Структура и содержание дипломной работы на тему ‘Совершенствование управления командой проекта’

Формальные элементы работы

Любая дипломная работа начинается с обязательных структурных элементов, оформленных в строгом соответствии с ГОСТ и методическими указаниями вашего вуза. Эти разделы не входят в основной объем работы, но их корректное заполнение является первым критерием оценки вашей академической аккуратности. Пренебрежение этими требованиями может привести к тому, что работа не будет допущена к защите.

Стандартный набор включает в себя:

• Титульный лист: «Лицо» вашей работы, содержащее информацию об учебном заведении, авторе, научном руководителе и теме исследования.
• Задание на выпускную квалификационную работу: Официальный документ, утверждающий тему, сроки и основные этапы выполнения исследования.
• Аннотация (реферат): Краткое изложение сути работы (обычно на русском и английском языках), раскрывающее цель, методы, результаты и ключевые выводы.
• Содержание: Структурный план работы с указанием всех разделов и номеров страниц, обеспечивающий удобную навигацию по тексту.

После того как все формальности соблюдены, мы переходим к интеллектуальному ядру работы — введению, которое задает вектор всему исследованию.

Введение, как фундамент исследования

Актуальность. На сегодняшний день, проектная деятельность становиться одним из приоритетных направлений развития, что обусловлено как глобализационным развитием современного мира, так и внедрением новых механизмов реализации потенциала того или иного институционального образования. Особенностью проектной деятельности является то, что она направлена на достижение конкретных целей. При этом любой проект предполагает четкое увязывание целей и задач проекта, исполнителей и ресурсного обеспечения. В современных условиях проектирование является не только сферой частных фирм, но и активно внедряется в государственную деятельность. Одной из основных проблем проектирования является проблема обеспечения проекта командой исполнителей, а также командой управления на основе принципов компетентности и профессионализма.

Чем выше профессионализм персонала, тем более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это, согласно теории подкрепления, вызывает у человека ощущение значимости его работы и повышает ответственность. Следовательно, реализация проектной деятельности возможна только в среде профессионалов, которыми движет стремление к самовыражению и самоуважению. Команда как организационная структура существует на период осуществления проекта, ее состав не является стабильным, что обусловливает важность и особенности управления персоналом для повышения эффективности проектного менеджмента.

Целью данного исследования является разработка мер по совершенствованию управления командой проекта и командой управления проекта.

Основные задачи работы:

1. Выявить сущность и основные принципы управления персоналом.
2. Определить специфику команды проекта как человеческого ресурса.
3. Раскрыть теоретические основы стратегии формирования и кадрового планирования команды проекта.
4. Проанализировать отбор и оценку персонала проекта.
5. Выявить основные характеристики команды проекта и команды управления проектом.
6. Определить принципы, организационные аспекты и модель формирования команды проекта.
7. Предложить мероприятия по созданию организационно-культурной среды проекта.
8. Оценить мотивацию и стимулирование персонала с учетом психологических особенностей.
9. Охарактеризовать повышение требований к компетенциям персонала, его обучению и развитию.
10. Обосновать необходимое правовое и программное обеспечение.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области проектной деятельности и связанные с управлением командой проекта.

Предметом исследования является анализ команды проекта и команды управления проектом в Москве.

В работе использованы исследования в области коммуникативного управления, представленные работами А.А. Коноваленко, Т.М. Орловой, Г.Г. Почепцова, В.М. Шепель и других. Методами исследования послужили анализ научной литературы, комплексный подход и обобщение.

Глава 1. Теоретические основы управления командами в проектах

Первая глава дипломной работы закладывает теоретический фундамент для всего последующего анализа. Ее задача — не просто перечислить существующие концепции, а системно изложить ключевые понятия, принципы и модели, которые станут инструментарием для практического исследования в Главе 2.

1.1. Сущность и принципы управления персоналом в проектной деятельности

В этом подразделе дается определение проектной команды — временной группы специалистов, собранных для достижения конкретных целей проекта. Раскрываются ключевые принципы управления таким коллективом, основанные на сотрудничестве, четком распределении ролей (Руководитель проекта, Заказчик, специалисты) и взаимном доверии. Подчеркивается, что эффективность команды напрямую зависит от качества управления человеческими ресурсами.

1.2. Специфика команды проекта как уникального человеческого ресурса

Здесь детально рассматриваются отличительные черты проектной команды. Основное внимание уделяется ее временному характеру и динамичности — состав команды может меняться на разных этапах жизненного цикла проекта. Отдельно анализируется феномен виртуальных команд, чьи участники могут находиться в разных географических точках, что накладывает особые требования на коммуникацию и координацию.

1.3. Теоретические основы стратегии формирования команды

Данный параграф посвящен стратегическим аспектам создания команды. Рассматриваются теоретические подходы к кадровому планированию в рамках проекта, описываются различные методы отбора и оценки персонала — от анализа резюме и собеседований до использования психометрических тестов и ассессмент-центров. Цель — показать, что формирование команды является не случайным, а управляемым и системным процессом.

Глава 2. Анализ системы управления командой проекта на конкретном примере

Вторая глава носит практико-ориентированный характер. Здесь теоретические знания, полученные в первой главе, применяются для всестороннего анализа реального кейса — системы управления командой в конкретной организации или проекте, реализуемом в Москве. Цель — выявить сильные стороны, проблемы и «узкие места».

2.1. Общая характеристика организации и анализируемого проекта

Этот подраздел содержит краткое описание объекта исследования: сфера деятельности компании, ее организационная структура, масштабы и цели конкретного проекта, на базе которого проводится анализ. Это необходимо для того, чтобы читатель понимал контекст, в котором функционирует исследуемая команда.

2.2. Анализ существующей модели формирования и структуры команды

Здесь проводится детальный анализ того, как на практике формируется команда проекта. Исследуется ее структура, выявляются ключевые роли и фактическое распределение ответственности между участниками. Анализируется, насколько формальная структура соответствует реальным рабочим процессам и коммуникационным потокам.

2.3. Оценка эффективности методов мотивации и развития персонала

В этом параграфе оценивается действующая в проекте система управления персоналом. Анализируются методы материальной и нематериальной мотивации, программы обучения и развития сотрудников. Главная задача — выявить ключевые проблемы, такие как отсутствие четких критериев оценки, слабая нематериальная мотивация, неэффективная внутренняя коммуникация или несоответствие компетенций персонала поставленным задачам.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления командой проекта

Третья глава — это кульминация всей дипломной работы. На основе проблем, выявленных в ходе анализа во второй главе, здесь разрабатываются конкретные, обоснованные и практически реализуемые рекомендации по улучшению системы управления командой.

3.1. Мероприятия по созданию эффективной организационно-культурной среды

В данном подразделе предлагаются конкретные шаги по формированию позитивной и продуктивной атмосферы в команде. Это могут быть рекомендации по улучшению коммуникаций, внедрению ритуалов и традиций проекта, а также по развитию корпоративной культуры, ориентированной на сотрудничество и достижение общей цели.

3.2. Оптимизация модели мотивации и стимулирования персонала

Здесь разрабатывается усовершенствованная модель мотивации, учитывающая как материальные (например, система KPI), так и нематериальные факторы (признание, карьерный рост, интересные задачи). Особое внимание уделяется психологическим особенностям команды и необходимости индивидуального подхода к ее членам.

3.3. Формирование требований к компетенциям и программа развития персонала

На основе целей проекта и выявленных пробелов формулируются четкие требования к компетенциям ключевых участников команды. Предлагается комплексная программа обучения и развития, включающая тренинги, наставничество или курсы повышения квалификации, направленная на устранение дефицита знаний и навыков.

3.4. Обоснование правового и программного обеспечения для внедрения

Любые изменения требуют ресурсной поддержки. В этом параграфе обосновывается необходимость внедрения специализированного программного обеспечения (например, систем управления проектами) и описываются требуемые изменения в локальных нормативных актах (положения об оплате труда, должностные инструкции) для правовой поддержки предложенных мероприятий.

Заключение как синтез проделанной работы

Заключение — это не просто пересказ содержания глав, а синтез всех полученных результатов. В нем лаконично излагаются ключевые выводы по теоретической, аналитической и проектной частям работы. Важно четко продемонстрировать, что все задачи, поставленные во введении, были успешно решены, а главная цель исследования — достигнута. В заключительной части формулируется итоговый ответ на главный вопрос: как именно можно усовершенствовать управление командой проекта на исследуемом объекте. Обязательно описывается практическая и теоретическая значимость полученных результатов, подчеркивается их новизна и возможность применения в других проектах или организациях.

Список использованных источников

Корректное оформление библиографического списка — показатель академической добросовестности автора. Этот раздел должен быть выполнен в строгом соответствии с требованиями ГОСТ. Источники располагаются в алфавитном порядке и должны включать разнообразные типы публикаций, на которые вы ссылались в тексте работы.

Пример составления списка — это демонстрация вашей способности работать с научной информацией и правильно ее атрибутировать.

Примерный перечень типов источников:

• Монографии и учебники: Коноваленко А.А. Коммуникативное управление.
• Научные статьи из периодической литературы: Орлова Т.М. Статья о проектном менеджменте // Вестник государственного управления.
• Нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации.
• Электронные ресурсы: Статья с научного портала с указанием URL и даты обращения.
• Работы других авторов: Почепцов Г.Г., Шепель В.М.

Приложения

В приложения выносятся вспомогательные материалы, которые слишком громоздки или детализированы для основного текста, но важны для подтверждения ваших расчетов и выводов. Каждый такой материал должен иметь свой порядковый номер (например, Приложение А, Приложение Б) и информативный заголовок, а в тексте основной работы на него должна быть соответствующая ссылка. Это могут быть разработанные анкеты для опроса сотрудников, большие таблицы с исходными данными, схемы организационной структуры, подробные диаграммы Ганта или бюджеты проекта.

Рецензия и отзыв научного руководителя

Эти два документа являются финальным штрихом, сопровождающим вашу работу на защите. Они не являются частью самого текста диплома, но подшиваются к нему.

Отзыв научного руководителя — это внутренняя оценка вашей работы на протяжении всего периода ее написания. В нем руководитель характеризует вашу самостоятельность, инициативность, умение работать с литературой и соблюдение графика.

Рецензия — это внешний, независимый отзыв от специалиста в данной области (часто с другого факультета или из другой организации). Рецензент оценивает актуальность темы, глубину проработки, теоретическую и практическую значимость, новизну предложенных решений и выставляет предварительную оценку, которую зачитывают на защите.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации // Принята всенародным голосованием – Российская газета 1993 – 25 декабря
2. декабря 1993 года. // Российская газета 1993. – 25 декабря
3. Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» // СЗ РФ 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3448.
4. Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления».// Российская газета 2009 – 13 февраля
5. Федеральный закон РФ: «О государственной социальной помощи» // СПС Консультант плюс 2102
6. Федеральный закон РФ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» // СПС Консультант плюс 2102
7. Стратегия развития информационного общества // Указ Президента Российской Федерации от 07.02.2008 № Пр-212 // Рос. газ. 2008. № 34
8. Положение об Управлении социальной защиты населения МО «Крылатское»
9. Социальная программа «Социальная поддержка жителей Москвы на 2012-2016 гг.»
10. Антропов В.В. Экономические модели социальной защиты населения в государствах ЕС // Автореферат на соискание ученой степени д.э.н. – М., 2007.
11. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. М., 2008.
12. Бетурлакин В. В. Профессиональная социальная работа: состояние и перспективы // Вопросы научной теории и социальной практики: сб. науч. статей. — Вып. 3. — БИТТУ СГТУ — Саратов: Наука, 2007.
13. Белов Е.Б., Лось В.П., Мещеряков Р.В., Шелупанов А.А. Основы информационной безопасности. М., 2009.
14. Граф М. П. Права граждан как элемент конституционной концепции социальной государственности России: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук.- Челябинск, 2007..
15. Калашников С.В. Становление социального государства в России – М., 2009
16. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. — С. 38-41.
17. Коноваленко А.А. Теория коммуникации – М., 2011
18. Корнилова В.М. Институт социальной защиты населения в условиях усиления социальных рисков: автореферат на соискание ученой степени к.с.н. – М., 2012.
19. Кудин В.А. Шаги реформы: от милиции к полиции // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2010. № 3. С. 4-10.
20. Летуновский В. Кадровое обеспечение: технологии поиска, подбора, отбора и адаптации персонала. – М., 2009
21. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.- М. : Изд-во РАГС, 2010.
22. Орлова Т. М. Коммуникационный менеджмент в управлении экономическими системами / Т. М. Орлова. – М. : Изд-во РАГС, 2007
23. Основы социальной работы // Отв. Ред. П.Д.Павленок – М.: ИНрфа – М., 2011.
24. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: Учебное пособие / П.Д.Павленок. — М. : Дашков и К, 2007.
25. Почепцов Г.Г. Теория коммуникаций- М., 2008.
26. Рушева, А.В. Процесс принятия решения через призму управленческих функций (на примере деятельности руководителей социальной службы) / А.В. Рушева // Перспективы: сборник научных статей аспирантов. Вып. 4 — Н.Новгород: НИСОЦ, 2005.
27. Савинов А. Н. Организация работы органов социальной защиты: учеб. Пособие – М., 2008.
28. Социальная защита населения в России: уровень муниципальных образований / Дж.Л. Галлагер, М. Либоракина, В. Новик и др. — М.: Фонд «Институт экономики города», 2005
29. Сулейманова Г. В. Право социального обеспечения — Ростов н/Д, 2009.
30. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. 2011. № 7. С. 121-125
31. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. М., 2009.
32. Технология социальной работы. Учебник под ред. Е.И.Холостовой. – М., 2009
33. Фазлыев А.А. Коммуникация в социальной организации: проблемы информационного обеспечения управленческого процесса: автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – Уфа, 2011.
34. Федоров М.В. Основные направления повышения профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих // Управленец 2010 — № 7-8 С. 10
35. Фонарев А. Р Психология личностного становления профессионала – М., 2009.
36. Показатели, характеризующие состояние экономики и социальной сферы МО «Крылатское» за 2012 г.
37. Показатели, характеризующие состояние экономики и социальной сферы МО «Крылатское» за 2013 г.
38. Отчет о распределении социальных категорий получателей жилищных субсидий (граждан) по количественному и процентному соотношению от общего количества получателей МО «Крылатское» в 2012 и 2013 гг.
39. Лекция 19. Коммуникации в управлении // [Электронный ресурс]: http://www.webarhimed.ru/page-302.html
40. Департамент социальной защиты Москвы // [Электронный ресурс]: http://www.kszn.ru/