Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
1 Теоретические основы формирования и оценки кадрового потенциала предприятия
1.1 Сущность и технология формирования кадрового потенциала предприятия
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления .
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития и представляет собой возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть использованы в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями, а также поставленными перед коллективом целями на определенном этапе жизненного цикла предприятия.
В основе категории «кадровый потенциал» находится понятие кадры, представляющие собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации.
Персонал (от лат. personalis – личный) – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).
Отсюда персонал, как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Он характеризуется численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью и компетентностью.
Совокупность работников предприятий можно подразделить на производственный персонал, занятый в материальной сфере производства, и непроизводственный. Определение персонала как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т. п.
Такое деление персонала предприятия на группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности.
Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия .
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
К категории служащих относятся: специалисты, руководители и технические исполнители.
Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
Технические исполнители – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и др.).
Кадровый потенциал работника – совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда .
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается система характеристик движущих сил духовного развития, мотивации и самооценки.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Как правило, социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Однако, для организации ценными являются только способности человека, обеспечивающие эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Одним из наиболее значимых элементов кадрового потенциала является соответствующая технология, применение которой позволяет решать задачи кадрового обеспечения (рисунок 1 ).
Выдержка из текста
Введение
В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества – человеку, к его ценностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры. Особенно это имеет большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.
Стратегия развития предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции и услуг, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала.
При этом под термином «кадровый потенциал», как правило, подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.
Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития. Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимание следует уделять таким проблемам как компетентность, с одной стороны и мотивация с другой.
К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
Становится очевидной необходимость проведения на предприятиях новой кадровой стратегии и политики, ставящей целью формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, способного реагировать на происходящие изменения.
Объектом исследования выбрано МУП «СПАП-1», осуществляющее деятельность по организации перевозки пассажиров на территории городского округа Саранск.
Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов формирования кадрового потенциала предприятия и разработка мероприятий по улучшению его использования.
Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:
– рассмотреть сущность кадрового потенциала предприятия и его состав;
– провести анализ процесса формирования кадрового потенциала предприятия;
– исследовать динамику численности, структуры и оборот персонала
МУП «СПАП-1»;
– выявить направление развития кадрового потенциала предприятия.
В процессе решения поставленных в работе задач применялись различные методы исследования, в том числе экономико-статистические, аналитически-расчетные, сравнения, графический и др.
Список использованной литературы
Список использованных источников
1 Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая [Текст]
: офиц. текст по состоянию на
2. ноября 2011 г. / Министерство юстиции Российской Федерации // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс]
/ Компания «Консультант Плюс». – Послед. обновление 10.05.2013.
2 Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих : Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации [Текст]
: офиц. текст по состоянию на
2. декабря 2010 г. / Министерство юстиции Российской Федерации // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс]
/ Компания «Консультант Плюс». – Послед. обновление 10.05.2013.
3 Абаев, С.П. Персонал предприятия: методы эффективного управления [Текст]
/ С.П. Абаев. – М.: Лабиринт, 2012. – 420 с. – ISBN 978-985-06-1667-8.
4 Аверьянов, Л.П. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст]
: учеб. пособие / Л.П. Аверьянов. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 315 с. – ISBN 978-5-394-00330-1.
5 Азисов К.Ш. Реструктуризация кадровой службы предприятия [Текст]
/ К.Ш. Азисов. – М.: Дело, 2011. – 420 с. – ISBN 5-238-00088-Х.
6 Андрейчиков, А.В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике [Текст]
/ А.В. Андрейчиков. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 368 с. – ISBN 5-7166-0021-2.
7 Богатко, А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта [Текст]
/ А.Н. Богатко. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 206 с. – ISBN 5-469-00163-6.
8 Борисов, Е.Ф. Экономическая теория [Текст]
: учебник / Е.Ф. Борисов. – М.: Юристъ, 2009. – 567 с. – ISBN 5-16-000011-9.
9 Бляхман, Л.С. Экономика фирмы [Текст]
: учеб. пособие / Л.С. Бляхман. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2009. – 278 с. – ISBN 5-279-02220-9.
10 Вировец Ю.А. Адаптация на рабочем месте: правила выживания / Ю.А. Вировец. – Спб.: Питер, 2013. – 304 с. – ISBN 978-5-459-01736-6.
11 Воробьев, А. Стратегическое управление персоналом [Текст]
/ А. Воробьев, С. Жданов, Ю. Кузьмина // Управление персоналом. – 2010. – № 15. – С. 25 – 35. – ISSN 2225-6431.
12 Грибов, В.Д. Экономика предприятия [Текст]
: учеб. пособие / В.Д. Грибов. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 207 с. – ISBN 985-04-0381-0.
13 Глазов, М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента [Текст]
: учебник / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. – СПб.: ООО Андреевский издательский дом, 2009. – 251 с. – ISBN: 5-902894-11-5.
14 Должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей основного штатного состава [Текст]
/ Усманова Л.К. – М.: ПРИОР, 2012. – 128 с. – ISBN 5-9490-9541-3.
15 Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.Т. Пихайло. – М.: Дело, 2010. – 272 с. – ISBN 5-7749-0062-2.
16 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]
: учебник для ВУЗов / А.П. Егоршин. – 6-е изд., испр. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720 с. – ISBN 5-901355-06-6.
17 Елькин, В.А. Экономика фирм, предприятий и межотраслевых комплексов [Текст]
: учеб. пособие / В.А. Елькин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Иркутск, 2007. – 225 с. – ISBN 978-5-9626-0335-3.
18 Иванова-швец, Л.Н. Управление персоналом [Текст]
/ Л.Н. Иванова-швец. – М.: ЕАОИ, 2007. – 200 с. – ISBN 5-374-00017-9.
19 Иващенко, Н.П. Экономика фирмы: курс лекций для бакалавров. Разд.
1. Общая характеристика фирмы: цели, задачи, функции и структура [Текст]
: учеб. пособие / Н.П. Иващенко. – М.: ТЕИС, 2007. – 125 с. – ISBN 5-7762-0055-5.
20 Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст]
: учеб. пособие для вузов / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2010. – 144 с. – ISBN 5-272-00232-6.
21 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернализация [Текст]
/ А. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 301 с. – ISBN 978-5-16-002398-4.
22 Козырев, А.А. Информационные технологии в экономике и управлении [Текст]
: учебник / А.А. Козырев. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2010. – 360 с. – ISBN 5-8966-1236-4.
23 Красавин, А.С. Документирование трудовой деятельности работников [Текст]
: справ. пособие / А.С. Красавин. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 151 с. – ISBN 5-98118-174-5.
24 Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия / А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 495 с. – ISBN 5-02-024833-9.
25 Лемисов, Л.В. Организационно-правовые формы создания предприятий [Текст]
: учеб. пособие / Л.В. Лемисов. – Владивосток : Свобода, 2013. – 131 с. – ISBN 5-08001-0003-9.
26 Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом [Текст]
/ В.И. Маслов. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2010. – 89 с.
27 Маслов, В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]
: учебник / В. И. Маслов. – М.: «Финпресс», 2011. – 288 с. – ISBN 5-8001-0044-6.
28 Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст]
: монография / С.К. Мордовии. – СПб.: Питер, 2013. – 288 с. – ISBN 5-469-00272-1.
29 Нетесов, А.В. Современный трудовой договор (контракт) [Текст]
/ А.В. Нетесов. – М.; СПб.: Герда, 2010. – 286 с. – ISBN 5-14001-0063-1.
30 Одегов Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов. – М.: Юрайт, 2013. – 423 с. – ISBN 978-5-9916-2415-2.
31 Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников [Текст]
/ А. Парабеллум, Н. Мрочковский, А. Белановский. – Спб.: Питер, 2014. – 208 с. – ISBN 978-5-496-00649-1.
32 Парабеллум А. Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас [Текст]
/ А. Парабеллум, Н. Мрочковский, А. Белановский. – Спб.: Питер, 2014. – 176 с. – ISBN 978-5-496-00651-4.
33 Полетаев, Ю.Н. Материально ответственные лица: трудовые права, обязанности, ответственность [Текст]
: справ. и практ. пособие /, Ю.Н. Полетаев. – М.: Юристъ, 2011. – 215 с. – ISBN 5-98119-410-3.
34 Стенюков, М.В. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу [Текст]
. – М.: ПРИОР, 2010. – 219 с. – ISBN 5-65249-364-4.
35 Стёганцев, А.В. Стратегическое управление персоналом в области продаж [Текст]
/ А.В. Стёганцев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. – С. 124 – 127. – ISSN 1028-5857.
36 Управление персоналом организации [Текст]
: учебник для вузов / под ред. А.Я. Кибанова. – 5-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. – 638 с. – ISBN 5-16-002273-2.
37 Управление персоналом [Текст]
: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2011. – 560 с. – ISBN 5-238-00290-4.
38 Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст]
/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – Изд. 2-е перераб. – М.: КНОРУС, 2011. – 405 с. – ISBN 978-5-406-00903-1.
39 Хамков, В.И. Управление персоналом организации (теория и практика) [Текст]
: учеб. пособие. – Казань : Изд-во Казан. гос. техн. ун-та, 2012. – 148 с. – ISBN 5-94692-836-8.
40 Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс [Текст]
: учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. – М.: РОСБУХ, 2012. – 199 с. – ISBN 978-5-476-00512-4.
