Важно, чтобы работник был ознакомлен с этими критериями.
4. Допустимые методы фиксации неудовлетворительного результата: Документальное подтверждение — краеугольный камень при увольнении по ст. 71 ТК РФ. В качестве доказательств могут служить:
   • Акты о невыполнении норм выработки: Если работа предполагает количественные показатели.
   • Служебные записки/докладные: От непосредственного руководителя, содержащие конкретные факты ненадлежащего выполнения порученной работы, её несвоевременности или низкого качества.
   • Акты о выпуске бракованной продукции: При наличии таких фактов.
   • Протоколы нарушений правил внутреннего трудового распорядка: Например, опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
   • Отчёты работника: Если по итогам испытания работник должен был предоставить отчёт о проделанной работе, его неудовлетворительное содержание может служить доказательством.
   • Отзывы коллег или клиентов: При условии их официального оформления и возможности проверки.
   • Задания на испытательный срок: Должны быть выданы работнику под роспись и содержать чёткие, измеримые показатели. Отзыв о выполнении этих заданий также должен быть документирован.

Судебная практика показывает, что суд может не принять во внимание задание на испытательный срок или отзыв о работе, если трудовой договор не был подписан, отсутствовала отметка об ознакомлении с приказом о приёме на работу, либо не доказан факт выдачи задания и ознакомления с ним работника. Главный принцип: всё, что используется для оценки и увольнения, должно быть задокументировано, прозрачно и объективно.

Проблемы правоприменительной практики и ответственность работодателя

Несмотря на достаточно подробное регулирование института испытания, на практике часто возникают серьёзные проблемы, что приводит к многочисленным трудовым спорам и неоднородной судебной практике.

Распространённые нарушения работодателей и их неправомерность:

1. Устное установление испытательного срока: Как было отмечено ранее, отсутствие письменной фиксации условия об испытании в трудовом договоре автоматически означает, что работник принят без испытания. Любое увольнение по ст. 71 ТК РФ в таком случае будет признано незаконным.
2. Уменьшение заработной платы на период испытания: Законодательство не предусматривает возможность снижения оклада или ставки на период испытательного срока. Работник имеет право на полную оплату труда, соответствующую его должности, с первого дня работы. Лишение премий или надбавок возможно только при наличии объективных, задокументированных причин, предусмотренных локальными актами, и при условии, что такие же правила применяются ко всем сотрудникам. Роструд чётко указывает на недопустимость лишения премий только на основании того, что сотрудник находится на испытательном сроке.
3. Затягивание сроков испытания сверх установленных законом норм: Установление испытательного срока более 3 или 6 месяцев (в зависимости от категории), а также продление уже установленного срока, является незаконным. Работник, продолжающий работу после истечения максимально допустимого срока испытания, автоматически считается выдержавшим его.
4. Повторное установление испытательного срока: Верховный Суд РФ в своём обзоре судебной практики указал, что неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с сотрудником на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника. Это признак злоупотребления правом со стороны работодателя, направленного на обход гарантий, предоставляемых постоянным сотрудникам.
5. Отсутствие документальных подтверждений неудовлетворительной работы: Это одна из наиболее частых причин восстановления работников на работе. Если компания не имеет убедительных актов, докладных записок, отчётов или иных документов, подтверждающих невыполнение трудовых обязанностей, увольнение по результатам испытания имеет крайне высокий риск быть признанным неправомерным в суде.
6. Неуведомление работника о причинах увольнения или формальное уведомление: Судебная практика категорична: если работодатель не указал конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, или эти причины носят общий характер, это свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления в должности.

Анализ судебной практики и статистики. Как было отмечено во введении, по статистике Верховного Суда РФ за 2021 год, суды удовлетворили 53% исков о восстановлении на работе. Это свидетельствует о том, что суды активно встают на сторону работников в спорах, связанных с увольнением по результатам испытания, если работодатель не может доказать правомерность своих действий.
Примеры судебных дел, где увольнение было признано неправомерным:

• Увольнение беременной сотрудницы: Определение Верховного Суда РФ неоднократно подтверждало, что увольнение беременной сотрудницы в связи с неудовлетворительным результатом испытания признаётся незаконным, так как на момент увольнения работница была беременна. На неё распространяются особые гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.
• Незаконное изменение условий труда или дискриминация: Суды признают неправомерными увольнения, если выявляется, что работодатель создавал невыносимые условия труда, незаконно менял должностные обязанности или увольнял по дискриминационным мотивам (например, по возрасту).
• Субъективная или недостаточная оценка: Если оценка профессиональных качеств работника была основана на личных предубеждениях руководителя, а не на объективных, задокументированных фактах, суд может восстановить работника.
• Увольнение по личным причинам работодателя: В случаях, когда истинные причины увольнения не связаны с деловыми качествами работника, а являются личными мотивами работодателя, увольнение будет признано незаконным.
• Установление испытательного срока при переводе: Незаконным признаётся установление испытательного срока при переводе на другую должность в том же государственном органе (для госслужащих) или в той же организации (для обычных работников), если это не является новым трудовым договором.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства об испытании. Нарушение норм об испытании может повлечь за собой серьёзные последствия для работодателя:

• Административная ответственность: Согласно статье 5.27 КоАП РФ, нарушение трудового законодательства влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может привести к более строгим санкциям.
• Материальная ответственность: В случае признания увольнения незаконным, работодатель обязан восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсацию морального вреда.

Актуальность исследования испытательного срока обусловлена не только необходимостью повышения правовой грамотности работодателей и работников, но и постоянным совершенствованием законодательства и правоприменительной практики в данной области, что требует своевременного и глубокого анализа.

Эффективные механизмы защиты прав работника

Если работник сталкивается с нарушением своих прав в период испытательного срока или считает увольнение по его результатам необоснованным, у него есть несколько эффективных механизмов защиты.

Таблица 3: Механизмы защиты прав работника при нарушениях, связанных с испытательным сроком

Механизм защиты	Описание	Преимущества	Недостатки/Особенности
Обращение к работодателю	Письменное обращение к руководителю организации или в отдел кадров с изложением сути нарушения и требованием его устранения. Может быть оформлено в виде жалобы или заявления.	Быстрое и наименее конфликтное решение, возможность сохранения трудовых отношений.	Работодатель может проигнорировать или отказать, требуется знание своих прав.
Государственная инспекция труда (ГИТ)	Обращение с жалобой в территориальный орган ГИТ (Роструд). ГИТ проводит проверку и при выявлении нарушений выдаёт работодателю предписание об их устранении, а также привлекает к административной ответственности.	Высокая эффективность, бесплатность, независимость, широкий спектр полномочий (проверки, штрафы, предписания).	Процесс может занять время, ГИТ не всегда занимается восстановлением на работе (это прерогатива суда), но её предписание может стать важным доказательством в суде.
Прокуратура	Обращение в прокуратуру с заявлением о нарушении трудовых прав. Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением законодательства и при выявлении нарушений может внести представление об устранении нарушений, возбудить административное дело или направить материалы в суд для защиты прав работника.	Широкие полномочия, возможность комплексной защиты, включая уголовное преследование в особо тяжких случаях.	Длительный процесс, прокуратура может перенаправить обращение в ГИТ, если нарушение относится к их прямой компетенции.
Профсоюзный орган	Если работник является членом профсоюза, он может обратиться за помощью и защитой своих прав в первичную профсоюзную организацию. Профсоюз может представлять интересы работника перед работодателем, участвовать в переговорах, а также оказывать юридическую помощь.	Коллективная защита, юридическая поддержка, опыт в разрешении трудовых споров, представительские функции.	Не все работники являются членами профсоюза, эффективность зависит от активности и полномочий конкретного профсоюза.
Судебные органы	Обращение в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иски по трудовым спорам освобождаются от уплаты государственной пошлины. Срок для обращения в суд по делам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.	Наиболее эффективный механизм для восстановления на работе и получения компенсаций. Решения суда обязательны к исполнению.	Требует юридических знаний или услуг юриста, процесс может быть длительным и эмоционально затратным. Необходимо строго соблюдать сроки обращения.

Роль судебных органов в защите прав работников и особенности доказывания в суде.
Суды играют ключевую роль в обеспечении законности при применении института испытания. Как показывают статистические данные и обзоры судебной практики, суды активно встают на сторону работников, если работодатель не может представить убедительные доказательства неудовлетворительного результата испытания или допустил процедурные нарушения.

Особенности доказывания в суде:

• Бремя доказывания: Как уже упоминалось, бремя доказывания правомерности увольнения по результатам испытания лежит на работодателе. Именно он должен предоставить суду доказательства того, что работник не справился с порученной работой.
• Требуемые доказательства: Это могут быть письменные документы (служебные записки, акты о нарушениях, отчёты о невыполнении заданий, должностные инструкции с отметкой об ознакомлении), свидетельские показания, экспертные заключения. Особое внимание уделяется тому, был ли работник ознакомлен с должностными обязанностями и критериями оценки.
• Соблюдение процедур: Суд тщательно проверяет соблюдение работодателем всех процедурных моментов: письменное предупреждение за три дня, указание конкретных причин увольнения в уведомлении, наличие условия об испытании в трудовом договоре. Нарушение любого из этих пунктов может стать основанием для восстановления работника.

Таким образом, для работника, чьи права были нарушены в период испытательного срока, существует целый арсенал средств защиты. Знание этих механизмов и своевременное обращение за помощью позволяют эффективно отстаивать свои законные интересы.

Заключение

Институт испытания при приёме на работу, являясь важным инструментом адаптации и оценки в трудовых отношениях, представляет собой сложную и многогранную правовую конструкцию. Проведённый комплексный анализ позволил всесторонне раскрыть его сущность, правовую природу, эволюцию, а также детально рассмотреть правовое регулирование и процедурные аспекты установления и прекращения испытательного срока.

В ходе исследования были достигнуты все поставленные цели и задачи. Мы определили, что испытание — это условие трудового договора, а не самостоятельный его вид, имеющее двойственное назначение: проверку соответствия работника поручаемой работе и возможность для работника оценить новую должность и условия труда. Исторический обзор продемонстрировал, как от неформальных договорённостей институт развился до строго регламентированной нормы современного трудового законодательства.

Детальный анализ статей 70 и 71 ТК РФ, а также иных федеральных законов, показал строгость требований к порядку установления, исчисления сроков испытания и исчерпывающий перечень категорий работников, для которых испытание не устанавливается. Были подчёркнуты правовые гарантии работника в период испытательного срока, включая полное распространение на него трудового законодательства, а также особенности процедур прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и работодателя.

Особое внимание было уделено наиболее проблемным аспектам: отсутствию чётких критериев оценки в ТК РФ и критической важности документального подтверждения неудовлетворительного результата испытания. Анализ судебной практики и статистических данных Верховного Суда РФ чётко показал, что несоблюдение работодателями процедурных требований и отсутствие убедительной доказательной базы являются основной причиной удовлетворения исков работников о восстановлении на работе. Выявлены типичные нарушения работодателей, включая устное установление испытания, занижение заработной платы, лишение премий и неоднократное применение испытательного срока, что приводит к административной и материальной ответственности.

И, наконец, были систематизированы эффективные механизмы защиты прав работника: от обращения к работодателю и в Государственную инспекцию труда до судебной защиты, подчёркивая ведущую роль судов в восстановлении нарушенных прав.

Исходя из выявленных проблем и "слепых зон" в правоприменительной практике, можно сформулировать следующие авторские предложения по совершенствованию действующего законодательства и правоприменительной практики в области испытания при приёме на работу:

1. Детализация критериев оценки в ТК РФ: Целесообразно дополнить Трудовой кодекс РФ или разработать подзаконный акт (например, методические рекомендации Министерства труда и социальной защиты РФ) с общими принципами и типовыми критериями оценки результатов испытания. Это поможет работодателям формировать более объективные системы оценки, а работникам — понимать, по каким показателям их будут оценивать.
2. Обязательность разработки плана испытания: Ввести в ст. 70 ТК РФ норму об обязательности разработки и ознакомления работника под роспись с планом испытания, содержащим конкретные задачи, сроки их выполнения, критерии оценки и ответственных лиц. Это повысит прозрачность процесса и минимизирует субъективность.
3. Ужесточение ответственности за "бесконечные" испытательные сроки: Хотя Верховный Суд РФ уже указал на неправомерность неоднократного установления испытательного срока, целесообразно законодательно закрепить административную ответственность за такое злоупотребление правом, предусмотрев более строгие санкции.
4. Расширение списка лиц, не подлеж��щих испытанию: Рассмотреть возможность расширения перечня категорий лиц, для которых испытание не устанавливается, включив туда, например, молодых специалистов-военнослужащих, впервые поступающих на работу по специальности после службы.
5. Обязательная фиксация ознакомления с должностной инструкцией: Законодательно закрепить обязательное письменное ознакомление работника не только с трудовым договором, но и с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, непосредственно влияющими на его трудовую функцию и оценку, до начала выполнения работы.

Реализация этих предложений будет способствовать повышению правовой культуры в сфере труда, снижению количества трудовых споров, а также усилению защиты прав работников при сохранении за работодателем возможности эффективно оценивать кандидатов. Институт испытания должен оставаться механизмом взаимной адаптации, а не инструментом для ущемления прав или безосновательного увольнения.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в редакции на 10.10.2025).
2. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (ред. от 17.07.2009) // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010) // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
4. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (ред. от 19.05.2010) // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 17.07.2009) // СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301.
6. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Российская газета. 2003. N 235.
7. Постановление ВС РФ от 23.12.1992 N 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (ред. от 22.07.2010) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 2. Ст. 70.
8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
9. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
10. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда № 33-2723(04) // Бюллетень судебной практики Омского областного суда. 2006. № 1(26).
11. Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстана второй квартал 2003 года по гражданским делам [Электронный ресурс] // Правотека. URL: http://www.pravoteka.ru.
12. Решение Архангельского областного суда от 26 января 2009г. № 3-15/2009 // Судебный вестник Архангельской области. 2010. №1(33).
13. Решение Димитровградского городского суда от 20.12.2007г. № 12-27/2010. Документ опубликован не был.
14. Справка Архангельского областного суда по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года [Электронный ресурс]. URL: http://www.arhcourt.ru.
15. Андриановская И.И. Правовое регулирование испытания при приеме на работу: преемственность и новизна // Юридический журнал: Межвузовский сборник научных статей. Вып. 5. Южно-Сахалинск: Изд-во СахГУ, 2008.
16. Анисимов А.Л. Трудовая книжка и ее значение в трудовых отношениях // Вопросы трудового права. 2008. N 2.
17. Анисимов А.Л. Доказательства и доказывание при судебном разбирательстве трудовых споров // Вопросы трудового права. 2006. N 11.
18. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. 2008. № 4 (98).
19. Анисимова О.Н. Испытание при приеме на работу // Трудовые споры. 2008. № 10.
20. Базыкин А.Е. Увольнение по результатам испытания // Трудовые споры. 2008. № 3.
21. Бриллиантова Н.А. О некоторых вопросах, связанных с испытанием при приеме на работу // Современное законотворчество и право применение. Пермь: Перм. гос. ун-т, 2008.
22. Ванюхин В. Трудовой договор в вопросах и ответах // Корпоративный юрист. 2008. № 4.
23. Ванюхин В.Н. Испытательной срок при приеме на работу // Трудовые споры. 2008. № 4.
24. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ // Трудовое право. 2006. N 12.
25. Гусева В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников. М., 2008.
26. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2005.
27. Демидо Е.В. Сроки в трудовом праве: учебное пособие. Университет прокуратуры Российской Федерации. URL: https://www.dvfrap.ru/images/pages/biblio/izd_lit/uchebnie_posobiya/demido_sroki.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
28. Казиева Э.Т. Испытание при приеме на работу // Исторический и правовой вестник. Сборник научных трудов. Вып. 1. Владикавказ: Изд-во СОГУ, 2008.
29. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001.
30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.
31. Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. N 4.
32. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. М.: Юрист, 2000.
33. Орловский Ю.П. Реформирование трудового законодательства продолжается // Журнал российского права. 2006. N 11.
34. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2003. N 5.
35. Полянина А. Нюансы испытательного срока // Трудовое право. 2008. № 3 (97).
36. Собченко О. Проблемы реализации права граждан на свободу труда // Вопросы трудового права. 2006. N 5. С. 22-23.
37. Хачатурян Ю. Испытательный срок // Корпоративный юрист. 2007. № 7.
38. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2006.
39. ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 10.10.2025).
40. Статья 70. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] // Контур.Норматив. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=455322 (дата обращения: 10.10.2025).
41. Статья 71. Результат испытания при приеме на работу. Трудовой кодекс РФ с изменениями и дополнениями на 2022-2023 год [Электронный ресурс]. URL: https://tkodeks.ru/razdel-3/glava-11/statya-71-tk-rf-rezultat-ispytaniya-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 10.10.2025).
42. Статья 70 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Испытание при приеме на работу [Электронный ресурс]. URL: https://tk-rf.com/razdel-3/glava-11/statya-70-tk-rf (дата обращения: 10.10.2025).
43. Ст. 71 ТК РФ с Комментарием 2025: последние изменения и поправки, судебная практика [Электронный ресурс]. URL: https://tk-rf.com/razdel-3/glava-11/statya-71-tk-rf (дата обращения: 10.10.2025).
44. Статья 70. Испытание при приеме на работу [Электронный ресурс] // Ruspravo. URL: https://ruspravo.ru/tk-rf/statya-70/ (дата обращения: 10.10.2025).
45. ВС запретил бесконечный испытательный срок [Электронный ресурс] // Российское агентство правовой и судебной информации — РАПСИ. 2022. 27 апр. URL: http://rapsinews.ru/judicial_news/20220427/307997327.html (дата обращения: 10.10.2025).
46. Испытательный срок при приёме на работу по ТК РФ в 2025 году [Электронный ресурс] // Pro-personal.ru. URL: https://www.pro-personal.ru/article/1118118-ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 10.10.2025).
47. Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока [Электронный ресурс] // Журнал Управление персоналом. URL: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?11197 (дата обращения: 10.10.2025).
48. Все об испытательном сроке по ТКРФ в 2025 [Электронный ресурс] // Amulex. URL: https://amulex.ru/blog/ispytatelnyy-srok (дата обращения: 10.10.2025).
49. Испытательный срок: правила оформления в 2025 году [Электронный ресурс] // Зарплата. URL: https://www.zarplata.ru/articles/102075-ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu-pravila-oformleniya (дата обращения: 10.10.2025).
50. Практика Верховного суда по рассмотрению споров, связанных с заключением трудового договора [Электронный ресурс] // Lidings. URL: https://lidings.com/ru/insights/publications/praktika-verkhovnogo-suda-po-rassmotreniyu-sporov-svyazannykh-s-zaklyucheniem-trudovogo-dogovora (дата обращения: 10.10.2025).
51. Испытательный срок при приеме на работу в 2025 [Электронный ресурс] // Ppt.ru. URL: https://ppt.ru/art/trud/ispytatelniy-srok (дата обращения: 10.10.2025).
52. Как оформить испытательный срок сотруднику в 2025 году [Электронный ресурс] // OkoCRM. URL: https://okocrm.com/blog/kak-oformit-ispytatelnyy-srok-sotrudniku/ (дата обращения: 10.10.2025).
53. Диплом Испытание при приеме на работу и его правовые последствия [Электронный ресурс] // Diplom.academic.ru. URL: https://diplom.academic.ru/506/%D0%98%D1%81%D0%BF%D1%8B%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%B5%D0%BC%D0%B5_%D0%BD%D0%B0_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%83_%D0%B8_%D0%B5%D0%B3%D0%BE_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BB%D0%B5%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 10.10.2025).
54. О состоянии правового регулирования отношений, связанных с испытанием при приеме на работу [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-sostoyanii-pravovogo-regulirovaniya-otnosheniy-svyazannyh-s-ispytaniem-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 10.10.2025).
55. Испытательный срок при приеме на работу: правовые аспекты и практика применения [Электронный ресурс]. URL: https://www.docme.ru/doc/152912/ispytatel_nyy-srok-pri-prieme-na-rabotu%3A-pravovye-aspekty-i-praktika-primeneniya (дата обращения: 10.10.2025).
56. Дипломная работа [Электронный ресурс] // Репозиторий Тольяттинского государственного университета. URL: https://repo.tltsu.ru/bitstream/123456789/22026/1/2019_10_22_ДИПЛОМ_Р_И_С_ПРИ_ПРИЕМЕ_НА_РАБОТУ.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
57. Правовое регулирование испытания при поступлении на государственную службу в органах внутренних дел Российской Федерации [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-ispytaniya-pri-postuplenii-na-gosudarstvennuyu-sluzhbu-v-organah-vnutrennih-del-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 10.10.2025).
58. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРИ ПРИёМЕ НА РАБОТУ [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 10.10.2025).
59. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРИ СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispytatelnyy-srok-pri-srochnom-trudovom-dogovore (дата обращения: 10.10.2025).
60. Испытательный срок: особенности и ограничения [Электронный ресурс] // Такском. URL: https://taxcom.ru/baza-znaniy/kadrovaya-otchetnost/articles/ispytatelnyy-srok-osobennosti-i-ogranicheniya/ (дата обращения: 10.10.2025).
61. Испытание при приеме на работу [Электронный ресурс] // Zakonprost.ru. URL: http://www.zakonprost.ru/content/base/part/517671/ (дата обращения: 10.10.2025).
62. Проблемы испытательного срока по трудовому законодательству Российской Федерации [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-ispytatelnogo-sroka-po-trudovomu-zakonodatelstvu-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 10.10.2025).