Отправная точка. Как заложить фундамент успешной дипломной работы?
Исследование кадровой политики — это не просто академическая формальность, а глубокий анализ системы, от которой напрямую зависит конкурентоспособность и устойчивость любой современной компании. Важно понимать, что кадровая политика является составной частью общей управленческой и производственной стратегии организации. Ее актуальность резко возросла в последние годы из-за глобальных изменений в технологиях и методах работы, требующих от персонала новых компетенций и подходов.
Прежде чем приступать к написанию, необходимо четко сформулировать стержень всей работы — ее цель и задачи. Универсальной целью для дипломной работы в этой области можно считать поиск путей для обеспечения оптимального баланса между процессами обновления и сохранения качественного состава кадров в соответствии с текущими и будущими потребностями компании.
Из этой глобальной цели логически вытекают конкретные, измеримые задачи:
- Проанализировать теоретические основы формирования кадровой политики.
- Дать комплексную оценку действующей системы управления персоналом на конкретном предприятии.
- Выявить ключевые проблемы и «узкие места» в кадровых процессах (например, в найме, мотивации, обучении).
- Разработать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики.
Такой подход превращает дипломную работу из простого описания в полноценный исследовательский проект, имеющий реальную практическую ценность.
Теоретический фундамент. Что нужно знать о кадровой политике до начала исследования?
Первая глава дипломной работы закладывает научную основу для последующего практического анализа. Ее задача — продемонстрировать ваше владение терминологией и методологией, а также показать, что ваш будущий анализ будет опираться на проверенные концепции. Структурировать эту главу можно по трем ключевым блокам.
1. Ключевые понятия и их взаимосвязь
Необходимо четко определить базовые термины и показать их иерархию. Кадровая политика — это генеральная линия и стратегические принципы работы с людьми. Она реализуется через управление персоналом — совокупность конкретных технологий и процедур. Важнейшим элементом, влияющим на оба этих понятия, является корпоративная культура — система ценностей и норм, которая определяет поведение сотрудников.
2. Основные направления кадровой политики
Здесь следует перечислить и кратко охарактеризовать все функциональные области, которые охватывает кадровая политика. Этот перечень станет своеобразным планом для практического аудита. В него, как правило, входят:
- Наем, отбор и расстановка персонала.
- Адаптация новых сотрудников.
- Обучение, повышение квалификации и развитие персонала.
- Мотивация и стимулирование труда (материальное и нематериальное).
- Оценка деятельности и аттестация сотрудников.
- Управление карьерным продвижением и формирование кадрового резерва.
- Организация социального обеспечения.
3. Методы анализа
В этом разделе вы должны описать инструментарий, который будете использовать во второй, практической главе. Важно не просто перечислить методы, а объяснить, для решения каких задач они будут применяться. К основным методам анализа кадровой политики относятся:
- Системный анализ: для рассмотрения кадровой политики как единой системы взаимосвязанных элементов.
- Метод декомпозиции: для разделения общей проблемы (например, высокой текучести) на составные части.
- Экспертно-аналитический метод: для получения оценок от руководителей и ведущих специалистов.
- Количественные и качественные методы: сбор и анализ статистических данных (текучесть, укомплектованность) и проведение опросов, интервью для выявления мнений и настроений в коллективе.
Грамотно написанная теоретическая глава — это не балласт, а набор инструментов, готовый к применению на реальном предприятии.
Выбор объекта и подготовка к анализу. Как правильно представить предприятие?
Выбор предприятия для исследования — ключевой шаг, определяющий успех всей практической части работы. Главными критериями здесь должны быть доступность информации (финансовой отчетности, кадровой статистики, возможность провести опрос) и наличие интересных, нетривиальных кадровых задач для решения.
Вторая глава дипломной работы должна начинаться с подробной характеристики объекта исследования. Это создаст необходимый контекст для дальнейшего анализа. Структура описания компании обычно включает следующие разделы:
- Общая информация: название, сфера деятельности, история развития, положение на рынке.
- Организационная структура: описание управленческой и производственной структуры, ключевых подразделений.
- Анализ финансового положения: краткий обзор основных финансовых показателей за последние 2-3 года (выручка, прибыль, рентабельность), чтобы понять общую стабильность компании.
- Краткая характеристика трудовых ресурсов: общая численность персонала, его структура по полу, возрасту, образованию и стажу работы.
В качестве примера можно рассмотреть структуру дипломной работы по анализу ОАО «Роснефть». В такой работе обязательными элементами являются анализ финансового положения компании, детальное исследование ее трудовых ресурсов и существующей системы управления персоналом. Именно на основе этих данных строится дальнейший аудит кадровой политики.
Такое детальное описание не только демонстрирует глубину вашего погружения в тему, но и позволяет выявить первые гипотезы о возможных проблемах, которые будут проверяться на следующем этапе.
Практический анализ. Проводим аудит кадровой политики предприятия по шагам
Это ядро вашей дипломной работы, где теоретические знания применяются для «диагностики» реального предприятия. Здесь важен комплексный подход, сочетающий анализ цифр и работу с людьми. Процесс аудита можно разбить на несколько логических шагов.
Шаг 1. Анализ системы управления персоналом (СУП)
На этом этапе необходимо оценить, насколько формализованы и эффективны кадровые процессы. Изучите внутренние документы: положение о персонале, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, программы адаптации. Цель — понять, существует ли система в принципе или кадровые решения принимаются хаотично.
Шаг 2. Количественный анализ персонала
Здесь мы работаем со статистикой. Этот анализ абсолютно объективен и позволяет выявить явные аномалии. Ключевые показатели для анализа:
- Анализ текучести кадров: Рассчитайте общий коэффициент текучести, а также по отдельным подразделениям, должностям, причинам увольнения и стажу работы. Высокая текучесть среди новичков может говорить о проблемах с адаптацией, а среди опытных сотрудников — о проблемах с мотивацией или карьерным ростом.
- Анализ состава и структуры персонала: Изучите динамику численности, соотношение возрастных групп, уровней образования. Например, «старение» коллектива без притока молодежи является серьезным стратегическим риском.
Шаг 3. Качественный анализ
Цифры не всегда могут объяснить причины проблем. Для этого нужны качественные методы, такие как опросы и интервью. Они позволяют оценить аспекты, не поддающиеся прямому измерению:
- Диагностика мотивации: Проведите анонимное анкетирование, чтобы выяснить, что на самом деле мотивирует сотрудников (зарплата, хороший коллектив, интересные задачи, карьерные перспективы) и насколько они удовлетворены существующей системой.
- Оценка корпоративной культуры: Через интервью с руководителями и фокус-группы с сотрудниками можно понять неписаные правила и ценности, которые реально действуют в компании.
- Оценка кадрового потенциала: Проанализируйте результаты последних аттестаций, чтобы понять уровень квалификации персонала и его соответствие задачам компании.
Шаг 4. Формулирование ключевых проблем
На основе всех собранных данных — анализа документов, цифр и мнений — вы должны четко сформулировать главные проблемы. Это итог вашего аудита. Важно, чтобы каждая проблема была аргументирована. Например:
«Высокий уровень текучести кадров (25% в год) среди специалистов отдела продаж со стажем до 1 года обусловлен непрозрачной системой начисления бонусов и отсутствием формализованной программы обучения, что подтверждается результатами анкетирования и анализа данных отдела кадров».
От анализа к синтезу. Разрабатываем работающие рекомендации по улучшению
Третья глава дипломной работы — это переход от критики к созиданию. Если вторая глава отвечала на вопрос «Что не так?», то третья должна дать развернутый ответ на вопрос «Что делать?». Каждая рекомендация должна быть прямым ответом на одну из проблем, выявленных в ходе анализа. Простого перечисления общих идей вроде «улучшить мотивацию» недостаточно.
Для каждой рекомендации необходимо представить детальное обоснование по следующей структуре:
- Суть предложения. Что конкретно предлагается сделать? Формулировка должна быть максимально точной. Например, не «улучшить оплату труда», а «внедрить систему грейдов и разработать на ее основе новую сетку тарифных ставок».
- Обоснование. Почему именно это предложение решит выявленную проблему? Здесь нужно связать вашу идею с результатами анализа. Например: «Внедрение системы грейдов сделает систему оплаты труда прозрачной и справедливой, что напрямую отвечает на запрос сотрудников о непрозрачности начисления бонусов, выявленный в ходе анкетирования».
- Механизм реализации. Какие конкретные шаги необходимо предпринять для внедрения? Опишите поэтапный план (создание рабочей группы, разработка критериев оценки должностей, проведение грейдирования, утверждение нового положения об оплате труда).
- Ожидаемый эффект. Что изменится в результате? Оцените возможные результаты как в качественном (повышение лояльности, снижение конфликтности), так и, если возможно, в количественном выражении. Например, можно рассчитать прогнозируемое снижение текучести кадров и экономию на затратах на подбор нового персонала.
В качестве практического примера можно использовать предложения из работы по «Роснефти», где были представлены не только общие направления, но и конкретные расчеты новых тарифных ставок и детальные планы по развитию социальных аспектов кадровой политики, таких как программы добровольного медицинского страхования и поддержки молодых специалистов.
Такой структурированный подход превращает ваши рекомендации из благих пожеланий в полноценный проектный документ, готовый к внедрению.
Финальные штрихи. Как написать сильное заключение и оформить работу?
Заключение — это не краткий пересказ содержания, а синтез всей проделанной работы. Его цель — еще раз подчеркнуть ценность вашего исследования и логически завершить его. Правильное заключение должно кратко, но емко отразить весь путь, который вы проделали.
Структура сильного заключения выглядит так:
- Напоминание о цели и задачах. Начните с фразы, возвращающей читателя к истокам работы: «В данном исследовании была поставлена цель…»
- Краткие выводы по главам. Очень сжато изложите главный результат каждой части: в теоретической — обобщили подходы, в аналитической — выявили такие-то проблемы (например, высокую текучесть и низкую мотивацию), в проектной — предложили такие-то решения (система грейдов, программа адаптации).
- Главный вывод. Сделайте итоговое умозаключение. Подтвердилась ли ваша первоначальная гипотеза? Достигнута ли цель работы? Например: «Таким образом, проведенное исследование доказало, что действующая кадровая политика предприятия не в полной мере отвечает его стратегическим задачам, а предложенные мероприятия позволят привести ее в соответствие с ними».
После написания текста необходимо уделить внимание формальным требованиям. Стандартная структура дипломной работы включает введение, теоретическую и практическую части, заключение, а также список литературы и приложения. В приложения обычно выносят громоздкие материалы: бланки анкет, большие таблицы с расчетами, объемные диаграммы, чтобы не загромождать основной текст.
Чек-лист для самопроверки. Ваша дипломная работа готова к защите?
Перед тем как сдать работу научному руководителю, беспристрастно проверьте ее по этому короткому списку. Это поможет найти слабые места и доработать их.
- Целостность: Соответствует ли содержание работы цели и задачам, заявленным во введении?
- Связь теории и практики: Методы, описанные в теоретической главе, действительно использовались в практическом анализе?
- Логика «Проблема-Решение»: На каждую ли проблему, выявленную в аналитической части, есть конкретная рекомендация в проектной главе?
- Обоснованность выводов: Все ли утверждения в заключении подкреплены данными из основной части работы?
- Оформление: Работа и список литературы оформлены в соответствии с методическими указаниями вашего вуза?
Если вы можете уверенно ответить «да» на все эти вопросы, ваша дипломная работа с высокой вероятностью готова к успешной защите.
Список использованной литературы
- Гражданский кодекс РФ: офиц. текст: (принят Госдумой часть I ФЗ от 30.11.1994 № 51-ФЗ; часть II ФЗ от 26.01.1996№ 14 ФЗ: с последними изм. и доп. по состоянию на 01.04.2008). — М.: Эксмо, 2008. — 510с.
- Постановление Правительства РФ «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий» от 20.05.2006г. № 498.
- Распоряжение Федеральной службы России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению от 31 марта 2005г. № 13-р «О введении мониторинга финансового состояния организаций и учета их платежеспособности».
- Федеральный Закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 2005г. № 6-ФЗ, Российская газета, 20-21 января 2005г.
- Федеральный Закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10. 2006г. № 127-ФЗ.
- Авилова В. Холдинг как реальность нашей экономики/В. Авилова // Российский экономический журнал. — 2006г. — № 4. – 23-26с.
- Аверин А.Н., «Социальная политика и социальная ответственность предприятия». – М.: Прогресс, 2007. – 159 с.
- Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2006г. — 209с.
- Акционек С.П. Теория переходного периода к рынку. — М.: Экономика, 2007г. – 151с.
- Алов А.Н. и др. Хозяйственные связи. — М.: Экономика, 2005г. – 282с.
- Андрющенко С.А. Прогноз сбалансированного развития регионального АПК (программный аспект). — М.: Наука, 2007г. — 160с.
- Антикризисное управление от банкротства — к финансовому оздоровлению/под.ред. Г.П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 2009г. — 317 с. I том.
- Антикризисное управление от банкротства — к финансовому оздоровлению/под.ред. Г.П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 2006г. — 405 с. II том.
- Антология экономической классики/А.Смит, У.Петти, Рикардо. — М.: ЭКОНОВ, 2007г. — Т.1. — 473с.
- Архангельский Ю.С., Коваленко И.И. Межотраслевой баланс. — М.: Экономикс, 2007г. — 210с.
- Байков Н.Д., Русинов Ф.М. Организация и эффективность управления производством. — М.: Мысль, 2007г. — 116с.
- Беркович Л.А. Холдинговая приватизация: плюсы и минусы. М.: ЭКО, 2005г. — 206 с.
- Банкротство: сборник нормативных актов. — М.: Приор.,2006г. -240с.
- Бланк И.А. Основы финансового менеджмента, в 2-х томах, Т.1. — К.: Ника-Центр, 2008 — 592с.
- Бородин И.А. Теоретические основы финансов предприятий/РГЭА: Р-н/Д., 2007г. — 112с.
- Бранбейм П.Д. Правовые основы банкротства. Учебное пособие. Сб. — М.: ТОО «Тейс», 2008 г. — 214с.
- Быков А.Г. Банкротство еще не приговор./А.Г. Быков // Экономика и жизнь. — 2006г. — № 31. — 27с.
- Винокуров Н.В. Хозяйственные связи. — М.: Экономика, 2005г. — 190с.
- Ворст И., Экономика фирмы: учебник. — М.: Высшая школа, 2007г.-160с.
- Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008г. — 271с.
- Городний, В.И. Социальная ответственность корпораций / В.И. Городний // Труд и социальные отношения. – 2005. — № 3. – С. 59 – 65.
- Городний В.И. «Стратегия формирования и развития крупной корпоративной компании- М.: Дело, 2005.
- Грузинов В.П. Экономика предприятий и предпринимательства. — М.: СОФИТ, 2006г. — 478с.
- Котляр Ф. Основы маркетинга. — М.: Прогресс, 2007г. – 731с.
- Кричевский Н.А., «Корпоративная социальная ответственность».- М.: Юнити, 2008 г. – 203 с.
- Костин, А.Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России / А.Е. Костин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. — № 3. – С. 112.
- «Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект». Монография/ Под ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскиндарова. – М.: КноРус, 2008
- Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности. — М.: Финансы и статистика, 2005г. — 285с.
- Ковалев А.П. Диагностика банкротства. — М.: АО «Финстатинформ», 2009г. — 115с.
- Лебедев К. Понятие, состав и правовой режим кредиторской задолженности/К. Лебедев // Э и Ж. — 2009г. — № 8. — С. 7.
- Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. Учебное пособие. — Р-н/Д.: Издательство РГЭА, 2006г. — 254с.
- Соколов А. Теории налогов. — М.: Экономика, 2005г. — 265с.
- Справочник директора предприятия./Под ред. М.Т. Лапусты. Изд. 3-е, исправленное и дополненное — М.: ИНФРА — М, 2006г. — 784с.
- Стрельцов К.М. Дискуссия вокруг банкротства/К.М. Стрельцов // Э и Ж. – 2006г. — № 4. -44с.
- Тарутин А. Банкротство предприятий не может быть способом их реструктуризировать/А. Тарутин // Экономист. — 2008г. — № 8. -51с.
- Твердохлебов В. Финансовые очерки. — М.: Экономика, 2007г. — 349с.
- Теория и практика антикризисного управления: Учебник для ВУЗов/Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2007г. — 469с.
- Финансовый менеджмент/под ред. В.С. Золотарева / 2-ое изд., перераб. и доп. — Р-н/Д.: «Феникс», 2008г. — 224с.
- Финансы и управление предприятием/под ред. А.М. Ковалевой. — М.: Финансы и статистика, 2007г. — 235с.
- Шипицина О. Государственное регулирование внешнего управления как процедура банкротства/О. Шипицина // Юрист. – 2005г. — № 11.- С. 46-53.
- Чернышева Ю.Г. Анализ эффективности производства и финансового состояния предприятия: Учеб. Пособие / РГЭА. — Р-н/Д.: ЭРГО, 2007г.-110с.