Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент организации
Содержание
Введение
Глава
1. Теоретико-методологические аспекты создания систем стимулирования топ-менеджмента в условиях современной экономики.
1.1 Понятие и особенности мотивации и стимулирования персонала.
1.2 Подходы к построению систем стимулирования и мотивации
1.3 Ключевые индикаторы выполнения, как основа модели стимулирования менеджера
Выводы к главе 1
Глава
2. Разработка системы стимулирования менеджера на основе KPI на примере ООО «*****»
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «*****»
2.2. Система бюджетирования и ключевые показатели эффективности деятельности ООО «*****»
2.3 Построение модели стимулирования менеджмента ООО «*****» на основе KPI
Выводы к главе 2
Заключение
Список литературы
Выдержка из текста
Увеличение масштабов производства, диверсификация направлений бизнеса, расширение ассортимента выпускаемой продукции или спектра предоставляемых услуг, освоение новых рынков и т.д. – все эти факторы, с одной стороны, увеличивают шансы компаний на выживание и устойчивое развитие, с другой, порождают необходимость разделения труда, порождая в то же время организационные издержки сложной системы управления с иерархией, состоящей из менеджеров среднего и высшего звена, которые управляют различными подсистемами предприятия.
Как правило, перед собственниками компании, акционерами или высшим руководителем стоят определенные цели — максимизация прибыли или увеличение стоимости бизнеса. На практике их достижение возможно путем решения целого комплекса задач, включающего в себя, например, снижение себестоимости, увеличение объемов производства и продаж, сокращение операционных издержек, наращение торговой маржи и т.д. В условиях крупных компаний со множеством филиалов, подразделений и направлений бизнеса высший руководитель просто физически не сможет вникнуть в особенности работы каждой из структурных единиц. Следовательно, и об эффективном управлении речи быть не может, поскольку, для этого необходимо координировать работу множества исполнителей, направлять их работу в рамках заданного плана. К тому же, это требует одномоментного наличия специальных знаний и навыков в различных областях (маркетинг, производство, снабжение, логистика, финансы, технология и т. п.).
В результате, владельцы компаний или высшие руководители вынуждены делегировать управленческие функции, полномочия по принятию решений своим непосредственным подчиненным – менеджерам высшего и среднего звена, которые могут выступать в роли заместителей, руководителей дочерних предприятий, структурных подразделений, директоров филиалов, отвечающих за определенную сферу деятельности или конкретный участок работы. Таким образом, топ-менеджеры являются ключевыми фигурами для бизнеса, с точки зрения, его устойчивого развития и роста капитализации. От того, насколько эффективной будет система стимулирования менеджеров, зависит решение поставленных задач и достижение стратегических целей компании, в целом.
Менеджер стремится максимизировать вознаграждение за свою работу, интересы же собственника бизнеса заключаются в снижении издержек, в том числе, за счет уменьшения фонда оплаты труда наемных работников. То есть, определенное противоречие между интересами владельца бизнеса и наемного менеджера любого уровня есть всегда, но в случае с управленцами высшего эшелона есть определенная специфика, оформившаяся в виде так называемой агентской проблемы.
Суть агентской проблемы состоит в том, что владелец бизнеса (принципал) передает управление компанией топ-менеджеру (агенту) и ожидает от него продуктивной работы, направленной на решение поставленных задач и достижение намеченных целей . При этом менеджер оказывает некое управленческое воздействие на различные подсистемы компании и несет определенные затраты (эмоциональные, временные, интеллектуальные), и, соглашаясь на работу, он рассчитывает, как минимум, окупить свои затраты. Но ведь достижение ключевых целей возможно не только благодаря действиям менеджмента, но и влиянию третьих факторов. В результате, возникает ситуация информационной асимметрии, которую менеджер может использовать в собственных интересах. Одним из вариантов решения этой проблемы со стороны собственника является увеличение контроля, что приводит к дополнительным трансакционным издержкам. Другое решение – сближение интересов собственников и менеджеров за счет привлечения последних к участию в капитале.
Целью данного дипломного проекта является исследование методов повышения эффективности управления бизнес-процессами предприятия за счет разработки и внедрения системы стимулирования топ-менеджера, обеспечивающей, с одной стороны, максимальное удовлетворение потребностей менеджера, с другой, побуждающей его к эффективной работе по достижению поставленных целей.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Инновационные технологии смазок» (ООО «*****» — бюджетная единица группы компаний ОАО «ЛУКОЙЛ») – совместное предприятие ООО «ЛЛК-Интернешнл» и ОАО «РЖД».
Предметом исследования являются методы совершенствования системы мотивации и стимулирования менеджеров высшего и среднего звена производственного предприятия ООО «*****».
Исходя из цели можно выделить следующие задачи:
проанализировать различные подходы к созданию системы стимулирования менеджеров высшего звена, выявить недостатки и преимущества;
провести анализ действующей системы стимулирования менеджмента и ключевых показателей деятельности производственного предприятия ООО «*****»;
разработать модель стимулирования менеджера на основе системы ключевых индикаторов выполнения (KPI), с помощью методов многокритериальной оптимизации на примере ООО «*****».
Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективная, как с точки зрения менеджера, так и с позиции собственника компании, система стимулирования является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Фиксированная (окладная) часть вознаграждения не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании направлена на формирование долгосрочных стимулов. А традиционные мотивирующие надбавки, такие как ежемесячные и ежеквартальные премии, годовые премиальные выплаты (« 13-я зарплата»), выплачиваемые на основе субъективных критериев, часто воспринимаются как постоянная часть заработной платы и не оказывают должного стимулирующего эффекта. Для улучшения конкурентоспособности компании, ее постоянного и устойчивого развития, повышения шансов на выживание в современной агрессивной рыночной среде необходимо внедрение системы стимулирования менеджеров высшего и среднего звена, интегрирующей в себя такие функции, как планирование деятельности и управление по целям.
В первой главе дипломной работы раскрывается суть понятий мотивация и стимулирование, их взаимосвязь. Проводится анализ различных подходов к построению систем стимулирования и мотивации персонала, таких как окладный (традиционный, сдельный, ориентированный на стоимость бизнеса и результат), выявляются их положительные и отрицательные стороны. Далее рассматривается техника управления по целям с помощью системы ключевых индикаторов, как основа для модели стимулирования менеджера.
Вторая глава посвящена краткой характеристике объекта исследования – ООО «*****». Анализируется система бюджетирования, стимулирования и мотивации персонала, организационная структура, процесс согласования плановых бюджетов расходов и доходов, контроля и отчетности со стороны материнской компании. Исследуются ключевые показатели эффективности деятельности ООО «*****». Описывается процесс и алгоритм построения системы стимулирования менеджера ООО «*****» на основе ключевых индикаторов выполнения (KPI), принципы и условия функционирования системы. Далее проводится анализ экономического эффекта от внедрения новой системы стимулирования менеджера
Список использованной литературы
1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – Спб.: ПИТЕР, 2008. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. А. Н. Асаул, В. И. Павлов, Ф. И. Бескиерь, О. А. Мышко. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. — СПб.: Гуманистика, 2006. – 328 с.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2006.
4. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
5. Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве. — "Юридическая фирма "Контракт", 2011 г. – 60 с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 148 с.
7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 254 с. – (Высшее образование).
8. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. Вестник ВГУ: серия Экономика и управление. – 2009. — № 1. С. 46-52.
10. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. — М.: Инфра-М, 2012. — 255 с.
11. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать менеджеров.// Финансовый директор. – 2005, № 3. – С. 54.
12. Винокуров В.А. Основы системы управления по целям./ Финансы и право, 7, 2006. — с.24-27.
13. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010. 160 с.
14. Денисова А. «Свежий взгляд» на управление базовым вознаграждением // Справочник по управлению персоналом. № 1, 2011. – С. 42-48.
15. Большакова Е. Агентская проблема // КОММЕРСАНТЪ BUSINESS guide. – 2009. – № 242. С. 19-20. Режим доступа: http://www.kommersant.ru/private/pdoc?docsid=1300500.
16. Авдашева А.Б. Инструменты решения агентской проблемы в корпоративном управлении // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» (Санкт-Петербург).
– 2012. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2012/04/13/reshenije_agentskojj_problemy.html .
17. Утенин В.В, Киселев С.В. Распространенные системы оплаты труда в Российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении. – 2012. Режим доступа: http://www.emtway.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=121:2012-09-03-08-06-15&catid=15:publications&Itemid=39.
18. Скитяева И.М. Системы долгосрочного стимулирования топ–менеджеров компании: варианты и возможности применения. – 2006. Режим доступа: http://www.hrpacc.ru/аналитика/системы-долгосрочного-стимулированя-топ-менеджеров/.
19. Е.Скайлар, Вице-Президент Manpower Inc. (США).
Особенности стимулирования топ-менеджеров. – 2008. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/osobennosti-stimulirovaniya-top-menedzherov.
20. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала. – 2010. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2575/.
21. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации. – 2009. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2547/.
22. Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда. HR – Монитор. – 2011. Режим доступа: http://www.hrmonitor.ru/index.php?pname=news&news_id=1028.
23. Цимбалюк С. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика. — 2011. Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1317.
24. Трачум Ж. Разработка системы материального стимулирования. – 2009. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/razrabotka-sistemy-materialnogo-stimulirovaniya-2.
25. Мягков Е. Как разработать, формализовать и внедрить систему KPI в компании. «ФИНАНСИСТ». – 2008. — №
11. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/practice/kpi_rollout.shtml.
26. Вишнякова М. Как внедрить в компании систему KPI. Журнал «Генеральный директор». – 2012. — №
2. Режим доступа: http://ibda.ane.ru/about/about_press/2012/list 2034.html .
27. Официальный сайт Федеральной службы статистики. Режим доступа:http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/population/wages/.
28. Официальный сайт компании ООО «ЛЛК-Интернешнл». Режим доступа: http://www.lukoil-masla.ru/press/releases/00064/.
29. Устав Общества с ограниченной ответственностью «*****».
30. Утвержденное штатное расписание Общества с ограниченной ответственностью «*****».
31. Положение об организации управленческого учета Общества с ограниченной ответственностью «*****».
32. Инструкция пользователя универсальной бюджетной модели на базе ERP — системы SAP ООО «*****».
33. Положение о стимулировании и мотивации сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «*****».
