Как написать диплом по теме Маркетинговый подход к управлению персоналом – полное руководство для студента

Фундамент вашей работы, или Как задать вектор исследования во введении

Введение — это не просто формальная часть, а стратегический план вашего будущего исследования. Именно здесь вы задаете «правила игры» и убеждаете научного руководителя и комиссию в значимости вашей темы. Ключевая задача — четко сформулировать актуальность, цель и задачи, которые станут дорожной картой для всей работы.

Обосновывая актуальность, можно сослаться на распространенную проблему российских предприятий: в погоне за финансированием они часто задаются вопросом «где взять деньги?», упуская из виду более важный — «как создать команду, которая эти деньги делает?». Это и есть прямое указание на необходимость маркетингового подхода к персоналу.

Далее, из актуальности логично вытекает цель работы. Например:

Цель: разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом на основе маркетингового подхода (на примере компании N).

Эта глобальная цель разбивается на конкретные, измеримые задачи, которые и станут планом ваших глав:

1. Изучить теоретические основы и концепции HR-маркетинга.
2. Провести анализ текущей системы управления персоналом на предприятии N.
3. Разработать практические рекомендации по внедрению инструментов HR-маркетинга для решения выявленных проблем.

Такая структура превращает введение из скучной формальности в убедительный анонс вашего исследования. После того как мы заложили прочный фундамент и определили маршрут, пора перейти к строительству первого этажа — теоретической базы.

Глава 1. Собираем теоретический каркас вашего исследования

Задача первой главы — не пересказать все известные учебники, а выстроить логичную концептуальную модель. Вам нужно показать, что вы понимаете не просто отдельные термины, а их взаимосвязь. Это ваш инструментарий для последующего анализа.

Предлагаем сфокусироваться на трех ключевых столпах:

• Сущность HR-маркетинга. Здесь важно определить его как вид управленческой деятельности, стратегическая цель которого — не просто «закрыть вакансии», а создать устойчивую репутацию компании как привлекательного работодателя и сформировать лояльность существующих сотрудников.
• Ключевые концепции и инструменты. Раскройте такие понятия, как HR-бренд и ценностное предложение работодателя (EVP). Объясните, что EVP — это ядро бренда, тот набор преимуществ, который компания предлагает сотруднику в обмен на его вклад. Упомяните и практические инструменты для продвижения: карьерный сайт, социальные сети, работа с отзывами.
• Модель 4P в HR. Адаптация классической маркетинговой модели наглядно демонстрирует глубину подхода:
  • Product (Продукт): это сама работа — ее содержание, условия, корпоративная культура.
  • Price (Цена): это усилия, которые сотрудник вкладывает (время, компетенции) в обмен на вознаграждение.
  • Place (Место): это «каналы распределения» — то, как и где компания ищет и находит своих кандидатов.
  • Promotion (Продвижение): это и есть построение HR-бренда и коммуникация ценностного предложения.

Ссылаясь на работы таких авторитетных авторов, как А.Я. Кибанов, С.А. Шапиро или М. Магура, вы покажете основательность своего теоретического базиса. Теперь, когда у нас есть мощный теоретический инструментарий, пришло время применить его для диагностики реального предприятия.

Глава 2. Проводим аудит объекта, или Как грамотно описать предприятие

Этот раздел часто воспринимают как формальность, куда можно скопировать общую информацию с сайта компании. Это ошибка. Цель второй главы — подготовить плацдарм для анализа, описав текущее положение дел («as is») именно через призму управления персоналом.

Вместо общих фраз о «лидере рынка» сфокусируйтесь на данных, которые будут важны для дальнейшего исследования:

• Краткая характеристика деятельности (например, Инспекция ФНС, ресторан ООО «Максимилианс» или транспортная компания РАФТО).
• Организационная структура и характеристика системы управления персоналом.
• Ключевые HR-показатели: текучесть кадров, средний срок закрытия вакансий, источники подбора персонала.
• Используемые методы подбора, адаптации и мотивации. Какой подход преобладает — гуманистический или технократический?

Не бойтесь использовать визуализацию. Дипломная работа объемом 75 страниц, содержащая 9 таблиц, воспринимается гораздо лучше, чем сплошной текст. Представьте данные по текучести или структуре персонала в виде таблицы или диаграммы — это покажет ваши аналитические навыки. Описание должно быть таким, чтобы после его прочтения стали очевидны потенциальные «болевые точки». Мы получили «фотографию» текущей ситуации на предприятии. Теперь наша задача — наложить на нее нашу теоретическую модель и найти «белые пятна» и проблемные зоны.

Глава 2. Анализируем проблемы через призму HR-маркетинга

Это сердце вашей практической части. Здесь вы перестаете быть рассказчиком и становитесь аналитиком-диагностом. Ваша задача — не просто перечислить недостатки (например, «высокая текучесть»), а найти их первопричину, используя теоретическую базу из первой главы.

Предлагаем использовать следующий алгоритм:

1. Берем концепцию из Главы 1. Например, ценностное предложение работодателя (EVP) или HR-бренд.
2. Примеряем ее на компанию. Задаем вопросы: сформулировано ли в компании EVP? Знают ли о нем сотрудники и кандидаты? Что компания транслирует на рынок труда? Ведется ли работа с репутацией?
3. Фиксируем проблему. На основе ответов выявляем конкретные проблемы. Например:
   • «Отсутствует четко сформулированное ценностное предложение, из-за чего компания проигрывает конкурентам в борьбе за таланты».
   • «Внешний HR-бренд не сформирован, продвижение вакансий носит хаотичный характер, что увеличивает затраты на подбор».
   • «Внутренний маркетинг развит слабо, что ведет к низкой лояльности и оттоку ценных сотрудников».

Здесь важно показать причинно-следственную связь: как именно отсутствие системного HR-маркетинга приводит к финансовым и операционным потерям. Например, можно сослаться на факт, что грамотно выстроенный HR-бренд существенно снижает расходы на подбор, так как создает входящий поток мотивированных кандидатов. Как и в примере работы по ФНС, можно детально проанализировать отдельную подсистему, например мотивацию, и показать ее изъяны с точки зрения маркетингового подхода. Мы точно диагностировали «болезни» в системе управления персоналом компании. Логичный следующий шаг — выписать рецепт и предложить конкретные меры по лечению.

Глава 3. Разрабатываем дорожную карту улучшений

Третья глава — это ваш конструкторский отдел. Здесь вы от диагностики проблем переходите к проектированию решений. Главное правило: каждое предложение должно напрямую «лечить» ту «болезнь», которую вы выявили в аналитической части. Абстрактные советы вроде «улучшить мотивацию» здесь неуместны.

Для каждого предложения используйте четкую и логичную структуру:

• Название мероприятия. Например, «Разработка и внедрение ценностного предложения работодателя (EVP)».
• Суть и шаги по реализации. Кратко опишите, что нужно сделать: провести опрос среди сотрудников, проанализировать конкурентов, сформулировать ключевые преимущества, интегрировать EVP в описание вакансий и т.д.
• Ожидаемый эффект. Обоснуйте, какой результат принесет ваше предложение. Например: «повышение привлекательности компании для квалифицированных IT-специалистов», «снижение текучести в отделе продаж на 15% в течение года» или «сокращение среднего срока закрытия вакансий с 45 до 30 дней».

Как и в примере дипломной работы по ФНС, где были даны рекомендации по совершенствованию подбора, обучения и мотивации, ваши предложения должны быть конкретными. Очень ценным будет, если вы проведете расчет планируемой эффективности предложенных мероприятий, хотя бы примерный. Это покажет ваш практико-ориентированный подход. Мы прошли путь от постановки проблемы до ее решения. Осталось подвести итоги и представить результаты нашего исследования в концентрированном виде.

Заключение, которое подводит итог и доказывает вашу правоту

Заключение — это не новая глава, а зеркальное отражение введения. Его цель — четко и лаконично доказать, что вы выполнили все обещания, данные в начале работы. Структура заключения должна строго соответствовать задачам, которые вы поставили во введении.

Лучший способ написать сильное заключение — вернуться к списку задач и по каждой из них сформулировать итоговый вывод:

«В ходе выполнения работы были решены следующие задачи:

1. Были изучены теоретические основы… что позволило определить HR-маркетинг как ключевой фактор конкурентоспособности на рынке труда.
2. Был проведен анализ системы управления персоналом в компании N… который выявил такие проблемы, как отсутствие системной работы с HR-брендом и несформированное ценностное предложение.
3. На основе проведенного анализа был разработан комплекс практических рекомендаций… включающий создание EVP и план по его продвижению, что позволит компании повысить лояльность персонала и привлекать лучшие кадры.

Финальный абзац должен содержать главный вывод всей работы, подтверждающий, что цель достигнута. Например, можно заключить, что внедрение маркетингового подхода действительно является эффективным инструментом для решения ключевых проблем в области управления персоналом современной организации. Выводы должны быть краткими и строго по существу. Ваша научная работа практически готова. Финальный штрих — привести ее в безупречный вид, который произведет впечатление на комиссию.

Финальная шлифовка, или Как оформить работу по всем правилам

Вы проделали огромную интеллектуальную работу. Теперь важно, чтобы ее «упаковка» соответствовала содержанию. Аккуратное оформление демонстрирует ваше уважение к правилам и внимание к деталям. Вот краткий чек-лист для финальной проверки:

• Список литературы. Убедитесь, что все источники, на которые вы ссылались в тексте, присутствуют в списке и оформлены строго по ГОСТу. Средняя работа содержит от 30 до 50 источников.
• Приложения. Все громоздкие таблицы, схемы, анкеты или расчеты, которые перегружают основной текст, должны быть вынесены в приложения. Каждое приложение должно быть пронумеровано и иметь заголовок.
• Нумерация и заголовки. Проверьте сквозную нумерацию страниц, а также единообразие в нумерации таблиц и рисунков (например, «Таблица 2.1», «Рисунок 3.2»). Убедитесь, что все заголовки и подзаголовки оформлены в едином стиле.
• Общий объем. Стандартный объем дипломной работы по этой теме колеблется в районе 65–75 страниц основного текста. Это поможет вам сориентироваться, не слишком ли коротка или, наоборот, затянута ваша работа.

Пройдясь по этому списку, вы придадите своей работе завершенный и профессиональный вид, что станет финальным аккордом в ее успешной защите.

Список источников информации

1. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. — №330. — 2011
2. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. с. 22.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c
4. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013. 96 c.
5. Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой]. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №5. с. 90 — 91.
6. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) /пер. с англ. — М. Бином, 2009.
7. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах : учеб. пособие: М.: Форум, 2013. с. 8.
8. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст]/Л.В. Ивановская//М.: Проспект, 2013. 64 c.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2012. с. 13.
10. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
11. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. — № 8.- с. 82
12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2010. № 1. с. 40.
13. Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №1. с. 124 — 129.
14. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2009. – 363 с.
15. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.
16. Маркетинговая концепция управления персоналом предприятия розничной торговли // http://hr-portal.ru/article/marketingovaya-koncepciya-upravleniya-personalom-predpriyatiya-roznichnoy-torgovli
17. Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://ooopht.ru/1175.html
18. Ольховская Ю., Литвинова Н., Гришина Н. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №6. с. 88 — 92.
19. Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/
20. Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем — в процессе игры. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №5. С. 92 — 99.
21. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. – с. 48.
22. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – с. 204.
24. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – 302 с.
25. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
26. Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. №5. с. 105 — 111.
27. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011. с.28.
28. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011. с. 53.
29. Экономическая библиотека — http://economy-lib.com/organizatsionno-metodicheskie-aspekty-upravleniya-personalom-na-osnove-marketingovogo-podhoda#ixzz43l7p1aih