Личностные особенности государственных служащих системы образования: диагностика, влияние на успешность и развитие профессиональных компетенций

В октябре 2025 года в России была запущена масштабная программа обучения государственных служащих работе с искусственным интеллектом, нацеленная на повышение их цифровой грамотности. Этот факт, казалось бы, узконаправленный, на самом деле является яркой иллюстрацией глубинных трансформаций в сфере государственного управления и образования. Он подчеркивает не только стремительное развитие технологий, но и постоянно возрастающие требования к адаптивности, обучаемости и, что самое важное, к личностным особенностям тех, кто стоит у руля этих изменений.

Актуальность изучения личностных особенностей государственных служащих системы образования обусловлена несколькими фундаментальными факторами. Во-первых, государственный аппарат, особенно в такой социально значимой и динамично развивающейся области, как образование, является ключевым драйвером прогресса и стабильности общества. Эффективность его функционирования напрямую зависит от кадрового потенциала, а точнее — от личностных качеств и компетенций каждого отдельно взятого служащего. Во-вторых, специфика образовательной сферы, её постоянная трансформация, внедрение новых стандартов (например, ФГОС ДО), а также взаимодействие с широким кругом стейкхолдеров (от детей и родителей до педагогов и региональных администраций) создают уникальные вызовы и повышенные психоэмоциональные нагрузки. В-третьих, в условиях стремительных изменений и цифровизации, когда новые технологии требуют не только технических навыков, но и готовности к непрерывному обучению, гибкости мышления и стрессоустойчивости, глубокий анализ личностных характеристик становится не просто желательным, а критически необходимым. Таким образом, инвестиции в развитие этих качеств — это инвестиции в будущее всей системы государственного управления, гарантирующие её способность к инновациям и устойчивому развитию.

Настоящая работа представляет собой комплексное академическое исследование, направленное на всесторонний анализ личностных особенностей государственных служащих системы образования, их влияния на профессиональную деятельность и успешность, а также методов диагностики и развития этих особенностей.

Цели и задачи работы:

Основной целью исследования является разработка комплексной теоретической и методологической основы для понимания, диагностики и развития личностных особенностей государственных служащих в сфере образования, способствующих повышению их профессиональной успешности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические подходы к изучению личности и профессиональной успешности, применимые к государственным служащим.
2. Выявить и систематизировать специфические личностные характеристики и компетенции, важные для эффективной деятельности госслужащих в образовательной сфере.
3. Проанализировать стресс-факторы и психологические требования, предъявляемые к личности госслужащих системы образования.
4. Представить и обосновать адекватные методики психодиагностики личностных качеств, а также рассмотреть этические аспекты их применения.
5. Изучить феномены профессиональной деформации и эмоционального выгорания, предложить стратегии их профилактики и психологической помощи.
6. Проанализировать государственные программы и методы развития личностных компетенций и профессионализма госслужащих.
7. Раскрыть влияние организационной культуры и условий труда на формирование и проявление личностных особенностей служащих.
8. Сформулировать практические рекомендации для кадровых служб системы образования.

Объект и предмет исследования:

Объект исследования: Государственные служащие системы образования.

Предмет исследования: Личностные особенности государственных служащих системы образования, их взаимосвязь с профессиональной успешностью, а также методы их диагностики, развития и коррекции.

Методы исследования (обзор):

В рамках данного исследования будут использоваться как теоретические, так и эмпирические методы. К теоретическим относятся: категориальный анализ, синтез, обобщение, систематизация, сравнительный анализ научных концепций и подходов. Эмпирические методы, которые могут быть применены в дальнейшем практическом исследовании, включают: психодиагностическое тестирование (опросники, проективные методики), наблюдение, интервью, экспертные оценки, методы математической статистики для обработки полученных данных (корреляционный, факторный анализ).

Структура работы:

Настоящая работа состоит из введения, нескольких основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Каждая глава посвящена отдельному аспекту изучаемой проблемы, следуя логике от общетеоретических положений к конкретным практическим рекомендациям.

Теоретические основы изучения личности и профессиональной успешности государственных служащих

Погружение в мир личностных особенностей государственных служащих сферы образования начинается с фундамента — с теоретических основ психологии личности и концепций профессиональной успешности. Ведь прежде чем оценивать, развивать или корректировать, необходимо ясно понимать, что именно мы изучаем и какие критерии используем для оценки эффективности.

Понятие личности в психологии: основные подходы и концепции

Понятие «личность» в психологии является одним из наиболее сложных и многогранных, претерпевшим значительную эволюцию на протяжении развития науки. В широком понимании, личность — это то, что внутренне отличает одного человека от другого, перечень всех его психологических свойств, его индивидуальность. Это не просто сумма отдельных черт, а целостная, динамическая система, определяющая способ взаимодействия индивида с миром и самим собой. Личностные особенности же представляют собой стабильные проявления психики, такие как темперамент, мотивация, таланты, воля, эмоции и характер, которые оказывают существенное влияние на жизнедеятельность индивида и его поведение в различных ситуациях.

Среди многообразия теоретических подходов, особый интерес для нашего исследования представляют следующие:

• Психодинамические теории: Родоначальником данного направления является Зигмунд Фрейд, однако для понимания личности в контексте социальной адаптации и стремления к совершенству наиболее релевантна индивидуальная психология Альфреда Адлера. Адлер, отказавшись от жесткого детерминизма Фрейда, ввел понятие «стиля жизни», который формируется под влиянием общества и базируется на стремлении к превосходству как определяющем мотиве развития личности. Для государственных служащих, особенно в иерархической структуре, идеи Адлера о компенсации чувства неполноценности через достижение социальных целей и формирование социального интереса являются весьма показательными.
• Теории черт личности: Этот подход фокусируется на выявлении устойчивых диспозиций или черт, которые являются внутренними, стабильными характеристиками, предрасполагающими человека действовать определенным образом. Классическими примерами являются модели Гордона Олпорта, Реймонда Кеттелла и Ганса Айзенка. В современном мире наиболее распространенной и эмпирически подтвержденной является модель «Большой пятёрки» (Big Five), которая выделяет пять глобальных личностных факторов: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и нейротизм (эмоциональная стабильность). Именно эта модель активно используется в психодиагностике государственных служащих, позволяя оценить профиль личности по 6 граням для каждой из пяти черт.
• Гуманистические теории: Представители этого направления, такие как Карл Роджерс и Абрахам Маслоу, акцентируют внимание на самоактуализации, стремлении к личностному росту и реализации потенциала. Хотя эти теории менее прямолинейны в описании конкретных черт, они важны для понимания внутренней мотивации к развитию и удовлетворённости трудом, что является ключевым элементом профессиональной успешности.
• Социально-когнитивные теории: Альфред Бандура и другие исследователи подчеркивают роль социального обучения, самоэффективности и когнитивных процессов в формировании личности. Для госслужащих, постоянно сталкивающихся с новыми задачами и необходимостью адаптироваться к изменениям, концепция самоэффективности и способности к обучению имеет первостепенное значение.

В контексте государственной службы, особенно в системе образования, важно не просто констатировать наличие тех или иных черт, а понимать, как они интегрируются в единую картину, формируя индивидуальность служащего и определяя его способность эффективно выполнять социально значимые функции.

Профессиональная успешность: критерии, факторы и модели

После того как мы определили, что такое личность, логично перейти к тому, как измеряется её эффективность в профессиональной сфере. Профессиональная успешность — это многомерное понятие, которое включает в себя как внешние, объективные критерии, так и внутренние, субъективные показатели. К внешним критериям традиционно относят результативность деятельности, эффективность взаимодействия с коллегами, инициативность, карьерный рост, признание со стороны руководства и общества. Внутренние критерии охватывают удовлетворенность трудом, самореализацию, чувство достижения, психологическое благополучие и отсутствие профессионального выгорания.

Успешность в профессиональной деятельности не является случайным явлением; она зависит от сложного комплекса взаимосвязанных факторов:

1. Способности работника: Определяются как индивидуально-психологические особенности, влияющие на успешность выполнения какой-либо деятельности. Это могут быть интеллектуальные способности, коммуникативные навыки, организаторские задатки, креативность и т.д. В контексте образования, например, способность к системному анализу образовательных процессов или умение эффективно коммуницировать с различными группами населения являются критически важными.
2. Уровень образования и профессиональные знания: Очевидно, что без соответствующей подготовки и глубоких знаний в своей области, успешность в государственной службе, особенно в такой специфической, как образование, практически невозможна.
3. Личные и деловые качества: Здесь мы возвращаемся к личностным особенностям, о которых говорилось ранее. Такие качества, как ответственность, добросовестность, инициативность, целеустремленность, стрессоустойчивость, этичность, способность к сотрудничеству, играют решающую роль.
4. Способность к саморазвитию: В условиях постоянно меняющегося мира и требований к государственной службе, готовность и способность к непрерывному обучению, адаптации и освоению новых компетенций становится одним из ключевых факторов долгосрочной профессиональной успешности.

Модели профессиональной успешности могут быть различными. Например, некоторые модели акцентируют внимание на компетентностном подходе, где успешность рассматривается через призму соответствия определенному набору компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Другие модели могут быть основаны на карьерных траекториях, измеряя успешность через продвижение по службе и достижение высоких позиций. В контексте государственной службы системы образования, успешность можно рассматривать через призму способности эффективно реализовывать государственную политику в области образования, обеспечивать высокое качество образовательных услуг и способствовать развитию человеческого потенциала страны.

Таким образом, профессиональная успешность государственного служащего в образовании — это не только внешние показатели эффективности, но и внутренняя гармония, удовлетворенность своей работой и постоянное стремление к развитию.

Личностные особенности и компетенции государственных служащих в сфере образования: специфика и требования

Государственная служба, и особенно её сегмент, отвечающий за развитие образования, представляет собой уникальное профессиональное поле, требующее от человека особого набора качеств. Здесь высокая социальная нагрузка и повышенная стрессогенность не просто сопутствующие факторы, а объективные реалии, формирующие специфические психологические требования к личности служащих. Понимание этих особенностей критически важно для формирования эффективной кадровой политики.

Общие и специфические личностные качества государственных служащих

Исследования личности государственных служащих демонстрируют ряд общих черт, которые позволяют успешно функционировать в этой сложной системе. В целом, для государственных служащих характерны:

• Высокая степень активности и общительность: Это проявляется в стремлении к деятельности, способности к эффективной коммуникации и взаимодействию с широким кругом лиц — от граждан до представителей различных ведомств.
• Поиск новых впечатлений и потребность быть рядом с другими людьми: Эти качества способствуют открытости к изменениям, готовности к обучению и эффективному сотрудничеству.
• Сотрудничество и самоуважение: Ориентация на командную работу и здоровое чувство собственного достоинства, подкрепленное профессионализмом.
• Настойчивость в достижении целей и самоконтроль поведения: Эти черты критически важны для реализации долгосрочных государственных программ и обеспечения стабильности процессов.
• Самокритичность, эмоциональная стабильность, любознательность и пластичность: Позволяют адаптироваться к изменяющимся условиям, учиться на ошибках и сохранять эффективность в стрессовых ситуациях.

Однако существуют и более специфические черты, выявленные в ходе глубоких исследований. Например, анализ профилей государственных служащих часто показывает выраженность таких качеств, как:

• Гипертимность: Проявляется в стремлении к активной деятельности, склонности к лидерству, быстрой реакции на события, оптимизме. В контексте государственной службы, особенно на руководящих позициях, это может быть важным для инициации изменений и поддержания высокого темпа работы.
• Аффективно-экзальтированность и демонстративность: Эти черты, если они находятся в рамках нормы, могут способствовать убедительности в публичных выступлениях, способности вдохновлять и вести за собой. Однако чрезмерная выраженность может приводить к эмоциональной нестабильности и непродуманным решениям.

Интересен опыт Факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС, который с 2019 по 2023 гг. проводил психолого-профессиональную диагностику на выборке из 6294 человек. Используя опросники по модели «Большой пятёрки», они оценивали личностные черты по 6 граням для каждой из пяти глобальных характеристик. Это позволяет получить детализированный портрет служащего, выходящий за рамки общих определений.
В целом, для эффективной и этичной государственной службы критически важны такие желаемые качества, как добросовестность, беспристрастность и лидерство. Они не только способствуют соблюдению стандартов поведения, но и формируют основу для доверия общества к государственным институтам. В частности, должностные лица антимонопольных органов, обладающие широкими полномочиями, включая беспрепятственный доступ к информации и документам, требуют высочайшей степени ответственности и этичности в своей деятельности.

Профессиональные компетенции государственных служащих системы образования

Термин «компетенция» в государственной гражданской службе базируется на трех взаимосвязанных элементах: обязанностях, закрепленных за служащим; полномочиях, определяемых государственным органом; а также индивидуальных особенностях поведения самого служащего. Таким образом, профессиональные компетенции государственных служащих представляют собой комплексный набор личностных качеств, способностей, профессиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к государственным служащим, закрепленные в «Справочнике квалификационных требований» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, носят преимущественно функциональный характер. Они призваны обеспечить методологическую помощь государственным органам и включают:

• Базовые квалификационные требования:
  • К образованию (высшее, среднее профессиональное).
  • К стажу гражданской службы или работы по специальности.
  • Знание русского языка, основ Конституции РФ, законодательства о гражданской службе и противодействии коррупции.
  • Владение информационно-коммуникационными технологиями.
• Профессионально-функциональные требов��ния: Определяются областью и видом профессиональной служебной деятельности.

Однако эти требования, хотя и важны, не всегда в полной мере учитывают институциональную составляющую государственного управления и психологические аспекты. Для эффективного руководителя в сфере образования, помимо формальных требований, анализ представлений самих государственных служащих о современном российском руководителе выявил следующие наиболее характерные качества: целеустремленность, компетентность, образованность, ответственность, способность брать на себя функцию лидера, решительность и коммуникабельность.

Личностные качества государственных гражданских служащих можно разделить на три группы:

1. Социальные: Профессионализм, компетентность, организационные навыки.
2. Социально-психологические: Ответственность, доброжелательность, стремление к взаимопомощи.
3. Психологические: Сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность.

Таким образом, успешность государственного служащего в образовании определяется не только его знаниями и умениями, но и целым комплексом глубоко укорененных личностных черт, позволяющих ему эффективно адаптироваться к динамичной среде, брать на себя ответственность и действовать в интересах общества.

Стресс-факторы и психологические требования к личности в государственной службе системы образования

Государственная служба, особенно в образовательной сфере, является одним из наиболее стрессогенных видов профессиональной деятельности. Высокая социальная ответственность, постоянное внимание общественности, необходимость принимать решения, влияющие на судьбы многих людей, а также жесткая регламентация и бюрократия создают уникальный набор вызовов.

Можно выделить три основные группы стресс-факторов, влияющих на государственных служащих:

1. Социально-политические факторы:
   • Негативный имидж в общественном мнении: Общество часто формирует критическое отношение к государственным служащим, что может вызывать демотивацию и чувство несправедливости.
   • Социально-экономическая незащищенность: Несмотря на стабильность, государственная служба может не всегда предлагать конкурентные условия оплаты труда по сравнению с частным сектором, а реорганизации и сокращения вызывают чувство нестабильности.
   • Постоянные реорганизации и реформы: Непрерывные изменения в структуре и функциях государственных органов требуют постоянной адаптации, что является значительным источником стресса.
2. Профессиональные факторы:
   • Временные характеристики: Сжатые сроки, ненормированный рабочий день, необходимость работать сверхурочно.
   • Объем власти и ответственности: Необходимость принимать сложные решения, за которые приходится нести ответственность, особенно в условиях ограниченных ресурсов или противоречивых интересов.
   • Объем и характер информации: Перегрузка информацией, необходимость обрабатывать большие объемы данных, работать с конфиденциальной информацией.
   • Противоречивые требования: Необходимость балансировать между требованиями вышестоящего руководства, запросами населения и нормативно-правовыми ограничениями.
3. Психологические факторы:
   • Личностные особенности: Индивидуальная предрасположенность к стрессу, уровень тревожности, низкая стрессоустойчивость.
   • Система межличностных отношений: Конфликты в коллективе, неэффективное взаимодействие с руководством или подчиненными.
   • Профессиональная деформация и эмоциональное выгорание: Об этих феноменах будет подробнее сказано в последующих разделах, но они являются прямым следствием длительного воздействия стресса.

В сфере образования эти стресс-факторы приобретают особую остроту. Например, реализация Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО) может выступать мощным стрессогенным фактором для руководителей и специалистов дошкольных образовательных организаций. Это связано с необходимостью осваивать новые методики, перестраивать рабочие процессы, обеспечивать соответствие новым требованиям при зачастую ограниченных ресурсах и сопротивлении изменениям со стороны персонала.

Для успешного функционирования в таких условиях от государственного служащего системы образования требуются особые психологические качества:

• Высокая стрессоустойчивость: Способность эффективно справляться с давлением, сохранять спокойствие и работоспособность в условиях неопределенности и конфликтов.
• Эмоциональная стабильность: Умение контролировать свои эмоции, не допуская их негативного влияния на принятие решений и взаимодействие с окружающими.
• Адаптивность и гибкость мышления: Готовность быстро перестраиваться под новые задачи, осваивать новые знания и технологии (например, упомянутое обучение работе с ИИ).
• Ответственность и этичность: Осознание значимости своей работы и строжайшее соблюдение этических норм, поскольку ошибка или неэтичное поведение в сфере образования имеют далеко идущие последствия.
• Коммуникативные и переговорные навыки: Способность выстраивать конструктивный диалог с различными сторонами, разрешать конфликты и находить компромиссы.

Понимание этих стресс-факторов и необходимых психологических требований является отправной точкой для разработки эффективных программ диагностики, развития и поддержки государственных служащих в системе образования.

Психодиагностика и оценка личностных качеств государственных служащих в сфере образования

Эффективность любой системы управления персоналом в государственной службе напрямую зависит от качества и адекватности используемых методов оценки. В условиях возрастающих требований к профессионализму и этичности государственных служащих, психодиагностика личностных качеств становится не просто инструментом отбора, но и важным элементом стратегического развития кадрового потенциала.

Модели компетенций и принципы оценки профессионализма

Базисным критерием оценки качества деятельности государственного служащего является профессиональная компетентность как интегральная характеристика специалиста. Компетентностный подход, в отличие от чисто функционального, акцентирует внимание не только на том, что человек знает и умеет, но и на том, как он действует в различных ситуациях, какие личностные качества при этом проявляет.

Модели компетенций государственных гражданских служащих, особенно в сфере образования, как правило, включают широкий спектр качеств, таких как:

• Стрессоустойчивость: Способность сохранять работоспособность и адекватность поведения в условиях высокого давления и неопределенности.
• Ориентация на результат: Нацеленность на достижение поставленных целей, стремление к эффективности и качеству работы.
• Мотивация: Внутреннее стремление к профессиональному росту, развитию и выполнению задач.
• Обучаемость: Готовность и способность к освоению новых знаний, навыков и технологий, адаптации к изменениям.
• Ответственность: Осознание последствий своих действий и готовность нести за них ответственность.
• Инициативность: Способность самостоятельно предлагать и реализовывать новые идеи, брать на себя дополнительную нагрузку.
• Гибкость мышления: Способность видеть проблему с разных сторон, находить нестандартные решения.
• Лидерство: Способность вдохновлять, мотивировать и организовывать команду для достижения общих целей.

Помимо этих специфических компетенций, существуют общие умения, выделяемые для всех категорий должностей гражданской службы, которые служат фундаментом для успешной профессиональной деятельности:

• Системное (стратегическое) мышление: Способность видеть целостную картину, понимать взаимосвязи между элементами системы и мыслить на перспективу.
• Планирование и рациональное использование служебного времени: Эффективная организация своей работы и работы подчиненных.
• Достижение результата: Фокус на конкретных измеримых показателях.
• Коммуникативные умения: Навыки эффективного общения, ведения переговоров, публичных выступлений.
• Управление изменениями: Способность принимать и реализовывать нововведения, минимизировать сопротивление.

Для управленческих должностей добавляются специфические управленческие умения, такие как руководство подчиненными, эффективное планирование, организация работы и контроль её выполнения, а также оперативное принятие и реализация управленческих решений. Оценка всех этих качеств строится на принципах и методологии компетентностного подхода, что позволяет получить целостную картину потенциала служащего.

Методы психодиагностики личностных особенностей и их применение в образовательной госслужбе

Для выявления и оценки личностных особенностей государственных служащих, особенно в такой чувствительной сфере, как образование, используется комплекс психодиагностических методик. Они позволяют получить объективную информацию, необходимую для принятия кадровых решений, формирования резерва и планирования развития.

Среди наиболее востребованных инструментов можно выделить:

1. Опросники личностных черт:
   • Опросники на основе модели «Большой пятёрки» (Big Five): Как уже упоминалось, они активно применяются в России, в частности, ВШГУ РАНХиГС. Эти опросники позволяют оценить личностные черты по 6 граням для каждой из пяти основных черт (открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность, нейротизм). Такая детализация крайне важна для определения прогностического значения личностных особенностей в отношении эффективности руководства и служебной деятельности в целом.
   • Другие стандартизированные личностные опросники, направленные на измерение специфических качеств, таких как стрессоустойчивость, лидерские качества, мотивация достижения, коммуникативные способности и др.
2. Тесты профессиональных знаний:
   • Используются для проверки соответствия базовым квалификационным требованиям, включая знание русского языка, основ Конституции РФ, законодательства о гражданской службе и противодействии коррупции, а также умения в области информационно-коммуникационных технологий. Эти тесты могут быть как общими, так и специализированными, разработанными под конкретную должность в системе образования.
3. Методики для оценки личностного потенциала:
   • Проективные тесты: Могут использоваться для выявления скрытых мотивов, ценностей, глубинных конфликтов, но требуют высокой квалификации интерпретатора.
   • Центры оценки (Assessment Centers): Комплексные процедуры, включающие деловые игры, индивидуальные и групповые упражнения, кейсы, позволяющие наблюдать за поведением кандидата в смоделированных профессиональных ситуациях и оценивать его лидерский потенциал, способность к командной работе, принятию решений и т.д.
   • Интервью по компетенциям: Структурированные интервью, нацеленные на выявление конкретных поведенческих индикаторов, связанных с требуемыми компетенциями.
4. Инструменты для оценки благонадежности и антикоррупционной лояльности:
   • Специализированные опросники, полиграф (в строго регламентированных случаях), а также анализ биографических данных и рекомендаций.

Проверка соответствия квалификационным требованиям обычно осуществляется кадровой службой государственного органа. Однако для оценки профессионального и личностного уровня, особенно при формировании кадрового резерва или назначении на ключевые должности, к процессу могут привлекаться научные и образовательные организации, обладающие экспертными знаниями в области психодиагностики и оценки персонала. Это позволяет обеспечить объективность и научную обоснованность проводимых процедур.

Актуальность разработки модели личностных компетенций и адекватных методов их оценки возрастает с каждым годом, поскольку они обеспечивают качественную информацию о результативности госслужащих, помогают выявлять их сильные стороны и зоны развития, а также выбирать наиболее эффективные методы для раскрытия потенциала.

Этические аспекты психодиагностики и оценки

Применение психодиагностических методик в такой чувствительной сфере, как государственная служба, особенно в образовании, сопряжено с рядом серьёзных этических вопросов. Соблюдение этических принципов является не просто формальностью, а краеугольным камнем доверия к системе оценки и гарантией защиты прав личности.

Основные этические аспекты, которые необходимо учитывать:

1. Добровольность участия: Любое психодиагностическое исследование должно проводиться с информированного согласия испытуемого. Государственные служащие должны быть чётко осведомлены о целях, процедурах и последствиях оценки, а также иметь право отказаться от участия, если это не противоречит законодательным требованиям к занимаемой должности.
2. Конфиденциальность данных: Информация, полученная в ходе психодиагностики, относится к персональным данным и должна строго охраняться. Результаты тестирования не должны быть доступны посторонним лицам, а их использование должно быть ограничено целями, для которых они были собраны (например, кадровое решение, планирование развития). Агрегированные, анонимные данные могут использоваться для общих исследований, но без возможности идентификации конкретного человека.
3. Предотвращение предвзятости и дискриминации: Методики оценки должны быть валидными, надёжными и недискриминационными. Это означает, что они не должны отдавать предпочтение каким-либо социальным, культурным, гендерным или иным группам, не имеющим отношения к профессиональным требованиям. Интерпретация результатов должна быть объективной, без субъективных предубеждений оценщика.
4. Компетентность оценщика: Проведение психодиагностики и интерпретация её результатов должны осуществляться только квалифицированными специалистами, имеющими соответствующее психологическое образование и опыт. Непрофессиональное использование методик может привести к некорректным выводам и навредить как отдельному служащему, так и организации в целом.
5. Обратная связь: Государственные служащие имеют право на получение обратной связи по результатам своей оценки. Эта обратная связь должна быть конструктивной, помогающей понять свои сильные стороны и зоны развития, а не просто констатировать недостатки. Она должна способствовать личностному и профессиональному росту.
6. Использование результатов только по назначению: Результаты психодиагностики должны использоваться исключительно для тех целей, которые были заявлены. Например, данные, полученные для целей развития, не должны без согласия использоваться для целей увольнения или понижения в должности.
7. Защита от стигматизации: Некорректная интерпретация или публичное оглашение результатов оценки может привести к стигматизации служащего, формированию негативного образа и препятствовать его дальнейшей профессиональной деятельности.

Особое внимание следует уделить этическим аспектам при работе с госслужащими в сфере образования, где любое кадровое решение или оценка может напрямую влиять на качество образования и благополучие детей. Прозрачность процедур, соблюдение прав личности и ответственность оценщиков являются залогом успешного и этически безупречного процесса психодиагностики.

Профессиональная деформация и эмоциональное выгорание государственных служащих в образовании

Постоянное взаимодействие с людьми, высокая ответственность, необходимость принимать сложные решения и подверженность стрессу создают плодородную почву для развития таких негативных явлений, как профессиональная деформация и эмоциональное выгорание. В контексте государственной службы системы образования эти феномены приобретают особую актуальность, поскольку напрямую влияют на качество управления образовательными процессами и благополучие как самих служащих, так и тех, для кого они работают.

Понятие и виды профессиональной деформации

Профессиональная деформация определяется как изменение качеств личности — стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения — под влиянием длительной профессиональной деятельности. Это своего рода «изнанка» профессионализма, когда приобретенные навыки и привычки, будучи полезными в работе, начинают негативно сказываться на повседневной жизни, межличностных отношениях и общем психологическом состоянии человека.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) является одним из наиболее распространенных видов профессиональной деформации и представляет собой трехкомпонентную систему:

1. Эмоциональное истощение: Чувство опустошенности, усталости, переутомления, снижение эмоционального фона, которое не проходит после отдыха.
2. Деперсонализация: Циничное, безразличное, а порой и негативное отношение к объектам своей профессиональной деятельности (в нашем случае — к коллегам, подчиненным, гражданам, образовательным учреждениям). Человек начинает воспринимать их как объекты, а не как живых людей со своими нуждами и проблемами.
3. Редукция собственных личностных достижений: Снижение самооценки, чувство некомпетентности, неверие в собственные силы, обесценивание своих успехов и профессиональных достижений.

Причины и группы риска: Профессиональной деформации и эмоциональному выгоранию в первую очередь подвержены представители профессий, обладающие трудно контролируемой властью, а также те, чья работа связана с интенсивным взаимодействием с людьми. Государственная служба идеально вписывается в эти критерии:

• Властные полномочия: Возможность принимать решения, влияющие на других, при отсутствии адекватного самоконтроля может привести к авторитарности, бюрократизму, формализму.
• Высокая социальная нагрузка и стрессогенность: Как уже отмечалось, госслужба изобилует социально-политическими, профессиональными и психологическими стресс-факторами.
• Интенсивное общение: Постоянное взаимодействие с большим количеством людей, решение их проблем, а иногда и столкновение с негативом и критикой.

Исследования в Федеральной службе судебных приставов (ФССП) Архангельской области (2019 г.) на выборке из 277 сотрудников выявили различные типы профессиональной деформации, подтверждая актуальность данной проблемы для российского госаппарата в целом. В сфере образования, где госслужащие отвечают за одну из самых чувствительных сфер жизни общества, эти риски особенно высоки. Например, руководители и специалисты, работающие с внедрением новых образовательных стандартов, могут испытывать перегрузки, ведущие к истощению и циничному отношению к инновациям. Как же эффективно бороться с этими разрушительными явлениями?

Профилактика и психологическая помощь при профессиональной деформации и выгорании

Для эффективного противодействия профессиональной деформации и эмоциональному выгоранию необходим комплексный подход, включающий как индивидуальные, так и организационные меры.

Стратегии профилактики:

1. Анализ причин и факторов риска: Регулярная диагностика уровня стресса и выгорания в коллективе позволяет своевременно выявлять проблемные зоны и целенаправленно работать с ними.
2. Отпуск и временное переключение на другие формы работы: Важность полноценного отдыха и возможности сменить вид деятельности для восстановления психоэмоциональных ресурсов недооценивается.
3. Повышение профессиональной компетентности: Уверенность в своих знаниях и навыках снижает уровень тревожности и повышает чувство контроля над ситуацией. Программы дополнительного профессионального образования играют здесь ключевую роль.
4. Создание атмосферы поддержки в коллективе: Благоприятный психологический климат, возможность получить помощь и поддержку от коллег и руководства являются мощным буфером против стресса.
5. Обучение приемам снятия эмоционального напряжения: Освоение техник релаксации, медитации, тайм-менеджмента, методов саморегуляции.
6. Чёткое разграничение профессиональной и личной жизни: Важно уметь «оставлять работу на работе», чтобы избежать постоянного погружения в профессиональные проблемы.

Методы психологической помощи:

Для госслужащих, испытывающих эмоциональные затруднения, связанные с карьерой, разрабатываются и апробируются способы оказания психологической помощи, основанные на проблемно-ориентированном подходе. Это включает:

• Индивидуальное и групповое психологическое консультирование: Помогает разобраться в причинах выгорания, выработать стратегии совладания со стрессом, изменить негативные установки.
• Разработка практических рекомендаций: Предоставление конкретных инструментов и техник для повышения стрессоустойчивости, улучшения коммуникации, управления временем.
• Тренинги по развитию личностных качеств: Направленные на повышение эмоционального интеллекта, ассертивности, навыков саморегуляции.
• Супервизия и коучинг: Особенно актуальны для руководителей, позволяя анализировать сложные ситуации, находить оптимальные решения и предотвращать выгорание.

Важно, чтобы система поддержки была доступна и воспринималась служащими не как признак слабости, а как инструмент для сохранения профессионального здоровья и повышения эффективности. В образовательной сфере, где последствия выгорания могут сказаться на качестве образовательных программ и атмосфере в учреждениях, своевременная профилактика и помощь имеют стратегическое значение.

Развитие личностных компетенций и профессионализма государственных служащих системы образования

В условиях динамичных изменений и нарастающих требований к государственному аппарату, непрерывное развитие личностных компетенций и профессионализма государственных служащих становится не просто желательным, а жизненно необходимым. Особое внимание уделяется сфере образования, где от квалификации и личностных качеств управленцев напрямую зависит будущее страны.

Государственные программы и инициативы по развитию госслужбы

Российская Федерация системно подходит к вопросам развития государственной службы, реализуя комплексные программы и инициативы. Примером тому служит Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Её основной целью было повышение эффективности и результативности государственной гражданской службы, развитие профессионализма гражданских служащих и противодействие коррупции. Программа предусматривала широкий спектр мер, направленных на совершенствование кадровой политики и развитие кадрового потенциала, включая развитие дополнительного профессионального образования госслужащих и совершенствование системы государственных гарантий.

Современные инициативы отражают актуальные вызовы, стоящие перед государственным управлением. Так, в октябре 2025 года в России была запущена масштабная программа обучения государственных служащих работе с искусственным интеллектом (ИИ). Эта инициатива направлена на повышение цифровой грамотности и формирование компетенций, необходимых для работы в условиях цифровой трансформации государственного управления. Это не просто обучение новым инструментам, но и формирование нового мышления, способности к анализу больших данных, принятию решений на основе ИИ-аналитики, что требует развития таких личностных качеств, как аналитическое мышление, гибкость, ответственность и готовность к освоению нового.

Цифровизация госслужбы, в том числе внедрение Единой информационной системы управления кадровым составом, способствует развитию дистанционных форматов обучения, делая образовательные программы более доступными и гибкими. Это позволяет госслужащим повышать квалификацию без отрыва от основной деятельности, что особенно важно для сотрудников системы образования, чья работа часто связана с высокой нагрузкой.

Формы и методы дополнительного профессионального образования и развития

Развитие личностных компетенций и профессионализма государственных служащих в системе образования реализуется через разнообразные формы и методы дополнительного профессионального образования. Важно отметить, что многие из этих программ доступны бесплатно и в дистанционном формате, что значительно повышает их привлекательность и охват.

Основные формы и методы включают:

1. Программы дополнительного профессионального образования:
   • Программы повышения квалификации: Направлены на обновление и углубление уже имеющихся знаний и навыков.
   • Программы профессиональной переподготовки: Позволяют освоить новую специальность или направление деятельности.
   • Специализированные программы ведущих ВУЗов: Например, РАНХиГС предлагает программы для госслужащих, ориентированные на формирование знаний и навыков по актуальным задачам цифровой трансформации государственного управления. Примеры таких программ включают «Руководитель цифровой трансформации» и «Управление ИТ-проектами в органах государственной власти», которые не только дают технические знания, но и развивают управленческие, лидерские и адаптивные качества.
2. Интерактивные форматы обучения:
   • Тренинги: Нацелены на отработку конкретных навыков (например, коммуникативных, переговорных, стрессоустойчивости).
   • Мастер-классы: Позволяют получить знания и опыт от ведущих экспертов в своей области.
   • Конференции и симпозиумы: Способствуют обмену опытом, расширению кругозора и формированию профессиональных связей.
3. Практико-ориентированные методы:
   • Стажировки: Дают возможность получить практический опыт в других государственных органах или организациях, изучить передовые практики.
   • Наставничество: Более опытные коллеги передают свои знания и навыки новичкам, помогают адаптироваться и развиваться. Это особенно ценно для формирования этических норм и корпоративной культуры.

Помимо формального обучения, особое значение придается непрерывному развитию морально-нравственных личностных и профессиональных качеств. Этика государственной гражданской службы понимается как система нравственных знаний и рекомендаций, практическое применение которой является залогом становления правового и социального государства в России. Государственный служащий должен обладать сильным внутренним контролем (совестью), который проявляется в повседневной деятельности. Требования к служебному поведению, закрепленные в нормативных актах, включают добросовестное исполнение обязанностей, противодействие коррупции, недопущение конфликта интересов и беспристрастность. Эти качества не приобретаются на однодневных курсах, а формируются через систему ценностей, личный пример и постоянное самосовершенствование.

Таким образом, комплексный подход к развитию госслужащих системы образования, сочетающий формальное обучение, практические методы и акцент на морально-нравственных качествах, является залогом формирования высокопрофессионального и этичного кадрового потенциала.

Влияние организационной культуры и условий труда на личность государственных служащих

Организационная культура и условия труда — это не просто фон, на котором разворачивается профессиональная деятельность, а мощные формирующие факторы, которые определяют проявление личностных особенностей государственных служащих. В системе образования, где миссия и ценности имеют особое значение, влияние этих факторов становится еще более ощутимым.

Организационная культура государственных гражданских служащих: сущность и особенности

Организационная культура государственных гражданских служащих — это сложная совокупность установок, ценностей, обычаев, традиций, системы убеждений и норм поведения, которые негласно или явно определяют поступки госслужащих в различных ситуациях. Это неписаные правила, которые формируют атмосферу в коллективе, влияют на принятие решений, способы взаимодействия и общее восприятие служения государству.

Эффективная (позитивная) организационная культура является одним из действенных способов делегировать функции руководителя подчиненным. Она задает долговременную цель организации, создает корпоративные стандарты и способствует передаче корпоративных ценностей, таких как ответственность, беспристрастность, ориентация на результат, служение обществу. В такой культуре служащие чувствуют себя частью чего-то большего, чем просто рутинная работа, что способствует их мотивации и лояльности.

Однако организационная культура государственных служащих имеет свои особенности, которые часто становятся источником проблем:

1. Четкая регламентация деятельности при нерегламентированности самой организационной культуры: В то время как каждый шаг государственного служащего зачастую прописан в инструкциях и нормативно-правовых актах, аспекты организационной культуры редко находят свое прямое законодательное закрепление. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», например, в основном ориентирован на исполнительную власть и не полностью отражает специфику госслужбы в законодательной и судебной ветвях власти, что указывает на недостаточное законодательное закрепление аспектов организационной культуры. Это создаёт диссонанс между формальными требованиями и неформальными нормами, что может привести к двойным стандартам и непоследовательности в поведении.
2. Противоречивость организационных и общественных интересов: В российском обществе часто наблюдается диссонанс между идеальным и реальным образом государственного служащего. Общество ожидает прозрачности, этичности и высокой эффективности, тогда как внутри организации могут преобладать другие ценности, например, сохранение статуса-кво, избегание ответственности или бюрократическая инертность. Это отражает противоречивость организационных и общественных интересов, что усугубляется отсутствием специализированных отделов по управлению организационной культурой в органах власти.
3. Устаревшая система должностей и методов управления: Современная система должностей на государственной гражданской службе часто критикуется как устаревшая, не применяющая проектные и проактивные методики. Это указывает на системные проблемы в управлении, которые напрямую влияют на организационную культуру, делая её менее гибкой, инновационной и ориентированной на результат.

Таким образом, организационная культура в госслужбе, особенно в образовании, формируется под влиянием сложного взаимодействия формальных правил, неформальных норм и внешних ожиданий. Её анализ позволяет понять, какие условия способствуют или препятствуют проявлению лучших личностных качеств служащих.

Условия труда и их влияние на проявление личностных качеств

Условия труда, включая не только физические аспекты рабочего места, но и психологический климат, возможности для развития, признание и справедливость, играют ключевую роль в формировании и проявлении личностных качеств государственных служащих.

1. Комфортные условия как катализатор эффективности: В комфортных условиях работнику значительно легче выполнять функциональные обязанности и достигать поставленных целей. Это включает в себя не только эргономичное рабочее место, но и адекватную нагрузку, справедливую оплату труда, возможности для профессионального роста и развития. Когда базовые потребности удовлетворены, служащий может сосредоточиться на выполнении своих задач, проявляя инициативность, креативность и высокую ответственность.
   • Знания и компетентность: Комфортные условия предполагают также доступ к актуальной информации и ресурсам для повышения квалификации. Расширение знаний напрямую повышает компетентность служащего и влияет на его чувство успешности. Уверенность в своих силах, подкрепленная реальными навыками, способствует проявлению таких личностных качеств, как уверенность в себе, решительность и инициативность.
   • Психологический климат: Благоприятная атмосфера в коллективе, уважительное отношение со стороны руководства и коллег снижает уровень стресса, способствует развитию сотрудничества, взаимопомощи и эмоциональной стабильности.
2. «Эффект аквариума»: В государственной службе действует особый принцип, который можно назвать «эффектом аквариума». Он подразумевает, что личное поведение, сдержанность, культура поведения государственного служащего постоянно находятся под общественным вниманием. Служащий, особенно в системе образования, является лицом государства, и его действия, слова, даже личные качества оцениваются общественностью. Этот эффект усиливает требования к самоконтролю, этичности, беспристрастности и профессионализму. Осознание того, что каждое действие может быть публично проанализировано, вынуждает служащего развивать самодисциплину, толерантность и высокий уровень культуры поведения, что в свою очередь, формирует определённый личностный профиль.

Таким образом, создавая благоприятные условия труда и культивируя позитивную организационную культуру, можно не только повысить эффективность работы государственных служащих, но и способствовать формированию у них тех личностных качеств, которые необходимы для успешного и этичного служения обществу, особенно в такой важной сфере, как образование.

Заключение: Выводы и практические рекомендации

Основные выводы исследования

Проведенное исследование позволило всесторонне рассмотреть личностные особенности государственных служащих системы образования, их влияние на профессиональную деятельность и успешность, а также методы диагностики и развития этих качеств. Мы убедились, что эффективность государственного управления в сфере образования неразрывно связана с человеческим фактором, а именно с глубоким пониманием и целенаправленным развитием личностного потенциала каждого служащего.

Основные выводы исследования можно резюмировать следующим образом:

1. Личность как системообразующий фактор: Личностные особенности, включающие темперамент, мотивацию, волю, характер и черты (такие как добросовестность, экстраверсия, эмоциональная стабильность, согласно модели «Большой пятёрки»), являются фундаментальными детерминантами профессиональной успешности государственного служащего. Индивидуальность, формирующаяся под влиянием этих особенностей, определяет стиль работы, взаимодействия и принятия решений.
2. Специфика требований к госслужащим образования: Государственные служащие, особенно в образовательной сфере, должны обладать уникальным набором качеств, таких как высокая активность, общительность, самоконтроль, эмоциональная стабильность, целеустремленность, лидерство, ответственность и беспристрастность. Исследования указывают на выраженность гипертимности и аффективно-экзальтированности, которые, при грамотном управлении, могут быть ресурсом для эффективной деятельности.
3. Стресс-факторы и психологическая устойчивость: Высокая социальная нагрузка, социально-политические, профессиональные и психологические стресс-факторы, усугубляемые спецификой образовательной среды (например, внедрение ФГОС ДО), делают стрессоустойчивость и эмоциональную стабильность ключевыми компетенциями. Недостаток этих качеств ведет к профессиональной деформации и эмоциональному выгоранию.
4. Компетентностный подход как основа оценки: Профессиональная успешность госслужащих оценивается через призму компетентностного подхода, включающего стрессоустойчивость, ориентацию на результат, обучаемость, лидерство, а также общие умения (системное мышление, планирование, коммуникация).
5. Психодиагностика как инструмент управления: Адекватные методики психодиагностики, включая опросники по модели «Большой пятёрки» с детализированной оценкой, тесты профессиональных знаний и центры оценки, являются незаменимыми для выявления личностного потенциала, оценки благонадежности и соответствия квалификационным требованиям.
6. Этические принципы психодиагностики: Критически важно соблюдение этических аспектов — добровольность, конфиденциальность, предотвращение предвзятости, компетентность оценщика и предоставление конструктивной обратной связи.
7. Профессиональная деформация и выгорание: Эти феномены, проявляющиеся в эмоциональном истощении, деперсонализации и редукции достижений, широко распространены среди госслужащих. Их профилактика требует системного подхода, включающего анализ причин, психологическую поддержку, повышение компетентности и создание благоприятного климата.
8. Непрерывное развитие как императив: Государственные программы (например, «Реформирование и развитие системы госслужбы») и современные инициативы (обучение работе с ИИ) направлены на постоянное развитие компетенций. Разнообразные формы дополнительного образования (РАНХиГС, тренинги, наставничество) способствуют формированию не только профессиональных, но и морально-нравственных качеств.
9. Роль организационной культуры и условий труда: Позитивная организационная культура, основанная на ценностях, традициях и нормах, а также комфортные условия труда, способствуют проявлению лучших личностных качеств. Принцип «эффекта аквариума» накладывает дополнительную ответственность на поведение госслужащих, требуя высокого уровня самоконтроля и этичности. Проблемы с регламентацией организационной культуры и устаревшие системы управления могут препятствовать эффективному развитию.

Практические рекомендации для кадровых служб системы образования

Основываясь на проведенном анализе и выявленных «слепых зонах» конкурентных исследований, мы предлагаем следующие практические рекомендации для кадровых служб системы образования, нацеленные на оптимизацию процессов отбора, адаптации, развития и психологической поддержки государственных служащих:

1. Разработка специализированных моделей компетенций для сферы образования: Вместо общих моделей, создать детализированные профили компетенций для различных должностей в системе образования (например, руководителей департаментов, специалистов по дошкольному образованию, по работе с цифровыми платформами). Включить в них не только функциональные навыки, но и специфические личностные качества, критически важные для работы с педагогическим сообществом, родителями и детьми.
2. Комплексная психодиагностика на всех этапах:
   • При отборе: Внедрить обязательное использование валидных и надежных психодиагностических методик (например, опросников «Большой пятёрки» с детализированной оценкой по граням) для оценки личностных качеств, стрессоустойчивости, лидерского потенциала и этической ориентации. Привлекать независимых экспертов из научных организаций для проведения и интерпретации результатов.
   • При аттестации и формировании кадрового резерва: Регулярно проводить оценку личностных компетенций, используя центры оценки и 360-градусную обратную связь, чтобы выявлять зоны развития и потенциал для продвижения.
3. Системная работа по профилактике профессиональной деформации и выгорания:
   • Регулярный мониторинг: Внедрить систему анонимного анкетирования и диагностики уровня стресса и выгорания.
   • Программы психологической поддержки: Создать внутриведомственные или привлеченные службы психологической помощи, предлагающие индивидуальное консультирование, тренинги по управлению стрессом, эмоциональному интеллекту и саморегуляции. Особое внимание уделить руководителям, внедряющим новые стандарты, например, ФГОС ДО.
   • Культура баланса: Пропагандировать и поддерживать культуру здорового баланса между работой и личной жизнью, поощрять использование отпусков и временное переключение на другие виды деятельности.
4. Развитие этических компетенций и формирование антикоррупционной лояльности:
   • Интеграция этики в обучение: Включать блоки по этике государственной службы, противодействию коррупции и конфликту интересов во все программы дополнительного профессионального образования, используя кейс-стади и дискуссии.
   • Ролевые игры: Разрабатывать и проводить ролевые игры, моделирующие этические дилеммы, с которыми сталкиваются госслужащие в образовании, для отработки навыков принятия морально обоснованных решений.
   • Механизмы обратной связи: Создать каналы для анонимного сообщения об этических нарушениях и конфликтах интересов, обеспечивая защиту заявителей.
5. Создание поддерживающей организационной культуры:
   • Четкое формулирование ценностей: Разработать и транслировать систему корпоративных ценностей, направленных на служение обществу, профессионализм, честность и открытость.
   • Обучение руководителей: Обучать руководителей всех уровней принципам построения позитивной организационной культуры, умению мотивировать, делегировать и создавать атмосферу доверия.
   • Институционализация обратной связи: Регулярно проводить опросы удовлетворенности сотрудников, использовать их результаты для корректировки управленческих решений.
6. Усиление акцента на саморазвитие и адаптивность: Поощрять инициативы служащих по самообразованию, предоставлять доступ к онлайн-курсам и платформам развития. Учитывать готовность к освоению новых технологий (например, ИИ) как важный критерий оценки при продвижении по службе.

Перспективы дальнейших исследований

Исследование личностных особенностей государственных служащих системы образования открывает широкие перспективы для дальнейших научных работ.

1. Лонгитюдные исследования: Проведение долгосрочных исследований динамики личностных особенностей и их влияния на профессиональную успешность госслужащих на разных этапах карьеры.
2. Кросс-культурные сравнения: Сравнительный анализ личностных особенностей и требований к госслужащим в образовании в различных странах, выявление лучших практик и их применимости в условиях РФ.
3. Детализированный анализ стресс-факторов: Углубленное изучение специфических стресс-факторов, связанных с различными уровнями и направлениями в системе образования (например, региональные органы управления, методические службы, надзорные органы) и разработка адресных программ профилактики.
4. Разработка и апробация новых психодиагностических инструментов: Создание специализированных методик, учитывающих уникальные условия и требования государственной службы в сфере образования, с акцентом на прогностическую валидность.
5. Эффективность программ развития: Эмпирическая оценка эффективности существующих и вновь разработанных программ развития личностных компетенций, с использованием объективных показателей изменения поведения и профессиональной успешности.
6. Влияние цифровизации на личность госслужащего: Исследование, как внедрение ИИ и других цифровых технологий трансформирует личностные требования и какие новые компетенции становятся приоритетными.
7. Роль этического лидерства: Изучение влияния этического поведения руководителей на формирование этической культуры и снижение рисков профессиональной деформации в коллективе.

Такие исследования позволят не только обогатить научную базу психологии личности и труда, но и внести значимый вклад в повышение эффективности и гуманизации государственной службы в одной из ключевых сфер современного общества.

Список использованной литературы

1. Абрамова Г. С. Возрастная психология: Учебник для студентов вузов. М.: Академический проект, 2001.
2. Ананьев Б. Г. О проблеме современного человекознания. М.: Наука, 1977.
3. Аникеев Н. П. Психологические особенности людей, занимающихся экстремальными видами спорта.
4. Асмолов А. Г. Психология личности. М.: МГУ, 2000.
5. Атлас по психологии / М.В. Гамезо, И.А. Домашенко. М., 1998.
6. Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. Ашхабад: Ылим, 1981.
7. Батурина Г. И. Эмоции и чувства как специфическая форма отражения действительности. В кн. Диалектика познания и сознания. Учёные записки Ивановского пед. ин-та. Иваново: Изд-во пед. ин-та, 1993.
8. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л.: Наука, 1988.
9. Бернс Р. Я-концепция и Я-образы. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара: Бахрах, 2003.
10. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: Прогресс, 1986.
11. Божович Л. И. Этапы формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии. 1979. №4.
12. Борисов Ю. А., Кудрявцев И. А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // Психосемантика // Психологический журнал. 2003. Т. 24, №1.
13. Борисова Е. М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности // Психология формирования и развития личности. М., 1981.
14. Бороздина Л. В. Исследование уровня притязаний: Учебное пособие. М.: Инс-т Психологии РАН РФ, 1993.
15. Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М., 1994.
16. Вилюнас В. К. Психология эмоциональных явлений. М.: Изд-во МГУ, 1976.
17. Возрастная и педагогическая психология / под ред. В. Давыдова. М., 1979.
18. Гальперин П. Я. Введение в психологию. М., 2000.
19. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырей А. А. Предисловие к фрагменту книги У. Джемса // Психология личности. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. М., 1982.
20. Гиппенрейтер Ю. Б. Метод интроспекции и проблема самонаблюдения // Введение в общую психологию. Изд-во МГУ, 1988.
21. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: Прогресс, 1976.
22. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. Л., 1988.
23. Грачев Г. В. Информационно-психологическая безопасность личности: состояние и возможности психологической защиты. М.: РАГС, 1998.
24. Гульянова Н. А. О связи самопринятия и осознания Я-образа в ситуации неуспеха // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2001. №3.
25. Додонов Б. И. Эмоции как ценность. М.: Политиздат, 1978.
26. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М., 1997.
27. Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара: Бахрах, 2003.
28. Изард К. Эмоции человека. М.: Изд-во МГУ, 1980.
29. Кабаченко Т. С. Методы психологического воздействия. М.: Педагогическое общество России, 2000.
30. Квинн В. Н. Прикладная психология. СПб.; М.; Харьков; Минск: Питер, 2000.
31. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.
32. Кон И. С. Категория «Я» в психологии // Психол. ж. 1981. Т. 2, №3.
33. Корнеева Л. Н. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности // Вестник ЛГУ. 1989. Вып. 4.
34. Корчемный П. А., Елисеев А. П. Психологическая устойчивость в чрезвычайных ситуациях. Новогорск, 2000. Ч. 2.
35. Крылов А. Н. «Образ Я» как фактор развития личности: дис. канд. психол. наук. М., 1984.
36. Кулагина И. Ю., Колюцкий В. Н. Возрастная психология. М.: ТЦ Сфера, Юрайт, 2001.
37. Лаврова Н. А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек-человек» // Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития: Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции / под ред. М.Ю. Карелиной. М.: МИССО, 2003.
38. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
39. Личность в психологии: определение, структура и основные теории развития // Psytests.org. URL: https://psytests.org/theory/personality.html (дата обращения: 17.10.2025).
40. Маликова Е. В. Личностные качества государственных гражданских служащих: методические материалы на Инфоурок. URL: https://infourok.ru/lichnostnie-kachestva-gosudarstvennih-grazhdanskih-sluzhaschih-5627680.html (дата обращения: 17.10.2025).
41. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.
42. Маслов А. С. Психологические процессы. М., 1994.
43. Махнач А. В., Постылякова Ю. В., Курлет В. Л., Матени К. Б. Оценка ресурсов совладания со стрессом (адаптация опросника CRIS) // Тезисы межрегиональной научно-практической конференции «Психология безопасности профессиональной деятельности» 17-18 октября 1999. М.: Изд. РАН, 1999. С. 35-36.
44. Михеева И. Н. Я-концепция и конфликт в сфере нравственной жизни личности. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара: Бахрах, 2003.
45. Модели компетенций государственных гражданских служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-kompetentsiy-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
46. Немов Р. С. Психология. М.: Владос, 2003. Т. 1.
47. Непомнящая Н. И. и др. Ценность как центральный компонент психологической структуры личности // Вопросы психологии. 1980. №1.
48. Общая психология: Учебное пособие / под ред. Петровского. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Просвещение, 1977.
49. Олейник Л. Д. Индивидуальное самосознание и пути его формирования: дис. канд. филос. наук. М., 1975.
50. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» от 10 марта 2009 // docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/902146316 (дата обращения: 17.10.2025).
51. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. М.: Академия, 2001.
52. Петровский А. В. Введение в психологию. М., 1995.
53. Практикум по возрастной психологии / ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. СПб.: Речь, 2001.
54. Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. М., 1999. С. 106-132.
55. Проблемы экспериментальной психологии личности // Учёные зап. Пермского пед. ин-та. Пермь, 1970.
56. Прогноз: Методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе.
57. Программы для государственных служащих. Центр подготовки РКЦТ — РАНХиГС, 2022. URL: https://itacademy.ranepa.ru/programms-dlya-gossluzhashchih/ (дата обращения: 17.10.2025).
58. Профессиональная успешность человека и критерии её оценки // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-uspeshnost-cheloveka-i-kriterii-eyo-otsenki (дата обращения: 17.10.2025).
59. Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 2001.
60. Психологическое тестирование. Раздел 7. Личность: опросные методики. Ч. 1. Тексты опросников. Пенза, 1990.
61. Психология личности, её основные понятия // Wikireading.ru. URL: https://psy.wikireading.ru/61585 (дата обращения: 17.10.2025).
62. Психология человека от рождения до смерти / под ред. А. А. Реана. СПб: Прайм-Еврознак, 2001.
63. Психолого-педагогические аспекты изучения личностных характеристик государственных служащих // Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=47424683 (дата обращения: 17.10.2025).
64. Пряжников П. С. Психологический смысл труда: учебное пособие по курсу «Психология труда и инженерная психология». М.: Ин-т практической психологии; Воронеж: НПО, МОДЕК, 1997.
65. Реан А. А. Психодиагностика личности в педагогическом процессе. СПб.: ЛГОУ, 1996.
66. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 1979.
67. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. 2-е изд. М.: Учпедгиз, 1991.
68. Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. М., 1973.
69. Рувинский Л. И., Соловьева А. Е. Психология самовоспитания. М.: Просвещение, 1982.
70. Самоукина Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Экмос, 1999.
71. Симптомы профессиональной деформации и факторы, способствующие ее формированию // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/conf/psy/archive/236/11005/ (дата обращения: 17.10.2025).
72. Столин В. В. Самосознание личности. М., 1983.
73. Столяренко А. М. Экстремальная психопедагогика. М.: ЮНИТИ, 2000. С. 24-30.
74. Субъектный подход к определению профессиональной успешности // psy.su. URL: https://psy.su/feed/5594/ (дата обращения: 17.10.2025).
75. Теория языковой личности государственного служащего в отечественной лингвистике: анализ подходов // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-yazykovoy-lichnosti-gosudarstvennogo-sluzhaschego-v-otechestvennoy-lingvistike-analiz-podhodov (дата обращения: 17.10.2025).
76. Тышкова М. Психологическая устойчивость и саморегуляция // Вопросы психологии. 1987. №1. С. 27-33.
77. Урок 3. Личность в психологии — 4brain. URL: https://4brain.ru/psy/lichnost.php (дата обращения: 17.10.2025).
78. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: в 2 т. / пер. с нем. под ред. Б. М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. Т. 1.
79. Что такое эмоция? / П. В. Симонов. М.: Наука, 1966.
80. Шестнадцати факторный опросник Р.Б. Кеттела (16-ФЛО-105-С).
81. Шибутани Т. Я-концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара: Бахрах, 2003.
82. Шингаров Г. X. Место эмоции в структуре личности. В кн.: Проблема личности.
83. Эльконин Д. Б. Исследования феноменологии игры.