Пример готовой дипломной работы по предмету: Государственное и муниципальное управление
Содержание
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Проблема карьеры работников старшей возрастной группы в государственных органах 8
1.1. Карьерный потенциал и управление деловой карьерой 8
1.2. Старшая возрастная группа государственных служащих в органах власти 20
1.3. Особенности карьеры старшей возрастной группы государственных служащих 31
1.4 Анализ международного опыта управления карьерой представителей старшей возрастной группы 41
Глава
2. Исследование карьерного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы в органах государственной власти 54
2.1. Процедура и методы исследования 54
2.2. Результаты исследования 57
2.2.1. Отношения государственных служащих старшей возрастной группы с представителями других возрастов 59
2.2.2. Личностные и профессиональные качества государственных служащих старшей возрастной группы 61
2.2.3. Области профессиональной востребованности и карьерные возможности государственных служащих старшей возрастной группы 65
2.3. Результаты анкетирования государственных служащих разных возрастных групп 67
2.4. Предложения по оптимизации использования государственных служащих старшей возрастной группы в государственных органах 90
2.5. Выводы по эмпирической главе 95
Заключение 99
Список использованных источников 103
Выдержка из текста
Введение
Одной из основных задач любого государства является улучшение условий жизнедеятельности народа, включающее в себя развитие социальной, духовной, экономической и политической сфер. Современные исследования структуры населения Российской Федерации показывают, что улучшение условий жизнедеятельности и развитие медицины, как и во всем мире, вызывает стремительный рост доли лиц старше трудоспособного возраста, которая, на настоящий момент, в нашей стране составляет уже около 21% [1].
Эта тенденция приводит к тому, что общество отныне видит пенсионный возраст таким же социально-значимым периодом жизнедеятельности, как и всю жизнь до пенсии.
Процессы, протекающие во всем обществе, безусловно, затрагивают систему государственной службы, поэтому, вышеуказанная статистика вызывает необходимость предпринимать определенные действия для более эффективного использования профессионального потенциала государственных служащих пенсионного возраста. Однако система управления кадрами на государственной службе, существующая на данный момент, не достаточно учитывает возрастные и психологические особенности государственных служащих старших возрастов, и, как следствие, не создает условия, необходимые для эффективной реализации их потенциала, знаний и навыков, накопленных за годы службы. Данная ошибка запускает цепную реакцию, которая характеризуется преуменьшением экспертного и управленческого опыта, которым обладают государственные служащие старшей возрастной группы, затруднением их работы, ростом безработицы среди пожилых людей и, самое главное, потерей ценных и высококвалифицированных кадров. Все вышесказанное приводит к тому, что вопрос управления карьерным потенциалом государственных служащих старшей возрастной группы с каждым годом становится более актуальным.
Проблема карьерного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы является междисциплинарной. На протяжении множества лет исследователи в рамках различных научных областей и подходов изучали данную тему (например, А. Богомолец, Е. Стеженская, И. Давыдовский, Л. Хайфлик, М. Сонин и др. в рамках медико-биологического подхода; О. Краснова, Э. Эриксон, П. Балтес и др. в рамках психологического подхода), однако, на сегодняшний день, множество вопросов в контексте настоящей области исследования остаются нерешенными и требующими ответов.
Стремительность демографического старения населения сделала актуальными исследования социальных аспектов пожилого возраста. Так, значительный вклад в данную область внесли: М. Блекнер, Дж. Мид, У. Генри, А. Роуз. Базой для их трудов стали социогеронтологические теории, заложенные трудами Э. Дюркгейма, П. Бурдье, М. Вебера.
Появляется необходимость исследования ресурсного потенциала людей старших возрастов для экономики России, которые проводятся такими учеными как Р. Капелюшникова, В. Доброхлеб, О. Синявская.
Благодаря В. Кижеватовой в социологии появляется понятие "социально-трудовой потенциал", которое помогает рассмотреть происходящие социально-демографические и социокультурные тенденции с точки зрения существующих социогеронтологических представлений. Социально-трудовой потенциал изучается также Г. Беккером, П. Бурдье, В. Радаевым, А. Марковой, Е. Климовым и др.
Исследования влияния различных факторов на жизнедеятельность пожилых членов общества говорят об их желании быть вовлечёнными в общественную жизнь и социально полезными на протяжении всей жизни. Так, учёных начинает волновать вопрос целесообразности данной вовлеченности с точки зрения социально-экономического аспекта. Подобные исследования отражаются в работах О. Синявской, Н. Вишневской, А. Писарева. В связи с вышеуказанными тенденциями, учёные вводят новое понятие для людей пенсионного возраста, ведущих активный трудовой и социально значимый образ жизни — "третий возраст". Становятся значимыми исследования социальных взаимоотношений между лицами пожилого возраста и представителями других возрастных групп, которые проводятся в рамках анализа поколений такими учеными как М. Глотова, К. Мангейм, Н. Шахтамова и др.
Помимо большинства преимуществ, найденных учеными в ходе исследований трудового потенциала работников старше трудоспособного возраста, многие исследователи также выявили некоторые отрицательные моменты в рамках данной тематики. Так Э. Зеер говорит о некоторых ограничениях при реализации социально-трудового потенциала людей пожилого возраста, а В. Фролькис доказал наличие в данном возрасте такого аспекта, как эмоциональное выгорание. Вместе с этим, труды У. Липмана, О. Красновой, М. Бреуера и других посвящены социальным стереотипам в отношении старости.
Все вышесказанное является свидетельством повышенного внимания к теме карьерного потенциала работников старшей возрастной группы у учёных и исследователей в разных областях знаний. Однако, не смотря на это, многие вопросы остаются нерешенными. На данный момент отсутствуют какие-либо исследования в такой важной области, как разработка направлений для реализации социально-трудового потенциала людей старше трудоспособного возраста. Это очень большое упущение, поскольку именно вышеуказанная сфера заключает в себе огромное количество трудностей и проблем. Так, наблюдаются существенные трудности при реализации социально-трудового потенциала пенсионеров, которые выражаются в затруднении трудоустройства и карьерного продвижения.
В итоге, подобная дискриминация приводит к тому, что многие пенсионеры ограничиваются семьей и бытом, не пытаясь выйти на работу, что, в свою очередь, влечёт за собой отрицательные последствия как для отдельных организаций, производства и отраслей науки, так и для социально-трудового потенциала всего общества страны. Поэтому изучение особенностей карьеры и реализации потенциала лицами старше трудоспособного возраста является крайне важной областью исследования. Так, значимость настоящего и многих других исследований в этой области сводится к поиску и анализу возможностей применения социально-трудового потенциала людей старшей возрастной группы (в особенности государственных служащих).
Исходя из всего вышесказанного, гипотеза настоящего исследования гласит: эффективная реализация потенциала лиц старшей возрастной группы, в особенности, государственных служащих, является крайне значимым и существенным фактором в процессе решения производственных задач и достижения целей различных организаций, в особенности, в реализации полномочий государственных органов.
Объектом настоящей работы являются государственные служащие старшей возрастной группы.
Предметом является карьерный потенциал государственных служащих старшей возрастной группы.
Целью настоящего исследования выступает разработка предложений для повышения эффективности использования личностно-профессиональных ресурсов государственных служащих старшей возрастной группы путём внедрения и развития на государственной службе современных кадровых технологий, а также повышения эффективности реализации кадровой политики.
Для достижения вышеуказанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Сформировать представление о социально-трудовом и карьерном потенциале государственных служащих старшей возрастной группы, их положении в социальной структуре современного общества, а также роли в государственных органах.
2. Провести анализ зарубежных и отечественных источников по данной тематике.
3. Провести анализ зарубежных и отечественных практик управления карьерным развитием лиц старше трудоспособного возраста, в особенности государственных служащих старшей возрастной группы.
4. На основе проведенного анализа, выявить уникальные личностно-профессиональные ресурсы государственных служащих старшей возрастной группы, которые смогут стать подспорьем при организации работы с ними.
5. Провести исследования, позволяющие выявить отношение самих госслужащих (в том числе и пожилых) к карьерному потенциалу старшей возрастной группы и возможности адаптации существующих условий труда под их социально-психологические особенности.
Основными методами исследования является:
- анализ документов;
- фокус-группа;
- анкетирование.
Список использованной литературы
Список использованных источников
1. Смирнова Т.В. Концептуальные основания реализации социально-трудового потенциала пенсионеров по возрасту. 2010.
2. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/ Общ.ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 362.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М., 2007. С. 295.
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. 3-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2005. С. 55.
5. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет: Изд.6-е, перереб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. С. 148.
6. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 243.
7. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 427. — (Высшее образование).
8. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2006. С. 359.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. С. 175.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. С. 384.
11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. С. 693.
12. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
13. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей редакцией В.П. Иванова. М.: Издательство «Известия», 2003 С. 197.
14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М. 2006. С. 255.
15. Служебная карьера / Под редакцией Е.В. Охотского. М.: «Экономика». 1998. С. 25.
16. Лучшие HR решения: [сб. ст].
М.: Вершина, 2006. С. 128.
17. Ужакина Ю. Связь HR стратегии c теорией поколений. URL: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=9656 (дата обращения: 27.02.2016).
18. Кодрингтон Г. Как работать с людьми разных поколений? URL: http://abital.ru/articles/482 (дата обращения: 27.02.2016)
19. Монди Уэйн Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 321.
20. Хохряков Б.С., Попов В.Г. Современное Российское чиновничество: динамика и основные тенденции развития. Чиновникь. 2003. № 23.
21. Гапоненко А. Л. Теория управления. Учебник. — Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 558 с.
22. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. С. 202.
23. Энциклопедия менеджера. Википроект E-xecutive.ru. URL: www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/Возраст_и_карьера (дата обращения: 30.10.2015).
24. URL:
https://ru-ru.facebook.com/alena.vladimirskaya/posts/10204369558051972 (дата обращения: 30.10.2015).
25. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Ст. 25.1.
26. Mulligan C. Why Hasn’t Employment of the Elderly Fallen? The New York Times. 10.02.2011. URL: http://economix.blogs.nytimes.com/2011/07/20/why-hasnt-employment-of-the-elderly- fallen (дата обращения 21.01.2016).
27. Mason R. Pensioners going back to work because they need money. The Telegraph. 2012. N 5. URL: http://www.telegraph.co.uk/news/9074870/Pensioners-going-back-to-work-because-they-nee d- money.html (дата обращения 21.01.2016).
28. Щербакова Е. В Европе быстро повышается экономическая активность женщин и людей старших возрастов. Население и общество. 2008. N 349 – 350. URL: http://demoscope.ru/weekly/2008/0349/barom 03.php (дата обращения 21.01.2016).
29. Щербакова Е. Экономическая активность пожилых мужчин снижается, а пожилых женщин растет. Население и общество. 2010. N 423 – 424. URL:
http://demoscope.ru/weekly/2010/0423/ barom 06.php (дата обращения 21.01.2016).
30. Syfuss-Arnaud S. Les entreprises en plein papy-boom // Expansion, 2002. N 664.
31. Vittori J.-M. Le nouvelle age // Expansion, 2002. N 664.
32. Wee Beng Geok., ed. The Employment of Mature and Older Workers: Strategies for Managing Work and Career Transitions. A Joint Ministry of Manpower-Asian Business Case Centre Case Study Project, 2002. URL: http://www.asiacase.com/pdf/indproj/momReport.pdf (дата обращения 30.01.2016).
33. Charness N. Aging and skilled problem solving. Journal of Experimental Psychology. 1981. N11.
34. Кувшинова О. Серебряная экономика // Ведомости. 2011. N
26. Рынок труда: реакция на кризис (по материалам зарубежных стран) / Под ред. Ф. Э. Бурджалова, Е. Ш. Гонтмахера. М.: ИМЭМО РАН, 2011.
35. Пенсионный возраст новых гонконгских гражданских служащих возрастет до 65 в соответствии с новыми планами. URL: http://www.scmp.com/news/hong-kong/article/1463866/plan-unveiled-push-civil-servants-retirement-age-65?page=all (дата обращения 30.01.16).
36. Старение рабочей силы центрального правительства. URL: http://www.oecd-ilibrary.org/sites/gov_glance-2011-en/05/03/index.html ?contentType=&itemId;=/content/chapter/gov_glance-2011-29-en&containerItemId;=/content/serial/22214399&accessItemIds;=/content/book/gov_glance-2011-en&mimeType; (дата обращения: 07.02.16).
37. URL: http://www.trudcontrol.ru/press/publications/215/trudu-vse-vozrasti-pokorni-ohrana-truda-molodezhi-i-pozhilih-rabotnikov (дата обращения: 12.02.16)
38. URL: http://www.retirementjobs.com (дата обращения: 12.02.2016)
39. Синягин Ю.В. Личностно-профессиональные факторы успешности карьеры современных государственных служащих // Мир психологии. 2010. № 4. С. 226-240.
40. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2007. № 1. С. 60-71.
41. Elsa Pilichowski, Emmanuelle Arnould and Édouard Turkisch (2007), «Ageing and the Public Sector: Challenges for Financial and Human Resources», OECD Journal on Budgeting, Vol. 7, No. 4.
42. Kings, J., E. Turkisch and N. Manning (2007), “Public Sector Pensions and the Challenge of an Ageing Public Service”, OECD Working Papers on Public Governance, No. 2, OECD Publishing.
