Анализ системы муниципального контроля и кадрового обеспечения в органах исполнительной власти

В контексте продолжающегося реформирования системы публичной власти в Российской Федерации и включения местного самоуправления в ее единую структуру, вопросы эффективности муниципального управления приобретают особую остроту. Несмотря на наличие развернутой законодательной базы, результативность муниципального контроля на практике зачастую остается недостаточной. Это порождает закономерный вопрос: в чем корень проблемы? Настоящее исследование исходит из тезиса, что первопричина многих сбоев в системе контроля кроется не столько в несовершенстве законов, сколько в системных проблемах управления персоналом на муниципальной службе. Существующие методы кадровой работы быстро устаревают, а без высокопрофессиональных и мотивированных исполнителей даже самые совершенные нормативные механизмы не способны обеспечить должный результат. Доказательство этого тезиса требует последовательного анализа обеих составляющих — системы контроля и системы кадрового обеспечения, чем мы и займемся далее, начав с определения правовых основ.

Понятие и правовые основы муниципального контроля как системы

Под муниципальным контролем понимается деятельность органов местного самоуправления, направленная на обеспечение соблюдения юридическими и физическими лицами требований, установленных муниципальными правовыми актами, а также федеральными законами. Ключевой целью этой деятельности является защита прав и законных интересов граждан, а также поддержание правопорядка на территории муниципального образования.

Нормативно-правовое поле в этой сфере сегодня определяется в первую очередь Федеральным законом № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации». Этот документ устанавливает общие принципы, виды и порядок проведения контрольных (надзорных) мероприятий. Важно отметить, что законодательство продолжает развиваться: с 1 января 2027 года в силу вступят новые положения статьи 39 Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ, которые внесут дальнейшие коррективы в регулирование этой сферы. Наряду с исполнительными органами, важную роль в системе играет Контрольно-счетная палата, осуществляющая внешний финансовый контроль.

Масштаб деятельности огромен и охватывает множество направлений, среди которых можно выделить:

• Земельный контроль (соблюдение правил использования земельных участков);
• Жилищный контроль (состояние жилищного фонда, соблюдение правил проживания);
• Лесной контроль (использование, охрана и защита лесов на муниципальных землях);
• Контроль в сфере благоустройства (поддержание чистоты и порядка на территории).

Таким образом, мы определили, что такое система контроля. Теперь необходимо понять, кто является ключевым субъектом, реализующим эти многообразные функции на практике.

Исполнительный комитет как ключевой субъект реализации контрольных функций

Центральным звеном в реализации контрольных полномочий на местном уровне выступает исполнительный комитет (исполком). Исторически этот коллегиальный орган власти прошел долгий путь развития, начиная с периода после революций 1917 года и советской эпохи, и трансформировался в современный институт исполнительно-распорядительной власти муниципалитета.

Современная структура исполнительного комитета спроектирована для эффективного управления различными сферами жизни муниципального образования и реализации контрольных функций. В нее входят:

1. Территориальные органы: администрации районов или округов, отвечающие за комплексное управление и контроль на вверенной им территории.
2. Отраслевые (функциональные) органы: управления и департаменты, специализирующиеся на конкретных направлениях (например, ЖКХ, строительство, образование, благоустройство), которые и осуществляют профильный контроль.

Такое разделение позволяет адресно и компетентно подходить к выполнению контрольных задач. Порядок управления достаточно строг: руководители территориальных и отраслевых органов назначаются руководителем исполнительного комитета, что обеспечивает вертикаль управления. При этом вся деятельность исполкома подотчетна представительному органу — соответствующему Совету, перед которым он обязан представлять отчеты не реже одного раза в год. Именно эта структура является тем инструментом, который приводит в действие механизм муниципального контроля.

Система управления персоналом на муниципальной службе и ее цели

Если исполнительный комитет — это инструмент, то персонал — это ресурс, который приводит его в действие. Управление персоналом на муниципальной службе представляет собой комплексную систему, направленную на формирование и развитие кадрового потенциала, способного эффективно решать задачи местного значения. Это не просто заполнение вакансий, а целенаправленная деятельность по созданию команды профессионалов.

Ключевые функции этой системы включают:

• Набор и отбор: привлечение кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями, и выбор лучших из них на основе объективных критериев.
• Обучение и развитие: постоянное повышение квалификации служащих, адаптация их знаний к меняющимся условиям и требованиям законодательства. Это критически важно, поскольку существующие методы работы быстро устаревают.
• Оценка и управление карьерой: регулярная оценка результатов деятельности сотрудников, выявление их потенциала и планирование профессионального роста внутри организации.

Цель системы управления персоналом — не в формальном соблюдении процедур, а в достижении главной цели муниципальной службы: эффективной работы, ориентированной на удовлетворение интересов общества и граждан.

Эта система базируется на определенных принципах, задачах и законодательстве, которые в совокупности должны обеспечивать приток, сохранение и развитие квалифицированных кадров. Однако, как показывает практика, именно в работе этой системы и кроются глубокие проблемы.

Как кадровое обеспечение определяет эффективность контроля. Анализ ключевых проблем

На данном этапе исследования мы подходим к центральному тезису: дефекты в системе управления персоналом напрямую ведут к снижению эффективности муниципального контроля. Эта связь прослеживается через несколько ключевых проблем, создающих порочный круг неэффективности.

Во-первых, кадровая нехватка и высокая текучесть. Когда на одного инспектора приходится чрезмерный объем работы, а опытные сотрудники постоянно уходят, контроль неизбежно становится поверхностным и формальным. У специалиста просто нет времени на глубокое погружение в проблему, анализ рисков и профилактическую работу. Контрольные мероприятия превращаются в «отписки» для выполнения плана, а не в реальный инструмент улучшения ситуации.

Во-вторых, распространенные в управленческой деятельности бюрократия и отсутствие творческого начала. Жесткая регламентация и боязнь инициативы убивают превентивную функцию контроля. Вместо того чтобы предотвращать нарушения через диалог и разъяснение, система фокусируется на поиске уже совершенных проступков и наказании. Контроль из механизма помощи и наведения порядка превращается в сугубо карательный инструмент, что вызывает отторжение у бизнеса и граждан.

В-третьих, недостаточный уровень профессионализма именно в сфере административного управления. Даже при наличии у служащих высшего образования, им часто не хватает специфических компетенций: умения планировать и проводить проверки, анализировать данные, применять риск-ориентированный подход, грамотно оформлять документацию. Это приводит к процедурным ошибкам, которые впоследствии легко оспариваются в суде, и дискредитирует саму идею контроля. Проблема не в отсутствии диплома, а в дефиците практических управленческих навыков, развивать которые призвана кадровая служба.

Современные кадровые технологии как инструмент повышения качества муниципального контроля

Диагностировав корень проблемы в кадровой политике, необходимо перейти к синтезу решений. Преодоление выявленных недостатков требует системного подхода и активного внедрения современных кадровых технологий, которые позволят трансформировать муниципальную службу.

Ключевым решением является переход к компетентностному подходу при отборе и оценке персонала. Вместо формального соответствия квалификационным требованиям (стаж, образование), акцент должен быть сделан на наличии у кандидатов и действующих сотрудников конкретных навыков и личностных качеств, необходимых для эффективной контрольной деятельности: аналитического мышления, стрессоустойчивости, коммуникабельности, умения работать с большими данными.

Другое важное направление — создание системы непрерывного обучения и развития. Это не разовые курсы повышения квалификации, а постоянно действующие программы, направленные на улучшение профессиональных знаний и освоение новых методов работы, включая цифровые платформы для оценки эффективности и управления рисками. Инвестиции в персонал — это прямые инвестиции в качество будущего контроля.

Особое внимание следует уделить стратегической задаче по привлечению молодежи. Это требует целого комплекса мер: от активного взаимодействия с профильными учебными заведениями и организации стажировок до формирования позитивного образа муниципального служащего. Молодые специалисты могут принести в систему новые идеи, энергию и цифровую грамотность, что критически важно для модернизации.

Внедрение этих технологий позволит не просто «залатать дыры», а построить кадровую систему, способную обеспечивать органы контроля высокопрофессиональными и мотивированными специалистами.

В ходе настоящего исследования была последовательно рассмотрена структура муниципального контроля, определен ключевой субъект его реализации — исполнительный комитет, и проанализирована система управления персоналом. Это позволило выявить и доказать критическую взаимозависимость: качество кадровой политики напрямую определяет эффективность контрольных функций. Выявленные проблемы, такие как кадровая нехватка, бюрократизация и дефицит управленческих компетенций, системно подрывают способность муниципалитетов обеспечивать соблюдение правопорядка.

На основе представленных доказательств можно сформулировать главный вывод: качество муниципального контроля — это производная от качества кадровой политики. Предложенные пути оптимизации через внедрение современных кадровых технологий, включая компетентностный подход, непрерывное обучение и привлечение молодежи, являются не просто рекомендациями, а необходимым условием для построения действенной системы управления. В современной системе публичной власти человеческий капитал является не просто ресурсом, а главным стратегическим активом, от которого зависит успех любых реформ и преобразований.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». — Последнее изменение от 30.12.2008 № 7-ФКЗ.
2. Федеральный закон о от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
3. Федеральный закон от 2 мая 2006 года N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
4. Федеральный закон от 08 ноября 2007 года № 257-ФЗ «Об автомобильных дорогах и о дорожной деятельности в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
5. Федеральный закон от 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
6. Приказ Министерства экономического развития Российской Федерации от 30 апреля 2009 года N 141 "О реализации положений Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
7. Приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 27 марта 2009 года N 93 "О реализации Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
8. Белов Н.Г. Контроль и ревизия в сельском хозяйстве: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – С.38.
9. Белов Н.Г. Контроль и ревизия в сельском хозяйстве: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – С.32.
10. Бровкина Н.Д. Основы финансового контроля: учебное пособие / Н.Д. Бровкина; под. Ред. Мельник М.В. – М.: Магистр, 2007. – 382 с.
11. Васягина Н. Н. Обучение взрослых: опыт и перспективы // Педагогическое образование в России. — 2012. -№ 2. — С. 1-.
12. Волков, А., Реморенко И. Доклад «Российское образование 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях». [Электронный ресурс] URL: http://www.amur-iro.ru/upload/doklad_2020.doc (дата обращения: 12.01.2015)
13. Габтрахманова Ю.Т., Махмудова И.Н. Актуальные проблемы формирования кадрового резерва руководителей и пути их решения // Вестник Казанского технологического университета. 2009. № 6. С. 300-304.
14. Гаврилина Е.В., Махмудова Т.А. Современные методы работы с кадровым резервом // Труд и социальные отношения. 2008. № 6. С. 135-139.
15. Гимазова, Ю.В. Государственное и муниципальное управление / Ю.В. Гимазова. – М. : Юрайт, 2014. – 453 с.
16. Государственная политика и управление : учеб. : в 2 ч. Ч. 1. Концепции и проблемы государственной политики и управления / под ред. Л.В. Сморгунова. М: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. 384 с.
17. Драго Р. Административная наука : пер. с франц. М. : Прогресс, 1982. – С.123.
18. Зинченко Г.П. Социология управления / Г.П. Зинченко. — Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2013. — С. 87.
19. Игнатов В.Г., Понеделков А.В. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учебное пособие к спецкурсу. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2001. – С.333.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. — М., 2012. — С. 108.
21. Киреева Е.Ю. Кадровый резерв муниципальной службы // Журнал российского права. 2009. № 2 (146). С. 39-44.
22. Кожанова А.О. Система государственного финансового контроля за рубежом / А. О. Кожанова // Молодой ученый. — 2013. — №4. — С. 225-227.
23. Корнеева Т.А. Контроль и ревизия в схемах и таблицах: учебное пособие / Корнеева Т.А., Мельник М.В. и др.; под ред. – М.: Эксмо, 2011. – С.43.
24. Коршик Л.А. Использование компетентностного подхода при формировании кадрового резерва // Деньги и кредит. 2010. № 11. С. 68-72.
25. Лобанов, В.В. Основы государственной политики: учеб. пособие / В.В. Лобанов. – М. : ГУУ, 2009. – С6.
26. Марченко И.В. Задачи и особенности социологического анализа института кадрового резерва // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 6. С. 102-105.
27. Мельник М.В. Ревизия и контроль: учебное пособие / М.В. Мельник, А.С. Пантелеев, А.Л. Звездин; под. Ред. Проф. М.В. Мельник. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 520 с.
28. Мельник М.В. Ревизия и контроль: учебное пособие / М.В. Мельник, А.С. Пантелеев, А.Л. Звездин; под. Ред. Проф. М.В. Мельник. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 520 с.
29. Мескон М., Альберг X., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992. – С. 289
30. Муниципальная наука: теория, методология, практика / А.Г. Глады-шев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; под общ.ред. В.Н. Иванова. — М.: Муниципальный мир, 2011. — С. 20.
31. Ожегов С. И., Шведова Н.Ю. Словарь русского языка. – М., 1960.
32. Олейникова О. Н. Обучение в течение всей жизни — есть ли такая концепция в России? // Блог IABC / Russia о проблеме образования в течение всей жизни в России. [Электронный ре¬сурс] URL: http://lifelonglearningrussia.wordpress. com/ (дата обращения: 01. 02. 2015)
33. Орлова О.Н. Планирование кадрового резерва как основная часть формирования руководящего ядра органа управления // Пожаровзрыво безопасность. 2008. Т. 17. № 4. С. 66-69.
34. Полосухина М.В., Тронина А.Д.Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы // Ars Administrandi. 2012. № 4. С. 56-65.
35. Прохоров А.М. С. Р. Гершберг, А. А. Гусев, С. М. Ковалёв, М. И. Кузнецов, Я. Е. Шмушкис. Советский энциклопедический словарь – М.: Советская энциклопедия, 1989. – 1632 с.- 808.
36. Серебрякова Т.Ю. Теория и методология сквозного внутреннего контроля: Монография. — М.: ИНФРА-М, 2012. – С.24.
37. Сеструхина, А.О. Отечественный опыт и зарубежная практика планирования развития муниципального образования / А.О. Сеструхина // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. – 2011. – Выпуск 4. – №4. – С. 130-137.
38. Славинский А.Э. Оценка персонала при работе с кадровым резервом // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2010. № 3. С. 159-165.
39. Старцев, Ю.Н. Конкурентоспособность муниципального образования / Ю.Н. Старцев // Вестник Челябинского госуниверситета. Серия 7 «Государственное и муниципальное управление». – 2004. – № 1. – С. 80-87.
40. Толстоброва Н.А. Формирование кадрового резерва как способ управления профессиональным развитием в компании // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2010. № 5. С. 90-100.
41. Управление персоналом // интернет журнал [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://vipmanager.moy.su/index/sistema_upravlenija_personalom_organizacii/0-9 (дата обращения:20.02.2015).
42. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 560 с.
43. Устина Н.А., Трунова Н.В. Развитие методов оценки персонала муниципальной службы // Вестник Самарского муниципального института управления. 2014. № 1 (28). С. 49-59.
44. Ушвицкий, Л.И. Конкурентоспособность региона как новая реалия: сущность, методы оценки, современное состояние / Л.И. Ушвицкий, В.Н. Парахина // Сб. науч. тр. СевКавГТУ. Сер.: Экономика. 2005. – №1. – С. 64-85.
45. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.