Методология и структура сравнительного анализа лидерства и харизмы в дипломной работе

Введение. Как сформулировать научную проблему и доказать ее актуальность

Введение — это не формальная прелюдия, а «коммерческое предложение» вашей дипломной работы. Его задача — убедить научного руководителя и аттестационную комиссию в том, что ваше исследование имеет научную ценность и заслуживает внимания. Чтобы добиться этого, необходимо четко и последовательно изложить ключевые элементы, которые формируют логический каркас всей работы.

Давайте пошагово разберем каждый из этих компонентов:

1. Актуальность темы. Это ваш ответ на вопрос: «Почему это исследование нужно проводить именно сейчас?». В контексте нашей темы актуальность очевидна: мы наблюдаем постоянный рост внимания к личности политических и корпоративных лидеров и их влиянию на общественное мнение и организационные процессы. Ваша задача — показать эту связь, продемонстрировав, что сравнительный анализ типов лидерства помогает глубже понять современные социальные и управленческие вызовы.
2. Научная проблема. Здесь вы должны сформулировать тот пробел в знаниях или научное противоречие, которое ваша работа призвана разрешить. Например, проблема может заключаться в том, что, несмотря на обилие работ по лидерству и харизме, существует недостаток исследований, которые бы системно сравнивали эти два феномена по четким, измеримым критериям в современных условиях.
3. Объект и предмет исследования. Крайне важно четко разграничить эти понятия.
   • Объект — это широкое поле, в рамках которого вы работаете. В нашем случае объектом является лидерство как социально-психологический феномен.
   • Предмет — это конкретная часть объекта, которую вы изучаете. Предметом будут сравнительные характеристики, сходства и различия харизматического и иных типов лидерства.
4. Цель и задачи. Цель — это стратегический результат, к которому вы стремитесь. Она должна быть одна. Задачи — это конкретные шаги для достижения этой цели. Например:
   

   Цель: Провести комплексный сравнительный анализ сущностных характеристик традиционного и харизматического лидерства.

   Из этой цели органично вытекают задачи:

   • Изучить и систематизировать ключевые теории лидерства и харизмы.
   • Разработать методологию и критерии для сравнительного анализа.
   • Провести анализ нескольких кейсов (конкретных лидеров) на основе разработанной методологии.
   • Сформулировать выводы о ключевых различиях и сходствах, а также дать практические рекомендации.

После того как мы заложили прочный фундамент работы в виде грамотно составленного введения, необходимо выстроить на нем надежную теоретическую базу. Перейдем к проектированию первой главы.

Глава 1. Создание теоретической базы для вашего исследования

Первая глава дипломной работы — это не реферат и не простое перечисление чужих мыслей. Ее стратегическая роль — служить фундаментом для вашего собственного практического анализа. Хорошая теоретическая глава — это аналитическая воронка, которая отсеивает все лишнее и оставляет только те концепции, теории и модели, которые вы будете непосредственно использовать в своем исследовании. Она должна логически подводить читателя к главному результату — выбору и обоснованию критериев для будущего сравнения. Теперь давайте наполним эту главу конкретными структурными элементами, начав с ключевого понятия — лидерства.

1.1. Феномен лидерства. Как отобрать и систематизировать ключевые теории

Начать подраздел следует с классического определения лидерства как процесса социального влияния, направленного на достижение общей цели. Однако простого определения недостаточно. Чтобы показать глубину вашего понимания, необходимо систематизировать существующие подходы. Избегайте простого перечисления теорий; вместо этого сгруппируйте их по общему признаку, например, по фокусу исследования:

• Теории личностных черт: ранние подходы, искавшие врожденные качества «великих людей».
• Поведенческие теории: фокус смещается с того, кто лидер, на то, что он делает (стили управления, ориентация на задачу или на людей).
• Ситуационные теории: утверждают, что эффективность лидера зависит от контекста (ситуации). Нет одного универсального стиля.

Эта классификация показывает широту поля. После этого следует углубиться в те модели, которые наиболее релевантны для сравнения с харизмой. В дипломной работе имеет смысл детально разобрать транзакционную и трансформационную модели лидерства.

Транзакционное лидерство основано на обмене и условном вознаграждении. Лидер ставит четкие задачи и вознаграждает последователей за их выполнение (или наказывает за невыполнение). Это стиль, который поддерживает стабильность и эффективность в предсказуемых системах.

Трансформационное лидерство, напротив, нацелено на вдохновение и мотивацию последователей для достижения экстраординарных результатов. Такой лидер меняет убеждения и ценности команды, апеллируя к высшим идеалам. Именно эта модель имеет много точек соприкосновения с харизмой, что делает их сравнение особенно интересным. Анализ их сильных и слабых сторон создаст идеальный фон, на котором фигура харизматика будет выглядеть особенно контрастно.

1.2. Природа харизмы. От божественного дара к психологическому конструкту

Чтобы понять сущность харизмы, необходимо проследить эволюцию этого понятия. Исторически отправной точкой является классическая теория Макса Вебера, который описал харизму как «божественный дар» — исключительное качество личности, благодаря которому она воспринимается последователями как сверхъестественная или, по крайней мере, недоступная другим.

Однако современная наука, начиная с исследований середины XX века, отошла от идеи врожденной исключительности. Сегодня харизма рассматривается как психологический конструкт — набор конкретных навыков, моделей поведения и качеств, которые можно анализировать и даже развивать. Вместо того чтобы говорить о «даре», исследователи фокусируются на измеримых компонентах, которые позволяют лидеру оказывать столь мощное влияние.

Ключевыми предикторами или составляющими харизмы в современных теориях считаются:

• Эмоциональный интеллект: способность распознавать и управлять своими и чужими эмоциями. Это один из важнейших предикторов харизмы, позволяющий лидеру устанавливать глубокую эмпатическую связь с аудиторией.
• Риторические навыки: мастерство публичных выступлений, умение использовать метафоры, рассказывать истории и апеллировать к ценностям, а не только к логике.
• Уверенность в себе и своих идеях: харизматики демонстрируют непоколебимую веру в свою миссию, что заражает и вдохновляет последователей.
• Визионерство: способность формулировать яркое и привлекательное видение будущего.

Акцент на этих измеримых компонентах крайне важен, поскольку он переводит абстрактное понятие харизмы в плоскость, доступную для научного, эмпирического анализа. Теперь, когда у нас есть четкие определения обоих феноменов, мы готовы к их прямому сопоставлению.

1.3. Синтез критериев. Разработка модели для сравнительного анализа

Этот подраздел — кульминация первой главы и мост, соединяющий теорию с вашей будущей практикой. Здесь вы должны не просто обобщить изученное, а синтезировать собственную аналитическую модель — тот инструмент, с помощью которого вы будете проводить исследование. Задача состоит в том, чтобы на основе разобранных теорий предложить и обосновать несколько ключевых критериев для сравнения.

Предложим и обоснуем четыре ключевых критерия:

1. Источник власти и влияния. Откуда лидер черпает свою легитимность? Основана ли она на формальной должности и системе поощрений (как у транзакционного лидера) или на личной преданности и вере последователей (как у харизматика)?
2. Стиль принятия решений. Является ли он рациональным, взвешенным, опирающимся на правила и процедуры, или же интуитивным, эмоциональным и часто идущим вразрез с установленным порядком?
3. Способ мотивации последователей. Что движет людьми? Материальные стимулы и карьерный рост или вдохновляющая идея и эмоциональная связь с лидером? Исследования показывают, что харизматичные лидеры способны повышать мотивацию команд на 30-50%, что указывает на фундаментальное различие в механизмах влияния.
4. Коммуникационные стратегии. Как лидер общается с аудиторией? Использует ли он преимущественно рациональную аргументацию и информирование или же риторические приемы, символизм и эмоциональные призывы?

Для наглядности эту модель сравнения лучше всего представить в виде таблицы. На данном этапе она будет заполнена теоретическими характеристиками, которые вы позже будете проверять на практике.

Теоретическая модель для сравнительного анализа типов лидерства

Критерий	Традиционный лидер (транзакционный/трансформационный)	Харизматический лидер
Источник власти	Формальная должность, установленные правила, видение будущего	Личностные качества, вера последователей, эмоциональная связь
Стиль принятия решений	Рациональный, аналитический, системный	Интуитивный, рискованный, часто неконвенциональный
Способ мотивации	Материальные и карьерные стимулы, вдохновение на достижение целей	Эмоциональное вовлечение, апелляция к высшим ценностям, личная преданность
Коммуникация	Информирование, логическая аргументация, структурированная речь	Риторика, символизм, метафоры, эмоциональные призывы

С готовой аналитической моделью в руках мы можем перейти от теории к реальному миру и спланировать эмпирическое исследование.

Глава 2. Проектирование и проведение эмпирического исследования

Вторая глава — это ядро вашей дипломной работы, где теоретические построения проходят проверку реальностью. Это ваш научный эксперимент. Если первая глава отвечала на вопрос «Что сравнивать?», то вторая последовательно отвечает на два других ключевых вопроса: «Как сравнивать?» (методология) и «Что мы получили в итоге?» (анализ результатов). Эта глава состоит из двух взаимосвязанных частей: сначала вы описываете и обосновываете свой инструментарий, а затем применяете его для анализа реальных кейсов. Любое качественное исследование начинается с выбора правильных инструментов. Давайте определимся с методологией.

2.1. Методология исследования. Как выбрать кейсы и инструменты анализа

Этот подраздел — залог научной состоятельности вашей работы. От того, насколько грамотно и обоснованно вы выберете методы, зависит достоверность всех ваших выводов. Здесь нужно быть предельно точным и убедительным.

1. Выбор основного метода. Для темы сравнительного анализа лидеров идеально подходит качественная стратегия исследования. Наиболее релевантными методами здесь будут `кейс-стади` (case study) или сравнительный контент-анализ.
   • Кейс-стади предполагает глубокое, всестороннее изучение одного или нескольких «случаев» (в нашем контексте — конкретных лидеров).
   • Контент-анализ фокусируется на систематическом анализе текстов (публичных выступлений, интервью, программных документов) с целью выявления и подсчета определенных характеристик (например, частоты использования эмоциональной лексики или рациональных аргументов).

   В дипломной работе можно успешно сочетать оба подхода.

2. Формирование выборки. Выборка — это те фигуры, которые вы будете анализировать. Ее нужно не просто назвать, а обосновать. Почему выбраны именно эти люди? Рекомендуемое количество для качественного исследования — пять-семь фигур. Это позволяет провести достаточно глубокий анализ, но при этом сделать обобщения. Ключевой принцип — сопоставимость. Вы должны обеспечить, чтобы у ваших кейсов было общее основание для сравнения. Например, это могут быть:
   • Политические лидеры одной исторической эпохи (например, Черчилль, Рузвельт, Сталин).
   • CEO крупных технологических компаний (например, Джобс, Маск, Гейтс).
   • Лидеры движений за гражданские права (например, Мартин Лютер Кинг, Ганди, Мандела).
3. Описание инструментария. Это детальная инструкция по проведению вашего анализа. Что именно вы будете делать? Если вы используете контент-анализ, вы должны четко описать:
   • Единицы анализа: какие тексты вы берете (например, 10 ключевых публичных выступлений каждого лидера за определенный период).
   • Категории анализа: какие маркеры вы ищете в текстах. Эти категории должны напрямую соответствовать вашим теоретическим критериям из п. 1.3 (например, наличие риторических приемов, типы аргументов — логические/эмоциональные, частота упоминания будущего и т.д.).

После того как методология определена и выборка сформирована, наступает самый интересный этап — непосредственный анализ и интерпретация данных.

2.2. Анализ и интерпретация результатов. Где искать доказательства и как их представлять

В этом подразделе вы применяете разработанный инструментарий к выбранным кейсам. Чтобы текст не превратился в хаотичный набор наблюдений, важно придерживаться строгой и единой структуры изложения для каждого анализируемого лидера.

Предлагаем следующую логику для описания каждого кейса:

1. Краткая биографическая справка и контекст. Буквально один абзац, вводящий фигуру и исторический/организационный контекст ее деятельности.
2. Анализ по критерию №1 (Источник власти). Приведите конкретные примеры из речей, действий или биографии, доказывающие, что власть лидера основывалась на формальной позиции или, наоборот, на личной преданности.
3. Анализ по критерию №2 (Стиль принятия решений). Опишите 1-2 знаковых решения и покажите, были ли они приняты рационально или интуитивно.
4. Анализ по критерию №3 (Способ мотивации). Проанализируйте фрагменты выступлений, чтобы показать, апеллировал ли лидер к материальным интересам или к высшим ценностям.
5. Анализ по критерию №4 (Коммуникационные стратегии). Приведите примеры использования риторических фигур, метафор или, наоборот, сухого, фактологического языка.
6. Промежуточный вывод по кейсу. В конце анализа каждой фигуры сделайте краткое резюме, к какому типу (или смешанному типу) лидерства ее можно отнести на основе проведенного разбора.

Пример гипотетического анализа: «В речи Х, произнесенной перед акционерами, мы обнаружили 25 логических аргументов, основанных на финансовых показателях, и лишь 3 эмоциональных призыва. Это свидетельствует о преобладании рациональной коммуникационной стратегии, характерной для транзакционного типа лидерства. Напротив, в публичном обращении Y к нации на 10 минут выступления приходится 15 метафор и 5 апелляций к национальной гордости, что является ярким маркером харизматической риторики».

Последовательно проанализировав все 5-7 кейсов, вы должны свести полученные данные воедино. Лучший способ для этого — вернуться к таблице из п. 1.3 и заполнить ее уже не теоретическими, а эмпирическими данными. Эта итоговая сводная таблица станет визуальным воплощением результатов вашего исследования и наглядным доказательством ваших будущих выводов.

Собранные и проанализированные данные — это еще не финал. Теперь их нужно осмыслить, чтобы сделать глобальные выводы, которые и станут главным результатом всей дипломной работы.

Заключение. Формулирование выводов и определение практической значимости

Заключение — это не простое повторение того, что было сказано ранее. Это синтез нового знания, финальный аккорд, который демонстрирует ценность всей проделанной работы. Сильное заключение должно быть структурированным и последовательно отвечать на несколько ключевых вопросов.

• Подведение итогов исследования. Начните с краткого и последовательного изложения основных результатов. Важно не пересказывать всю работу, а ответить на задачи, которые вы поставили во введении. Например: «В ходе исследования были изучены теории лидерства, разработана модель для сравнительного анализа и на ее основе проанализированы кейсы N, M, Z. Анализ показал, что…». Здесь же стоит отметить, была ли ваша теоретическая модель из главы 1 подтверждена, опровергнута или скорректирована практическими результатами.
• Формулирование главного вывода. Это квинтэссенция всей вашей работы. В одном-двух абзацах вы должны четко сформулировать свой главный тезис: в чем же заключаются ключевые сходства и различия между традиционным лидерством и харизмой на основе вашего анализа? Возможно, вы пришли к выводу, что в чистом виде эти типы встречаются редко, и большинство эффективных лидеров сочетают в себе черты обоих.
• Определение практической значимости и рекомендации. Кому и чем может быть полезна ваша работа? Здесь вы выходите за рамки чистой теории. Например, результаты исследования могут быть использованы HR-специалистами и бизнес-тренерами для разработки программ развития лидерского потенциала в компаниях. Вы можете дать конкретные рекомендации: на какие коммуникативные навыки стоит обратить внимание для развития харизмы, а в каких ситуациях более уместен транзакционный подход.
• Обозначение перспектив дальнейших исследований. Ни одна работа не может ответить на все вопросы. Покажите широту своего научного кругозора, обозначив, какие аспекты темы остались за рамками вашего исследования и могут стать основой для будущих научных работ. Например, «перспективным направлением является гендерный анализ проявлений харизмы» или «изучение „темной стороны“ харизмы и ее деструктивного влияния».

Финальным штрихом, который формирует целостное впечатление о работе, являются ее формальные элементы.

Финальная проверка. Как подготовить работу к защите

Финишная прямая требует не меньшей концентрации, чем вся предыдущая работа. Досадные ошибки в оформлении или логические несостыковки могут испортить впечатление даже от самого блестящего исследования. Используйте этот краткий чек-лист для финальной вычитки и подготовки.

• Соответствие введения и заключения. Убедитесь, что выводы, сделанные в заключении, прямо и недвусмысленно отвечают на цель и задачи, поставленные во введении. Это ключевой маркер целостности вашей работы.
• Оформление списка литературы и ссылок. Проверьте каждую ссылку в тексте и каждый источник в библиографическом списке на соответствие требованиям ГОСТа или методическим указаниям вашего вуза. Это кропотливая, но необходимая работа.
• Написание автореферата или аннотации. Вам предстоит изложить суть 60-80 страниц текста на одной. Сконцентрируйтесь на четырех блоках: актуальность, цель и задачи, методология, главный вывод и практическая значимость.
• Вычитка и корректура. Обязательно прочтите всю работу вслух или дайте ее прочитать кому-то еще. Это лучший способ выявить опечатки, стилистические шероховатости и пропущенные знаки препинания, которые уже не замечает ваш глаз.

Библиографический список

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. – М.: Известия, 2003.
2. Аверин В.А. Психология личности: Учеб. пособие. – М.: Издательство В.А. Михайлова, 2001.
3. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1980.
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. — М.: Изд. «Юнити» — 2001.
6. Базарова Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС. – 1996.
7. Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002.
8. Бизнес и менеджер / Составители: И.С. Дараховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул – М.: Азимут – Центр, 1992.
9. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления. — Киев, 1990.
10. Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М., 1997.
11. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. — СПб., 2001.
12. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 1994.
13. Веснин В. Основы менеджмента. — М., 1996.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 1995.
15. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
16. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер». – М., 1998.
17. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
18. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
19. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение «Юнити», 1994.
20. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
21. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 1996.
22. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
23. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М.1996.
24. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКСМОС, 1998.
25. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 1993.
26. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. — М. 1996.
27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
28. Егоршин А.П.. Управление персоналом. — Нижний Новгород. 1999.
29. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 1997.
30. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — М: БГЭУ, 1996.
31. Каменская Е.Н. Социальная психология. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.
32. Карлоф Б. Вызов лидеров. — М., 1996.
33. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 1999.
34. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М., ИНФРА-М, 2000.
35. Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
36. Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М., 1993.
37. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., 1991.
38. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1983.
39. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. — М.1995.
40. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. – Дубна, 1997.
41. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. // Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
42. Лэнд П.Э. Менеджмент — искусство управлять. — М., 1995.
43. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002.
44. Мальцев В.П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб., 1998.
45. Машков В.А. Психология управления. – М.: Издательство В.А. Михайлова, 2002.
46. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: изд. «Дело» — 1998.
47. Методы социальной психологии./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 1977.
48. Никаноpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. — М.: Сов. pадио, 1969.
49. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. — Киев, 1990.
50. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. — Л. 1973.
51. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
52. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб., 2000.
53. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под общей ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000.
54. Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М., 1998.
55. Психология XXI века: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов / Под научной ред. В.Б. Чеснокова . – СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 2005.
56. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова и др. – М.: Педагогика, 1983.
57. Ромашов О.В.. Ромашова Л.О. Социология и психология управления Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002.
58. Ромашова Л.О. Некоторые аспекты формирования современного руководителя. Сборник. – М.: ГУУ, 2001.
59. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. — М., 1996.
60. Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
61. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М., 1998.
62. Татарников Е. А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Изд-во РИОР. – 2005.
63. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: «Автор», 1993.
64. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990.
65. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. — М.1994.
66. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. — М.: Изд. «Юнити» — 2001.
67. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – М.: Феникс, 2004.
68. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Питер, 1997.
69. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
70. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.
71. Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов н/Д., 1999.
72. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. – М., 1999.
73. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
74. Щекин Г.В. Управление бизнесом. – М, 1994.
75. Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб, 1997.
76. Якокка Л. Карьера менеджера. — М., 1995.
77. Янкина И.А. Диагностика социальных ресурсов организации: Учебное пособие по курсам «Теория организации», «Организационное поведение». – Таганрог, 2002.
78. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. — М. 2002.