Как написать диплом по охране труда и управлению персоналом в турфирме — полное руководство

[Введение] Как определить цель и доказать актуальность вашей дипломной работы

Охрана труда и здоровья работников является одним из приоритетных направлений социальной политики России, что напрямую закреплено в Конституции РФ, гарантирующей право каждого человека на труд в безопасных условиях. Несмотря на серьезное государственное регулирование, проблема остается острой. Экономические потери страны от неблагоприятных условий труда, травматизма и профессиональных заболеваний могут достигать внушительных 4% ВВП, что свидетельствует о системных недостатках на уровне конкретных организаций.

В этом контексте туристическая отрасль часто остается в тени, хотя ее специфика требует особого внимания. Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что построение эффективной системы управления персоналом, нацеленной на высокий сервис и стабильность, невозможно без создания надежного фундамента — комплексной системы охраны труда (СУОТ). Игнорирование этого аспекта ведет не только к юридическим рискам, но и к снижению мотивации и лояльности коллектива.

Таким образом, целью исследования становится разработка и обоснование комплекса практических мероприятий по совершенствованию системы управления охраной труда на примере конкретной туристической фирмы (например, ООО «Название турфирмы»). Для ее достижения необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические и нормативные основы СУОТ, провести диагностику действующей системы на предприятии, разработать конкретные предложения по ее улучшению и рассчитать их потенциальную эффективность. Объектом исследования выступает система управления персоналом турфирмы, а предметом — методы и инструменты совершенствования охраны труда в рамках этой системы.

[Раздел 1] Как заложить теоретический фундамент и разобраться в понятиях

Для качественного анализа необходимо свободно владеть ключевыми терминами и понимать нормативную базу. Основополагающим понятием является «охрана труда» — это не просто инструктаж по технике безопасности, а целая система взаимосвязанных мер: правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических. Ее главная задача — сохранение жизни и здоровья сотрудников в процессе их работы.

Центральным элементом современного подхода является Система управления охраной труда (СУОТ). Ее внедрение — это не формальность, а качественная перестройка работы компании, направленная на выявление, оценку и контроль профессиональных рисков. Основу для ее создания и совершенствования закладывают ключевые нормативные акты:

• Трудовой кодекс РФ, который прямо обязывает каждого работодателя обеспечивать безопасные условия и охрану труда.
• Постановление Минтруда России N14 от 08.02.2000, утверждающее рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации.

Важно понимать, что управление персоналом и охрана труда — это два тесно взаимосвязанных процесса. Нельзя эффективно управлять людьми, не обеспечивая их базовую потребность в безопасности. Для туристических фирм существует своя специфика: обязательное создание службы охраны труда или введение штатной должности специалиста требуется для предприятий с численностью более 50 сотрудников. В компаниях меньшего размера эти функции может взять на себя руководитель, уполномоченный сотрудник или привлеченная по договору аккредитованная организация.

[Раздел 2] Как провести диагностику системы охраны труда в конкретной турфирме

После изучения теории наступает этап практического анализа. Его цель — найти «болевые точки» в системе охраны труда конкретной турфирмы. Диагностику следует проводить последовательно, двигаясь от общего к частному. Начните с краткой характеристики предприятия: его организационная структура, основные экономические показатели, специфика деятельности.

Далее переходите к анализу персонала и рабочих процессов. Изучите, как используется фонд рабочего времени, насколько рационально организованы рабочие места менеджеров, курьеров и другого персонала. Однако главный фокус этого раздела — глубокий анализ условий труда. Здесь необходимо искать конкретные документальные подтверждения работы системы. Ключевым инструментом является проверка наличия и результатов Специальной оценки условий труда (СОУТ), которая с 2014 года заменила аттестацию рабочих мест. Именно СОУТ определяет классы условий труда (оптимальные, допустимые, вредные или опасные) на каждом рабочем месте.

Помимо СОУТ, необходимо проанализировать:

• Порядок проведения инструктажей (вводного, на рабочем месте, повторного).
• Наличие и ведение журналов по охране труда.
• Систему учета и анализа профессиональных рисков (например, риски, связанные с длительной работой за компьютером, стрессом или разъездным характером работы).

Для более глубокого анализа можно использовать методики расчета коэффициентов психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Итогом этого раздела должен стать четкий и обоснованный вывод, например: «Проведенный анализ выявил ряд недостатков: СОУТ проведена не на всех рабочих местах, инструктажи носят формальный характер, отсутствует системный подход к управлению психоэмоциональными рисками, характерными для работы с клиентами в туристической сфере».

[Раздел 3] Какие практические мероприятия предложить для улучшения ситуации

На основе проведенной диагностики разрабатывается ядро дипломной работы — комплекс конкретных, выполнимых и обоснованных мероприятий. Чтобы предложения выглядели структурированно, их целесообразно разделить на несколько логических блоков.

1. Организационные мероприятия. Основой системного подхода может стать разработка и внедрение внутреннего Стандарта предприятия по СУОТ. Этот документ должен четко описывать политику и цели компании в области охраны труда, распределять обязанности и ответственность между руководителем и сотрудниками, а также устанавливать порядок всех процедур. Кроме того, стоит предложить активизацию работы комитета (комиссии) по охране труда, если он существует, или его создание.
2. Образовательные и информационные мероприятия. Необходимо предложить создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации. Это касается не только обязательных инструктажей, но и дополнительных тренингов, например, по управлению стрессом или эргономике рабочего места. Важно обучать не только рядовых сотрудников, но и руководителя, ответственного за безопасность.
3. Мотивационные мероприятия. Чтобы требования не оставались на бумаге, их выполнение нужно поощрять. Предложите разработку механизмов экономического стимулирования персонала. Это может быть система бонусов или премий по итогам года для отделов или сотрудников, у которых не было зафиксировано нарушений, и которые активно вносили предложения по улучшению условий труда. Такой подход напрямую связывает охрану труда с общей системой управления персоналом.
4. Контрольные мероприятия. Управление невозможно без контроля. Опишите, как можно его улучшить: внедрение регулярных внутренних проверок и аудитов СУОТ, создание простого механизма для подачи предложений от работников (например, анонимный ящик или форма на внутреннем сайте), а также периодическое сравнение своих показателей и процессов с достижениями других, в том числе и нетуристических, организаций.

[Раздел 4] Как рассчитать эффективность предложенных вами мероприятий

Любое предложение для бизнеса должно быть подкреплено расчетами, доказывающими его целесообразность. В дипломной работе эффективность предложенных мероприятий следует рассматривать с двух сторон: социальной и экономической.

Социальная эффективность не всегда измеряется в деньгах, но она имеет огромное значение. Она выражается в:

• Снижении уровня потенциального производственного травматизма и профессиональных заболеваний (например, ухудшение зрения, проблемы с опорно-двигательным аппаратом).
• Улучшении психологического климата в коллективе, так как забота о безопасности воспринимается как проявление уважения.
• Повышении лояльности и вовлеченности персонала, что в конечном итоге снижает текучесть кадров.

Экономическая эффективность рассчитывается более конкретно и строится на принципе предотвращения потерь. Логика расчета проста: нужно сравнить затраты на внедрение мероприятий с потенциальными убытками, которых удастся избежать.

Методика расчета может включать следующие шаги:

1. Оценить потенциальные убытки от штрафов со стороны надзорных органов за несоблюдение норм охраны труда.
2. Спрогнозировать расходы на оплату больничных листов и возможных компенсаций при гипотетическом несчастном случае на производстве.
3. Сложить эти потенциальные потери. Полученная сумма — это «цена бездействия».
4. Рассчитать стоимость внедрения ваших предложений (затраты на обучение, разработку документов, премии).

Финальный вывод должен быть очевиден: вложения в охрану труда — это не расходы, а инвестиции, которые окупаются за счет предотвращения гораздо более крупных финансовых и репутационных потерь.

[Заключение] Как сформулировать сильные выводы и подвести итоги исследования

В заключительной части работы необходимо кратко и емко подвести итоги, не повторяя дословно введение, а демонстрируя завершенность исследования. Начните с констатации факта, что цель работы, поставленная во введении, была полностью достигнута.

Далее последовательно изложите ключевые выводы, сделанные в каждом разделе. Например: «В теоретической части было установлено, что СУОТ является неотъемлемым элементом современной системы управления персоналом. Проведенный во второй части анализ деятельности турфирмы выявил системные недостатки, такие как формальный подход к инструктажам и отсутствие оценки психоэмоциональных рисков. На основе этого в практической части был разработан комплексный план мероприятий, включающий организационные, мотивационные и контрольные меры».

Завершить дипломную работу следует сильным обобщающим выводом. Подчеркните, что предложенный и экономически обоснованный комплекс мероприятий позволит туристической компании не просто формально выполнить требования законодательства. Главное — он поможет создать реально работающую систему, которая повышает безопасность и комфорт сотрудников, укрепляет их лояльность и, как следствие, способствует росту общей эффективности и конкурентоспособности бизнеса.

Список источников информации

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета, N 237, 25.12.1993.
2. Международный пакт от 16.12.1966 Об экономических, социальных и культурных правах // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 12, 1994.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 26.07.2006) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» // Ведомости СНД и ВС РФ, 23.04.1992, N 17, ст. 890.
6. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) «О минимальном размере оплаты труда» (принят ГД ФС РФ 02.06.2000) // Собрание законодательства РФ, 26.06.2000, N 26, ст. 2729.
7. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов ссср и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.06.2006) // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, N 27, ст. 2878.
8. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (с изм. от 18.11.2003) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства РФ, 21.04.2003, N 16, ст. 1529
9. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей И Правительством Российской Федерации на 2005 — 2007 годы от 29.12.2004 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, N 3, 2005.
10. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2000.
11. Аронова С.А. Занятость в регионе как доходообразующий фактор. Орел, ОГУ, 2005.
12. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труд. 2003. № 12.
13. Васькина Ю.В. Сравнительный анализ уровня жизни работников малых частных предприятий и других секторов экономики, самара, СамГУ, 2006.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе: Науково-популярне видання. – М.: Юристъ, 1998. – 496 c.,
15. Горелов Н. А., Тучков А. И. Энциклопедия труда и занятости СПб., СПбГУЭиФ, 1997.
16. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.
17. Домина И.Н. Качество трудовой жизни социалистического общества и методологические принципы его изучения // Проблемы использования трудовых ресурсов (методологические и методические вопросы исследования) / Отв. ред. Н.В. Панкратьева. М., 1986.
18. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.
19. Жеребин В.М., Романов А.Н. Уровень жизни населения: основные категории, характеристики и методы оценки / РАЕН, Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения РАН, Всерос. Заоч. Фин.-экон. ин-т. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002
20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002.
21. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002.
22. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарики, 2002.
23. История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997.
24. История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 2005.
25. Капелюшников Р. Что скрывается за «скрытой» безработицей? // Государственная и корпоративная политика занятости / Под общ. ред. Т. Малевой. М.: Моск. Центр Карнеги, 2002.
26. Клас Эклунд. Эффективная экономика. Шведская модель. — М.: Экономика, 1991.
27. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. 2005.
28. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. 2005.
29. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики: на прим. предприятий ж.-д. трансп. – М.,1999.
30. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом (рус.). – 2006. – № 23
31. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. М.: Финансы и статистика, 2006
32. Лещинская Г. Проблемы занятости в строительном комплексе // Экономист. 2003. № 10.
33. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2006. — №1(9).
34. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала в ОАО «Газпром» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5.
35. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала в ООО «Газпром» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5.
36. Маркарьян Э.А., Экономический анализ хозяйственной деятельности, -Ростовн/Д., Феникс, 2005.
37. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. – М., 1982.
38. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. №6.
39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
40. Мир в цифрах. Справочник. –М., Олимп-бизнес, 2006.
41. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. №4.
42. Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА- М, 2000.
43. Овчинникова Т.И. Гендерная субординация: теория и практика // Управление персоналом. 2006. N 23.
44. Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом. 2007. N 4.
45. Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Экономика социально-трудовых отношений: Учебно-методическое пособие в схемах и таблицах. М : Изд-во Рос. Экон. акад., 2007
46. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.
47. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П50 П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. — М.: Юристъ, 2000.
48. Путь в ХХ1 век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. колл. Д.С.Львов; отд. экон. РАН; науч.-ред. совет. изд-ва «Экономика». – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2001.
49. Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий) -М.: НИИ труда, 1989.
50. Римашевская Н., Ванной Д. И др. Окно в русскую частную жизнь. -М. ACADEMIA, 2002.
51. Румянцева И.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы // РЭЖ. N 8. 1992.
52. Смешанная экономика. Двухсекторная модель. — Ростов-на-Дону: Феникс, М.: КноРус, 2001.
53. Социально-экономическое положение России. 2005- 2006 гг. -М.: Росстат РФ. 2006.
54. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие — М.: Эксмо, 2007.
55. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
56. Труд и социальное развитие: Словарь / Под ред. Е.С. Строева. М.: Инфра-М, 2001.
57. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.
58. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — N4.
59. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002
60. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1.
61. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны//Служба кадров, 2002, №2.
62. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, -М., Дело, 2006.
63. Экономика труда: Учебник. В 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007
64. Экономика. // Пер. с англ. со 2-го изд. — М.: Дело ЛТД, 1993.
65. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.
66. Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001
67. Бородушко И. В., Васильева Э. К. Стратегическое планирование и контроллинг. СПб.: Питер, 2006
68. Буров В. П., Ломакин А. Л., Морошкин В. А. Бизнес-план фирмы. М., Инфра-М, 2007
69. Винокуров В. Организация стратегического управления на предприятии. — М., Центр экономики и маркетинга, 1996
70. Ефремова О. А. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. М. Альфа-Пресс, 2004
71. Раздорожный А.А. Охрана труда и производственная безопасность: Организация работ по охране труда; Методические основы безопасности; Условия труда и др.: Учебно-методическое пособие. М.: Экзамен, 2006
72. Толочек В.А. Современная психология труда: Психология труда как область научного знания о труде; Методы изучения трудовой деятельности. СПб: Питер, 2008
73. Федотова И.В. Гигиеническая оценка условий труда. НН.: НГМА, 2007