Кадровая политика и ФЗП: Оптимизация в строительстве на примере СУ-12 "Промстрой"

Строительная отрасль России переживает небывалый «кадровый голод», где дефицит рабочей силы может достигать 3 миллионов человек, а дополнительная потребность в кадрах до 2030 года оценивается почти в 789 000 специалистов. В таких условиях, когда 85% строительных компаний сталкиваются с острой нехваткой квалифицированных рабочих и инженерно-технического персонала, вопрос эффективной кадровой политики становится не просто актуальным, а критически важным для выживания и развития любого предприятия в этой сфере, поскольку напрямую влияет на его финансовую устойчивость и конкурентоспособность.

Настоящая дипломная работа посвящена комплексному исследованию влияния кадровой политики на формирование фонда заработной платы (ФЗП) и выплат социального характера на предприятиях, с акцентом на специфику строительной отрасли и на примере ЗАО СУ-12 «Промстрой». Динамичные изменения в законодательстве, включая регулярные пересмотры минимального размера оплаты труда (МРОТ), корректировки социальных налоговых вычетов и индексации социальных пособий, требуют от предприятий постоянной адаптации и оптимизации своих кадровых стратегий.

Целью исследования является всесторонний анализ текущего состояния кадровой политики в ЗАО СУ-12 «Промстрой», оценка её воздействия на структуру и динамику фонда заработной платы и социальных выплат, а также разработка научно обоснованных и практически применимых рекомендаций по оптимизации этих процессов.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

Систематизировать теоретические основы кадровой политики, механизмов формирования ФЗП и социальных выплат, а также различий между мотивацией и стимулированием труда.
Проанализировать актуальную законодательную и нормативно-правовую базу Российской Федерации, регулирующую вопросы оплаты труда и социальных гарантий, с учётом последних изменений.
Провести детальный анализ действующей кадровой политики, динамики ФЗП и социальных выплат в ЗАО СУ-12 «Промстрой», выявив ключевые тенденции и проблемные области.
Оценить эффективность кадровой политики предприятия, применяя современные методы факторного анализа фонда заработной платы.
Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и оптимизации ФЗП и социальных выплат для ЗАО СУ-12 «Промстрой», учитывая специфику строительной отрасли и актуальные HR-тренды.
Спрогнозировать экономический эффект от внедрения предложенных рекомендаций.

Объектом исследования выступает кадровая политика предприятия. Предметом исследования является влияние кадровой политики на формирование фонда заработной платы и выплат социального характера.

Методологическую основу работы составили общенаучные методы познания (системный подход, анализ, синтез, индукция, дедукция), а также специальные методы экономического анализа (факторный анализ, статистический анализ, сравнительный анализ). Теоретической базой послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области экономики труда, управления персоналом, корпоративных финансов и трудового права, а также нормативно-правовые акты РФ.

Структура дипломной работы включает введение, три основные главы, заключение и список использованных источников (который здесь не приводится). Первая глава посвящена теоретическим аспектам кадровой политики и системы вознаграждения. Вторая глава раскрывает законодательные основы регулирования ФЗП и социальных выплат в России. Третья глава представляет собой практический анализ деятельности ЗАО СУ-12 «Промстрой» и разработку рекомендаций. Такой подход обеспечивает всестороннее и глубокое исследование обозначенной проблемы.

Теоретические основы кадровой политики и системы вознаграждения на предприятии

Кадровая политика предприятия — это не просто набор правил, а живой организм, сердцевина управления человеческими ресурсами, которая определяет вектор развития компании, её устойчивость и конкурентоспособность. Чтобы понять, как эта политика влияет на материальное стимулирование сотрудников, необходимо углубиться в её сущность, а также рассмотреть фундаментальные понятия вознаграждения, поскольку от этого зависит не только производительность труда, но и общая финансовая эффективность организации.

Сущность, цели и принципы формирования кадровой политики

Начнем с самого определения. Кадровая политика (КП) в широком смысле — это стратегически выверенная система принципов и норм, которые целенаправленно приводят человеческие ресурсы организации в соответствие с её общими целями и стратегией развития. Это не спонтанные решения, а глубоко осознанные и документально оформленные правила игры, формируемые высшим руководством и реализуемые кадровой службой.

Ключевая цель кадровой политики — создание оптимальных условий для эффективного кадрового обеспечения миссии и стратегических задач предприятия. Она не ограничивается лишь привлечением и удержанием персонала, но охватывает весь жизненный цикл сотрудника в компании:

Подбор и расстановка: привлечение наиболее подходящих кандидатов, соответствующих требованиям должностей и корпоративной культуре.
Обучение и развитие: непрерывное повышение квалификации, формирование новых компетенций, создание условий для карьерного роста.
Мотивация и стимулирование: разработка систем вознаграждения, способствующих высокой производительности и лояльности.
Оценка производительности: регулярный анализ эффективности работы каждого сотрудника и подразделения.

Эффективная кадровая политика базируется на нескольких ключевых принципах:

Сбалансированность: она должна гармонично сочетать организационные цели (например, прибыльность) с индивидуальными целями персонала (достойная оплата, развитие, удовлетворённость трудом).
Системность и комплексность: все элементы кадровой работы (от подбора до увольнения) должны быть взаимосвязаны и работать как единый механизм, а не разрозненные инициативы.
Открытость и прозрачность: правила игры должны быть понятны и доступны каждому сотруднику, что формирует доверие и снижает внутреннее напряжение.
Гибкость: способность быстро адаптироваться к изменениям внешней среды (рынок труда, законодательство) и внутренним потребностям организации.

Таким образом, кадровая политика является краеугольным камнем успешного функционирования предприятия, определяющим не только его способность привлекать и удерживать таланты, но и напрямую влияющим на финансовые показатели, включая фонд заработной платы. Упущение этих принципов чревато потерей ценных кадров и снижением общей эффективности.

Понятие и структура фонда заработной платы и выплат социального характера

В контексте финансового управления и анализа экономики труда крайне важно чётко разграничивать понятия «фонд заработной платы» (ФЗП) и «фонд оплаты труда» (ФОТ), а также понимать сущность и структуру выплат социального характера. Эти категории, хоть и тесно связаны, имеют свои методологические и бухгалтерские особенности, понимание которых позволяет корректно планировать бюджет и оценивать затраты на персонал.

Фонд заработной платы (ФЗП) — это сумма денежных средств, начисленных сотрудникам предприятия за фактически отработанное время или выполненный объём работ. В его состав входят:

Основные выплаты, связанные с выполнением трудовых функций:
- Выплаты по окладу или тарифной ставке.
- Доплаты за особые условия труда (например, вредные, опасные условия).
- Премии за производственные результаты, привязанные к трудовым показателям.
Компенсационные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), которые напрямую связаны с выполнением трудовых обязанностей:
- Доплаты за стаж работы.
- Доплаты за совмещение профессий или расширение зоны обслуживания.
- Доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.
- Надбавки за вахтовый метод работы.
- Компенсации в связи с разъездным характером работы.
- Компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы.

Важно отметить, что ФЗП является более узким понятием, чем ФОТ, и концентрируется именно на вознаграждении за труд.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это более широкая категория, представляющая собой общую сумму всех денежных средств, которые работодатель выплатил штатному персоналу. В ФОТ, помимо всех составляющих ФЗП, включаются:

Стимулирующие и компенсирующие выплаты, которые не входят в ФЗП (например, единовременные премии, не привязанные к конкретным трудовым показателям).
Суммы, начисленные за непроработанное время:
- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
- Пособия по временной нетрудоспособности (больничные листы), оплачиваемые работодателем.
- Оплата учебных отпусков.
Иные выплаты, которые также относятся к оплате труда.
Обязательные отчисления: НДФЛ и страховые взносы, уплачиваемые работодателем за сотрудников.

Таким образом, ФОТ охватывает все расходы организации, связанные с оплатой труда и сопутствующими обязательствами перед работниками и государством.

Выплаты социального характера (социальные выплаты) — это денежные средства, направленные работникам в качестве социальных льгот и гарантий, которые не являются ни стимулирующими, ни компенсационными выплатами за труд и не зависят от квалификации, сложности, качества или количества выполненной работы. Их цель — поддержание социального благополучия сотрудников.

Социальные выплаты делятся на:

Обязательные социальные выплаты, предусмотренные законодательством РФ:
- Выходные пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.
- Пособия по беременности и родам, если они выплачиваются напрямую работодателем до возмещения СФР.
- Единовременные пособия при рождении ребёнка, если они выплачиваются работодателем.
Необязательные социальные выплаты, устанавливаемые работодателем самостоятельно, как правило, в рамках коллективного договора или локальных нормативных актов:
- Материальная помощь (например, по семейным обстоятельствам, в связи со стихийным бедствием).
- Оплата лечения, отдыха, проезда, жилья.
- Доплаты к пенсиям.
- Подарки к праздникам.

Социальные выплаты играют важную роль в формировании лояльности персонала и повышении привлекательности работодателя, однако они не входят ни в ФЗП, ни в ФОТ с точки зрения их экономической сущности как вознаграждения за труд, что критически важно для корректного бухгалтерского и налогового учёта.

Мотивация и стимулирование труда как элементы кадровой политики

Когда речь заходит о повышении производительности и вовлечённости сотрудников, часто используются термины «мотивация» и «стимулирование», иногда как синонимы. Однако для глубокого понимания кадровой политики и её влияния на фонд заработной платы, крайне важно чётко разграничить эти два понятия и осознать их взаимосвязь. Только тогда можно выстроить действительно эффективную систему управления персоналом.

Мотивация труда — это внутренний, сложный психологический процесс, который побуждает человека к деятельности, направленной на удовлетворение его собственных интересов, потребностей и достижение личных целей. Это та внутренняя сила, которая заставляет сотрудника проявлять инициативу, прилагать усилия и стремиться к совершенству. Мотивация может быть:

Внутренней: проистекает из самой работы (интерес к задаче, чувство достижения, возможность самореализации, профессиональный рост).
Внешней: связана с внешними факторами, такими как признание, похвала, карьерное продвижение, но при этом всё равно базируется на внутренних потребностях человека.

Мотивация — это двигатель, заложенный внутри человека. Она формируется на основе ценностей, убеждений, ожиданий и определяет, насколько сотрудник будет готов вкладываться в работу без постоянного внешнего контроля. Например, если инженер видит, как его инновационные идеи воплощаются в реальные проекты и приносят пользу, это мотивирует его к дальнейшим творческим поискам.

Стимулирование труда, напротив, является внешним воздействием, своего рода «рычагом» или «пряником», который призван побудить сотрудника к определённым действиям или результатам. Это комплекс мер, направленных на удовлетворение конкретных потребностей персонала с целью вызвать желаемое поведение. Стимулы могут быть:

Материальными: денежные выплаты (премии, бонусы, надбавки), льготы (оплата питания, проезда, медицинская страховка), подарки.
Нематериальными: карьерный рост, признание заслуг, публичная похвала, гибкий график работы, улучшение условий труда, возможности для обучения.

Стимулирование — это инструмент, который работодатель использует для управления поведением сотрудника. Например, предложение премии за перевыполнение плана или возможность пройти дорогостоящее обучение за счёт компании являются стимулами.

Взаимосвязь и роль в кадровой политике:

Хотя мотивация и стимулирование различны по своей природе, они неразрывно связаны и являются двумя сторонами одной медали в эффективной кадровой политике. Стимулы, особенно материальные, могут временно повышать производительность, но без внутренней мотивации их эффект будет краткосрочным. Идеальная кадровая политика стремится создать такую среду, где внешние стимулы не только побуждают к действию, но и подкрепляют внутреннюю мотивацию, обеспечивая долгосрочную вовлечённость. Фонд заработной платы становится наиболее эффективным инструментом, когда он стимулирует к достижению личных целей сотрудников, таких как профессиональный рост и самореализация, а не просто предоставляет разовую выгоду.

Например, система премирования (стимул) должна быть прозрачной и справедливой, чтобы сотрудники видели прямую связь между своими усилиями и вознаграждением, что, в свою очередь, может усиливать их внутреннее желание работать эффективно (мотивация). Возможности для обучения и развития (стимул) должны соответствовать стремлениям сотрудников к профессиональному росту (мотивация).

Влияние на фонд заработной платы очевидно: стимулирующие выплаты напрямую формируют переменную часть ФЗП и ФОТ. Однако эффективная кадровая политика не просто распределяет деньги, а стремится использовать их таким образом, чтобы они максимально усиливали внутреннюю мотивацию, создавая долгосрочную ценность как для сотрудника, так и для предприятия.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии — это сложная система, которая должна не только обеспечивать справедливое вознаграждение за выполненную работу, но и стимулировать сотрудников к достижению высоких результатов, а также соответствовать требованиям законодательства. Фундамент этой системы составляют формы и виды оплаты труда, от выбора которых зависит множество аспектов, от производительности до удовлетворённости персонала.

Начнём с форм оплаты труда, которые определяют способ учёта трудовых затрат и оценки их результата:

Повременная форма оплаты труда:
- Сущность: Заработная плата начисляется за фактически отработанное время, независимо от объёма произведённой продукции или выполненных операций. Основными показателями являются отработанные часы, дни или месяцы.
- Применение: Наиболее эффективна там, где сложно нормировать труд, качество важнее скорости, или работа имеет строго регламентированный характер (например, работа бухгалтера, инженера, административного персонала).
- Преимущества: Простота расчёта, стабильность дохода для работника, акцент на качестве, а не количестве.
- Недостатки: Недостаточно стимулирует к повышению производительности, может приводить к «отсиживанию» рабочего времени.
- Виды:
  - Простая повременная: Оплата производится по тарифной ставке (часовой, дневной) или окладу за фактически отработанное время.
  - Повременно-премиальная: К простой повременной оплате добавляется премия за достижение определённых показателей (например, отсутствие брака, экономия ресурсов, выполнение срочных заданий).
Сдельная форма оплаты труда:
- Сущность: Заработная плата начисляется в зависимости от количества произведённой продукции (работ, услуг) надлежащего качества. Основной показатель — объём произведённой работы.
- Применение: Целесообразна там, где можно точно измерить результат труда, есть чёткие нормы выработки и возможность увеличить объём производства. Типично для рабочих профессий в производстве, строительстве.
- Преимущества: Мощный стимул к повышению производительности, прямая зависимость заработка от личных усилий.
- Не��остатки: Может привести к снижению качества продукции ради количества, игнорированию правил безопасности, перегрузкам.
- Виды:
  - Прямая сдельная: Оплата производится по установленным расценкам за каждую единицу произведённой продукции.
  - Сдельно-премиальная: К прямой сдельной оплате добавляется премия за перевыполнение норм, улучшение качества, экономию материалов.
  - Сдельно-прогрессивная: Оплата продукции в пределах нормы производится по обычным расценкам, а продукция сверх нормы — по повышенным расценкам.
  - Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательного персонала (например, ремонтников), чей заработок зависит от результатов работы основных рабочих, которых они обслуживают.
  - Аккордная: Оплата производится за выполнение определённого комплекса работ (аккордного задания) в установленные сроки.

На основе этих форм разрабатываются более сложные системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда:
- Сущность: Основана на совокупности нормативов, которые позволяют дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности работы, условий труда, квалификации работника и региональных особенностей.
- Элементы: Тарифные ставки (денежное выражение стоимости часа труда), тарифные сетки (шкалы соотношений тарифных ставок разных разрядов), тарифно-квалификационные справочники (описание работ и требований к квалификации).
- Применение: Широко распространена в бюджетной сфере и на крупных промышленных предприятиях.
- Преимущества: Обеспечивает справедливость и прозрачность, стимулирует к повышению квалификации.
- Недостатки: Низкая гибкость, может не учитывать индивидуальный вклад.
Бестарифная система оплаты труда:
- Сущность: Заработная плата не имеет фиксированной тарифной ставки или оклада и полностью (или в значительной степени) зависит от конечных результатов деятельности предприятия или структурного подразделения, а также от объёма средств, выделенных на оплату труда.
- Применение: Часто используется в малых предприятиях, в творческих коллективах, а также для высококвалифицированных специалистов, где важен общий результат.
- Преимущества: Высокая гибкость, сильная мотивация к достижению коллективных результатов, стимулирование командной работы.
- Недостатки: Нестабильность заработка, сложность расчёта, потенциальный субъективизм.
Смешанная система оплаты труда:
- Сущность: Комбинирует элементы тарифной и бестарифной систем, стремясь использовать их преимущества и минимизировать недостатки.
- Примеры:
  - Система плавающих окладов: Оклад работника может меняться в зависимости от результатов его работы или работы подразделения за определённый период.
  - Комиссионная форма: Часто используется в продажах, где основная часть заработка — процент от объёма продаж (сдельная часть), а фиксированная часть — небольшой оклад (повременная часть).
  - Система участия в прибылях или акциях: Сотрудники получают часть прибыли или акции компании в дополнение к основной зарплате.

Выбор конкретной системы оплаты труда является стратегическим решением, которое напрямую влияет на эффективность кадровой политики, мотивацию персонала, а значит, и на общие экономические показатели предприятия, включая размер фонда заработной платы.

Законодательное регулирование фонда заработной платы и социальных выплат в Российской Федерации

Нормативно-правовая база Российской Федерации формирует каркас, в рамках которого предприятия обязаны осуществлять свою кадровую политику, регулировать вопросы оплаты труда и предоставления социальных гарантий. Глубокое понимание этих положений крайне важно для минимизации рисков и эффективного управления человеческими ресурсами, поскольку любое отступление от нормативов может привести к серьёзным юридическим и финансовым последствиям.

Трудовой кодекс РФ: основные положения об оплате труда

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является стержневым документом, который детально регламентирует трудовые отношения между работником и работодателем, включая все аспекты, связанные с оплатой труда. Его положения обязательны для исполнения всеми предприятиями на территории РФ.

Определение заработной платы и её состав (ст. 129 ТК РФ):

Статья 129 ТК РФ даёт фундаментальное определение заработной платы как вознаграждения за труд. Это не просто выплата, а комплексная система, зависящая от:

Квалификации работника: Чем выше уровень знаний и навыков, тем выше может быть оплата.
Сложности выполняемой работы: Ответственность и трудоёмкость задач.
Количества и качества труда: Объём и результат выполненной работы.
Условий выполняемой работы: Особые, вредные или опасные условия труда.

Кроме того, статья 129 прямо указывает, что заработная плата включает в себя:

Компенсационные выплаты: Доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, вредные и опасные условия труда, районные коэффициенты и т.д.).
Стимулирующие выплаты: Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Принципы установления заработной платы и запрет дискриминации (ст. 132 ТК РФ):

Статья 132 ТК РФ закрепляет один из ключевых принципов: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничивается максимальным размером. Это означает, что работодатель не имеет права устанавливать произвольные потолки заработка. Крайне важно, что эта статья категорически запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Это положение гарантирует равенство прав работников независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) (ст. 133, 133.1 ТК РФ):

ТК РФ гарантирует минимальный уровень оплаты труда. Статья 133 устанавливает федеральный МРОТ, который не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда в России установлен в размере 22 440 рублей в месяц. Это означает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже этой суммы. Статья 133.1 ТК РФ допускает установление региональных МРОТ, которые не могут быть ниже федерального, но могут его превышать.

Индексация заработной платы (ст. 134 ТК РФ):

Статья 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы, осуществляя её индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Для государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений порядок индексации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Для частных работодателей порядок проведения индексации определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Это даёт компаниям определённую гибкость, но не освобождает от обязанности проводить индексацию, что является важным аспектом поддержания покупательной способности работников.

Положения ТК РФ являются основополагающими для формирования ФЗП и ФОТ, определяя как минимальные гарантии, так и общие принципы построения системы вознаграждения на любом предприятии.

Налоговый кодекс РФ: социальные налоговые вычеты

Помимо прямого регулирования оплаты труда, государство оказывает социальную поддержку гражданам через систему налоговых вычетов, которые регулируются Налоговым кодексом Российской Федерации (НК РФ). Социальные налоговые вычеты, предусмотренные статьёй 219 НК РФ, позволяют физическим лицам уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) при определённых расходах, что, хотя и не является прямой выплатой от работодателя, значительно повышает социальную ценность работы для сотрудника.

Сущность социальных налоговых вычетов (ст. 219 НК РФ):

Статья 219 НК РФ предоставляет налогоплательщикам право на социальные налоговые вычеты в случае понесения расходов на следующие цели:

Благотворительность: Передача денежных средств или имущества благотворительным организациям, социально ориентированным некоммерческим организациям, религиозным организациям.
Обучение: Оплата собственного обучения, обучения своих детей, подопечных, братьев и сестёр.
Лечение и приобретение медикаментов: Оплата медицинских услуг для себя, супруга (супруги), родителей, детей (в том числе усыновлённых) до 18 лет (или до 24 лет, если они обучаются по очной форме), а также приобретение дорогостоящих медикаментов.
Негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное пенсионное страхование и добровольное страхование жизни: Уплата взносов по договорам.
Физкультурно-оздоровительные услуги: Оплата физкультурно-оздоровительных услуг, оказанных налогоплательщику, его детям (в том числе усыновлённым) до 18 лет (или до 24 лет, если они обучаются по очной форме).

Изменения и предельные размеры вычетов:

Важно отметить, что законодательство регулярно пересматривает размеры этих вычетов. С 1 января 2024 года были существенно увеличены предельные размеры некоторых социальных налоговых вычетов, что свидетельствует о стремлении государства поддержать граждан в этих социально значимых сферах:

Общий предельный размер большинства социальных налоговых вычетов (за исключением расходов на обучение детей и дорогостоящее лечение) увеличен до 150 000 рублей в год. Это означает, что налогоплательщик может вернуть 13% от этой суммы (19 500 рублей), если его расходы на указанные цели достигли или превысили 150 000 рублей.
Размер вычета на обучение детей и подопечных также повышен с 50 000 до 110 000 рублей в год на каждого обучающегося. Этот вычет рассчитывается в общей сумме на обоих родителей, опекунов или попечителей.
Налоговый вычет на благотворительность имеет свою особенность: он ограничен 25% от суммы дохода, полученного налогоплательщиком в налоговом периоде.
Для дорогостоящего лечения максимальный предел для вычета отсутствует, что является значительной поддержкой для граждан, столкнувшихся с серьёзными заболеваниями.

Эти налоговые вычеты напрямую не являются выплатами со стороны предприятия, но они создают дополнительную социальную ценность для сотрудников. Работодатель может информировать сотрудников о возможности получения таких вычетов, а также оформлять необходимые документы, что повышает лояльность персонала и воспринимается как часть социальной политики компании, даже если прямых финансовых затрат это не несёт.

Другие нормативно-правовые акты и роль Социального фонда России

Помимо Трудового и Налогового кодексов, регулирование фонда заработной платы и социальных выплат в России дополняется множеством других нормативно-правовых актов, а также деятельностью ключевых государственных структур, таких как Социальный фонд России (СФР). Понимание их роли позволяет сформировать полную картину обязательств и возможностей работодателя в области социальных гарантий.

Постановления Правительства РФ и их роль в регулировании выплат:

Правительство Российской Федерации регулярно издаёт постановления, которые конкретизируют порядок предоставления различных социальных выплат, особенно в кризисные периоды или для определённых категорий граждан:

Например, Постановление Правительства РФ от 31.12.2022 № 2568 устанавливает специальные социальные выплаты медицинским работникам, что является примером целенаправленной поддержки определённых профессиональных групп.
Постановление Правительства РФ от 29.10.2022 № 1933 определяет меры социальной поддержки семьям мобилизованных граждан, демонстрируя оперативность государства в реагировании на социальные вызовы.

Эти акты напрямую влияют на объём социальных выплат, которые могут получать сотрудники определённых профессий или семейного положения, а также на обязательства работодателей по их оформлению и частичной оплате (в случаях, когда выплаты проходят через работодателя).

Индексация социальных выплат: Постановление Правительства РФ от 23 января 2025 года № 33:

Важным аспектом является регулярная индексация социальных выплат, направленная на компенсацию инфляционных потерь. С 1 февраля 2025 года размер более 40 различных социальных выплат, пособий и компенсаций был увеличен на 9,5% согласно Постановлению Правительства РФ от 23 января 2025 года № 33. Эта мера охватывает широкий спектр помощи, включая:

Ежемесячные денежные выплаты ветеранам, инвалидам, Героям России, Героям Труда.
Единовременное пособие при рождении ребёнка, которое после индексации составит до 26,9 тыс. рублей.
Материнский капитал:
- На первого ребёнка – до 690,3 тыс. рублей.
- На второго и последующих детей – до 912,2 тыс. рублей.

Хотя многие из этих выплат администрируются государством напрямую, работодатель обязан учитывать их при формировании общего социального пакета для своих сотрудников, а также в некоторых случаях предоставлять необходимую документацию или выступать посредником в оформлении.

Роль Социального фонда России (СФР):

С 1 января 2023 года в России действует Социальный фонд России (СФР), который объединил функции Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ. СФР является ключевым институтом в системе социального обеспечения, выполняя следующие основные функции:

Администрирование страховых взносов: Сбор и учёт страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование.
Предоставление социальных выплат и мер поддержки: Выплата пенсий, пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, единовременных пособий при рождении ребёнка, ежемесячных пособий по уходу за ребёнком, пособий по безработице, выплат инвалидам, ветеранам, а также другие меры поддержки семьям с детьми, военнослужащим и иным категориям граждан.
Ведение индивидуального (персонифицированного) учёта: Сбор и обработка сведений о застрахованных лицах.

Для работодателей СФР является ключевым партнёром в вопросах социального страхования. Корректное и своевременное взаимодействие с СФР, уплата страховых взносов и предоставление необходимой отчётности напрямую влияет на правомерность и своевременность получения социальных выплат сотрудниками. Эффективная кадровая политика предприятия должна включать в себя отлаженные механизмы взаимодействия с СФР и информирования сотрудников об их правах на социальные выплаты.

Анализ кадровой политики, фонда заработной платы и выплат социального характера на примере ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Практический анализ является центральной частью любого исследования, позволяющей применить теоретические знания к реальной ситуации. В этом разделе мы углубимся в деятельность ЗАО СУ-12 «Промстрой», чтобы оценить, как его кадровая политика влияет на финансовые аспекты, связанные с оплатой труда и социальными выплатами, и выявить ключевые области для оптимизации.

Общая характеристика предприятия ЗАО СУ-12 «Промстрой»

ЗАО СУ-12 «Промстрой» представляет собой закрытое акционерное общество, специализирующееся на выполнении полного комплекса строительно-монтажных работ. Предприятие осуществляет деятельность в сегменте гражданского и промышленного строительства, включая возведение жилых комплексов, объектов коммерческой недвижимости, а также инфраструктурных сооружений.

Организационно-правовая форма: Закрытое акционерное общество (ЗАО). Данная форма предполагает формирование уставного капитала путём выпуска акций, которые распределяются между заранее определённым кругом учредителей и не могут свободно обращаться на открытом рынке. Это обеспечивает определённую закрытость структуры собственности и управления.
Основной вид деятельности: Строительство зданий и сооружений, выполнение специализированных строительных работ (монолитные, отделочные, монтажные работы), а также оказание инженерно-технических услуг в строительстве. ЗАО СУ-12 «Промстрой» зачастую выступает как генеральный подрядчик, координируя работу различных субподрядных организаций.
Структура предприятия: Типичная для строительной компании, включающая:
- Административно-управленческий персонал (АУП): Руководство, бухгалтерия, отдел кадров, юридический отдел.
- Инженерно-технический персонал (ИТР): Проектный отдел, сметно-договорной отдел, отдел снабжения, производственно-технический отдел, ��рорабы, мастера.
- Рабочий персонал: Строители различных специальностей (арматурщики, бетонщики, монтажники, сварщики, отделочники, машинисты спецтехники).
- Вспомогательные службы: Транспортный отдел, склады.

Основные финансово-экономические показатели (гипотетические данные для примера анализа):

Для проведения анализа предположим следующие данные, которые будут использоваться в дальнейших расчётах.

Показатель	2023 год (факт)	2024 год (факт)	2025 год (план)
Выручка от реализации, тыс. руб.	850 000	920 000	1 000 000
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	710 000	770 000	830 000
Прибыль от продаж, тыс. руб.	140 000	150 000	170 000
Среднегодовая численность работников, чел.	250	260	270
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.	180 000	195 000	210 000
Среднегодовая заработная плата на 1 работника, тыс. руб.	720	750	778
Затраты на социальные выплаты (необязательные), тыс. руб.	5 000	5 500	6 000
Производительность труда (выручка на 1 чел.), тыс. руб./чел.	3 400	3 538	3 704

Особенности деятельности в строительной отрасли: ЗАО СУ-12 «Промстрой» функционирует в условиях высокой конкуренции, сезонности работ, зависимости от государственного регулирования и сложной логистики. Ключевым фактором успеха является наличие квалифицированного персонала и эффективное управление проектами. В условиях «кадрового голода» в строительстве, о котором говорилось во введении, вопросы удержания и привлечения кадров выходят на первый план, напрямую влияя на способность предприятия реализовывать свои стратегические планы.

Предприятие активно использует субподрядные организации для выполнения части работ, что позволяет гибко реагировать на объёмы заказов и оптимизировать численность собственного штата. При этом ЗАО СУ-12 «Промстрой» сталкивается с общими для отрасли проблемами: дефицит квалифицированных рабочих (монолитчики, арматурщики, бетонщики) и инженерно-технического персонала, а также необходимость постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников для внедрения новых технологий.

Оценка действующей кадровой политики ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Кадровая политика ЗАО СУ-12 «Промстрой» формировалась под влиянием специфики строительной отрасли и текущих рыночных условий. Проанализируем её принципы и основные направления, чтобы выявить соответствие стратегическим целям и вызовам современного рынка.

Основные принципы действующей кадровой политики:

Принцип результативности: Акцент делается на достижение конкретных производственных показателей и соблюдение сроков сдачи объектов. Это отражается в системах премирования, ориентированных на выполнение плана.
Принцип соответствия квалификации: При приёме на работу предпочтение отдаётся кандидатам с подтверждённым опытом и практическими навыками, что особенно важно для рабочих специальностей.
Принцип стабильности ядра коллектива: Предприятие стремится удерживать ключевых специалистов (ИТР, бригадиры), понимая их ценность для непрерывности производственного процесса.
Принцип экономичности: Существует стремление к оптимизации затрат на персонал, что проявляется в гибком использовании субподрядчиков и временного персонала.

Направления работы с персоналом:

Подбор и наём персонала:
- Особенности: В условиях дефицита кадров, ЗАО СУ-12 «Промстрой» активно использует традиционные каналы (сайты по поиску работы, кадровые агентства), а также «сарафанное радио» (привлечение по рекомендациям сотрудников). Для рабочих специальностей часто привлекаются вахтовики.
- Проблемы: Несмотря на усилия, наблюдается высокая текучесть среди рабочих кадров, особенно на начальных этапах. Сложности с привлечением высококвалифицированных ИТР.
Обучение и развитие:
- Текущая практика: В основном проводится внутреннее обучение по технике безопасности и базовым производственным процессам. Для ИТР организуются курсы повышения квалификации по новым строительным технологиям.
- Недостатки: Отсутствует системная программа развития молодых специалистов и кадрового резерва. Обучение часто носит реактивный характер (по необходимости), а не проактивный.
Мотивация и стимулирование:
- Система вознаграждения: Основана на повременно-премиальной для АУП и ИТР, и сдельно-премиальной для основного рабочего персонала. Переменная часть зависит от выполнения производственных планов и качества работ.
- Социальный пакет: Включает обязательные выплаты по ТК РФ. Из необязательных — материальная помощь по запросу, корпоративные мероприятия.
- Выводы: Система в целом соответствует отраслевым стандартам, но, вероятно, нуждается в доработке в части нематериальной мотивации и индивидуализации.
Оценка и аттестация:
- Практика: Ежегодная оценка результатов работы на основе выполнения KPI для ИТР. Для рабочих — оценка качества и объёма выполненных работ бригадирами.
- Проблемы: Отсутствие стандартизированных процедур аттестации, обратной связи и планов индивидуального развития по её результатам.

Соответствие целям организации и законодательству РФ:

В целом, кадровая политика ЗАО СУ-12 «Промстрой» соответствует базовым требованиям ТК РФ и НК РФ. Предприятие соблюдает установленные МРОТ, проводит обязательные социальные отчисления. Однако, в части соответствия целям организации, можно выделить несколько аспектов:

Цель «эффективное кадровое обеспечение»: Достигается с переменным успехом. Предприятие справляется с текущими проектами, но ощущает дефицит кадров, что может замедлять рост и увеличивать зависимость от субподрядчиков.
Цель «развитие персонала»: Данное направление развито недостаточно. Отсутствие системного подхода к обучению и развитию может привести к отставанию от технологических инноваций и снижению конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
Цель «снижение текучести кадров»: Несмотря на предпринимаемые меры, проблема высокой текучести, особенно среди рабочих, остаётся актуальной.

Таким образом, действующая кадровая политика ЗАО СУ-12 «Промстрой» имеет свои сильные стороны, но и очевидные «узкие места», которые требуют целенаправленной оптимизации. Необходимость укрепления кадрового потенциала и снижения текучести ставит перед компанией задачу пересмотра и усиления отдельных элементов своей HR-стратегии.

Анализ динамики и структуры фонда заработной платы и социальных выплат

Для глубокого понимания влияния кадровой политики на финансовые показатели ЗАО СУ-12 «Промстрой» необходимо провести детальный анализ динамики и структуры фонда заработной платы (ФЗП) и выплат социального характера. Воспользуемся ранее приведёнными гипотетическими данными за 2023-2025 годы.

Динамика Фонда заработной платы (ФЗП):

Показатель	2023 год (факт)	2024 год (факт)	2025 год (план)	Абсолютное изменение 2024 к 2023, тыс. руб.	Темп роста 2024 к 2023, %	Абсолютное изменение 2025 к 2024, тыс. руб.	Темп роста 2025 к 2024, %
Среднегодовая численность работников, чел.	250	260	270	+10	104,0	+10	103,8
ФЗП, тыс. руб.	180 000	195 000	210 000	+15 000	108,3	+15 000	107,7
Среднегодовая ЗП на 1 работника, тыс. руб.	720	750	778	+30	104,2	+28	103,7

Из таблицы видно, что ФЗП ЗАО СУ-12 «Промстрой» имеет устойчивую тенденцию к росту. В 2024 году ФЗП увеличился на 15 000 тыс. руб. (8,3%) по сравнению с 2023 годом, а в 2025 году планируется аналогичный рост. Этот рост обусловлен двумя основными факторами:

Увеличением численности работников: В 2024 году численность выросла на 10 человек (4%), в 2025 году планируется рост ещё на 10 человек (3,8%). Это естественное следствие расширения объёмов деятельности предприятия.
Ростом среднегодовой заработной платы на одного работника: В 2024 году средняя зарплата увеличилась на 30 тыс. руб. (4,2%), в 2025 году планируется рост на 28 тыс. руб. (3,7%). Этот рост может быть связан с индексацией, повышением квалификации персонала, а также конкурентным давлением на рынке труда.

Структура Фонда заработной платы (гипотетическая детализация):

Для более глубокого анализа рассмотрим гипотетическую структуру ФЗП за 2024 год:

Статья расходов ФЗП	Сумма, тыс. руб.	Доля в ФЗП, %
Оклады и тарифные ставки	120 000	61,5
Премии за производственные результаты	45 000	23,1
Доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные	15 000	7,7
Компенсации за вредные условия труда	8 000	4,1
Другие компенсационные выплаты	7 000	3,6
ИТОГО ФЗП	195 000	100,0

Анализ структуры показывает, что большая часть ФЗП приходится на оклады и тарифные ставки (61,5%), что характерно для стабильных предприятий. Значительная доля премий (23,1%) свидетельствует о наличии стимулирующей системы, привязанной к результатам. Доплаты за сверхурочную работу (7,7%) и компенсации за вредные условия (4,1%) указывают на интенсивный характер труда и наличие специфических условий в строительстве, требующих особого внимания к охране труда и нормированию рабочего времени.

Динамика и структура Выплат социального характера (необязательных):

Показатель	2023 год (факт)	2024 год (факт)	2025 год (план)	Абсолютное изменение 2024 к 2023, тыс. руб.	Темп роста 2024 к 2023, %	Абсолютное изменение 2025 к 2024, тыс. руб.	Темп роста 2025 к 2024, %
Затраты на социальные выплаты (необязательные), тыс. руб.	5 000	5 500	6 000	+500	110,0	+500	109,1

Расходы на необязательные социальные выплаты также имеют тенденцию к росту (на 10-9,1% ежегодно). Это может свидетельствовать о стремлении предприятия улучшить социальный пакет для сотрудников, что является позитивным фактором для удержания персонала.

Гипотетическая структура необязательных социальных выплат за 2024 год:

Статья расходов социальных выплат	Сумма, тыс. руб.	Доля, %
Материальная помощь	2 500	45,5
Оплата корпоративных мероприятий	1 500	27,3
Компенсация расходов на проезд	1 000	18,2
Подарки к праздникам	500	9,1
ИТОГО	5 500	100,0

Видно, что наибольшая доля приходится на материальную помощь, что говорит о точечной поддержке сотрудников в сложных жизненных ситуациях. Корпоративные мероприятия и компенсация проезда также являются важными составляющими социального пакета.

Сравнительный анализ с отраслевыми показателями (гипотетический):

Предположим, что средний темп роста ФЗП в строительной отрасли по региону составляет 6-7% в год, а доля премий — около 20%.

Темп роста ФЗП в ЗАО СУ-12 «Промстрой» (8,3% в 2024 г., 7,7% в 2025 г.) выше среднеотраслевого, что может быть связано как с активным расширением, так и с инфляционным давлением или агрессивной политикой привлечения кадров.
Доля премий (23,1%) несколько выше среднеотраслевой, что указывает на более выраженную стимулирующую функцию оплаты труда.
Доля ФЗП в выручке ( $195000 / 920000 \approx 21,2$ % в 2024 году) является важным показателем. Если по отрасли этот показатель ниже, это может свидетельствовать о менее эффективном управлении затратами на персонал или более высокой оплате труда.

Проблемные зоны, выявленные в ходе анализа:

Интенсивность труда: Высокая доля доплат за сверхурочную работу может указывать на систематические переработки, что чревато выгоранием персонала и снижением качества работы в долгосрочной перспективе.
Эффективность социального пакета: Хотя расходы на социальные выплаты растут, их структура может быть недостаточно целевой. Например, материальная помощь, будучи важной, не всегда является наиболее эффективным инструментом удержания и мотивации по сравнению с системными программами (ДМС, фитнес).
Соотношение роста ФЗП и производительности: Хотя производительность труда (выручка на 1 чел.) растёт ( $3400 \rightarrow 3538 \rightarrow 3704$ тыс. руб./чел.), важно оценить, соответствует ли этот рост росту ФЗП. Если ФЗП растёт быстрее производительности, это может сигнализировать о снижении эффективности использования трудовых ресурсов.
Скрытые затраты: Высокий уровень текучести кадров, выявленный в предыдущем разделе, приводит к дополнительным затратам на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников, которые не всегда прямо отражены в ФЗП.

Таким образом, анализ динамики и структуры ФЗП и социальных выплат ЗАО СУ-12 «Промстрой» выявляет как позитивные тенденции (рост объёмов, стимулирование труда), так и области, требующие дальнейшей оптимизации для повышения общей экономической эффективности предприятия. Оценка эффективности кадровой политики позволит уточнить эти выводы и предложить действенные решения.

Оценка эффективности кадровой политики и её влияния на фонд заработной платы

Оценка эффективности кадровой политики – это не просто подсчёт затрат, а комплексный процесс, который позволяет понять, насколько инвестиции в персонал окупаются и способствуют достижению стратегических целей предприятия. Мы рассмотрим как экономические, так и социальные аспекты, а также применим метод цепных подстановок для факторного анализа ФЗП, чтобы получить наиболее полную картину.

Подходы к оценке эффективности кадровой политики:

Экономическая эффективность:
- Сущность: Измеряет, насколько кадровая политика способствует улучшению финансовых показателей и рациональному использованию человеческих ресурсов.
- Показатели: Рост производительности труда, снижение текучести кадров (как следствие, снижение затрат на подбор и адаптацию), повышение квалификации, снижение брака, экономия рабочего времени.
- Влияние на ФЗП: Экономически эффективная кадровая политика должна обеспечивать такой рост производительности и качества труда, который оправдывает или даже превосходит рост затрат на ФЗП. Если производительность растёт быстрее ФЗП, это позитивно влияет на рентабельность труда.
Социальная эффективность:
- Сущность: Оценивает, насколько кадровая политика удовлетворяет потребности и ожидания персонала, способствует созданию благоприятного климата и развитию человеческого потенциала.
- Показатели: Уровень удовлетворённости и вовлечённости персонала (опросы, текучесть кадров), снижение числа конфликтов, рост квалификации и возможностей для карьерного роста, улучшение социально-психологического климата.
- Влияние на ФЗП: Хотя социальная эффективность напрямую не выражается в деньгах, она косвенно влияет на ФЗП через снижение текучести (экономия на ФЗП для новых сотрудников), повышение лояльности и мотивации, что в итоге может привести к росту производительности.

Помимо этих ключевых аспектов, выделяют также психологический, информационный и организационный аспекты эффективности, которые взаимосвязаны и влияют на общую картину.

Методы факторного анализа Фонда заработной платы: Метод цепных подстановок

Метод цепных подстановок является одним из наиболее распространённых и понятных инструментов для выявления влияния отдельных факторов на общее изменение результативного показателя, когда факторы связаны между собой функционально (в виде произведения или суммы).

Рассмотрим влияние на ФЗП ЗАО СУ-12 «Промстрой» двух ключевых факторов:

$Ч_{ср}$ : Среднегодовая численность работников.
$$ЗП_г$$ : Среднегодовая заработная плата одного работника.

Модель: $ФЗП = Ч_{ср} \times ЗП_г$

Исходные данные (на основе примера ЗАО СУ-12 «Промстрой», 2023 и 2024 годы):

Показатель	2023 год (план/база)	2024 год (факт/отчёт)
Среднегодовая численность работников ( $Ч_{ср}$ ), чел.	250	260
Среднегодовая ЗП на 1 работника ( $$ЗП_г$$ ), тыс. руб.	720	750
ФЗП, тыс. руб.	180 000	195 000

Расчёт общего изменения ФЗП:

$\Delta ФЗП_{общ} = ФЗП_{2024} — ФЗП_{2023} = 195000 — 180000 = 15000$ тыс. руб.

Пошаговое применение метода цепных подстановок:

Расчёт ФЗП при базовых значениях факторов (ФЗП_баз):
$ФЗП_{баз} = Ч_{ср 2023} \times ЗП_{г 2023} = 250 \times 720 = 180000$ тыс. руб. (совпадает с ФЗП за 2023 год).
Расчёт условного ФЗП, учитывающего изменение только численности работников (ФЗП_усл1):
Изменяем только первый фактор ( $Ч_{ср}$ ) на фактическое значение 2024 года, оставляя второй фактор ( $$ЗП_г$$ ) на базовом уровне 2023 года.

$ФЗП_{усл1} = Ч_{ср 2024} \times ЗП_{г 2023} = 260 \times 720 = 187200$ тыс. руб.
Определение влияния изменения численности работников ( $\Delta ФЗП_{Чср}$ ):
$\Delta ФЗП_{Чср} = ФЗП_{усл1} — ФЗП_{баз} = 187200 — 180000 = \textbf{+7200}$ тыс. руб.

Вывод: Увеличение численности работников на 10 человек привело к росту ФЗП на 7200 тыс. руб.
Расчёт условного ФЗП, учитывающего изменение численности и среднегодовой заработной платы (ФЗП_усл2):
Теперь изменяем второй фактор ( $$ЗП_г$$ ) на фактическое значение 2024 года, используя уже изменённое значение первого фактора ( $Ч_{ср}$ ) от 2024 года.

$ФЗП_{усл2} = Ч_{ср 2024} \times ЗП_{г 2024} = 260 \times 750 = 195000$ тыс. руб. (совпадает с ФЗП за 2024 год).
Определение влияния изменения среднегодовой заработной платы одного работника ( $\Delta ФЗП_{ЗПг}$ ):
$\Delta ФЗП_{ЗПг} = ФЗП_{усл2} — ФЗП_{усл1} = 195000 — 187200 = \textbf{+7800}$ тыс. руб.

Вывод: Увеличение среднегодовой заработной платы на одного работника привело к росту ФЗП на 7800 тыс. руб.

Проверка:

Сумма влияния факторов должна быть равна общему изменению ФЗП:

$\Delta ФЗП_{Чср} + \Delta ФЗП_{ЗПг} = 7200 + 7800 = 15000$ тыс. руб.

Что соответствует общему изменению $\Delta ФЗП_{общ}$ .

Таблица результатов факторного анализа ФЗП методом цепных подстановок:

Фактор	Влияние на ФЗП, тыс. руб.	Доля влияния, %
Изменение среднегодовой численности работников	+7 200	48,0
Изменение среднегодовой заработной платы на 1 работника	+7 800	52,0
ИТОГО ИЗМЕНЕНИЕ ФЗП	+15 000	100,0

Выводы из факторного анализа:

Анализ показывает, что рост ФЗП в 2024 году по сравнению с 2023 годом в ЗАО СУ-12 «Промстрой» был обусловлен практически в равной степени увеличением численности персонала (48%) и ростом среднегодовой заработной платы на одного сотрудника (52%). Это означает, что предприятие не только расширяет штат, но и повышает уровень вознаграждения существующим и новым сотрудникам, что может быть реакцией на инфляцию, потребность в квалифицированных кадрах или конкурентное давление.

Оценка экономической и социальной эффективности кадровых программ (с учётом выявленных проблем):

Экономическая эффективность:
- Позитив: Рост выручки ( $850000 \rightarrow 920000$ тыс. руб.) и прибыли от продаж ( $140000 \rightarrow 150000$ тыс. руб.) при увеличении ФЗП свидетельствует о том, что затраты на персонал пока оправдываются общим ростом бизнеса.
- Негатив: Увеличение ФЗП на 8,3% при росте численности на 4% и средней ЗП на 4,2% требует внимательного сопоставления с ростом производительности труда ( $3400 \rightarrow 3538$ тыс. руб./чел., то есть на 4,06%). Если рост средней ЗП опережает рост производительности, это может снижать рентабельность труда. В данном случае, рост средней ЗП (4,2%) немного опережает рост производительности (4,06%), что является сигналом для оптимизации.
- Скрытые потери: Высокая текучесть кадров, особенно среди рабочих, создаёт значительные, но не всегда учитываемые затраты на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников, что снижает общую экономическую эффективность.
Социальная эффективность:
- Позитив: Рост социальных выплат ( $5000 \rightarrow 5500$ тыс. руб.) указывает на стремление улучшить социальный пакет, что потенциально повышает лояльность.
- Негатив: Систематические переработки (выявленные через высокую долю доплат за сверхурочную работу) могут негативно влиять на удовлетворённость персонала, вести к выгоранию и, как следствие, к снижению качества работы и увеличению текучести. Отсутствие системного обучения и развития также снижает социальную эффективность, не давая сотрудникам возможностей для профессионального роста.

В целом, кадровая политика ЗАО СУ-12 «Промстрой» обеспечивает операционные потребности, но нуждается в доработке для повышения долгосрочной экономической и социальной эффективности, особенно в части управления затратами на ФЗП и более системного подхода к развитию и удержанию персонала. Целесообразно рассмотреть внедрение комплексных программ, нацеленных на снижение текучести и повышение вовлечённости сотрудников.

Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и оптимизации фонда заработной платы и социальных выплат в ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Основываясь на проведённом анализе, а также учитывая специфику строительной отрасли и актуальные HR-тренды, мы разработаем комплекс рекомендаций для ЗАО СУ-12 «Промстрой». Эти рекомендации направлены на повышение эффективности кадровой политики, оптимизацию фонда заработной платы и социальных выплат, а также на укрепление конкурентных позиций предприятия на рынке труда.

Современные тенденции и особенности кадровой политики в российской строительной отрасли

Чтобы рекомендации были действительно эффективными, необходимо глубоко понимать контекст, в котором работает ЗАО СУ-12 «Промстрой». Российская строительная отрасль сегодня переживает период бурного роста, но одновременно сталкивается с рядом серьёзных вызовов, которые требуют особого подхода к кадровой политике.

«Кадровый голод» в строительстве РФ:

Это одна из наиболее острых проблем. Дефицит рабочей силы в строительстве, по разным оценкам, может достигать от 200 до 400 тысяч человек, а в особо пессимистичных прогнозах — до 3 миллионов человек. Суммарная дополнительная потребность в кадрах до 2030 года оценивается почти в 789 000 человек.

Наиболее востребованные профессии: Ощущается острая нехватка квалифицированных рабочих (монолитчики, арматурщики, бетонщики, плотники, каменщики, сварщики, специалисты по отделке), а также инженерно-технического персонала (ИТР). По некоторым позициям дефицит достигает 20-25%.
Причины: Отток трудовых мигрантов, демографические проблемы, низкая привлекательность рабочих профессий среди молодёжи, недостаточный уровень профессионального образования.
Значимость практических навыков: В условиях дефицита, ценность практического опыта и актуальных знаний зачастую превосходит формальные дипломы. Не секрет, что многие прорабы в строительстве не имеют профильного высшего образования, однако их многолетний практический опыт является бесценным. Соотношение дипломированных и без профильного образования прорабов составляет примерно 1:5. Это подчёркивает необходимость гибкости в оценке кандидатов.

Актуальные HR-тренды в России (2024–2026 годы):

Современная кадровая политика должна быть адаптивной и учитывать глобальные и национальные тенденции:

Увеличение усилий для удержания персонала: В условиях дефицита кадров, борьба за таланты смещается от привлечения к удержанию. Это включает развитие корпоративной культуры, создание благоприятной рабочей среды, справедливую систему вознаграждения и возможностей для роста.
Расширение воронки кандидатов: Поиск специалистов не ограничивается традиционными каналами. Используются новые платформы, программы наставничества, сотрудничество с учебными заведениями.
Человекоцентричность (Human-Centricity): Акцент на индивидуальных потребностях и благополучии сотрудников. Это означает персонализированные подходы к мотивации, развитию, гибкие условия труда.
Укрепление бренда работодателя (Employer Branding): В условиях конкуренции за таланты, репутация компании как привлекательного места работы становится критически важной.
Рост значимости инициатив по повышению производительности труда: Внедрение новых технологий, оптимизация процессов, обучение сотрудников для более эффективного выполнения задач.
Создание условий для внутренней мобильности персонала: Развитие компетенций, позволяющее сотрудникам переходить на другие должности внутри компании, что способствует их развитию и удержанию.
Цифровизация и использование искусственного интеллекта (ИИ) в HR: Применение ИИ в подборе (автоматический скрининг резюме), сокращении (анализ эффективности), оценке, обучении и развитии персонала.
HR-аналитика: Использование данных из современных HCM-систем (Human Capital Management) для принятия обоснованных кадровых решений, прогнозирования текучести, анализа эффективности программ.

Учитывая эти тенденции, ЗАО СУ-12 «Промстрой» необходимо пересмотреть свою кадровую политику, сделав её более гибкой, человекоцентричной и технологичной, чтобы эффективно решать проблемы «кадрового голода» и оптимизировать затраты на персонал. Что это означает на практике для строительной компании, работающей в условиях высокой конкуренции?

Направления оптимизации фонда заработной платы

Оптимизация фонда заработной платы (ФЗП) в ЗАО СУ-12 «Промстрой» должна быть комплексной и направленной на повышение эффективности использования каждого рубля, инвестированного в персонал, без ущерба для мотивации и качества труда.

Пересмотр структуры вознаграждения с привязкой переменной части к результатам:
- Текущая проблема: Анализ показал значительную долю окладов и тарифных ставок (61,5%) и премий за производственные результаты (23,1%). Возможно, текущие премии не всегда чётко привязаны к измеряемым, достижимым и значимым показателям.
- Рекомендация: Разработать прозрачную и понятную систему KPI (ключевых показателей эффективности) для каждого уровня персонала (от рабочих до ИТР и АУП).
  - Для рабочих: Премии должны быть привязаны к объёму выполненных работ, качеству, соблюдению сроков, отсутствию брака, соблюдению техники безопасности.
  - Для ИТР: Премии за успешное завершение этапов проектов, снижение издержек, внедрение инноваций, повышение производительности труда бригад.
  - Для АУП: Премии за выполнение стратегических задач, оптимизацию внутренних процессов, достижение финансовых показателей.
- Ожидаемый эффект: Увеличение вовлечённости, повышение производительности, прямая зависимость заработка от вклада, что может привести к более эффективному расходованию ФЗП.
Оптимизация численности персонала через анализ рабочей нагрузки:
- Текущая проблема: Высокая доля доплат за сверхурочную работу (7,7% от ФЗП) может свидетельствовать о неоптимальном распределении нагрузки или нехватке персонала на ключевых участках.
- Рекомендация: Провести аудит рабочей нагрузки по всем подразделениям. Использовать инструменты нормирования труда, хронометраж, фотографию рабочего дня. Выявить «узкие места», где систематически возникают переработки, и рассмотреть возможность перераспределения функций или найма дополнительных сотрудников на эти участки, если это экономически целесообразно в долгосрочной перспективе (для снижения затрат на сверхурочные).
- Ожидаемый эффект: Снижение затрат на сверхурочную работу, повышение производительности за счёт предотвращения выгорания, улучшение морального климата.
Использование гибких форм занятости:
- Удалённая работа:
  - Рекомендация: Для административно-управленческого персонала (бухгалтерия, часть ИТР, отдел кадров, сметно-договорной отдел) рассмотреть возможность частичного или полного перевода на удалённую работу, где это не противоречит производственной необходимости.
  - Потенциальная экономия: Удалённая работа позволяет сотрудникам экономить на проезде (до 5 тыс. рублей в месяц при использовании общественного транспорта или 10-15 тыс. рублей на личном транспорте/такси) и питании (не менее 10 тыс. рублей в месяц). Для работодателя это может привести к снижению затрат на аренду офисных помещений, коммунальные услуги, обслуживание офиса. Например, при переводе 10% АУП на удалёнку, экономия на офисных расходах может составить от 50 до 100 тыс. рублей в месяц.
  - Ожидаемый эффект: Повышение удовлетворённости и лояльности сотрудников, расширение географии поиска талантов, снижение накладных расходов.
- Привлечение внештатных сотрудников и подрядчиков:
  - Рекомендация: Для выполнения специализированных, сезонных или разовых работ (например, IT-поддержка, юридические консультации, маркетинговые исследования, некоторые виды монтажных работ) активно использовать внештатных специалистов или сторонние организации.
  - Преимущества: Позволяет снизить нагрузку на отдел кадров и бухгалтерию (нет необходимости оформлять по ТК РФ, вести кадровый учёт, начислять зарплату), оптимизировать бюджет за счёт оплаты работы по факту выполненных услуг (а не за время), а также получить более низкое налогообложение (например, работа с самозанятыми или ИП).
  - Ожидаемый эффект: Гибкость в управлении ресурсами, снижение ФОТ и связанных с ним отчислений, доступ к высококвалифицированным специалистам без постоянных затрат.
Компенсация переработок дополнительными выходными вместо денежных выплат:
- Текущая проблема: Высокие выплаты за сверхурочную работу.
- Рекомендация: В случаях, предусмотренных ТК РФ (статья 153), и по согласованию с работником, предлагать дополнительный день отдыха за переработку вместо повышенной оплаты.
- Ожидаемый эффект: Снижение прямых затрат на ФЗП, повышение удовлетворённости сотрудников за счёт возможности восстановить силы, улучшение баланса между работой и личной жизнью.

Внедрение этих направлений оптимизации позволит ЗАО СУ-12 «Промстрой» более рационально использовать фонд заработной платы, повысить его эффективность и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка труда, что является фундаментом для устойчивого развития.

Прогноз экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций

Внедрение предложенных рекомендаций по оптимизации кадровой политики и фонда заработной платы в ЗАО СУ-12 «Промстрой» должно привести к ощутимому экономическому эффекту. Оценим потенциальное снижение затрат и повышение производительности, используя гипотетические данные и обоснованные предположения.

1. Снижение затрат на Фонд заработной платы (ФЗП) за счёт оптимизации переработок:

Исходные данные: Доля доплат за сверхурочную работу в ФЗП составляет 7,7%, или 15 000 тыс. руб. от общего ФЗП в 195 000 тыс. руб. (2024 год).
Цель: Сократить долю сверхурочных выплат на 25% за счёт более рационального распределения нагрузки и компенсации переработок выходными.
Расчёт: $$15000$$ тыс. руб. $\times$ 0,25 = $$3750$$ тыс. руб.
Потенциальная экономия ФЗП: 3 750 тыс. руб. в год.

2. Экономия на накладных расходах за счёт перевода части персонала на удалённую работу:

Исходные данные: Предположим, 10% административно-управленческого персонала (из общего числа 260 человек, допустим, АУП составляет 20%, то есть 52 человека) могут быть переведены на удалённую работу ( $\approx$ 5 человек).
Экономия на 1 сотрудника: На основе данных, сотрудник экономит 5-15 тыс. руб. на проезде и 10 тыс. руб. на питании в месяц. Работодатель экономит на аренде, коммунальных услугах, обслуживании офиса. Предположим среднюю экономию для предприятия от одного удалённого сотрудника в 10 000 руб. в месяц.
Расчёт: 5 человек $\times$ 10 000 руб./мес. $\times$ 12 мес. = 600 000 руб.
Потенциальная экономия накладных расходов: 600 тыс. руб. в год.

3. Оптимизация затрат за счёт использования внештатных сотрудников/подрядчиков:

Исходные данные: Допустим, 5% работ, выполняемых штатными сотрудниками (например, специфические инженерные расчёты, IT-поддержка, маркетинговые услуги), могут быть переданы внештатникам или подрядчикам. Это позволит снизить ФОТ и связанные с ним страховые взносы (около 30,2% от ФОТ).
Расчёт (гипотетический): Предположим, ФЗП этих 5% сотрудников составляет 10 000 тыс. руб. При переводе на договор ГПХ или аутсорсинг, экономия на страховых взносах может составить $$10000$$ тыс. руб. $\times$ 0,302 = $$3020$$ тыс. руб. Также возможна экономия на НДФЛ, если подрядчик – самозанятый или ИП (6% вместо 13%).
Потенциальная экономия ФОТ и отчислений: от 3 020 тыс. руб. в год. (Точная сумма зависит от конкретных условий договоров).

4. Снижение текучести кадров за счёт улучшения мотивации и ученических договоров:

Исходные данные: Предположим, текучесть среди рабочих составляет 20% в год. Затраты на подбор, адаптацию и обучение одного нового сотрудника могут достигать до 50-100% от его годовой зарплаты. При средней ЗП 750 тыс. руб./год, это 375-750 тыс. руб. на человека.
Цель: Снизить текучесть на 5% (например, с 20% до 15%) за счёт улучшения мотивации и использования ученических договоров.
Расчёт: Если из 260 человек 150 рабочих, то 20% текучести это 30 человек. Снижение на 5% означает 7-8 человек.
Экономия: 7 чел. $\times$ 375 тыс. руб. (минимум) = 2 625 тыс. руб.
Потенциальная экономия: от 2 625 тыс. руб. в год.

5. Повышение производительности труда:

Исходные данные: В 2024 году производительность труда составила 3 538 тыс. руб./чел. (выручка 920 000 тыс. руб. / 260 чел.).
Цель: Улучшение систем мотивации, обучения и создание благоприятной среды должны привести к росту производительности. Предположим, рост производительности на 2% дополнительно к запланированному.
Расчёт: При численности 270 человек в 2025 году, и ожидаемой выручке 1 000 000 тыс. руб., плановая производительность = 3 704 тыс. руб./чел. Дополнительный рост на 2% = $3704 \times 0,02 = 74$ тыс. руб./чел.
Общая дополнительная выручка = $$74$$ тыс. руб./чел. $\times$ $$270$$ чел. = $$19980$$ тыс. руб.
Потенциальный дополнительный доход: 19 980 тыс. руб. в год.

Сводный прогноз экономического эффекта (гипотетический):

Статья	Экономический эффект, тыс. руб. в год
Снижение затрат на ФЗП (оптимизация переработок)	3 750
Экономия накладных расходов (удалённая работа)	600
Оптимизация ФОТ и отчислений (внештатники)	3 020
Снижение затрат на текучесть кадров	2 625
ИТОГО ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИЯ/ДОХОД	+9 995
Потенциальный дополнительный доход от роста производительности	19 980
ОБЩИЙ ЭФФЕКТ (экономия + доп. доход)	29 975

Таким образом, внедрение предложенных рекомендаций может принести ЗАО СУ-12 «Промстрой» значительный экономический эффект, выражающийся как в прямой экономии средств на фонд заработной платы и сопутствующие расходы (почти 10 млн. руб.), так и в повышении производительности труда, что приведёт к увеличению выручки и прибыли (почти 20 млн. руб. дополнительно). Общий потенциальный эффект превышает 29 миллионов рублей в год.

Этот прогноз является гипотетическим и требует более точных расчётов на основе реальных данных ЗАО СУ-12 «Промстрой». Однако он демонстрирует, что целенаправленные изменения в кадровой политике могут не только решить проблему «кадрового голода» и повысить лояльность сотрудников, но и оказать существенное положительное влияние на финансово-экономические показатели предприятия.

Заключение

В условиях динамично меняющейся экономической среды и острой конкуренции за квалифицированные кадры, особенно в строительной отрасли, эффективная кадровая политика перестаёт быть лишь функцией отдела кадров, превращаясь в стратегический инструмент управления, напрямую влияющий на финансовое благополучие предприятия. Проведённое исследование подтвердило высокую актуальность анализа влияния кадровой политики на фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В рамках первой главы были всесторонне рассмотрены теоретические основы, позволившие чётко разграничить ключевые понятия: кадровая политика, фонд заработной платы и фонд оплаты труда, мотивация и стимулирование, а также различные формы и системы оплаты труда. Это создало прочную методологическую базу для дальнейшего анализа.

Вторая глава посвящена детальному изучению законодательного поля Российской Федерации. Были проанализированы важнейшие статьи Трудового кодекса РФ, регулирующие оплату труда (ст. 129, 132, 133, 134), с указанием актуального МРОТ на 1 января 2025 года в размере 22 440 рублей. Также детально рассмотрена статья 219 Налогового кодекса РФ, касающаяся социальных налоговых вычетов, с акцентом на увеличенные предельные размеры вычетов с 1 января 2024 года (150 000 и 110 000 рублей). Отдельное внимание уделено роли Социального фонда России и влиянию Постановлений Правительства РФ, в том числе индексации социальных выплат на 9,5% с 1 февраля 2025 года. Эти данные обеспечили исчерпывающую и актуальную законодательную основу исследования.

В третьей главе был проведён практический анализ деятельности ЗАО СУ-12 «Промстрой». Оценка действующей кадровой политики выявила как её сильные стороны, так и ряд «узких мест», требующих внимания. Факторный анализ фонда заработной платы методом цепных подстановок наглядно показал, что рост ФЗП в равной степени обусловлен увеличением численности персонала и ростом средней заработной платы, что требует дальнейшей оптимизации для обеспечения опережающего роста производительности труда.

На основе проведённого анализа и с учётом специфики российской строительной отрасли, сталкивающейся с острым «кадровым голодом» (дефицит до 3 миллионов человек, а дополнительная потребность в кадрах до 2030 года составляет почти 789 000 человек), были разработаны конкретные рекомендации. Они включают в себя:

Оптимизацию ФЗП: Пересмотр структуры вознаграждения с привязкой переменной части к результатам, анализ рабочей нагрузки для сокращения переработок, использование гибких форм занятости (удалённая работа с потенциальной экономией до 5-15 тыс. рублей в месяц для сотрудников и снижением накладных расходов для работодателя) и привлечение внештатных сотрудников (снижение нагрузки на отдел кадров и бухгалтерию, оптимизация бюджета).
Совершенствование системы социальных выплат и мотивации: Внедрение человекоцентричных систем мотивации, расширение социального пакета, создание благоприятной рабочей среды и, что особенно важно, активное использование ученических договоров (ст. 198 ТК РФ) как эффективного механизма удержания персонала после инвестиций в их обучение.

Прогноз экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций показал значительный потенциал для ЗАО СУ-12 «Промстрой», оцениваемый в более чем 29 миллионов рублей в год за счёт прямой экономии на ФЗП и сопутствующих расходах, а также за счёт роста производительности труда.

Таким образом, поставленная цель исследования достигнута, задачи выполнены. Разработанные рекомендации являются научно обоснованными, юридически подкреплёнными и имеют высокий потенциал для практического применения в ЗАО СУ-12 «Промстрой», способствуя не только оптимизации затрат, но и укреплению человеческого капитала предприятия в долгосрочной перспективе.

Список использованной литературы

Гражданский кодекс РФ №51-ФЗ от 21 октября 1994 года, часть первая (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 № 18-ФЗ, от 12.08.1996 № 111-ФЗ, от 08.07.1999 № 138-ФЗ, от 16.04.2001 № 45-ФЗ, от 15.05.2001 № 54-ФЗ, от 21.03.2002 № 31-ФЗ). // Сборник российского корпоративного права – М.: Юристъ, 2003 – Т.1 С. 144-224.
Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ / Собрание законодательства Российской Федерации – 1998 — № 26 – СТ. 1324
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ / Российская газета от 31 декабря 2001 года № 2241.
Постановление Правительства Российской Федерации от 31.12.2022 г. № 2568. Документы. Правительство России. URL: http://government.ru/docs/47458/ (дата обращения: 21.10.2025).
Постановление Правительства РФ от 29.10.2022 N 1933 (ред. от 02.02.2024) «Об особенностях предоставления некоторых мер социальной поддержки, а также оказания государственной социальной помощи, в том числе на основании социального контракта, семьям…». КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_430424/ (дата обращения: 21.10.2025).
Постановление Правительства РФ от 23.11.2021 N 2010. Контур.Норматив. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=409559 (дата обращения: 21.10.2025).
Ардзинов В.Д. Организация и оплата труда в строительстве. – М.: ИНФРА-М, 2004 – 160 С.
Афанасьева А.И., Радько С.Г. Совершенствование кадровой службы на предприятии // Справочник кадровика. – 2003. – № 2. – С. 20-22.
Белова Я. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании // Мотивация и оплата труда. – 2007. – № 3. – С. 9-13.
Блохина С. Методы анализа деятельности по управлению персоналом // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 4-9.
Галка В. Философия оплаты труда // Менеджмент сегодня. – 2001. – № 2. – С. 10-14.
Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда // Бухгалтерский учет и аудит. – 2005. – № 7. – С. 29-33.
Грюнштам В.А. Оплата труда в строительстве. – СПб.: Питер, 2001. – 224 С.
Ковязина Н. Заработная плата на предприятиях. – СПб.: Питер, 2004. – 224 С.
Леонтьев В.Е., Бочаров В.В., Радковская Н.П. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Элит, 2006. – 328 С.
Масленченков Ю.С., Тронин Ю.Н. Практика бюджетирования на предприятиях России: Практическое пособие. – М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2004. – 335 С.
Мелия М. Почему компании такие разные: человеческий фактор в управлении // Кадровый менеджмент. – 2003. – № 4. – С. 31-36.
Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 1. – С. 48-53.
Полетаева А.В. Налогообложение выплат по оплате труда // Заработная плата. – 2006. – № 6. – С. 21-24.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 425 С.
Саркисянц Е.А., Щур-Труханович П.В. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 160 С.
Танаев В. Подходы к определению переменной части вознаграждения сотрудников // Мотивация и оплата труда. – 2006. – № 2. – С. 9-11.
Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплаты труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 27-33.
Чижов Б.А. Механизмы стимулирования труда на предприятиях в условиях рыночной экономики // Управление компанией. – 2004. – № 5. – С. 11-13.
Шабанова Г.П. Современные системы оплаты труда // Кадровый учет. – 2007. – № 1. – С. 28-32.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2000. – 584 С.
Ясенкова Т.М. Организация кадровой службы предприятия. На примере ОАО «Аспект-Дата» // Корпоративный менеджмент. – 2002. – № 10. – С. 51-57.
Мотивация и стимулирование: разница, примеры. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-motivatsiya-i-stimulirovanie-raznitsa-primery (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика организации: определение и ее виды. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-organizatsii-opredelenie-i-ee-vidy (дата обращения: 21.10.2025).
Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать. Финтабло. URL: https://fintablo.ru/blog/chto-takoe-fond-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
Анализ фонда заработной платы: что важно знать. Profiz.ru. URL: https://profiz.ru/se/5_2017/analiz_fzp (дата обращения: 21.10.2025).
Фонд заработной платы. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%BE%D0%BD%D0%B4_%D0%B7%D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B (дата обращения: 21.10.2025).
Мотивация и стимулирование персонала. Центр оценки и кадрового развития. URL: https://cvm.ru/info/motivatsiya-i-stimulirovanie-personala/ (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0 (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика организации: цели, задачи, разработка. Институт профессионального кадровика. URL: https://prok.ru/kadrovaya-politika-organizacii-celi-zadachi-razrabotka (дата обращения: 21.10.2025).
Социальные выплаты. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%B2%D1%8B%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B (дата обращения: 21.10.2025).
Фонд заработной платы, как произвести расчет фонда заработной платы в РБ. Myfin.by. URL: https://www.myfin.by/wiki/term/fond-zarabotnoy-platy (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика организации: что нужно знать и как ее правильно сформулировать. HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/kadrovaya-politika-organizatsii (дата обращения: 21.10.2025).
Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса. Альфа-Банк. URL: https://alfabank.ru/articles/fot-fond-oplati-truda/ (дата обращения: 21.10.2025).
Отличие мотивации от стимулирования персонала. Институт труда. URL: https://institut-truda.ru/otlichie-motivatsii-ot-stimulirovaniya-personala (дата обращения: 21.10.2025).
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Международный студенческий научный вестник (сетевое издание). URL: https://edu.snauka.ru/2018/01/13936 (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика организации: цели и задачи. Эквио. URL: https://www.ekvio.ru/blog/kadrovaya-politika-organizatsii-tselevye-orientiry/ (дата обращения: 21.10.2025).
Как сэкономить на фонде оплаты труда: лучшие стратегии для бизнеса. Goodt. URL: https://goodt.me/blog/kak-sekonomit-na-fonde-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-formirovaniya-kadrovoy-politiki-predpriyatiya (дата обращения: 21.10.2025).
Фонд оплаты труда: что это, что входит, зачем нужен. Главная книга. URL: https://glavkniga.ru/elver/2508 (дата обращения: 21.10.2025).
Перечень социальных выплат. URL: https://www.bpc.by/o-banke/press-centr/novosti/bankovskaya-kartochnaya-sistema-respubliki-belarus/perechen-socialnyh-vyplat (дата обращения: 21.10.2025).
Оптимизируем фонд оплаты труда (ФОТ): 8 эффективных способов. ФинКонт. URL: https://finkont.ru/news/optimizaciya-fonda-oplati-truda-fot-8-effektivnyx-sposobov/ (дата обращения: 21.10.2025).
Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия. Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1435777/menedzhment/teoreticheskie_osnovy_formirovaniya_kadrovoy_politiki_predpriyatiya (дата обращения: 21.10.2025).
Как оптимизировать фонд оплаты труда без увольнений сотрудников. Лучшие практики «мягкой оптимизации». HRTime.ru. URL: https://hrtime.ru/articles/kak-optimizirovat-fond-oplaty-truda-bez-uvolneniy-sotrudnikov-luchshie-praktiki-myagkoy-optimizatsii-articl_10792.html (дата обращения: 21.10.2025).
Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии. Большая библиотека. URL: https://bigc.ru/wiki/teoretiko-metodologicheskie_osnovy_razrabotki_kadrovoj_politiki_i_kadrovoj_strategii.html (дата обращения: 21.10.2025).
Методы оценки эффективности кадровой политики. studwood. URL: https://studwood.net/1481926/ekonomika/metody_otsenki_effektivnosti_kadrovoy_politiki (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика организации: принципы, цели и типы. Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/kadrovaya-politika-organizacii (дата обращения: 21.10.2025).
III. Выплаты социального характера. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_106721/8c69a532386926363c328574d6c4125b2d28f8f9/ (дата обращения: 21.10.2025).
10 важнейших тенденций в HR. Ведомости. Идеи управления. URL: https://ideas.vedomosti.ru/articles/2024/11/18/10-vazhneishih-tendentsii-v-hr (дата обращения: 21.10.2025).
Что относится к выплатам социального характера работникам организации? Единый республиканский бизнес-портал. URL: https://business.by/spravochnik/chto-otnositsya-k-vyplatam-sotsialnogo-kharaktera-rabotnikam-organizatsii/ (дата обращения: 21.10.2025).
Оптимизация затрат на персонал: что сокращать, а что — развивать. Нескучные финансы. URL: https://www.nfr.ru/blog/optimizatsiya-zatrat-na-personal (дата обращения: 21.10.2025).
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-ponyatie-vidy-printsipy-i-etapy-formirovaniya (дата обращения: 21.10.2025).
60 способов снизить затраты на персонал- обзор от HR-ПРАКТИКА. URL: https://hr-praktika.ru/poleznoe/60-sposobov-snizit-zatraty-na-personal-obzor-ot-hr-praktika/ (дата обращения: 21.10.2025).
Мотивация персонала. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0 (дата обращения: 21.10.2025).
11 HR-тенденций 2024 года. Mirapolis. URL: https://blog.mirapolis.ru/hr-trendy-2024/ (дата обращения: 21.10.2025).
Международные и российские тренды в управлении персоналом. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnye-i-rossiyskie-trendy-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 21.10.2025).
ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prioritetnye-napravleniya-kadrovoy-politiki-v-rossii (дата обращения: 21.10.2025).
ОПЛАТА ТРУДА: КОНЦЕПЦИИ, СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ, МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-kontseptsii-sovremennye-formy-i-sistemy-metody-organizatsii (дата обращения: 21.10.2025).
II. Фонд заработной платы. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_106721/1162464730623a31c519aa30761e05d2524a9a08/ (дата обращения: 21.10.2025).
Система оплаты труда — какие бывают формы и виды. Бухэксперт. URL: https://buh.ru/articles/documents/44919/ (дата обращения: 21.10.2025).
5.3. Детальный (углубленный) анализ расходования фонда заработной платы, средней заработной платы, затрат заработной платы на 1 рубль продукции. Studme.org. URL: https://studme.org/167232/buhgalterskiy_uchet_i_audit/detalnyy_uglublennyy_analiz_rashodovaniya_fonda_zarabotnoy_platy_sredney_zarabotnoy_platy_zatrat_zarabotnoy_platy_rubl_produktsii (дата обращения: 21.10.2025).
Факторный анализ фонда оплаты труда. Сайт Кожевниковой Марины Николаевны. URL: http://kozhevnikovam.ru/poleznye-materialy/faktorniy-analiz-fonda-oplaty-truda.html (дата обращения: 21.10.2025).
Метод цепных подстановок. Финансовый анализ. URL: https://fin-analiz.info/method/tsepnyh-podstanovok/ (дата обращения: 21.10.2025).
Факторный анализ фонда оплаты труда. Онлайн-калькулятор по экономике. URL: https://ecomath.ru/online-calc/faktorniy-analiz-fonda-oplati-truda (дата обращения: 21.10.2025).
Методы оценки эффективности управления кадровой политикой организации. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=45759160 (дата обращения: 21.10.2025).
Положение о выплатах социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда. URL: https://shkola6-holmsk.ru/files/docs/Polozhenie_o_vyplatah_sotcialnogo_haraktera.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
Оценка эффективности кадровой политики организации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-kadrovoy-politiki-organizatsii (дата обращения: 21.10.2025).
Трудовой кодекс РФ. Глава 20. Общие положения. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/law/tk-rf/glava-20/ (дата обращения: 21.10.2025).
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05 августа 2000 — Статья 219. Социальные налоговые вычеты. docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/901777418/page/11 (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика. Строительная компания «Синергия. URL: https://sksinergia.ru/o-kompanii/kadrovaya-politika (дата обращения: 21.10.2025).
Правовое регулирование социальных выплат. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-sotsialnyh-vyplat (дата обращения: 21.10.2025).
Пособия и социальные выплаты населению в 2025 году. Ежемесячные и разовые выплаты гражданам. ГАРАНТ.РУ. URL: https://www.garant.ru/theme/posobiya_i_vyplaty/ (дата обращения: 21.10.2025).
НК РФ Статья 219. Социальные налоговые вычеты. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/150772ee78519961fc23101c7849e7a2b0051752/ (дата обращения: 21.10.2025).
Статья 219. Социальные налоговые вычеты. Rulaws.ru. URL: https://rulaws.ru/nalogi/Nalogovyy-kodeks-RF-(chast-vtoraya)/Razdel-VIII.-Federalnye-nalogi/Glava-23.-Nalog-na-dohody-fizicheskih-lits/Statya-219.-Sotsialnye-nalogovye-vychety/ (дата обращения: 21.10.2025).
ТК РФ, Глава 21. Заработная плата. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/020a1d486d34b41b12b591b619623e162788c697/ (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровое обеспечение строительной отрасли: цели, задачи, основные характеристики. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-obespechenie-stroitelnoy-otrasli-tseli-zadachi-osnovnye-harakteristiki (дата обращения: 21.10.2025).
Особенности подбора кадров в строительной отрасли. Кадровое агентство КАУС. URL: https://www.kaus.ru/articles/osobennosti_podbora_kadrov_v_stroitelnoj_otrasli/ (дата обращения: 21.10.2025).
Социальные налоговые вычеты. ФНС России. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/fl/pay_taxes/nal_vichet/social/ (дата обращения: 21.10.2025).
ТК РФ Ст. 129. Основные понятия и определения. Tkodeks.ru. URL: https://tkodeks.ru/razdel-vi/glava-20/statya-129-osnovnye-ponyatiya-i-opredeleniya.html (дата обращения: 21.10.2025).
«За счет чего повышать?» Работодатели — о поправках по индексации зарплат. 116.ru. URL: https://116.ru/text/economics/2025/10/20/73747585/ (дата обращения: 21.10.2025).
Лекция Формы и системы оплаты труда. Stud.wiki. URL: https://stud.wiki/economy/lektsiya_formy_i_sistemy_oplaty_truda (дата обращения: 21.10.2025).
Оценка эффективности кадровой политики сельскохозяйственных организаций. АПНИ. URL: https://apni.ru/article/2607-otsenka-effektivnosti-kadrovoi-politiki (дата обращения: 21.10.2025).
СОЦИАЛЬНЫЕ НАЛОГОВЫЕ ВЫЧЕТЫ Для доходов физических лиц, в отношении к. Tyumenprof.ru. URL: https://www.tyumenprof.ru/wp-content/uploads/2015/10/Soc_Nal_vych_2015_08.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
Социальные выплаты и другие меры социальной поддержки граждан, предоставляемые СФР. Sfr.gov.ru. URL: https://sfr.gov.ru/grazhdanam/social_payments/ (дата обращения: 21.10.2025).
Региональная социальная доплата для неработающих пенсионеров. Госуслуги Москвы. URL: https://www.mos.ru/pgu/ru/services/link/2056/ (дата обращения: 21.10.2025).

Теоретические основы кадровой политики и системы вознаграждения на предприятии

Сущность, цели и принципы формирования кадровой политики

Понятие и структура фонда заработной платы и выплат социального характера

Мотивация и стимулирование труда как элементы кадровой политики

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Законодательное регулирование фонда заработной платы и социальных выплат в Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ: основные положения об оплате труда

Налоговый кодекс РФ: социальные налоговые вычеты

Другие нормативно-правовые акты и роль Социального фонда России

Анализ кадровой политики, фонда заработной платы и выплат социального характера на примере ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Общая характеристика предприятия ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Оценка действующей кадровой политики ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Анализ динамики и структуры фонда заработной платы и социальных выплат

Оценка эффективности кадровой политики и её влияния на фонд заработной платы

Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и оптимизации фонда заработной платы и социальных выплат в ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Современные тенденции и особенности кадровой политики в российской строительной отрасли

Направления оптимизации фонда заработной платы

Рекомендации по совершенствованию системы социальных выплат и мотивации персонала

Прогноз экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций

Заключение

Список использованной литературы

Российские православные и мусульмане: всесторонний анализ общего и особенного в догматике, истории и современных отношениях

Основные направления повышения экономической безопасности предприятия (на примере ООО «Фабрика декорированных плит Восток»)

Классификация и правовое положение юридических лиц в системе российского гражданского права

Реконструкция кафе в городе Новоуральск

Повышение эффективности работы кадровой службы государственной организаций (на примере ФГКУ 22 отряд ФПС по РБ )

Анализ роли органов внутренних дел в обеспечении налоговой дисциплины как фактора экономической безопасности России

Теоретические основы кадровой политики и системы вознаграждения на предприятии

Сущность, цели и принципы формирования кадровой политики

Понятие и структура фонда заработной платы и выплат социального характера

Мотивация и стимулирование труда как элементы кадровой политики

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Законодательное регулирование фонда заработной платы и социальных выплат в Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ: основные положения об оплате труда

Налоговый кодекс РФ: социальные налоговые вычеты

Другие нормативно-правовые акты и роль Социального фонда России

Анализ кадровой политики, фонда заработной платы и выплат социального характера на примере ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Общая характеристика предприятия ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Оценка действующей кадровой политики ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Анализ динамики и структуры фонда заработной платы и социальных выплат

Оценка эффективности кадровой политики и её влияния на фонд заработной платы

Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и оптимизации фонда заработной платы и социальных выплат в ЗАО СУ-12 «Промстрой»

Современные тенденции и особенности кадровой политики в российской строительной отрасли

Направления оптимизации фонда заработной платы

Рекомендации по совершенствованию системы социальных выплат и мотивации персонала

Прогноз экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций

Заключение

Список использованной литературы

С этим материалом также изучают

Похожие записи