Моделирование программно-технических средств для автоматизации и оптимизации работы кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест» с экономическим обоснованием

В условиях стремительной цифровизации экономики, когда конкуренция за таланты достигает пика, а нормативные требования постоянно ужесточаются, кадровая служба из сугубо административного подразделения превращается в стратегического партнера бизнеса. Ее эффективность напрямую влияет на способность компании привлекать, удерживать и развивать ключевых сотрудников, а значит, и на ее общую конкурентоспособность. Однако многие предприятия, включая крупные организации, такие как ОАО «Мособлтранстинвест», по-прежнему сталкиваются с вызовами, связанными с рутиной, избыточной бумажной работой, разрозненностью данных и недостаточной оперативностью HR-процессов. Именно в этом контексте автоматизация кадровой службы становится не просто желаемым улучшением, а жизненной необходимостью, способной высвободить ценные ресурсы и направить их на решение стратегических задач.

Настоящая дипломная работа посвящена детальному исследованию, анализу и предложению современных программно-технических средств, предназначенных для автоматизации и оптимизации работы кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест». Объект исследования — ОАО «Мособлтранстинвест», предприятие с развитой структурой, где эффективное управление персоналом играет ключевую роль в достижении операционных и стратегических целей.

Цель работы заключается в разработке модели программно-технических средств для автоматизации HR-процессов ОАО «Мособлтранстинвест» с последующим экономическим обоснованием ее внедрения и учетом всех требований охраны труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы и ключевые понятия автоматизации HR, системного анализа и управления персоналом.
2. Провести комплексный анализ текущего состояния кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест», выявить ее функции, бизнес-процессы и проблемные зоны, требующие автоматизации.
3. Обобщить информацию о современных программно-технических средствах для HR-автоматизации и разработать критерии их выбора, применимые к специфике ОАО «Мособлтранстинвест».
4. Смоделировать и спроектировать архитектуру автоматизированной информационной системы управления персоналом, включая автоматизированные рабочие места (АРМ) сотрудников.
5. Провести экономическое обоснование внедрения предложенных решений, оценив их эффективность.
6. Рассмотреть правовые аспекты, риски информационной безопасности и требования охраны труда, связанные с эксплуатацией новых программно-технических средств.

Структура работы включает в себя теоретический обзор, анализ предметной области, разработку проектных решений (моделирование программно-технических средств), экономическое обоснование и рекомендации по внедрению, что обеспечит всестороннее и глубокое раскрытие темы.

Теоретические основы автоматизации и системного анализа в управлении персоналом

В современном мире, где скорость изменений диктует свои правила, каждое предприятие стремится к повышению эффективности и гибкости. Кадровая служба, ранее воспринимавшаяся как сугубо административное звено, сегодня играет центральную роль в этой трансформации, становясь двигателем роста и адаптации. Понимание ее эволюции, а также принципов системного подхода к автоматизации, является фундаментом для успешной модернизации.

Понятие и роль кадровой службы в современной организации

Кадровая служба, или HR-отдел (Human Resources), — это не просто отдел кадров, ведающий документами. Это сложный организм, отвечающий за реализацию кадровой политики и управление всем жизненным циклом сотрудников, начиная от привлечения и заканчивая увольнением. Ее основная задача — обеспечить соответствие кадровых процессов не только законодательству и корпоративным стандартам, но и стратегическим целям компании, ведь именно от компетентности и мотивации персонала напрямую зависят финансовые результаты и репутация предприятия.

Исторически роль кадровой службы претерпела значительные изменения. От функций простого делопроизводства и ведения личных дел в прошлом, она эволюционировала до стратегического партнера топ-менеджмента. Сегодня кадровая служба активно участвует в формировании корпоративной культуры, разработке систем мотивации и оценки, адаптации и обучении персонала, а также в анализе рынка труда и кадровом планировании. В крупных корпорациях, таких как ОАО «Мособлтранстинвест», это подразделение может насчитывать десятки специалистов, каждый из которых занимается своим направлением: рекрутинг, развитие, компенсации и льготы, обучение, HR-аналитика. Такое разнообразие функций подчеркивает ее многогранность и критическую важность для обеспечения продуктивности всей команды.

Ключевые задачи современной кадровой службы включают:

• Подбор и прием сотрудников: привлечение талантов, проведение собеседований, оформление на работу.
• Кадровое делопроизводство: ведение личных дел, оформление приказов, отпусков, больничных, командировок.
• Адаптация и обучение персонала: разработка и внедрение программ адаптации, организация тренингов и повышения квалификации.
• Разработка систем мотивации и оценки: создание справедливых систем вознаграждения, проведение аттестаций и оценки эффективности.
• Сопровождение увольнений и внутреннего перемещения: соблюдение законодательства, помощь в карьерном развитии внутри компании.
• Поддержка корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, формирование лояльности.
• Консультирование руководителей: экспертная поддержка по вопросам трудового права и управления персоналом.

Таким образом, кадровая служба является неотъемлемой структурной единицей, формируемой каждой компанией индивидуально, исходя из ее уникальных задач и потребностей. Ее эффективность напрямую коррелирует с успехом всего предприятия, поскольку именно персонал является главным источником конкурентных преимуществ.

Сущность и методы системного анализа при проектировании ИС

Проектирование любой информационной системы, особенно такой сложной, как система управления персоналом, невозможно без применения системного анализа. Это методология, которая позволяет рассматривать объект исследования — в данном случае кадровую службу и ее процессы — как единую, целостную систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Что это значит для бизнеса? Это гарантирует, что создаваемое решение будет не фрагментарным, а комплексным, способным учесть все тонкости и взаимосвязи внутренних и внешних факторов.

Системный анализ — это научный метод изучения объектов и процессов как систем, направленный на выявление их структуры, функций, связей с внешней средой и внутренних взаимодействий с целью принятия обоснованных управленческих решений. Применительно к проектированию информационных систем, системный анализ позволяет:

1. Определить границы системы: Что входит в систему, а что является внешней средой? Какие процессы и функции кадровой службы будут автоматизированы?
2. Выявить элементы системы и их взаимосвязи: Из каких подсистем состоит кадровая служба (например, рекрутинг, делопроизводство, обучение)? Как они взаимодействуют между собой?
3. Сформулировать цели и задачи системы: Что должна достичь новая информационная система? Какие проблемы она должна решить?
4. Анализировать внешние и внутренние факторы: Какие внешние факторы (законодательство, рынок труда, технологии) влияют на кадровую службу? Какие внутренние факторы (корпоративная культура, квалификация персонала) необходимо учесть?
5. Разработать альтернативные варианты решений: Какие существуют способы автоматизации? Какие программно-технические средства могут быть использованы?
6. Выбрать оптимальное решение: Оценить каждый вариант по критериям эффективности, стоимости, рисков и соответствия целям.

Основные этапы системного анализа применительно к HR-процессам включают:

• Постановка проблемы: Четкое определение неэффективности или ограничений текущих HR-процессов.
• Сбор и анализ информации: Изучение существующей документации, интервью с сотрудниками, наблюдение за рабочими процессами.
• Формирование модели текущего состояния (AS-IS): Визуализация текущих бизнес-процессов с использованием соответствующих нотаций (например, BPMN).
• Выявление проблемных зон и узких мест: Идентификация ручных операций, дублирования функций, задержек, источников ошибок.
• Разработка модели желаемого состояния (TO-BE): Проектирование оптимизированных и автоматизированных процессов.
• Оценка и выбор решения: Анализ затрат и выгод, выбор наиболее подходящих программно-технических средств.
• Разработка требований к системе: Формирование функциональных и нефункциональных требований к будущей информационной системе.

Применение системного анализа позволяет избежать фрагментарных решений, обеспечить комплексный подход к автоматизации и создать устойчивую, эффективную информационную систему, максимально соответствующую потребностям ОАО «Мособлтранстинвест». В конечном итоге, это снижает риски проекта и увеличивает его инвестиционную привлекательность.

Основные понятия и определения в HR-автоматизации

Для глубокого понимания предмета исследования необходимо четко определить ключевые термины, лежащие в основе HR-автоматизации и проектирования информационных систем управления персоналом.

HR-автоматизация — это внедрение технологий и программных решений, которые помогают минимизировать рутину HR-специалистов, а также оптимизировать и упростить работу HR-отдела по всем аспектам управления персоналом, от найма до увольнения сотрудников. Это комплексный подход, цель которого — перевести повторяющиеся, административные задачи в цифровую среду, освобождая время сотрудников для более стратегических и креативных задач.

Программно-технические средства (ПТС) — это совокупность программного обеспечения (ПО) и аппаратного обеспечения (АО), предназначенных для выполнения определенных функций. В контексте HR-автоматизации ПТС включают в себя:

• Программное обеспечение: Операционные системы, базы данных, специализированные HR-системы (HRIS, HRMS, HCM, ATS, LMS и т.д.), офисные приложения, средства для моделирования бизнес-процессов.
• Аппаратное обеспечение: Серверы, системы хранения данных (СХД), сетевое оборудование, рабочие станции (персональные компьютеры, ноутбуки), периферийные устройства (принтеры, сканеры).

Информационная система управления персоналом (HRIS — Human Resource Information System) — это программное решение, используемое для сбора, управления, хранения и обработки основной информации о сотрудниках организации. HRIS является базовой формой HR-программного обеспечения, предназначенной для записи персональных данных, информации об отпусках, заработной плате и автоматизации наиболее общих кадровых процессов. По сути, HRIS служит централизованной базой данных для всех HR-данных, обеспечивая их доступность и целостность.

Моделирование бизнес-процессов (Business Process Modeling) — это методология, позволяющая оптимизировать и улучшать работу организации с помощью создания упрощенных и абстрактных моделей бизнес-процессов. Эти модели наглядно показывают последовательность операций, количество объектов и взаимосвязь элементов, позволяя выявить слабые места и возможности для улучшения. Модель бизнес-процесса представляет собой структурированное описание всех шагов, участников и условий выполнения конкретной операции в компании, отражающее порядок действий, взаимосвязи, ресурсы и контрольные точки, необходимые для достижения цели. Бизнес-процесс определяется как логически завершенная цепочка взаимосвязанных и повторяющихся видов деятельности, в результате которых ресурсы предприятия используются для переработки объекта с целью достижения определенных измеримых результатов или создания продукции.

Таблица 1: Ключевые понятия HR-автоматизации

Понятие	Определение
Кадровая служба	Подразделение компании, отвечающее за реализацию кадровой политики, управление жизненным циклом сотрудников, соответствие кадровых процессов законодательству и стратегическим целям.
HR-автоматизация	Внедрение технологий и программных решений для минимизации рутинных HR-задач, оптимизации и упрощения работы HR-отдела по всем аспектам управления персоналом.
Программно-технические средства	Совокупность программного обеспечения (операционные системы, HR-системы, СУБД) и аппаратного обеспечения (серверы, рабочие станции, сетевое оборудование), предназначенных для автоматизации HR-процессов.
Информационная система управления персоналом (HRIS)	Базовое программное решение для сбора, управления, хранения и обработки основной информации о сотрудниках (персональные данные, отпуска, зарплата) и автоматизации общих кадровых процессов.
Моделирование бизнес-процессов	Методология создания упрощенных и абстрактных моделей бизнес-процессов для их анализа, оптимизации и улучшения, визуально показывающая последовательность операций, участников и взаимосвязи.

Эти определения формируют базис для дальнейшего анализа и проектирования, обеспечивая единое понимание терминологии, необходимой для успешной реализации проекта автоматизации кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест».

Анализ функций кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест» и потребностей в автоматизации

Чтобы разработать эффективные программно-технические средства, необходимо глубоко понять, как функционирует кадровая служба ОАО «Мособлтранстинвест» в текущий момент. Этот раздел посвящен детальному анализу деятельности предприятия и его HR-подразделения, выявлению «болевых точек» и определению конкретных потребностей в автоматизации.

Общая характеристика ОАО «Мособлтранстинвест»

ОАО «Мособлтранстинвест» представляет собой крупное предприятие, действующее в сфере транспорта и инвестиций на территории Московской области. Деятельность компании охватывает широкий спектр направлений, связанных с развитием транспортной инфраструктуры, управлением логистическими проектами, а также инвестиционной деятельностью в данном секторе. Такая многогранность определяет значительную численность персонала, его разнообразный состав (от инженерно-технических работников до административного персонала) и, как следствие, высокую нагрузку на кадровую службу.

Организационная структура ОАО «Мособлтранстинвест» включает в себя множество подразделений, обеспечивающих выполнение различных функций — от планирования и проектирования до эксплуатации и обслуживания. Кадровая служба, как центральное подразделение, интегрирована в эту структуру, обеспечивая бесперебойное функционирование всех отделов путем эффективного управления человеческими ресурсами. Она играет роль связующего звена, отвечающего за поддержание кадрового потенциала компании на должном уровне, что критически важно для реализации масштабных проектов и поддержания высокой операционной эффективности.

Функции и бизнес-процессы кадровой службы предприятия

Кадровая служба ОАО «Мособлтранстинвест» выполняет широкий круг функций, охватывающих весь жизненный цикл сотрудника в компании. Перечень этих функций соответствует общепринятым стандартам для крупных организаций и включает:

• Кадровое планирование и подбор персонала: Прогнозирование потребности в кадрах, поиск и привлечение кандидатов, проведение собеседований, оценка квалификации, формирование кадрового резерва.
• Кадровое делопроизводство: Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников; ведение личных дел; учет рабочего времени; оформление отпусков, больничных, командировок; выдача справок; формирование приказов и локальных нормативных актов; ведение трудовых книжек (в т.ч. электронных).
• Адаптация и обучение персонала: Разработка программ онбординга для новых сотрудников, организация профессионального обучения и повышения квалификации, оценка эффективности обучения.
• Оценка и развитие персонала: Проведение аттестаций, формирование индивидуальных планов развития, управление карьерным ростом, развитие систем мотивации и стимулирования.
• Управление компенсациями и льготами: Расчет заработной платы, премий, компенсаций, администрирование социальных пакетов.
• Формирование корпоративной культуры и внутренних коммуникаций: Организация корпоративных мероприятий, поддержка внутренних информационных каналов.
• HR-аналитика: Сбор и анализ данных по текучести кадров, эффективности подбора, затратам на персонал, формирование регулярной отчетности.
• Консультирование руководителей и сотрудников: Поддержка по вопросам трудового законодательства, внутренних регламентов, конфликтных ситуаций.

Каждая из этих функций реализуется через набор бизнес-процессов, которые могут быть как простыми, так и многоступенчатыми. Например, процесс подбора персонала включает этапы от формирования заявки на вакансию до выхода кандидата на работу, проходя через публикацию вакансии, отбор резюме, проведение интервью, согласование условий, оформление документов. В условиях крупного предприятия с большим потоком кадров, эти процессы могут быть крайне трудоемкими и требовать значительных временных затрат при ручном исполнении.

Методология анализа текущего состояния и выявление проблемных зон

Для выявления потребностей в автоматизации кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест» необходимо провести комплексный анализ текущего состояния (AS-IS). Этот анализ позволит не только оценить, какие процессы выполняются вручную, но и определить, какие из них требуют много времени, ресурсов, или же приводят к ошибкам и задержкам.

Методология анализа включает следующие шаги:

1. Сбор данных:
   • Документальный анализ: Изучение внутренних нормативных документов (положения о кадровой службе, должностные инструкции, регламенты процессов), форм отчетности, шаблонов документов.
   • Интервьюирование: Беседы с руководителем кадровой службы, HR-специалистами, сотрудниками других отделов, взаимодействующих с HR, для получения информации о реальном выполнении процессов, проблемах, «узких местах» и пожеланиях.
   • Наблюдение: Мониторинг выполнения ключевых HR-процессов для выявления неформализованных операций и фактических временных затрат.
   • Анкетирование: Сбор мнений сотрудников о скорости и удобстве взаимодействия с кадровой службой.
2. Моделирование текущих бизнес-процессов: Использование графических нотаций, таких как BPMN (Business Process Model and Notation), для визуализации последовательности операций, участников, потоков информации и документов. Это позволяет получить наглядное представление о текущей работе.
3. Анализ проблемных зон: На основе построенных моделей и собранных данных проводится идентификация следующих проблем:
   • Высокие временные затраты: Ручной ввод данных, дублирование информации в различных системах, длительные согласования.
   • Высокая вероятность ошибок: Человеческий фактор при ручной обработке большого объема данных.
   • Неэффективное использование ресурсов: Затраты рабочего времени HR-специалистов на рутинные, административные задачи вместо стратегических.
   • Отсутствие оперативной информации: Трудности с получением сводных данных и аналитических отчетов для принятия управленческих решений.
   • Разрозненность данных: Информация хранится в различных файлах, таблицах, бумажных документах, что затрудняет ее консолидацию и анализ.
   • Проблемы с коммуникацией: Длительные согласования, недостаточная прозрачность статусов запросов.
   • Трудности с масштабированием: Увеличение численности персонала приводит к пропорциональному росту нагрузки на HR, без возможности автоматического масштабирования.

Пример проблемной зоны: Процесс оформления нового сотрудника в ОАО «Мособлтранстинвест». Предположим, что он включает: ручную передачу документов из отдела подбора в отдел делопроизводства, ручной ввод данных в несколько информационных систем (например, в 1С:Зарплата и управление персоналом для расчета зарплаты и в отдельную Excel-таблицу для учета отпусков), сбор подписей на бумажных документах, что занимает до 3-5 рабочих дней. Это приводит к задержкам, возможным ошибкам при перепечатывании данных и снижает удовлетворенность нового сотрудника. Обоснование необходимости автоматизации в этом случае будет заключаться в снижении времени оформления до нескольких часов, минимизации ошибок и повышении эффективности использования рабочего времени HR-специалистов. И что из этого следует? Автоматизация высвобождает время сотрудников для решения более стратегических задач, таких как развитие персонала или формирование корпоративной культуры, что в итоге повышает общую эффективность бизнеса.

Информационное обеспечение службы управления персоналом

Эффективность любой кадровой службы напрямую зависит от качества информационного обеспечения. Информация, используемая в системе управления персоналом, должна быть не просто доступной, но и комплексной, оперативной, систематичной и достоверной.

Источники информации в кадровой службе ОАО «Мособлтранстинвест» могут быть представлены следующими категориями:

1. Оперативная информация: Данные, отражающие текущее состояние HR-процессов. Это заявки на подбор, статус прохождения собеседований, информация о приказах, данные о фактически отработанном времени, сведения о текучести кадров. Для ОАО «Мособлтранстинвест» это может быть информация о ходе выполнения проектов, что влияет на потребность в специалистах.
2. Нормативно-справочная информация:
   • Внешние нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О персональных данных» (ФЗ-152), Федеральный закон №377-ФЗ (о КЭДО), постановления Правительства РФ, регулирующие трудовые отношения и охрану труда.
   • Внутренние нормативные документы: Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, штатное расписание.
   • Справочники: Справочники должностей, профессий, подразделений, категорий персонала, тарифных сеток.
3. Классификаторы технико-экономической информации: Используются для стандартизации и унификации данных, например, ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности), ОКПДТР (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов).
4. Унифицированные и специальные системы документации:
   • Унифицированные формы: Приказы о приеме/увольнении (формы Т-1, Т-8), личные карточки (Т-2), табели учета рабочего времени (Т-13) и т.д.
   • Специальные формы: Внутренние отчеты, формы для оценки компетенций, анкеты для опросов сотрудников.

Проблемы информационного обеспечения при отсутствии автоматизации:

• Разрозненность и дублирование: Информация, относящаяся к одному сотруднику, может храниться в разных системах (бухгалтерия, кадры, отдел обучения) или в различных форматах (бумага, Excel).
• Неактуальность: Изменения в одном источнике не всегда оперативно отражаются в других, что приводит к некорректным данным.
• Низкая оперативность: Получение сводной информации (например, анализ текучести кадров по подразделениям) требует ручной консолидации данных, что занимает много времени.
• Низкая достоверность: Человеческий фактор при ручном вводе и обработке данных увеличивает риск ошибок.
• Сложность анализа: Без централизованной базы данных и аналитических инструментов проводить глубокий анализ HR-метрик крайне затруднительно.

Таблица 2: Сравнительный анализ информационного обеспечения (до и после автоматизации)

Критерий / Аспект	Текущее состояние (без автоматизации)	Желаемое состояние (после автоматизации)
Комплексность информации	Разрозненность данных в разных системах, бумажных архивах.	Централизованное хранение всех HR-данных в единой системе, 360-градусный профиль сотрудника.
Оперативность получения	Длительный сбор и консолидация данных, получение отчетов занимает дни.	Мгновенный доступ к актуальным данным, автоматическая генерация отчетов в реальном времени.
Систематичность поступления	Неравномерное поступление, ручной ввод, зависимость от исполнителя.	Непрерывное и автоматическое поступление данных из интегрированных источников.
Достоверность данных	Высокий риск ошибок из-за человеческого фактора, дублирования.	Минимизация ошибок за счет однократного ввода, валидации данных и автоматической синхронизации.
Доступность для анализа	Затрудненный доступ, отсутствие сводных аналитических панелей.	Легкий доступ к HR-метрикам, интерактивные дашборды, поддержка принятия управленческих решений.

Таким образом, полноценное информационное обеспечение, отвечающее требованиям комплексности, оперативности, систематичности и достоверности, является критически важным для эффективного управления персоналом в ОАО «Мособлтранстинвест». Автоматизация призвана устранить текущие недостатки и создать единое информационное пространство для HR-службы, что позволит руководству принимать более обоснованные и своевременные решения.

Современные программно-технические средства для автоматизации HR и критерии их выбора

Динамичное развитие технологий значительно изменило ландшафт управления персоналом. Современные HR-технологии предлагают беспрецедентные возможности для оптимизации, повышения эффективности и стратегического управления человеческим капиталом. Этот раздел посвящен обзору этих решений, анализу актуальных трендов российского рынка и разработке критериев выбора оптимальных систем для ОАО «Мособлтранстинвест».

Классификация и обзор HR-технологий (HR Tech)

HR-технологии (HR Tech) — это обширный класс цифровых платформ, инструментов и программных решений, которые автоматизируют и улучшают процессы управления персоналом, охватывая весь цикл работы с сотрудником, от найма до увольнения. Они призваны не только снять рутинную нагрузку с HR-специалистов, но и предоставить руководству компании глубокую аналитику для принятия стратегических решений.

На рынке представлено множество классов HR-систем, каждый из которых имеет свою специфику и набор функций:

1. HRIS (Human Resource Information System) – Информационная система управления персоналом:
   • Сущность: Базовая форма HR-программного обеспечения, предназначенная для записи основной информации об организации и сотрудниках.
   • Функции: Хранение персональных данных сотрудников, учет отпусков, больничных, графика работы, базовая информация о заработной плате, автоматизация наиболее общих кадровых процессов (прием, перевод, увольнение).
   • Пример: Модуль кадрового учета в 1С:ЗУП, SAP HR (базовые функции).
   • Роль: Является фундаментом для построения более сложных HR-систем, обеспечивая централизованное хранение структурированных данных о персонале.
2. HRMS (Human Resource Management System) – Система управления человеческими ресурсами:
   • Сущность: Более широкая система, включающая все функции HRIS, а также дополнительные возможности.
   • Функции: Управление трудовыми отношениями, более продвинутое управление рабочим временем и посещаемостью, управление льготами, расчет заработной платы (Payroll), HR-аналитика и отчетность, базовые функции управления обучением.
   • Отличие от HRIS: Добавляет функции администрирования и управления операционными HR-процессами.
3. HCM (Human Capital Management) – Управление человеческим капиталом:
   • Сущность: Наиболее полный и стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Включает в себя все функции HRMS, но с акцентом на стратегическое планирование и развитие персонала.
   • Функции: Стратегическое планирование персонала, управление талантами (Talent Management), управление производительностью (Performance Management), планирование преемственности, расширенная аналитика и прогнозирование.
   • Отличие от HRMS: Фокусируется не только на административных и операционных задачах, но и на развитии, привлечении и удержании ключевых сотрудников как стратегического актива.
4. ATS (Applicant Tracking System) – Система отслеживания кандидатов:
   • Сущность: Специализированная система для автоматизации процесса подбора персонала.
   • Функции: Публикация вакансий, сбор и хранение резюме, автоматизированный отбор кандидатов по ключевым словам, управление этапами отбора, планирование интервью, коммуникация с кандидатами, формирование базы кандидатов.
   • Роль: Значительно ускоряет и упрощает процесс рекрутинга, повышая его эффективность.
5. LMS (Learning Management System) – Система управления обучением:
   • Сущность: Платформа для организации, проведения и контроля процессов обучения и развития сотрудников.
   • Функции: Создание и хранение учебных материалов (курсов, тестов), назначение обучения, отслеживание прогресса, оценка результатов, сертификация, формирование индивидуальных планов развития.
   • Роль: Обеспечивает непрерывное обучение и развитие компетенций персонала.
6. TMS (Talent Management System) – Система управления талантами:
   • Сущность: Интегрированная программная платформа, охватывающая полный жизненный цикл сотрудника и предназначенная для стратегического управления талантами.
   • Функции: Объединяет подбор персонала (рекрутинг), управление эффективностью деятельности, обучение и развитие, а также управление вознаграждениями и планирование преемственности.
   • Отличие: Фокусируется на выявлении, привлечении, развитии и удержании наиболее ценных сотрудников.
7. EXP (Employee Experience Platform) – Платформа для управления опытом сотрудников:
   • Сущность: Комплексное программное решение, предназначенное для улучшения каждого аспекта взаимодействия сотрудника с компанией на протяжении всего его жизненного цикла, от найма до увольнения.
   • Функции: Объединяет инструменты для коммуникации, сотрудничества, обучения, развития, управления производительностью, обратной связи и признания в единой цифровой среде, обеспечивая персонализированный и вовлекающий опыт для сотрудников.
   • Отличие: Делает акцент на удовлетворенности, вовлеченности и благополучии сотрудников, создавая единую точку доступа ко всем необходимым сервисам.

Эти классы систем могут быть реализованы как отдельные решения, так и в виде интегрированных платформ, что позволяет компаниям выбирать оптимальный набор функциональности в зависимости от своих потребностей и бюджета. Отвечает ли выбранная система на скрытый вопрос: «Как это повлияет на повседневную работу каждого сотрудника?» Да, потому что она стремится сделать взаимодействие с HR-процессами более интуитивным и бесшовным, тем самым повышая общую продуктивность и удовлетворенность.

Таблица 3: Классификация HR-систем по функциональности

Класс системы	Ключевая функциональность
HRIS	Базовый учет персонала, отпуска, графики, основные кадровые операции.
HRMS	Все функции HRIS + расширенное управление трудовыми отношениями, зарплата (Payroll), HR-аналитика.
HCM	Все функции HRMS + стратегическое планирование, управление талантами, производительностью, преемственностью, расширенная аналитика.
ATS	Автоматизация подбора персонала: публикация вакансий, сбор резюме, отбор кандидатов, управление интервью.
LMS	Управление обучением: создание курсов, назначение, отслеживание прогресса, оценка.
TMS	Интегрированное стратегическое управление талантами: рекрутинг, производительность, обучение, вознаграждения, преемственность.
EXP	Улучшение опыта сотрудников: коммуникация, сотрудничество, обучение, развитие, обратная связь, вовлеченность в единой цифровой среде.

Актуальные тенденции российского рынка HR Tech

Российский рынок HR Tech переживает период бурного роста и трансформации. По данным на конец 2024 года, совокупная выручка 80 крупнейших компаний в сфере автоматизации HR-функций составила внушительные 99,3 млрд рублей, что на 38% больше, чем годом ранее. Этот рост обусловлен рядом факторов, включая цифровую трансформацию бизнеса, дефицит кадров и необходимость повышения эффективности управления человеческим капиталом.

Ключевые тенденции российского рынка HR Tech:

1. Значительный рост рынка и инвестиций: В 2023 году рынок HR Tech достиг 33,6 млрд рублей, показав рост на 15%. По итогам 2024 года этот рост ускорился до 38%, что свидетельствует о высоком спросе на автоматизированные HR-решения.
2. Смещение фокуса с подбора на удержание сотрудников: Несмотря на то, что подбор персонала остается лидирующим сегментом российского HR Tech рынка с выручкой более 50 млрд рублей в 2024 году, темпы его роста замедляются. При этом, наблюдается смещение фокуса бизнеса на удержание сотрудников, вызванное острой нехваткой квалифицированных кадров. Сегмент решений для оценки и развития сотрудников, напрямую влияющий на удержание, показал впечатляющий рост почти на 38%, достигнув 3,85 млрд рублей в 2024 году. Это указывает на значительное увеличение инвестиций в программы лояльности, обучения и развития персонала.
3. Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения: ИИ активно применяется для автоматизации рутинных HR-задач, таких как первичный скрининг резюме, ответы на часто задаваемые вопросы сотрудников (чат-боты), персонализированное обучение и предиктивная аналитика текучести кадров.
4. Развитие low-code/no-code инструментов: Эти платформы позволяют создавать и модифицировать HR-приложения без глубоких навыков программирования, что значительно ускоряет внедрение и адаптацию систем под уникальные потребности компании. Это повышает гибкость решений и снижает зависимость от дорогостоящих ИТ-специалистов.
5. Повышенное внимание к информационной безопасности: С ростом автоматизации и объема обрабатываемых персональных данных вопросы защиты информации выходят на первый план. Компании-разработчики активно акцентируют внимание на обеспечении безопа��ности своих решений, что становится критически важным критерием выбора для заказчиков.
6. Улучшение пользовательского интерфейса (UI) и гибкость решений: Пользовательский опыт становится ключевым фактором успеха. Системы становятся более интуитивно понятными, а их гибкость позволяет адаптировать функционал под различные бизнес-модели и специфику компаний.
7. Интеграция с другими корпоративными системами: Требование к бесшовной интеграции HR-систем с ERP, CRM, системами бухгалтерского учета и другими корпоративными платформами становится стандартом, обеспечивая единое информационное пространство.
8. Развитие кадрового электронного документооборота (КЭДО): Изменения в Федеральном законе №377-ФЗ, разрешившие и регламентировавшие КЭДО, стимулируют активное внедрение соответствующих решений, что позволяет сократить объемы бумажного документооборота и ускорить процессы согласования.

Эти тенденции показывают, что российский рынок HR Tech не просто растет, но и качественно меняется, предлагая все более совершенные и интегрированные инструменты для управления человеческим капиталом. А что это означает для ОАО «Мособлтранстинвест»? Это открывает возможности для выбора из широкого спектра инновационных решений, способных обеспечить значительный конкурентный отрыв за счет эффективного управления персоналом.

Критерии выбора программно-технических средств для ОАО «Мособлтранстинвест»

Выбор программно-технических средств для автоматизации кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест» должен быть основан на комплексном подходе, учитывающем как общие рыночные тенденции, так и специфические потребности предприятия. Основываясь на анализе рынка и лучших практиках, можно выделить следующие ключевые критерии:

1. Единая система для всех HR-процессов (интегрированность):
   • Сущность: Предпочтение следует отдавать решениям, которые могут охватить максимальное количество HR-процессов (от подбора до увольнения и развития) в рамках единой платформы.
   • Обоснование для ОАО «Мособлтранстинвест»: Позволит избежать разрозненности данных, дублирования функций и сложностей интеграции нескольких отдельных систем. Упростит администрирование и обучение пользователей.
2. Глубокая кастомизация под специфику компании:
   • Сущность: Возможность адаптации системы под уникальные бизнес-процессы, корпоративные стандарты и особенности организационной структуры ОАО «Мособлтранстинвест».
   • Обоснование: Типовые решения не всегда могут учесть все нюансы деятельности крупного транспортно-инвестиционного предприятия, особенно в части специфического кадрового учета или отчетности.
3. Наличие low-code/no-code инструментов:
   • Сущность: Платформы, позволяющие HR-специалистам или бизнес-аналитикам настраивать процессы, формы и отчеты без привлечения программистов.
   • Обоснование: Снижает зависимость от ИТ-отдела, ускоряет внедрение изменений, повышает гибкость системы и сокращает затраты на ее поддержку и развитие.
4. Масштабируемость:
   • Сущность: Способность системы обрабатывать растущий объем данных и количество пользователей без потери производительности.
   • Обоснование: ОАО «Мособлтранстинвест» — крупное предприятие с потенциалом роста, поэтому система должна быть рассчитана на долгосрочную перспективу и увеличение штата.
5. Легкая настройка интеграций с другими корпоративными системами:
   • Сущность: Наличие API (интерфейсов прикладного программирования) или готовых коннекторов для интеграции с существующими системами (например, 1С:Бухгалтерия, ERP-системы, системы контроля доступа).
   • Обоснование: Обеспечит бесшовный обмен данными между HR-системой и другими информационными контурами предприятия, устраняя ручной перенос информации.
6. Информационная безопасность:
   • Сущность: Соответствие системы требованиям ФЗ-152 «О персональных данных», наличие механизмов защиты от несанкционированного доступа, утечек, резервное копирование, логирование действий.
   • Обоснование: Крайне важный аспект в условиях роста киберугроз и ужесточения законодательства. Защита конфиденциальной информации о сотрудниках — приоритет.
7. Удобство пользовательского интерфейса (UI/UX):
   • Сущность: Интуитивно понятный, эргономичный и простой в использовании интерфейс для всех категорий пользователей (HR-специалисты, руководители, сотрудники).
   • Обоснование: Высокий уровень удобства повышает вовлеченность пользователей, сокращает время на обучение и снижает сопротивление внедрению.
8. Стоимость владения (TCO) и экономическая эффективность:
   • Сущность: Анализ не только первоначальных затрат на покупку и внедрение, но и операционных расходов (лицензии, поддержка, развитие).
   • Обоснование: Выбор решения должен быть экономически оправдан, обеспечивая приемлемый уровень ROI.
9. Поддержка российских законодательных требований и стандартов:
   • Сущность: Система должна соответствовать актуальным требованиям трудового законодательства РФ, налогового учета, а также поддерживать КЭДО.
   • Обоснование: Критически важно для минимизации юридических рисков и обеспечения легитимности всех кадровых операций.
10. Репутация поставщика и наличие успешных кейсов:
    • Сущность: Опыт внедрения аналогичных решений в крупных российских компаниях, качество технической поддержки, стабильность развития продукта.
    • Обоснование: Снижает риски проекта и гарантирует качество решения и поддержки.

При выборе ПО для автоматизации, особенно для TMS-системы, важно сформировать верхнеуровневый перечень областей автоматизации и выбрать решения, функционал которых максимально соответствует ожиданиям. Также следует определить способ реализации (On-premise – установка на серверах компании, или On-cloud – облачное решение) и возможность интеграции с Core HR-системой (базовой HRIS). Применение этих критериев позволит ОАО «Мособлтранстинвест» принять обоснованное решение, выбрать наиболее подходящие программно-технические средства и обеспечить успешное внедрение.

Моделирование и проектирование программно-технических средств для кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест»

После тщательного анализа текущего состояния и определения критериев выбора, следующим логическим шагом является разработка конкретных проектных решений. Этот раздел посвящен моделированию оптимизированных бизнес-процессов кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест» и проектированию архитектуры автоматизированной информационной системы управления персоналом.

Методы и нотации моделирования бизнес-процессов (BPMN, IDEF0, объектно-ориентированный подход)

Моделирование бизнес-процессов является краеугольным камнем в проектировании эффективных информационных систем. Оно позволяет наглядно представить последовательность действий, участников и результаты, выявить слабые места и найти точки для улучшений. Целью моделирования бизнес-процессов является не только выявление слабых мест, но и последующее увеличение скорости выполнения процессов, сокращение их длительности (времени цикла), повышение качества и снижение затрат. Хотя конкретные количественные показатели зависят от специфики компании и отрасли, моделирование позволяет находить возможности для сокращения затрат на персонал и административные расходы, уменьшения процента брака и повышения точности работы, а также для увеличения скорости и качества обработки заказов.

Существуют различные методы и нотации для моделирования бизнес-процессов:

1. BPMN (Business Process Model and Notation):
   • Сущность: Является наиболее распространенной и стандартизированной графической нотацией для моделирования бизнес-процессов. Она позволяет создавать легко читаемые и понятные диаграммы, которые могут быть использованы как для бизнес-анализа, так и для последующей автоматизации.
   • Преимущества: Широкое признание, понятная символика (события, действия, шлюзы, пулы, дорожки), поддержка различных уровней детализации.
   • Обоснование выбора для ОАО «Мособлтранстинвест»: Благодаря своей универсальности и наглядности, BPMN идеально подходит для моделирования HR-процессов, обеспечивая четкое понимание их логики всеми заинтересованными сторонами – от HR-специалистов до ИТ-разработчиков. Это позволит эффективно визуализировать процессы «как есть» (AS-IS) и «как должно быть» (TO-BE), например, процесс оформления нового сотрудника или утверждения отпуска. Графические модели строятся в виде блок-схем и диаграмм, что делает процесс наглядным и помогает быстро выявлять лишние шаги и взаимосвязи.
2. IDEF0 (Integration Definition for Function Modeling):
   • Сущность: Методология функционального моделирования, которая фокусируется на функциях системы и потоках информации между ними. Представляет систему как набор взаимосвязанных функций, каждая из которых преобразует входные данные в выходные, используя управляющие воздействия и ресурсы.
   • Применение: Более подходит для верхнеуровневого описания системы и ее основных функций, а не для детального моделирования последовательности шагов.
3. Объектно-ориентированный подход:
   • Сущность: Рассматривает бизнес-процессы как совокупность взаимодействующих объектов, где каждый объект имеет свои атрибуты (характеристики) и методы (действия). Процесс здесь — это набор объектов, которые обмениваются сообщениями для достижения определенной цели.
   • Применение: Часто используется на этапе проектирования информационной системы (например, с помощью UML-диаграмм) для описания классов объектов, их состояний и взаимодействий.

Для целей данной дипломной работы, основным методом моделирования бизнес-процессов будет BPMN, как наиболее подходящий для наглядного и детального описания последовательности HR-операций. Дополнительно могут использоваться элементы объектно-ориентированного подхода на этапе проектирования базы данных и модулей системы.

Пример графической модели (упрощенный фрагмент процесса оформления нового сотрудника в нотации BPMN):

┌───────────────────────────────────────┐
│              Пул: Кадровая служба             │
├───────────────────────────────────────┤
│ Дорожка: Отдел подбора               │
│                                       │
│ (Начало)                              │
│  ┌─┐                                  │
│  │С│ Заявка на вакансию от руководителя │
│  └─┘                                  │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌───────┐                            │
│  │ Отбор │                            │
│  │кандидатов│                           │
│  └───────┘                            │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌───────┐                            │
│  │ Проведение │                         │
│  │ интервью │                           │
│  └───────┘                            │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌─┐                                  │
│  │Ш│ Кандидат выбран?                │
│  └─┘                                  │
│   │Да                  │Нет          │
│   ▼                     │            │
│  ┌───────┐              │  (Конец)   │
│  │ Формирование │        │    ┌─┐     │
│  │ предложения │         │    │С│     │
│  └───────┘             │    └─┘     │
│   │                     │            │
├───────────────────────────────────────┤
│ Дорожка: Отдел делопроизводства      │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌───────┐                            │
│  │ Получение │                          │
│  │ документов│                           │
│  │ от кандидата│                         │
│  └───────┘                            │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌───────┐                            │
│  │ Оформление │                         │
│  │ трудового │                          │
│  │ договора │                           │
│  └───────┘                            │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌───────┐                            │
│  │ Ввод данных│                         │
│  │ в HRIS/1С │                          │
│  └───────┘                            │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌───────┐                            │
│  │ Оформление │                         │
│  │ приказа о │                          │
│  │ приеме │                           │
│  └───────┘                            │
│   │                                   │
│   ▼                                   │
│  ┌─┐                                  │
│  │С│ (Конец)                        │
│  └─┘                                  │
└───────────────────────────────────────┘

Условные обозначения: С – событие, Ш – шлюз.

Такие диаграммы могут быть построены с использованием специализированных инструментов, таких как Bizagi Process Modeler, MS Visio, Business Studio или ARIS, что позволит детализировать каждый шаг процесса и обозначить точки автоматизации.

Проектирование автоматизированных рабочих мест (АРМ) сотрудников кадровой службы

Проектирование автоматизированных рабочих мест (АРМ) — это ключевой этап, который обеспечивает удобство и эффективность работы HR-специалистов. АРМ представляет собой программно-аппаратный комплекс, предназначенный для выполнения конкретных функций сотрудником. И что это значит для ОАО «Мособлтранстинвест»? Это прямая инвестиция в производительность и удовлетворенность персонала, которая окупится сокращением времени на рутинные задачи и повышением качества работы.

Функциональные требования к АРМ кадровиков:

Каждое АРМ должно предоставлять набор функций, необходимых для выполнения конкретных задач. Например, для HR-специалиста по подбору персонала АРМ может включать:

• Управление вакансиями: Создание, редактирование, публикация вакансий на различных платформах.
• Работа с кандидатами: Прием и обработка резюме, автоматический скрининг, планирование и проведение интервью, ведение базы кандидатов.
• Коммуникации: Встроенные инструменты для связи с кандидатами (электронная почта, СМС), планирование встреч.
• Отчетность: Генерация отчетов по статусу вакансий, источникам привлечения, эффективности подбора.

Для HR-специалиста по кадровому делопроизводству АРМ должно обеспечивать:

• Ведение кадрового учета: Создание и ведение личных дел сотрудников, учет изменений (переводы, отпуска, больничные, награды, взыскания).
• Формирование документов: Автоматическое формирование приказов, трудовых договоров, справок на основе шаблонов.
• Электронный документооборот (КЭДО): Функции для работы с электронными подписями, хранения электронных документов, интеграция с СЭД.
• Учет рабочего времени: Ведение табелей, интеграция с системами контроля доступа.
• Отчетность: Подготовка обязательной отчетности для государственных органов (Пенсионный фонд РФ, Федеральная налоговая служба), внутренней HR-аналитики.

Общие функциональные требования:

• Единый интерфейс: Доступ ко всем необходимым функциям из одного окна.
• Поиск и фильтрация: Мощные инструменты для быстрого поиска по базе данных сотрудников и документов.
• Управление доступом: Гибкая система разграничения прав доступа к информации и функциям в соответствии с должностными обязанностями.
• Интеграция: Возможность обмена данными с другими модулями HRIS и внешними системами (например, 1С:ЗУП, ERP).
• Персонализация: Возможность настройки интерфейса и отображаемых данных под индивидуальные предпочтения пользователя.

Технические требования к аппаратному обеспечению:

Для обеспечения стабильной и высокопроизводительной работы автоматизированной кадровой службы, необходимо адекватное аппаратное обеспечение:

1. Серверы:
   • Требования: Высокопроизводительные серверы с многоядерными процессорами (например, Intel Xeon или AMD EPYC), достаточным объемом оперативной памяти (от 64 ГБ и выше, в зависимости от количества пользователей и объема данных), отказоустойчивой дисковой подсистемой (RAID-массивы с SSD/NVMe-накопителями).
   • Обоснование: Обеспечение быстрой обработки запросов, хранения большого объема данных и возможности масштабирования.
2. Системы хранения данных (СХД):
   • Требования: Надежные и масштабируемые СХД с высокой скоростью доступа, поддержкой резервного копирования и возможностью расширения. Предпочтительны решения на базе SSD для баз данных.
   • Обоснование: Хранение конфиденциальных данных сотрудников, документов, архивов требует высокой надежности и производительности.
3. Сетевое оборудование:
   • Требования: Высокоскоростные коммутаторы и маршрутизаторы (Gigabit Ethernet и выше), обеспечивающие стабильную и безопасную передачу данных между серверами, рабочими станциями и внешними сетями.
   • Обоснование: Гарантия бесперебойной работы системы и доступа к ней.
4. Автоматизированные рабочие места (АРМ) пользователей:
   • Требования: Современные персональные компьютеры с процессорами не ниже Intel Core i5/AMD Ryzen 5, оперативной памятью от 8 ГБ, SSD-накопителями. Мониторы с диагональю от 21 дюйма и разрешением Full HD.
   • Обоснование: Обеспечение комфортной и продуктивной работы HR-специалистов, способных работать с несколькими приложениями одновременно.
5. Периферийное оборудование: МФУ (многофункциональные устройства), сканеры с функцией автоматической подачи для перевода бумажных документов в электронный вид.

Разработка архитектуры информационной системы управления персоналом

Разработка архитектуры информационной системы управления персоналом (ИСУП) для ОАО «Мособлтранстинвест» — это процесс создания концептуальной основы, определяющей структуру, компоненты, их взаимодействие и принципы работы системы. Предлагаемая архитектура будет многоуровневой и модульной, что обеспечит гибкость, масштабируемость и простоту обслуживания.

Логическая архитектура системы:

Логическая архитектура описывает функциональные компоненты системы и их взаимосвязи, без привязки к конкретным аппаратным или программным реализациям.

1. Уровень представления (Presentation Layer):
   • Назначение: Обеспечивает пользовательский интерфейс для взаимодействия с системой.
   • Компоненты: Веб-порталы для сотрудников (самообслуживание), АРМ HR-специалистов, АРМ руководителей. Мобильные приложения для доступа к основным функциям.
2. Уровень бизнес-логики (Business Logic Layer):
   • Назначение: Содержит правила и алгоритмы обработки данных, реализующие HR-процессы.
   • Компоненты:
     • Модуль кадрового учета: Управление персональными данными, штатным расписанием, трудовыми договорами, приказами.
     • Модуль рекрутинга (ATS): Управление вакансиями, кандидатами, этапами подбора.
     • Модуль обучения и развития (LMS/TMS): Планирование обучения, управление курсами, оценка компетенций.
     • Модуль оценки производительности: Постановка целей, оценка эффективности, обратная связь.
     • Модуль компенсаций и льгот (Payroll): Расчет заработной платы, премий, управление бенефитами.
     • Модуль документооборота (КЭДО): Управление электронными документами, ЭЦП, архивирование.
     • Модуль HR-аналитики и отчетности: Сбор данных, формирование отчетов, дашборды.
3. Уровень доступа к данным (Data Access Layer):
   • Назначение: Обеспечивает взаимодействие бизнес-логики с базой данных, скрывая детали хранения данных.
   • Компоненты: Интерфейсы для работы с СУБД, механизмы кэширования, управление транзакциями.
4. Уровень данных (Data Layer):
   • Назначение: Хранение всей информации системы.
   • Компоненты: Реляционная база данных (например, PostgreSQL, Oracle, MS SQL Server) для структурированных данных о сотрудниках, документах, процессах. Возможно использование NoSQL-баз для неструктурированных данных (например, логи, комментарии).

Физическая архитектура системы:

Физическая архитектура описывает, как логические компоненты будут развернуты на аппаратных средствах. Для крупного предприятия, такого как ОАО «Мособлтранстинвест», наиболее подходящим будет гибридное решение или локальное развертывание (On-premise) с элементами облачных сервисов для отдельных функций (например, для удаленного доступа или резервного копирования).

1. Веб-серверы: Размещают приложения пользовательского интерфейса (порталы, АРМ). Могут быть сбалансированы нагрузкой для обеспечения высокой доступности.
2. Серверы приложений: Выполняют бизнес-логику системы. Отделение от веб-серверов повышает безопасность и масштабируемость.
3. Серверы базы данных: Хранят данные. Требуют высокой производительности и надежности (кластеры, резервное копирование).
4. Серверы интеграции: Обеспечивают взаимодействие с внешними системами (1С, ERP, СЭД) через API или специализированные коннекторы.
5. Серверы хранения файлов: Для хранения неструктурированных данных, таких как сканы документов, видеоматериалы для обучения.
6. Рабочие станции (АРМ): Персональные компьютеры HR-специалистов, руководителей.

Интерфейсы взаимодействия с другими корпоративными системами:

Для обеспечения целостности информационного пространства предприятия, ИСУП должна иметь четко определенные интерфейсы для интеграции со следующими системами:

• Бухгалтерские системы (например, 1С:Бухгалтерия): Передача данных для расчета заработной платы, налогов, отчислений.
• ERP-системы: Обмен данными о сотрудниках, их подразделениях, проектах.
• Системы электронного документооборота (СЭД): Интеграция для обмена электронными документами, контроля их жизненного цикла.
• Системы контроля и управления доступом (СКУД): Получение данных о фактическом рабочем времени.
• Внешние HR-сервисы: Интеграция с Job-сайтами, системами проверки кандидатов.

Разработка такой архитектуры позволит создать мощную, гибкую и надежную информационную систему, способную эффективно автоматизировать HR-процессы ОАО «Мособлтранстинвест» и поддерживать его стратегическое развитие.

Экономическое обоснование и оценка эффективности внедрения

Внедрение любой новой информационной системы, особенно в крупной организации, требует значительных инвестиций. Поэтому критически важным этапом является экономическое обоснование проекта, которое докажет его целесообразность и покажет ожидаемые выгоды. Этот раздел посвящен методикам оценки эффективности ИТ-проектов и прогнозированию экономических и организационных эффектов для ОАО «Мособлтранстинвест».

Методики оценки экономической эффективности ИТ-проектов (ROI, TCO, NPV)

Для оценки экономической эффективности инвестиций в ИТ-проекты, включая внедрение HR-систем, используются стандартные и общепринятые методики расчета. Они позволяют всесторонне оценить как прямые финансовые выгоды, так и общую стоимость владения системой.

1. ROI (Return on Investment) – Возврат инвестиций:
   • Сущность: Показатель, который демонстрирует прибыльность инвестиций. Рассчитывается как отношение чистого дохода от инвестиции к ее стоимости.
   • Формула: ROI = ((Доходы от инвестиции - Стоимость инвестиции) / Стоимость инвестиции) × 100%.
   • Применение в HR-автоматизации: Для расчета ROI необходимо оценить экономию, полученную от автоматизации (сокращение затрат на персонал, уменьшение ошибок, ускорение процессов), и соотнести ее с затратами на внедрение и поддержку системы. Например, экономия времени HR-специалистов конвертируется в высвобождение ресурсов, которые могут быть направлены на другие задачи, или в сокращение штата.
2. TCO (Total Cost of Ownership) – Совокупная стоимость владения:
   • Сущность: Комплексный показатель, включающий не только первоначальные затраты на приобретение и внедрение системы, но и все расходы на ее эксплуатацию, поддержку, обучение, обновление и развитие на протяжении всего жизненного цикла.
   • Компоненты TCO:
     • Прямые затраты:
       • Стоимость лицензий на ПО.
       • Затраты на аппаратное обеспечение (серверы, рабочие станции).
       • Расходы на внедрение (услуги консультантов, интеграция).
       • Обучение персонала.
       • Техническая поддержка и сопровождение.
       • Обновление и модернизация.
     • Косвенные затраты:
       • Потеря производительности во время внедрения.
       • Затраты на управление проектом.
       • Риски, связанные с безопасностью данных.
       • Скрытые затраты на администрирование.
   • Применение в HR-автоматизации: Позволяет оценить реальную стоимость владения системой в долгосрочной перспективе, что критически важно для планирования бюджета.
3. NPV (Net Present Value) – Чистая приведенная стоимость:
   • Сущность: Показатель, используемый для оценки инвестиционных проектов, который учитывает временную стоимость денег. NPV рассчитывается как сумма дисконтированных потоков денежных средств (доходов и расходов) за период реализации проекта.
   • Формула: NPV = Σt=1n (CFt / (1 + r)t) - IC, где:
     • CFt — чистый денежный поток в период t.
     • r — ставка дисконтирования (стоимость капитала).
     • t — период времени.
     • IC — первоначальные инвестиции.
   • Применение в HR-автоматизации: Позволяет оценить привлекательность проекта, учитывая, что деньги сегодня стоят дороже, чем те же деньги в будущем. Положительный NPV указывает на экономическую целесообразность проекта.

Выбор конкретной методики или их комбинации зависит от целей оценки и доступности данных. Для ОАО «Мособлтранстинвест» рекомендуется использовать все три показателя для всесторонней оценки.

Расчет ожидаемых экономических эффектов для ОАО «Мособлтранстинвест»

Автоматизация HR-процессов в ОАО «Мособлтранстинвест» принесет существенные экономические эффекты, которые могут быть количественно оценены. Основные источники экономии:

1. Сокращение временных и трудовых затрат HR-специалистов:
   • Факт: Автоматизация позволяет освободить около 40% времени HR-специалистов, давая им возможность сосредоточиться на стратегически важных задачах.
   • Расчет: Если, например, средний HR-специалист тратит 40% своего рабочего времени на рутинные задачи (ручной ввод данных, заполнение форм, поиск информации), то автоматизация позволит высвободить это время.
   • Пример: Допустим, в кадровой службе ОАО «Мособлтранстинвест» работает 10 HR-специалистов со средней заработной платой 80 000 рублей в месяц.
     • Годовой фонд оплаты труда HR-специалистов: 10 × 80 000 руб./мес. × 12 мес. = 9 600 000 руб.
     • Экономия времени (40%): 9 600 000 руб. × 0,40 = 3 840 000 руб. в год.
   • Дополнительно: Внедрение кадрового электронного документооборота (КЭДО) в крупной российской компании позволило отказаться от печати более полумиллиона листов ежегодно и сэкономить около 20 000 рабочих часов сотрудников в год за счет сокращения сроков подписания документов. Для ОАО «Мособлтранстинвест» это также приведет к значительной экономии на бумаге, картриджах, обслуживании принтеров и хранении архивов.
2. Снижение ошибок и связанных с ними потерь:
   • Факт: Автоматизация минимизирует человеческий фактор.
   • Расчет: Ошибки в кадровом учете (неправильный расчет зарплаты, некорректное оформление документов) могут приводить к штрафам, судебным издержкам, потере репутации и демотивации сотрудников. Оценка среднего ущерба от одной ошибки и их частоты позволит рассчитать экономию.
   • Пример: Если одна ошибка в расчете зарплаты или оформлении документа обходится компании в среднем в 5 000 рублей (перерасчет, перепечатка, штрафы), а таких ошибок в месяц происходит 10, то ежегодные потери составляют 5 000 × 10 × 12 = 600 000 рублей. Автоматизация может сократить это число на 80-90%.
3. Улучшение качества рекрутинга и сокращение текучести кадров:
   • Факт: Автоматизация значительно повышает качество рекрутинга за счет ускорения процессов поиска и отбора кандидатов, более оперативной связи с соискателями и сокращения времени на закрытие вакансий, а также способствует улучшению показателей прохождения испытательных сроков новыми сотрудниками.
   • Расчет: Стоимость закрытия одной вакансии включает затраты на рекламу, работу рекрутеров, адаптацию нового сотрудника. Сокращение времени закрытия вакансий и улучшение качества подбора (снижение текучести на испытательном сроке) приводит к прямой экономии.
   • Пример: Стоимость закрытия одной вакансии в ОАО «Мособлтранстинвест» составляет 50 000 рублей. Если автоматизация позволяет сократить количество неудачных наймов на 10 вакансий в год, то экономия составит 500 000 рублей.
4. Снижение административных расходов:
   • Факт: Консолидация всех HR-процессов в единой системе помогает снизить стоимость и сократить время выполнения бизнес-процессов.
   • Расчет: Экономия на бумаге, канцелярских товарах, почтовых расходах, времени на архивирование и поиск документов.

Таблица 4: Прогноз экономических эффектов автоматизации HR для ОАО «Мособлтранстинвест» (гипотетический пример)

Показатель	До автоматизации (руб./год)	После автоматизации (руб./год)	Экономия (руб./год)
ФОТ HR-специалистов (освобождение)	3 840 000	0	3 840 000
Потери от ошибок в кадровом учете	600 000	60 000	540 000
Затраты на рекрутинг (эффективность найма)	500 000	250 000	250 000
Административные расходы (бумага, архивы)	200 000	50 000	150 000
ИТОГО прямая экономия	5 140 000	360 000	4 780 000

Данные расчеты являются примерными и требуют детального анализа финансовой информации ОАО «Мособлтранстинвест».

Организационные эффекты и стратегические преимущества

Помимо прямых экономических выгод, автоматизация HR-процессов приносит значительные организационные и стратегические преимущества, которые, хотя и труднее поддаются количественной оценке, являются не менее важными для долгосрочного успеха ОАО «Мособлтранстинвест».

1. Повышение удовлетворенности сотрудников:
   • Механизм: Упрощение доступа к информации (отпуск, зарплатные листы), ускорение обработки запросов, внедрение порталов самообслуживания.
   • Результат: Улучшение Employee Experience (опыта сотрудника), рост лояльности, снижение текучести кадров.
2. Стандартизация и унификация процессов:
   • Механизм: Внедрение единых стандартов работы во всех подразделениях при масштабировании бизнеса, что позволяет избежать разрозненных подходов.
   • Результат: Повышение прозрачности, предсказуемости и контроля за HR-процессами.
3. Улучшение качества управленческих решений:
   • Механизм: Внедрение HR-систем обеспечивает руководство компании актуальной и полной информацией по всем HR-процессам, а также возможность автоматической генерации отчетности и расчета всех HR-метрик.
   • Результат: Возможность более глубокого анализа кадровой ситуации, выявления тенденций и принятия обоснованных решений на основе данных.
4. Повышение продуктивности всего персонала:
   • Механизм: Стандартизация рутинных задач, автоматизация запросов (например, оформление отпусков через портал), что позволяет всему персоналу работать более эффективно.
   • Результат: Сокращение времени, которое сотрудники тратят на взаимодействие с HR-отделом, повышение фокуса на основных обязанностях.
5. Развитие корпоративной культуры и HR-бренда:
   • Механизм: Демонстрация технологичности и заботы о сотрудниках, использование современных HR-инструментов.
   • Результат: Привлечение лучших талантов на рынке труда, укрепление имиджа компании как современного работодателя.
6. Гибкость и адаптивность к изменениям:
   • Механизм: Модульная архитектура и low-code/no-code инструменты позволяют быстро адаптировать систему к изменениям в законодательстве или бизнес-процессах.
   • Результат: Способность компании оперативно реагировать на внешние и внутренние вызовы.

В целом, автоматизация HR-процессов в ОАО «Мособлтранстинвест» — это не просто сокращение затрат, но и стратегическая инвестиция в человеческий капитал, которая обеспечит долгосрочное устойчивое развитие и укрепит позиции компании на рынке. В конечном итоге, разве не это является истинной целью любого эффективного управления?

Правовые аспекты, информационная безопасность и охрана труда

Внедрение современных программно-технических средств в кадровой службе ОАО «Мособлтранстинвест» требует не только технического и экономического обоснования, но и тщательной проработки правовых аспектов, обеспечения информационной безопасности и соблюдения требований охраны труда. Эти факторы являются критически важными для легитимности, надежности и безопасности функционирования всей системы.

Требования законодательства РФ в области персональных данных и трудовых отношений

Автоматизация HR-процессов подразумевает работу с огромным объемом конфиденциальной информации — персональными данными сотрудников. Поэтому соблюдение законодательства РФ является фундаментальным требованием.

1. Федеральный закон «О персональных данных» (ФЗ-152):
   • Сущность: Этот закон устанавливает принципы и условия обработки персональных данных, права субъектов данных и обязанности операторов. Для ОАО «Мособлтранстинвест» как оператора персональных данных сотрудников это означает строгую необходимость соблюдения следующих положений:
     • Согласие: Получение согласия сотрудника на обработку его персональных данных, особенно для целей, не связанных напрямую с трудовой деятельностью.
     • Целевое использование: Обработка данных только для конкретных, заранее определенных целей, законность которых обеспечивается.
     • Ограничение объема и содержания: Обработка только тех данных, которые необходимы для достижения заявленных целей.
     • Точность и актуальность: Обеспечение точности, достаточности и актуальности персональных данных.
     • Конфиденциальность: Обеспечение конфиденциальности персональных данных, их защита от несанкционированного доступа.
     • Сроки хранения: Хранение данных не дольше, чем этого требуют цели обработки или требования законодательства.
     • Локализация: Для граждан РФ серверы, на которых хранятся и обрабатываются персональные данные, должны находиться на территории Российской Федерации.
   • Влияние на проектирование HR-систем: При проектировании системы необходимо предусмотреть модули для получения и хранения согласий, механизмы контроля доступа к данным, функции аудита действий с персональными данными, а также обеспечить соответствие требованиям к хранению данных на территории РФ.
2. Федеральный закон №377-ФЗ (изменения в Трудовой кодекс РФ) о кадровом электронном документообороте (КЭДО):
   • Сущность: Эти изменения, вступившие в силу, разрешили и регламентировали ведение электронного документооборота в сфере трудовых отношений без дублирования на бумаге. Это открывает новые возможности для автоматизации и оптимизации HR-процессов.
   • Влияние на проектирование HR-систем:
     • Юридическая значимость: Система должна поддерживать использование усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) или усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) для подписания кадровых документов.
     • Рабочее место: Обеспечение сотрудникам возможности ознакомления с электронными документами и их подписания, в том числе через личные кабинеты.
     • Хранение: Надежное и юридически значимое хранение электронных кадровых документов с соблюдением требований к архивированию.
     • Интеграция: Возможность интеграции с государственными информационными системами (например, Единая цифровая платформа «Работа в России»).
   • Преимущества: Значительное сокращение бумажного документооборота, ускорение процессов, повышение удобства для сотрудников и HR-специалистов.

Соблюдение этих законодательных актов является обязательным условием для успешного и легитимного функционирования автоматизированной кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест».

Риски информационной безопасности при автоматизации HR и меры по их минимизации

С ростом HR-автоматизации значительно возрастает риск утечек или несанкционированного доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках. Эти риски несут в себе серьезные финансовые, репутационные и юридические последствия для ОАО «Мособлтранстинвест».

Актуальная статистика и последствия утечек данных в России (по состоянию на конец 2024 года):

• Объем утечек: В 2024 году из российских компаний утекло 1,581 млрд записей персональных данных, что на 30% больше, чем в 2023 году. Одна крупная утечка составила 500 млн записей.
• Позиция России: Россия заняла второе место в мире по количеству инцидентов утечек данных (8,5% от общемировых) и пятое место по утечкам персональных данных.
• Экономический ущерб: Средний ущерб от одной утечки информации для российских компаний составляет около 11,5 млн рублей. По максимальным оценкам пострадавших организаций, особенно среднего и крупного бизнеса, ущерб может достигать более 41 млн рублей. Независимые эксперты оценивают средние затраты примерно в 23 млн рублей, а максимальный совокупный ущерб от одного инцидента — до 140 млн рублей.
• Наиболее дорогостоящие последствия: Сорванные сделки (до 5 млн рублей), проведение аудита информационной безопасности (до 5 млн рублей) и обучение персонала после инцидента (до 5 млн рублей).
• Внутренние нарушители: Почти каждый пятый случай компрометации данных (18,5%) происходит по вине внутренних нарушителей, действия которых в 98% случаев носят умышленный характер.

Основные риски информационной безопасности при автоматизации HR:

1. Утечки персональных данных: Несанкционированный доступ и копирование информации злоумышленниками или недобросовестными сотрудниками.
2. Нарушение конфиденциальности: Доступ к данным сотрудниками без соответствующих прав или сторонними лицами.
3. Потеря данных: Сбои в оборудовании, программном обеспечении, кибератаки, ошибки пользователей.
4. Нарушение целостности данных: Несанкционированное изменение или уничтожение информации.
5. Трудности интеграции: Риски, связанные с безопасностью данных при обмене информацией между различными системами.

Меры по минимизации рисков информационной безопасности:

1. Разграничение прав доступа: Строгая ролевая модель доступа к данным и функциям системы, основанная на принципе минимальных привилегий (каждый сотрудник имеет доступ только к той информации, которая необходима для выполнения его должностных обязанностей).
2. Шифрование данных: Использование шифрования для хранения и передачи конфиденциальных данных (как «в покое», так и «в движении»).
3. Резервное копирование и восстановление: Регулярное создание резервных копий всех данных и программного обеспечения, а также разработка планов аварийного восстановления.
4. Аудит и мониторинг: Системы логирования всех действий пользователей и администраторов, а также регулярный аудит безопасности для выявления уязвимостей.
5. Защита от вредоносного ПО: Установка и регулярное обновление антивирусного и антишпионского программного обеспечения.
6. Системы обнаружения вторжений (IDS/IPS): Мониторинг сетевого трафика на предмет подозрительной активности.
7. Обучение персонала: Регулярное обучение сотрудников правилам информационной безопасности, осведомленность о фишинге, социальной инженерии.
8. Физическая безопасность: Защита серверного оборудования и АРМ от несанкционированного физического доступа.
9. Использование защищенных каналов связи: При удаленном доступе или интеграции с внешними системами использовать VPN и другие защищенные протоколы.
10. Контроль за внутренними нарушителями: Внедрение DLP-систем (Data Loss Prevention) для предотвращения утечек данных, мониторинг действий сотрудников с конфиденциальной информацией.
11. Соответствие стандартам: Внедрение системы управления информационной безопасностью (СУИБ) в соответствии с международными стандартами (например, ISO 27001) и требованиями законодательства РФ.

Особое внимание должно быть уделено защите от внутренних угроз, учитывая, что значительная часть утечек происходит по вине сотрудников.

Требования охраны труда и эргономики при работе с программно-техническими средствами

При проектировании и внедрении новых программно-технических средств в ОАО «Мособлтранстинвест» необходимо строго соблюдать требования охраны труда и эргономики, чтобы обеспечить безопасные и комфортные условия труда для сотрудников кадровой службы. Эти требования регламентируются такими нормативными документами, как СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, СП 52.13330.2016 и Типовыми инструкциями по охране труда.

1. Допуск к работе:
   • К работам с персональными электронно-вычислительными машинами (ПЭВМ) допускаются лица, достигшие 18 лет, прошедшие вводный и первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте, а также обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (не реже 1 раза в 2 года).
2. Требования к помещениям:
   • Естественное и искусственное освещение: Помещения, где размещаются рабочие места с ПЭВМ, должны иметь как естественное, так и искусственное освещение. Естественный свет должен падать сбоку, преимущественно слева.
   • Освещенность: Освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна соответствовать нормам в диапазоне 300-500 лк, при этом освещенность поверхности экрана не должна превышать 300 лк. Это обеспечивает комфортное чтение и предотвращает зрительное утомление.
   • Площадь: Площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должна составлять не менее 6 м², а объем — не менее 20 м³.
   • Микроклимат: Температура воздуха 20-24 °C, относительная влажность 40-60%, скорость движения воздуха не более 0,1 м/с.
   • Расстояние между рабочими местами: Расстояние между рабочими столами с видеомониторами должно быть не менее 2,0 м, а между боковыми поверхностями видеомониторов — не менее 1,2 м.
   • Уборка: В помещениях, оборудованных ПЭВМ, должна проводиться еженедельная влажная уборка.
3. Эргономика рабочего места:
   • Рабочий стул (кресло): Должен быть подъемно-поворотным, регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также по расстоянию спинки от переднего края сиденья. Это позволяет поддерживать рациональную рабочую позу и изменять ее для снижения статического напряжения мышц.
   • Рабочий стол: Должен иметь регулируемую высоту или быть подобран индивидуально. Поверхность стола должна быть матовой, светлой, без бликов.
   • Расположение клавиатуры: Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100-300 мм от края, обращенного к пользователю, или на специальной регулируемой по высоте рабочей поверхности.
   • Монитор: Экран монитора должен находиться на расстоянии 600-700 мм от глаз пользователя, предпочтительно на уровне глаз или чуть ниже.
   • Подставка для ног: Рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, регулируемой по высоте (до 150 мм) и углу наклона (до 20 градусов), с рифленой поверхностью и бортиком высотой 10 мм по переднему краю.
4. Режим труда и отдыха:
   • Для предупреждения зрительного и общего утомления организма при работе на ПЭВМ следует применять регламентированные перерывы, составляющие 10-15 минут.
   • Продолжительность непрерывной работы с ПЭВМ без регламентированного перерыва не должна превышать 2-х часов.
5. Требования электробезопасности и эксплуатации:
   • Запрещается: Самостоятельно вскрывать и ремонтировать оборудование, работать при снятой панели системного блока, переключать разъемы интерфейсных кабелей периферийных устройств при включенном питании, прикасаться к задней панели устройств, допускать попадание влаги на поверхности оборудования, выдергивать штепсельную вилку из розетки за шнур.
   • Действия при опасных ситуациях: В случае возникновения опасной ситуации (действие электрического тока, запах гари, неисправность оборудования) работу следует немедленно прекратить, ПЭВМ отключить от электросети и поставить в известность непосредственного руководителя.

Соблюдение этих требований обеспечит не только соответствие законодательству, но и значительно повысит комфорт, здоровье и, как следствие, производительность труда сотрудников ОАО «Мособлтранстинвест». Улучшение условий труда — это прямой путь к повышению общей эффективности и лояльности персонала.

Выводы и рекомендации

Настоящая дипломная работа была посвящена глубокому анализу, моделированию и экономическому обоснованию внедрения современных программно-технических средств для автоматизации и оптимизации работы кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест». В ходе исследования были достигнуты все поставленные цели и задачи.

Мы установили, что современная кадровая служба выходит за рамки административных функций, становясь стратегическим партнером бизнеса. Детальный анализ текущего состояния кадровой службы ОАО «Мособлтранстинвест» выявил ряд проблем, связанных с рутиной, разрозненностью данных, нехваткой оперативности и высокой вероятностью ошибок. Эти проблемы обусловлены преимущественно ручным выполнением многих HR-процессов и недостаточным информационным обеспечением.

Был проведен обзор актуальных HR-технологий (HR Tech), включая классификации систем (HRIS, HRMS, HCM, ATS, LMS, TMS, EXP) и последние тенденции российского рынка, такие как рост инвестиций, смещение фокуса с подбора на удержание персонала, активное внедрение ИИ и low-code/no-code решений, а также повышенное внимание к информационной безопасности. На основе этих данных были сформулированы критерии выбора оптимальных программно-технических средств для ОАО «Мособлтранстинвест», учитывающие масштабируемость, кастомизацию, интегрированность и соответствие законодательству.

Мы предложили концепцию моделирования бизнес-процессов с использованием нотации BPMN, что позволит визуализировать и оптимизировать HR-процессы, а также спроектировали архитектуру автоматизированной информационной системы управления персоналом, включая функциональные и технические требования к АРМ сотрудников.

Экономическое обоснование показало, что внедрение предложенных решений принесет значительные финансовые выгоды за счет освобождения до 40% времени HR-специалистов, сокращения ошибок, улучшения качества рекрутинга и снижения административных расходов. Кроме того, были выделены ключевые организационные и стратегические преимущества, такие как повышение удовлетворенности сотрудников, стандартизация процессов и улучшение качества управленческих решений.

Особое внимание было уделено критически важным аспектам: соблюдению Федерального закона «О персональных данных» (ФЗ-152) и требованиям КЭДО (ФЗ-377), а также информационной безопасности. Анализ актуальной статистики по утечкам данных в России (рост на 30% в 2024 году, средний ущерб до 11,5 млн рублей) подчеркнул острую необходимость внедрения комплексных мер защиты от внешних и внутренних угроз. Подробно рассмотрены и требования охраны труда и эргономики при работе с ПЭВМ, что обеспечит безопасные и комфортные условия труда.

Практические рекомендации по внедрению разработанных программно-технических средств в ОАО «Мособлтранстинвест»:

1. Поэтапное внедрение: Начать с автоматизации наиболее критичных и времязатратных процессов (например, кадровое делопроизводство и рекрутинг), постепенно расширяя функционал.
2. Пилотный проект: Провести пилотное внедрение в одном из подразделений или для ограниченного числа сотрудников для оценки эффективности и выявления проблем до полномасштабного развертывания.
3. Выбор поставщика: Тщательно подойти к выбору поставщика HR-системы, ориентируясь на критерии, разработанные в данной работе, а также на наличие успешных кейсов и качество технической поддержки.
4. Обучение персонала: Разработать и провести комплексную программу обучения для HR-специалистов, руководителей и всех сотрудников по работе с новой системой.
5. Интеграция: Обеспечить бесшовную интеграцию новой HR-системы с существующими корпоративными ИТ-системами (1С, ERP, СЭД) для создания единого информационного пространства.
6. Информационная безопасность: Внедрить все необходимые меры по защите персональных данных, включая разграничение прав доступа, шифрование, регулярное резервное копирование и обучение сотрудников основам кибербезопасности.
7. Контроль и мониторинг: Создать систему мониторинга ключевых показателей эффективности HR-процессов после автоматизации для оценки достигнутых результатов и дальнейшей оптимизации.

Дальнейшие перспективы развития системы:

• Расширение функционала: Внедрение модулей Talent Management (управление талантами), Performance Management (управление эффективностью) и Employee Experience Platform (EXP) для более глубокой работы с человеческим капиталом.
• Предиктивная аналитика: Использование ИИ и машинного обучения для прогнозирования текучести кадров, выявления потенциальных лидеров и оптимизации кадрового планирования.
• Мобильные HR-сервисы: Развитие мобильных приложений для сотрудников для доступа к HR-сервисам в любое время и из любого места.
• Чат-боты и виртуальные ассистенты: Внедрение ИИ-помощников для автоматизации ответов на часто задаваемые вопросы сотрудников и HR-специалистов.

Внедрение предложенных программно-технических средств позволит ОАО «Мособлтранстинвест» значительно повысить эффективность работы кадровой службы, укрепить свои позиции на рынке труда, обеспечить соответствие законодательным требованиям и стать более привлекательным работодателем, способным эффективно управлять своим главным активом – человеческим капиталом.

Список использованной литературы

1. Выполнение организационно-экономической части дипломных проектов: учебное пособие. М.: МИРЭА, 1994.
2. Кураков, Л. П., Попов, В. М. Сборник бизнес-планов: Современная практика и документация. Отечественный и зарубежный опыт. М.: Финансы и статистика, 1997.
3. Методические указания по организационно-экономической части дипломных проектов. М.: МИРЭА, 1990.
4. Харитонов, С. А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0». Санкт-Петербург: БХВ-Петербург, 2003.
5. Кадровая служба – кто это и что она делает? IT atlas. URL: https://www.itatlas.ru/blog/chto-takoe-kadrovaya-sluzhba (дата обращения: 18.10.2025).
6. Кадровая служба: состав, задачи, полномочия. Институт профессионального кадровика. URL: https://www.ipk-prof.ru/blog/sostav-zadachi-polnomochiya-kadrovoy-sluzhby (дата обращения: 18.10.2025).
7. Функции, задачи и полномочия кадровой службы в организации. URL: https://www.gd.ru/articles/10543-funktsii-kadrovoy-slujby (дата обращения: 18.10.2025).
8. Что такое HRIS? (Информационная система управления персоналом). SAP. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-hris.html (дата обращения: 18.10.2025).
9. Автоматизация HR-процессов: ключ к масштабированию бизнеса. SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/blog/avtomatizatsiya-hr-protsessov-klyuch-k-masshtabirovaniyu-biznesa/ (дата обращения: 18.10.2025).
10. Моделирование бизнес-процессов. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%BE%D0%B2 (дата обращения: 18.10.2025).
11. Кадровая служба. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D0%B0 (дата обращения: 18.10.2025).
12. Автоматизация HR-процессов. Uplab. URL: https://uplab.ru/blog/avtomatizaciya-hr-processov/ (дата обращения: 18.10.2025).
13. Инструкция по охране труда для пользователей ПЭВМ. URL: https://ohrana-truda.club/instrukcii/instrukciya-po-ohrane-truda-dlya-polzovateley-pevm (дата обращения: 18.10.2025).
14. Правила охраны труда при работе на ПЭВМ. URL: https://ohrana-truda.org/articles/pravila-ohrany-truda-pri-rabote-na-pevm (дата обращения: 18.10.2025).
15. Моделирование бизнес-процессов: метод оптимизации работы компании. URL: https://first-bpm.ru/blog/modelirovanie-biznes-protsessov/ (дата обращения: 18.10.2025).
16. Что такое кадровая служба и чем она занимается. URL: https://chizhcadry.com.ua/articles/chto-takoe-kadrovaya-sluzhba-i-chem-ona-zanimaetsya (дата обращения: 18.10.2025).
17. Моделирование бизнес-процессов: цели, этапы, инструменты и примеры. ELMA365. URL: https://elma365.ru/blog/chto-takoe-modelirovanie-biznes-processov/ (дата обращения: 18.10.2025).
18. Лекция 9. Моделирование бизнес-процессов. URL: https://b-ok.cc/book/2916186/686a63 (дата обращения: 18.10.2025).
19. Что такое информационная система управления персоналом (HRIS)? PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-informacionnaya-sistema-upravleniya-personalom-hris/ (дата обращения: 18.10.2025).
20. Определение термина — Автоматизация HR-процессов. CFO Russia. URL: https://www.cfo-russia.ru/o-kompanii/slovar/avtomatizatsiya-hr-protsessov.html (дата обращения: 18.10.2025).
21. Автоматизация HR-процессов: ключевые тренды. Новости IBS. URL: https://www.ibs.ru/expert-opinion/avtomatizatsiya-hr-protsessov-klyuchevye-trendy/ (дата обращения: 18.10.2025).
22. Кадровая служба в организации (порядок создания, организация труда). URL: https://spok.by/kadrovaya-sluzhba-v-organizatsii-poryadok-sozdaniya-organizatsiya-truda/ (дата обращения: 18.10.2025).
23. Информационное обеспечение системы управления персоналом. URL: https://studfile.net/preview/4482618/page:14/ (дата обращения: 18.10.2025).
24. Как автоматизировать HR-процессы и какие проблемы можно решить. Иностудио. URL: https://inostudio.ru/blog/kak-avtomatizirovat-hr-processy/ (дата обращения: 18.10.2025).
25. Основные функции службы персонала и ее структура. SobBiz. URL: https://sobbiz.ru/osnovnye-funkcii-sluzhby-personala-i-ee-struktura.html (дата обращения: 18.10.2025).
26. Классификация HR-систем. URL: https://www.websoft.ru/articles/klassifikatsiya-hr-sistem/ (дата обращения: 18.10.2025).
27. Моделирование бизнес процессов организации: цели, методы и результаты. URL: https://rbtool.ru/blog/modelirovanie-biznes-protsessov-organizatsii-tseli-metody-i-rezultaty/ (дата обращения: 18.10.2025).
28. Требования охраны труда при работе на ПЭВМ. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=220979 (дата обращения: 18.10.2025).
29. Рынок HR Tech: мир и Россия. GlobalCIO|DigitalExperts. URL: https://globalcio.ru/materials/1886 (дата обращения: 18.10.2025).
30. Российский рынок HR-Tech по итогам 2024 года. ICT.Moscow. URL: https://ict.moscow/news/rossiiskii-rynok-hr-tech-po-itogam-2024-goda/ (дата обращения: 18.10.2025).
31. Требования к организации рабочего места и режиму работы оператора ПЭВМ. Охрана труда на примере вычислительного центра. URL: https://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/382098/ (дата обращения: 18.10.2025).
32. Требования к организации рабочих мест с ПЭВМ. URL: https://studfile.net/preview/5586940/page:8/ (дата обращения: 18.10.2025).
33. Информационная система управления персоналом (HRIS): шаги внедрения. Mirapolis. URL: https://mirapolis.ru/blog/informatsionnaya-sistema-upravleniya-personalom-hris-shagi-vnedreniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
34. Организация рабочего места оператора ЭВМ (ПЭВМ), агента рекламного. Studwood. URL: https://studwood.net/1359300/menedzhment/organizatsiya_rabochego_mesta_operatora_evm_pevm_agenta_reklamnogo (дата обращения: 18.10.2025).
35. HRtech-рынок в России вырос на 38%. Тренды. Smart Ranking. URL: https://smartranking.ru/hrtech-market-2024 (дата обращения: 18.10.2025).
36. Российский рынок HR-tech. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA_HR-tech (дата обращения: 18.10.2025).
37. Российский рынок HR-tech 2024. GMCS. URL: https://gmcs.ru/press_center/analitika/rossiyskiy-rynok-hr-tech-2024/ (дата обращения: 18.10.2025).
38. Рациональная организация рабочего места оператора ПЭВМ. Арсенал Бизнес Решений. URL: https://arb-pro.ru/articles/ratsionalnaya-organizatsiya-rabochego-mesta-operatora-pevm (дата обращения: 18.10.2025).
39. ТОИ Р-45-048-97 Типовая инструкция по охране труда при работе на персональных электронно-вычислительных машинах. URL: https://docs.cntd.ru/document/1200000305 (дата обращения: 18.10.2025).
40. Система управления персоналом: что такое, основные элементы и функции. SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/blog/sistema-upravleniya-personalom-chto-takoe-osnovnye-elementy-i-funktsii/ (дата обращения: 18.10.2025).
41. Инструкция по охране труда для пользователей персональных электронно-вычислительных машин (ИОТ-УУНиТ-001-2023). URL: https://doc.bash.digitals/documents/e0/e01614e0-a43f-4228-b0a5-f8232c918ee9/doc (дата обращения: 18.10.2025).
42. Как выбрать оптимальный сервис для автоматизации HR и рекрутинг процессов. URL: https://iteam.ru/articles/it-technologies/kak-vybrat-optimalnyi-servis-dlya-avtomatizatsii-hr-i-rekruting-protsessov/ (дата обращения: 18.10.2025).
43. Как выбрать HRM-систему для компании. Губанова и Партнеры. URL: https://gubanovapartners.ru/blog/kak-vybrat-hrm-sistemu-dlya-kompanii/ (дата обращения: 18.10.2025).
44. Автоматизация HR: программы и онлайн-сервисы для подбора персонала. URL: https://www.k-agent.ru/blogs/avtomatizatsiya-hr-programmy-i-onlayn-servisy-dlya-podbora-personala (дата обращения: 18.10.2025).
45. Требования к организации и оборудованию рабочих мест с ВДТ и ПЭВМ. URL: https://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/382098/page-9/ (дата обращения: 18.10.2025).
46. Types of HR software technology explained: from HRIS, HCM, HRM and ATS to LMS. HoorayHR. URL: https://hoorayhr.io/blog/hris-vs-hcm-vs-hrms-vs-ats-vs-lms/ (дата обращения: 18.10.2025).
47. Types of HR Systems: HRIS vs. HRMS vs. HCM. Ascend, Inc. URL: https://ascend-inc.com/blog/types-of-hr-systems-hris-vs-hrms-vs-hcm/ (дата обращения: 18.10.2025).
48. Types of HR technology systems: HRIS vs. HCM vs. HRMS. Certinia. URL: https://www.certinia.com/blog/hris-vs-hcm-vs-hrms/ (дата обращения: 18.10.2025).
49. HRIS vs HRMS vs HCM: сходства и различия указанных систем. HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/hris-vs-hrms-vs-hcm-skhodstva-i-razlichiya-ukazannyh-sistem (дата обращения: 18.10.2025).