Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Содержание
Введение 3
Глава
1. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом 6
1.1 Понятие и сущность мотивации 6
1.2 Мотивационная система персонала 13
Глава
2. Анализ отечественного и зарубежного опыта по разработке системы мотивации персонала 30
2.1 Специфика мотивации персонала зарубежных компаний 30
2.2 Особенности мотивации персонала в отечественных компаниях 40
Глава
3. Разработка рекомендаций по формированию системы мотивации на предприятии 63
3.1 Характеристика компании, структура 63
3.2 Конкретные предложения по повышению мотивированности персонала предприятия 68
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 76
Заключение 80
Список литературы и источников 83
Выдержка из текста
Введение
Актуальность темы исследования. Одной из проблем управления пер-соналом за всю историю развития науки менеджмента является повышение эффективности мотивации работников. Несмотря на то, что до настоящего времени разработано достаточное количество теорий и проведено большое количество исследований, проблема эффективной мотивации работников полностью не разрешена до сих пор. С этими изменениями, в том числе фор-мированием новых потребностей и ценностных установок человека, руково-дству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активиза-ции труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной систе-мы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования тру-довой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Фор-мирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологи-ческого аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
Степень разработанности проблемы. Вопросы эффективной мотивации изучались классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлеландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В последних исследованиях в данном направлении наибольшее внимание уделяется системному ис-следованию теорий мотивации с использованием знаний из области глобаль-ного эволюционизма, генетики и психологии. Другим направлением иссле-дований по данному направлению можно выделить исследование систем мотивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в России, так и в других странах).
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее ре-шение требует сочетания различных методологий, применения разноплано-вых научных знаний. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхожде-ния мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходи-мость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.
Цель диплмной работы исследовать методы мотивации персонала на примере ООО «Комбриг»
Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:
- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;
- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;
- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;
- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персо-нала предприятия;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.
Предмет исследования особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.
Объект исследования — ООО «Комбриг».
Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.
Методологическую базу исследования составили методы наблюдения, анкетирования, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза.
Дипломные проект состоит из введения, трех глав, заключения и спи-ска литературы.
Введение обосновывает актуальность темы исследования, определяет объект, предмет, цели и задачи исследования. Первая глава дипломного про-екта посвящена теоретическому анализу мотивации персонала и изучению основных методов мотивации персонала. Вторая глава изучает практику применения методов персонала отечественный и зарубежный опыт. Третья глава включает в себя рассмотрение методов мотивации и путей их совер-шенствования на примере конкретного предприятия ООО «Комбриг».
Глава
1. Мотивация как один из основных факторов управления пер-соналом
1.1 Понятие и сущность мотивации
Большинство работодателей в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей всегда дефицит. Сохранить сложившуюся команду, сбе-речь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены дньги и единственный дивиденд — это качественная ра-бота, — задача, которую едва ли можно решить простым повышением зарпла-ты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить спе-циалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предпри-ятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является эконо-мически нецелесообразной — она не только повышает прямые расходы пред-приятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других за-трат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной системы мотивации персонала, построенной на эффективном сочетании де-нежного и неденежного стимулирования.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и ру-ководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только исполь-зуя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого по-тенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Теории мотивации система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, — когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие поребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психоло-гическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 1.1)[15; 230].
Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, ус-тановки, оценки и т.д.
Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к чело-веку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека[21; 184].
В связи с этим, в настоящей работе под мотивами понимается внутрен-нее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к опреде-лению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация это важ-нейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуали-зации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внут-ренних факторов[3; 281].
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация вы-ступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с це-лью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работни-ка[5; 173].
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного испол-нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-меченных работ[11; 17].
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с по-мощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного понятия позво-лило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей [11; 372].
Однако стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.
Список использованной литературы
Список литературы и источников
1.Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. М.: Сатика, 2006
2.Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2007
3.Бахрам М.А. Международное право трудовых отношений М. Центр гражданских инициатив., 2008
4.Воронин А.Н.Управление производственным комплексом. М.: Лите-ра, 2007
5.Гаврилов А.С. Теория управления. Учебник для ВУЗов. М.: Мануск-рипт, 2006
6.Дмитриева А.С. Работа с персоналом. М.: Олма-пресс, 2007
7.Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006
8.Кузнецова Н.В. Справочник кадровика. Ч.1 М.: Манускрипт, 2006
9.Лупина А.С.Управление персоналом. М.: Манускрипт, 2008
10.Ломонских А.Л. Оптимизация работы с персоналом. М.: Гардарика, 2006
11.Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. М.: Юристъ. 2005
12.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Издательство «Экзамен», 2007
13.Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышлен-ных проблем. Пер. с англ / С.Л. Оптнер. — М.: Сов. Радио, 2005.
14.Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А.И. Папкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
15.Пипкина С.А. Управления теорией систем. М.: Манускрипт, 2006
16.Петрова Е.А. Комментарии к ТК РФ. М.: МР 3 Пресс, 2006
17.Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реа-лизация: Монография / В.С. Пловинко. Под науч. ред. К.Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2007
18.Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушко-ной. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. 346 с.
19.Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М.Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. 2007. — № 6. с. 27 34
20.Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ву-зов / Э.А. Смирнов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
21.Смирнова А.Н. Современные теории мотивации. М.: Олма-пресс, 2007
22.Тимофеев А.С. Психология и педагогика. М.: ПРИОР, 2007
23.Третьяков О.Л. Менеджмент и маркетинг. М.: Олма-пресс, 2006
24.Умаров С.Ю. Методы мотивации персонала//Экспертиза, 2007, № 12
25.Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. — М.: Те-ис, 2004. — 236 с.
26.Фещенко С.Я. Исследование социальных систем. М.: МР 3 Пресс, 2007
27.Харечкин О.Л. Участники трудовых отношений: психология. М.: ПРИОР, 2006
28.Цой Л.А. Комментарии нового ТК РФ. М.: Юридическая литература, 2005
29.Яковлев П.А. Теория мотивации. М.: Смарт, 2006
30.Яшин А.Н. Система качества и мотивация персонала//Экспертиза, 2007, № 12
