Как написать дипломную работу по кадровой политике и доходам персонала – исчерпывающее руководство

С чего начинается дипломная работа, или Как заложить прочный фундамент

Качественная дипломная работа начинается не с поиска литературы, а с построения четкой архитектуры исследования. Правильная постановка цели, определение актуальности и формулирование гипотезы — это 90% будущего успеха. Введение — не просто формальность, а стратегическая карта всего вашего проекта. Именно здесь вы закладываете логику, которой будете следовать.

Ключевой шаг — это грамотное определение следующих элементов:

• Объект исследования: широкая область, в рамках которой лежит ваша проблема (например, система управления персоналом предприятия).
• Предмет исследования: конкретная часть объекта, которую вы изучаете (например, система материального стимулирования как элемент кадровой политики).
• Цель: тот практический результат, который вы хотите получить (например, разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда для повышения мотивации).
• Задачи: конкретные шаги для достижения цели (изучить теорию, проанализировать текущую ситуацию, разработать предложения).

Именно гипотеза связывает ваши теоретические предположения с практическими результатами, которые вы ожидаете получить. Четко очерченный с самого начала скоуп работы убережет вас от бессмысленного распыления усилий и поможет сфокусироваться на главном.

Как создать теоретический фундамент, а не просто пересказ книг

Первая глава дипломной работы — это не реферат, а аналитический обзор. Ее цель — продемонстрировать ваше владение темой и создать теоретическую основу для практического анализа. Вы должны показать, что теория является для вас инструментом, а не самоцелью. Написание этой главы — это движение от общего к частному.

Начните с сущности и целей кадровой политики, покажите ее место в общей системе управления предприятием. Затем переходите к более узким темам, непосредственно связанным с доходами персонала. Рассмотрите ключевые составляющие системы вознаграждения:

1. Подбор и адаптация: как начальный этап формирования кадрового потенциала.
2. Обучение и развитие: как фактор роста стоимости сотрудника и его вклада.
3. Система компенсаций: основной фокус вашего исследования, включающий зарплаты, премии, бонусы.
4. Управление эффективностью и трудовые отношения: как система влияет на мотивацию и результат.

Обязательно включите в обзор современные подходы, такие как концепция «общего вознаграждения» (Total Rewards), которая рассматривает не только зарплату, но и все льготы, бонусы и нематериальные поощрения в комплексе. Важно не просто перечислять определения, а сравнивать подходы разных авторов, выявляя ключевые тенденции и нерешенные проблемы в изучаемой области.

Как выбрать инструменты для исследования и описать их в методологии

Раздел методологии — это, по сути, «рецепт» вашего исследования. Здесь вы должны четко и логично объяснить, какие методы и инструменты вы использовали для сбора и анализа данных, чтобы прийти к своим выводам. Этот раздел демистифицирует вашу работу, показывая, что ее результаты основаны не на догадках, а на системном подходе.

Ключевые методы, применимые для анализа доходов персонала, включают:

• Сравнительный анализ: сопоставление зарплат в компании с рыночными данными или показателями конкурентов.
• Статистические методы: расчет средних значений, медиан, отклонений, а также более сложный регрессионный анализ для выявления зависимости зарплаты от стажа, должности или KPI.
• Метод кейс-стади (case study): глубокое изучение конкретной ситуации или проблемы на примере вашего предприятия.

Не менее важно описать источники данных: внутренняя отчетность компании (данные из HRIS-систем, расчетные ведомости), рыночные обзоры зарплат от консалтинговых агентств, а также внутренние опросы сотрудников. В качестве инструментов анализа чаще всего достаточно стандартного ПО вроде Excel или, в более продвинутых случаях, систем для визуализации данных типа Tableau.

Как представить предприятие, чтобы анализ выглядел убедительно

Анализ доходов персонала не может существовать в вакууме. Чтобы он выглядел убедительно, его необходимо поместить в четкий и понятный контекст деятельности компании. Характеристика предприятия — это не формальный раздел, а фундамент для всей вашей аналитической главы. Без него любые цифры и выводы будут выглядеть оторванными от реальности.

Структура этого подраздела обычно включает краткое описание истории компании, ее сферы деятельности и организационной структуры. Далее приводятся ключевые экономические показатели за последние несколько лет, чтобы показать динамику развития. Но самое главное — это продемонстрировать связь между бизнес-стратегией компании и ее кадровой политикой. Хорошо определенная HR-стратегия всегда согласована с общими целями бизнеса. Постарайтесь найти эту связь, изучив публичные отчеты, миссию компании или внутренние документы. Покажите, как структура доходов сотрудников, их система мотивации отражают корпоративную культуру и стратегическое позиционирование компании на рынке.

Как провести глубокий анализ доходов персонала на практике

Это сердце вашей дипломной работы, где вы на практике применяете все теоретические знания и методологические подходы. Чтобы анализ был глубоким и структурированным, лучше всего действовать пошагово.

Вот проверенный алгоритм для анализа системы доходов:

1. Анализ структуры фонда оплаты труда (ФОТ). Изучите, из чего состоит ФОТ: какая доля приходится на постоянную часть (оклады), а какая — на переменную (премии, бонусы). Это покажет, насколько оплата труда ориентирована на результат.
2. Сегментация данных. Нельзя анализировать «среднюю температуру по больнице». Проведите сегментацию данных по должностным уровням, отделам, стажу работы. Это позволит выявить диспропорции и аномалии.
3. Сравнительный анализ зарплат с рынком. Используя открытые данные или специализированные обзоры, сравните уровень зарплат на ключевых позициях с рыночным. Это покажет, насколько конкурентоспособна компания как работодатель.
4. Анализ нематериальной части вознаграждения. Оцените социальный пакет, льготы, возможности обучения. Иногда сильная нематериальная составляющая может компенсировать отставание в зарплате.
5. Выявление «болевых точек». На основе предыдущих шагов сформулируйте ключевые проблемы: например, несправедливость в оплате труда между отделами, отсутствие четкой связи между результатами работы и размером премии, что часто регулируется коллективным договором.

Этот последовательный подход позволит вам собрать доказательную базу для разработки конкретных и обоснованных рекомендаций.

Как разработать рекомендации, которые захочется внедрить

Третья глава — это переход от анализа к действию. Ваша задача — не просто предложить абстрактные идеи («нужно повышать мотивацию»), а разработать конкретные, измеримые и реалистичные предложения. Каждая ваша рекомендация должна напрямую вытекать из проблемы, выявленной в аналитической части. Это превращает вашу дипломную работу из описательной в проектную.

Используйте простую, но эффективную структуру для каждой рекомендации: «Проблема → Предлагаемое решение → Ожидаемый эффект».

Например:
Проблема: В ходе анализа выявлено, что текучесть кадров в отделе продаж на 20% выше, чем в среднем по компании, из-за непрозрачной системы премирования.
Решение: Разработать и внедрить матрицу KPI для менеджеров по продажам, где премия напрямую зависит от выполнения плана продаж и количества привлеченных клиентов.
Эффект: Ожидается снижение текучести на 10% в течение года и рост выполнения плана продаж на 15%.

Примерами сильных рекомендаций могут быть: внедрение новой системы грейдов для обеспечения внутренней справедливости, разработка гибкого соцпакета («кафетерий льгот») или предложение о введении бонусов за достижение командных результатов. Такие предложения показывают вашу способность мыслить как HR-практик.

Как доказать, что ваши предложения действительно сработают

Предложить хорошую идею — это только половина дела. Чтобы ваша работа имела реальную ценность, а не осталась теоретическим упражнением, необходимо доказать экономическую и организационную целесообразность ваших рекомендаций. Этот шаг превращает вашу дипломную работу в полноценный консалтинговый проект.

Основная задача здесь — рассчитать потенциальный эффект от внедрения. Свяжите предлагаемые HR-изменения с конкретными бизнес-показателями. Например, как предлагаемое изменение системы мотивации повлияет на:

• Снижение текучести кадров: Рассчитайте, сколько компания сэкономит на подборе и обучении нового персонала. Это один из ключевых и наиболее понятных для руководства показателей.
• Рост производительности труда: Оцените, как новая система KPI может повысить выработку или объем продаж.
• Повышение прибыльности: Компании с эффективным кадровым планированием и справедливой системой компенсаций часто демонстрируют более высокую прибыльность.

Даже если точный ROI (возврат инвестиций) для HR-инициатив измерить сложно, важно показать логику ваших расчетов. Укажите, какие KPI вы будете использовать для оценки успеха, и честно опишите возможные риски и сложности при внедрении. Например, улучшенные стратегии компенсации могут привести к росту удовлетворенности сотрудников, что является важным, хоть и непрямым, фактором успеха.

Как написать идеальное введение и заключение в последнюю очередь

Один из главных «профессиональных секретов» написания дипломной работы — введение и заключение финализируются в самую последнюю очередь. Почему? Потому что только завершив основное исследование и анализ, вы в полной мере понимаете, что именно было сделано, какие выводы получены и подтвердилась ли ваша первоначальная гипотеза. Такой подход обеспечивает стопроцентную логическую связность и целостность вашей работы.

Теперь, имея на руках готовые главы, вы можете легко отполировать введение, уточнив формулировки цели, задач и актуальности. А для заключения используйте четкую структуру, которая зеркально отразит введение:

• Краткое резюме проделанной работы (что сделали): «В работе были изучены теоретические основы…, проведен анализ…, разработаны рекомендации…».
• Ключевые выводы по каждой задаче (что узнали): Перечислите главные итоги анализа и выявленные проблемы.
• Подтверждение или опровержение гипотезы: Четко ответьте на вопрос, который поставили во введении.
• Практическая значимость: Объясните, какую пользу ваши рекомендации могут принести конкретному предприятию.
• Направления для будущих исследований: Кратко наметьте, какие аспекты темы остались за рамками вашей работы.

Конечная цель кадровой политики — создание сплоченной и высокопроизводительной команды, и ваше заключение должно подводить итог тому, как ваша работа способствует достижению этой цели.

Какие финальные штрихи обеспечат вам высокую оценку

Текст дипломной работы готов, но работа еще не закончена. Финальное оформление и подготовка к защите — это те штрихи, которые создают общее впечатление и могут существенно повлиять на итоговую оценку. Чтобы снять предзащитный стресс, пройдитесь по этому короткому чек-листу.

• Приложения. Все громоздкие таблицы, детальные расчеты, анкеты для опросов или объемные схемы необходимо вынести в приложения. Это делает основной текст более читабельным.
• Список литературы. Тщательно выверите список использованных источников и оформление сносок в соответствии с требованиями ГОСТа или методических указаний вашей кафедры.
• Презентация и доклад. Подготовьте короткую, емкую презентацию (10-12 слайдов). Отрепетируйте доклад, опираясь на ключевые выводы вашей работы: начните с актуальности, кратко опишите объект и предмет, изложите главные результаты анализа и подробно остановитесь на ваших рекомендациях и их обосновании.

Профессионально оформленная работа и уверенный доклад демонстрируют не только ваши знания, но и уважение к проделанному труду и аттестационной комиссии.

Список использованной литературы

1. 1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. — № 1. – С. 50-52.
2. 2. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пособие / Под ред. О.В. Ефимо-вой, М.В. Мельник. — М.: Омега-Л, 2004. — 408 с.
3. 3. Аронова С.А. Законодательные методы государственного регулирова-ния доходов населения // Юрист. — 2007. — N 12
4. 4. Бабо А. Прибыль: Пер. с фр. / Общ. ред. и коммент. В.И. Кузнецова. — М.: АО Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1993. — 176 с.
5. 5. Бабынина Л. Заработная плата – цена рабочей силы // Кадровик. Кад-ровый менеджмент. – 2007. — N 2
6. 6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
7. 7. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защи-та.- 2001.- № 7. — Прил.: с. 44-47
8. 8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Марке-тинг.- 2001.- № 1. — С. 88-101.
9. 9. Бобков В. Уровень социального неравенства // Экономист. — 2006. -N 3. -С. 61.
10. 10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уров-не высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
11. 11. Богданов М. Кадровый фитнес: нет худа без добра // Управление пер-соналом. – 2008.- N 21
12. 12. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. — С. 14-19.
13. 13. Богомолова И.П. Управление прибылью, рентабельностью мукомоль-ного предприятия с использованием аналитического подхода /И.П. Богомолова // Экономический анализ: теория и практика. – 2007. — № 21.
14. 14. Большаков С.В. Финансы предприятия: теория и практика: Учебник /С.В. Большаков. – М.: Книжный мир, 2005. – 617 с.
15. 15. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации пер-сонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. — С. 48-49.
16. 16. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. — №1
17. 17. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант дирек-тора. — 2002. — №4. — С. 23-34
18. 18. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-ЛТД, 1996. — 384 с.
19. 19. Вечканов Г. С. Краткая экономическая энциклопедия / Г. С. Вечканов, Г. Р. Вечканова, В. Т. Пуляев, СПб.: Петрополис, 1998. – 509 с.
20. 20. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
21. 21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга-низация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ, 1995.
22. 22. Волков О.И. Экономика предприятия: Курс лекций /О.И. Волков, В.К. Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 280 с.
23. 23. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотива-ции труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. — С. 29-31.
24. 24. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. — С. 33-36.
25. 25. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
26. 26. Гуккаев В.Б. Производство: учет, налогообложение. — 5-е изд, перераб. и доп. — М.: «ГроссМедиа: РОСБУХ», 2008.
27. 27. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — №5.
28. 28. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. — С. 169-174.
29. 29. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стиму-лирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. — С. 41-44.
30. 30. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. — С. 83-88.
31. 31. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотруд-ников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследова-ния.- 2002.- № 12. — С. 87-92.
32. 32. Жминько А.Е. Экономическое понятие прибыли // Экономический анализ: теория и практика.- 2008.- N 7
33. 33. Жуков А. Цена труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2007.- N 11
34. 34. Журавлев В.В. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности пред-приятий: Конспект лекций /В.В. Журавлев, Н.Т. Савруков. — СПб.: Политехни-ка, 2001. — 127 с.
35. 35. Золотогоров В.Г. Экономика: энциклопедический словарь /В.Г. Золо-тогоров. – 2- е изд.. – Минск: Книжный дом, 2004. – 720 с.
36. 36. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и ос-новное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. — № 5.
37. 37. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
38. 38. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — Минск: БГЭУ, 1996.
39. 39. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. — С. 32-37.
40. 40. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
41. 41. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. — С. 80-83.
42. 42. Катков В. Формирование организационной культуры на промышлен-ном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. — С. 66-70.
43. 43. Кашулинский М. Психология денег // Forbes. -2006. -N 5 (май). -С. 19.
44. 44. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управле-ние персоналом.- 2000.- № 6. — С. 26-31.
45. 45. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры /В.В. Ковалев. – М.:Финансы и статистика, 2002. – 560 с.
46. 46. Ковалев В.В. Финансы предприятия: учеб. / В.В. Ковалев, Вит. В. Ко-валев. – М.: ТК Велби, 2004. – 352 с.
47. 47. Колас Б. Управление финансовой деятельностью предприятия: Про-блемы, концепции и методы /Пер. с англ. Я.В. Соколова. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. – 576 с.
48. 48. Колодко Г. Вопросы справедливости и экономическая политика в постсоциалистических странах // Вопросы экономики. -1999. -N 1. С.- 67.
49. 49. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управле-нии персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. — С. 38-41.
50. 50. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых от-ношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. — С. 63-66.
51. 51. Комментарии к положениям по бухгалтерскому учету. 2-е издание, доп. Отв. ред. А.С. Бакаев. — Юрайт-Издат, 2005.
52. 52. Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. — ООО «Новая правовая культура», 2007 г.
53. 53. Либерман И.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной дея-тельности: Учебное пособие /И.А. Либерман. – 4-е изд. – М.: РИОР, 2007. – 220 с.
54. 54. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле — М.: Эконо-мика, 1996.
55. 55. Львов Д. Экономический рост и качество жизни // Экономика и управ-ление. -2004. -N 2-. С. 6.
56. 56. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности пред-приятия: Учебное пособие /Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.
57. 57. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности орга-низации /В.И. Макарьева, Л.В. Андреева. – 2-е изд., доп. и переаб. – М.: Финан-сы и статистика, 2007. – 304 с.
58. 58. Мартынович С.Н. Организация оплаты труда на предприятии //Бухгалтерия и закон. – 2007. — № 11.
59. 59. Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2007. — № 11
60. 60. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом — 2002-№ 7 -С 35-37
61. 61. Новодворский В.Д. Прибыль предприятия: бухгалтерская и экономи-ческая /В.Д. Новодворский, Н.В. Клестова, А.В. Шпак. – Финансы. – 2003. — № 4. – С.64-67.
62. 62. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. -2002.- № 3. с. 24-29
63. 63. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров — 2002-№ 2 -С 26-31 и др.
64. 64. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров,-2002.-№4.-С. 52
65. 65. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персо-налом.-2002.-№ И.-С. 70-72.
66. 66. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 32н «Об утверждении Поло-жения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99» // Финансо-вая газета. -1999г. — N 23
67. 67. Результаты исследования методов мотивации // Управ-ление персоналом. -2002- № 1. — с. 30
68. 68. Римашевская Н. Экономическая стратификация населения России // Общество и экономика.- 2002. — N 12. -С. 8.
69. 69. Рудакова О. Высокообеспеченные слои российского общества: чис-ленность и механизм формирования доходов // Управление персоналом. 2008. — N 5
70. 70. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие /Г.В. Савицкая. – 4-е изд., перераб. и доп.. – Минск: ООО «Новое знание», 2007. – 688 с.
71. 71. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие /Г.В. Савицкая. – 4-е изд., перераб. и доп.. – Минск: ООО «Новое знание», 2000. – 583 с.
72. 72. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. Спб.: Питер, 2003
73. 73. Сартан Г.П., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. и др. Новые технологии управления персоналом. СПб: Речь, 2003
74. 74. Современная экономика. Общедоступный учебный курс / Под ред. О.Ю. Мамедова. — Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1998. — 672 с.
75. 75. Справочник финансиста предприятия. – 2- е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2000. – 559 с.
76. 76. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // ТорМапа§ег. -2002.-№22.
77. 77. Травин В.В.. Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. Учеб-практич. пособ., 4-ое изд., М.: Дело, 2002
78. 78. Трудовой и коллективный договоры, трудовые соглашения» / Под ред. Сутягина А.В.. – М.:ГроссМедиа, РОСБУХ», 2008
79. 79. Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособ., под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. М.:ИНФРА-М, 2004
80. 80. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базаро-ва, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
81. 81. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.- СПб.: Питер, 2002
82. 82. Федосеев В.П., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. — М., 2002 и др.
83. 83. Финансы предприятия: учеб. /Под ред. Н.В. Колчиной. – 2-е изд., пе-рераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 447 с.
84. 84. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. № 5
85. 85. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2002.
86. 86. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
87. 87. Чечевицынв Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник /Л.Н. Чечевицын, И.Н. Чуев. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2004. – 352 с.
88. 88. Шамхалов Ф.И. Прибыль основной показатель результатов деятельно-сти организации /Ф.И. Шамхалов // Финансы. – 2006. — № 6. – С. 19-21
89. 89. Шеремет А.Д. Финансы предприятия: Учебное пособие /А.Д. Шере-мет, Р.С. Сайфулин. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 343 с.
90. 90. Шуляк П.Н. Финансы предприятия: Учебник /П.Н. Шуляк. – 6-е изд., перараб. и доп. – М.: Дашков и К0, 2006. – 712 с.
91. 91. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: учеб-ник / П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542с.
92. 92. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп., 2004. – 618 с.
93. 93. Экономика труда: Учебник / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592с.