Анализ и совершенствование кадровой политики предприятия: Руководство по написанию дипломной работы

Написание дипломной работы — задача, которая ставит в тупик многих студентов. Главная сложность заключается не в поиске информации, а в ее структурировании и превращении в целостное исследование. Особенно это касается таких комплексных тем, как анализ и совершенствование кадровой политики предприятия. Эта статья — не просто очередной пример, а методологический навигатор, который проведет вас через все этапы создания сильной дипломной работы, от постановки целей до формулирования выводов. Мы разберем структуру на реальном примере, ведь ежегодно тысячи студентов выбирают именно эту тему, а средний объем таких исследований составляет 60-110 страниц, что подчеркивает масштаб и серьезность задачи.

Фундамент любой научной работы — это теория. Давайте разберемся, как правильно выстроить первую главу, чтобы она стала прочной опорой для вашего дальнейшего анализа.

Глава 1. Как заложить теоретический фундамент дипломной работы

Цель теоретической главы — не пересказ учебников, а создание концептуальной базы для вашего практического анализа. Вы должны продемонстрировать понимание ключевых терминов и теорий, на которые будете опираться. Начните с четкого определения, что такое кадровая политика — это совокупность методов, правил и принципов работы с персоналом, принятых в компании.

Далее необходимо раскрыть ее основные элементы и направления. Структурируйте этот раздел, последовательно описав:

• Цели и задачи: Чего компания хочет достичь с помощью кадровой политики (например, привлечь лучших специалистов, снизить текучесть).
• Ключевые направления: Опишите основные процессы, такие как подбор, адаптация, оценка, развитие и мотивация персонала.
• Типы кадровой политики: Рассмотрите классификацию, например, разделив политику на пассивную (когда руководство работает по факту возникновения проблем) и реактивную (когда предпринимаются меры по уже существующим проблемам, но без глубокого прогнозирования).

Ключевой момент — показать, как элементы кадровой политики связаны с общей бизнес-стратегией организации. Упоминание классических работ, например, Макса Вебера или Карла Маркса в контексте трудовых отношений, может продемонстрировать глубину вашей проработки темы. Качественно проработанная теоретическая база станет надежным мостиком к следующему этапу.

После того как теоретическая база создана, мы переходим к самому интересному и сложному этапу — анализу реального предприятия.

Глава 2. В чем заключается методология практического анализа предприятия

Аналитическая глава — это ядро вашей дипломной работы, где теория встречается с практикой. Ваша задача — не просто описать предприятие, а провести глубокую диагностику его кадровой политики, выявить сильные стороны и «узкие места». Структура этой главы должна быть предельно логичной.

Начните с краткой, но емкой характеристики предприятия: сфера деятельности, организационная структура, численность персонала. Это создаст необходимый контекст. Затем переходите к основному анализу, который строится на оценке факторов, влияющих на кадровую политику.

Разделите их на две группы:

1. Внешние факторы: Это условия, которые компания не контролирует, но обязана учитывать. К ним относятся:
   • Ситуация на рынке труда (дефицит или избыток специалистов).
   • Трудовое законодательство.
   • Экономическая и демографическая обстановка в регионе.
2. Внутренние факторы: Это управляемые элементы внутри самой организации. Среди них:
   • Общая стратегия развития компании.
   • Сложившаяся корпоративная культура и стиль управления.
   • Финансовое положение и доступные ресурсы.
   • Действующая система мотивации.

Для сбора и обработки информации необходимо использовать конкретные методы исследования. В дипломной работе вы можете применять: анализ документов (штатное расписание, положения об отделах, должностные инструкции), опрос или анкетирование сотрудников для оценки уровня удовлетворенности, сравнение показателей (например, текучести кадров) с отраслевыми нормами. Например, для оценки эффективности системы подбора персонала можно проанализировать процент сотрудников, не прошедших испытательный срок, и провести опрос руководителей отделов об их удовлетворенности качеством новых кадров.

Проведенный анализ вскрывает проблемы и «узкие места». Теперь наша задача — превратить эти наблюдения в конкретные, измеримые и полезные для бизнеса рекомендации.

Глава 3. Как разработать рекомендации, которые имеют практическую ценность

Третья глава — это кульминация вашей работы, которая показывает вашу способность не только анализировать, но и предлагать работающие решения. Главное правило: каждая рекомендация должна логически вытекать из проблемы, выявленной во второй главе. Не предлагайте то, что не связано с вашим анализом.

Рассмотрим на конкретном примере. Предположим, в ходе анализа (Глава 2) вы выявили серьезную проблему — «кадровый голод» на ключевые управленческие позиции и высокий риск остановки бизнес-процессов при уходе ценного специалиста. Логичным решением этой проблемы будет разработка и внедрение системы кадрового резерва.

Ваша задача — не просто предложить «создать кадровый резерв», а детально спроектировать эту систему. Опишите ее ключевые компоненты:

• Цели создания: Четко сформулируйте, для чего она нужна. Например, для обеспечения непрерывности управления и защиты от кадрового голода.
• Критерии включения в резерв: Разработайте систему оценки кандидатов. Критерии могут быть разными:
  • Профессиональные (знания, навыки, опыт).
  • Личностные (лидерские качества, стрессоустойчивость, соответствие корпоративной культуре).
  • Показатели производительности (достижение KPI, результаты работы).
  • Мотивация и лояльность к компании.
• Программа развития резервистов: Предложите конкретные шаги по подготовке будущих руководителей (обучение, стажировки, участие в проектах).
• Ожидаемые преимущества: Опишите, какую выгоду получит компания от внедрения вашей системы (снижение затрат на подбор, повышение мотивации сотрудников, стабильность управления).

Такой подход превращает абстрактное предложение в конкретный, практически применимый проект. Именно это и ценится в дипломной работе — ваша способность решать реальные бизнес-задачи.

Когда основная часть работы готова, крайне важно правильно ее «упаковать», написав сильное введение и заключение.

Искусство начинать и заканчивать, или как написать введение и заключение

Введение и заключение — это «визитная карточка» вашей работы. Именно по ним комиссия составляет первое и последнее впечатление. Давайте разберем структуру идеального введения на основе реального примера:

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является правильно выработанная кадровая политика… Наблюдаются тенденции к интеграции… Устаревают старые системы управления… Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее… Актуальность исследования обусловлена так же тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала…

Этот текст содержит все необходимые компоненты:

1. Актуальность: Автор объясняет, почему тема важна именно сейчас (интеграция компаний, устаревание старых систем, уход ценных специалистов).
2. Проблема: Обозначена ключевая «боль» — отсутствие системной работы с кадрами и планов развития приводит к потерям для бизнеса.
3. Объект и предмет: Хотя и не названы прямо, они ясны из контекста. Объект — система управления персоналом, предмет — процесс совершенствования кадровой политики.
4. Цель и задачи: Из актуальности вытекает цель — разработать предложения по совершенствованию кадровой политики. Задачи будут включать изучение теории, анализ предприятия и разработку рекомендаций.

Главный секрет сильного заключения прост: оно должно зеркально отвечать на задачи, поставленные во введении. Если во введении вы ставили задачу «проанализировать методы оценки персонала», то в заключении должен быть вывод, к которому вы пришли в результате этого анализа. Такой подход делает вашу работу завершенной и логически безупречной.

Основной текст готов, но работа еще не завершена. Финальные штрихи определяют итоговую оценку не меньше, чем содержание.

Предзащитная подготовка, или как довести работу до идеала

Когда содержание дипломной работы готово, наступает не менее ответственный этап — ее финальная подготовка. Небрежное оформление может испортить впечатление даже от самого блестящего исследования. Вот краткий чек-лист действий, которые необходимо выполнить перед сдачей:

• Оформление списка литературы: Убедитесь, что все источники оформлены строго в соответствии с требованиями ГОСТа. Это один из самых частых поводов для замечаний.
• Проверка приложений: Если в вашей работе есть приложения (например, бланки анкет, громоздкие расчеты, организационные схемы), проверьте, чтобы они были правильно пронумерованы и на них были ссылки в основном тексте.
• Вычитка текста: Обязательно перечитайте всю работу несколько раз на предмет орфографических, пунктуационных и стилистических ошибок. В идеале — дайте прочитать ее кому-то еще.
• Подготовка к защите: На основе вашей работы подготовьте короткую, структурированную речь (на 7-10 минут) и презентацию. Включите в нее только самое главное: актуальность, цель, основные выводы анализа и ваши ключевые рекомендации.

Эти, казалось бы, формальные шаги демонстрируют вашу академическую культуру и уважение к проделанной работе.

Теперь у вас есть не просто пример, а полная дорожная карта для написания дипломной работы.

Заключение

Мы последовательно разобрали все ключевые этапы создания дипломной работы по кадровой политике: от заложения теоретического фундамента (теория) и проведения глубокой диагностики предприятия (анализ) до разработки практически значимых решений (рекомендации). Важно помнить, что успешная дипломная работа — это не компиляция чужих мыслей, а целостное исследование, которое демонстрирует ваши аналитические навыки и способность решать реальные задачи. Используйте это руководство как надежный инструмент, и оно поможет вам не сбиться с пути и достичь отличного результата.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. //Российская газета. – 1993.– 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.01 г. //Российская газета. – 2001. – 31 декабря.
3. Постановление Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 04.11.1993г. № 1137 //САПП РФ. – 1993. — № 46. – Ст. 4456.
4. Положение об учебно-курсовом комбинате ООО «Газпром трансгаз Югорск» ОАО «Газпром». Утверждено 5 марта 2003 года Генеральным директором ООО «Газпром трансгаз Югорск».
5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2005. – 224с.
6. Актуальные проблемы управления персоналом /Под ред. Ю.П. Платонова. — СПб.: Изд-во «Делком», 2004. – 388с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432с.
8. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. – М.: «Луч», 1996. – 307с.
9. Васильев Г.А. Управленческое консультирование: Учебное пособие /Г.А. Васильев, Е.М. Деева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 255с.
10. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001. – 224с.
11. Вершигора Е.Е. Менеджмент. –М.: 2001. – 283с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. – 296с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 3-е изд. ��� М.: Гардарики, 2000. – 528с.
14. Володина Н.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006.
15. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2009.
16. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. — М.: ИНФРА-М, 2001. – 176с.
17. Гребцова В.Е. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. – 288с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. – 300с.
19. Кадры предприятия /Н.В. Пошерстник, М.С.Мейксин. — 4-е изд. — СПб., Изд-во «Издательский дом Герда», 2003. – 488с.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 416с.
21. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002. – 270с.
22. Ковинова Э.В. Управлять персоналом //Управление персоналом. – 2005. — № 4 (111). – С. 8 – 15.
23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. Ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА-М, 2002. – 959с.
24. Кудинов А.А. Кризис управления и обучение управляющих //Бизнес – образование. — 2003. — № 1.
25. Мазилкина Е.И., Г.Г.Паничкина. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2006.
26. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – 3-е изд. перераб и доп. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304с.
27. Магура М.И., Курбатов М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216с.
28. Магура М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 224с.
29. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005. – 464с.
30. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. – 288с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2001. – 312с.
32. Мильнер Б.З. Теория организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 648с.
33. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 550с.
34. Неларин К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2005.
35. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Минск: Амалфея, 2000. – 192с.
36. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. /Под общ. ред. И.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288с.
37. Полещук Н. AutoCAD 2004. Разработка приложений и адаптации. Наиболее полное руководство БХВ-Петербург, 2004.
38. Пугачев В.П. Управление персоналом как сфера управления, наука и учебная дисциплина. //ВМУ. Серия 18. Социология и политология. — 1998. — № 1. — С. 111 – 128.
39. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА – М, 2001. – 304с.
40. Саакян А.К. и др. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2001. – 176с.
41. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – 272с.
42. Управление персоналом: Учебник / Общ ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС 2002. — 488с.
43. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2003. — 560с.
44. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512с.
45. Управление персоналом: Учебник /И.К. Макарова. – М.: Изд–во «Юриспруденция», 2002. – 488с.
46. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Управление персоналом. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. – 224с.
47. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. /Н.В. Федорова, О.Ю.Минченкова. – М.: КноРус, 2005. – 416с.
48. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: «Экзамен», 2003. – 368с.
49. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. – 248с.
50. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -448с.
51. Чижов Н.А. Кадровые технологии. — М.: «Экзамен», 2000. – 412с.
52. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2003. – 388с.
53. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: ИНФРА-М, 1998. – 512с.
54. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пособие. — 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 1997. -448с.
55. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики: Монография. — К.: МАУП, 1997. -418с.
56. Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных и муниципальных служащих //Управление персоналом. – 2005. — № 8 (115). – С. 32 – 36.
57. Эффективные технологии управления персоналом /Под ред. Е. Яхонтовой. – СПб., Изд – во «Питер», 2003. – 412с.