Разработка мероприятий по повышению мотивации профессиональной педагогической деятельности педагогов колледжей: теоретические основы и практические рекомендации (на примере ГАОУВПО ТК-34)

Современная система среднего профессионального образования (СПО) переживает период динамичных изменений, обусловленных вызовами рынка труда, технологическим прогрессом и обновлением образовательных стандартов. В этих условиях ключевую роль играет педагогический состав колледжей, чья профессиональная компетентность и, что не менее важно, мотивация, напрямую влияют на качество подготовки будущих специалистов. Однако, по данным исследований, до 70% педагогов дошкольных образовательных учреждений со стажем менее 10 лет демонстрируют высокий уровень преобладающей внутренней мотивации, что является безусловным позитивным сигналом для всей образовательной системы. Это подчеркивает критическую важность изучения и развития внутренних побуждений к деятельности, которые в конечном итоге определяют успешность и самореализацию педагога. Что же из этого следует? Высокий уровень внутренней мотивации — это не просто личное качество, а фундамент, на котором строится стабильно высокое качество образования и профессиональная самореализация преподавателей.

Тем не менее, вопросы мотивации профессиональной педагогической деятельности преподавателей колледжей зачастую остаются в тени, уступая место общим рассуждениям о мотивации в образовании или фокусу на высшей школе. Отсутствие глубокого понимания специфики труда педагога СПО, его уникальных вызовов и потребностей может привести к неэффективным управленческим решениям и, как следствие, к снижению качества образования. Именно поэтому актуальность разработки мероприятий по повышению мотивации профессиональной педагогической деятельности педагогов колледжей, основанных как на глубоком теоретическом анализе, так и на изучении текущей практики конкретного учреждения, становится неоспоримой. Какой важный нюанс здесь упускается? Игнорирование специфики СПО в вопросах мотивации не только подрывает усилия отдельных педагогов, но и ставит под угрозу всю систему подготовки квалифицированных кадров, замедляя её адаптацию к меняющимся экономическим реалиям.

Объектом данного исследования выступает процесс мотивации профессиональной педагогической деятельности. Предметом исследования являются теоретические основы и практические механизмы повышения мотивации педагогов колледжей.

Цель работы заключается в разработке комплекса научно обоснованных и практически применимых мероприятий по повышению мотивации профессиональной педагогической деятельности педагогов колледжей на примере ГАОУВПО ТК-34.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность понятия «мотивация» и «профессиональная педагогическая деятельность», а также проанализировать основные теоретические подходы к мотивации.
2. Изучить психолого-педагогические особенности профессиональной деятельности преподавателей колледжей и специфику факторов, влияющих на их мотивацию.
3. Провести эмпирический анализ действующей системы мотивации в ГАОУВПО ТК-34, выявить её сильные стороны, проблемы и дефициты.
4. Разработать комплекс мероприятий по повышению материальной и нематериальной мотивации педагогов колледжа, учитывая выявленные проблемы.
5. Предложить методику оценки эффективности разработанных мероприятий.

Настоящая дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе будет представлен теоретический обзор основных понятий и концепций мотивации. Вторая глава посвящена эмпирическому анализу системы мотивации в конкретном колледже. В третьей главе будут предложены практические рекомендации и методика оценки их эффективности.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации профессиональной педагогической деятельности

В современном мире, где динамика изменений требует от каждого профессионала непрерывного развития и адаптации, мотивация выступает краеугольным камнем эффективности и продуктивности. Для педагога, чья деятельность напрямую формирует будущее поколение, понимание и управление мотивационными процессами приобретает особое значение. Эта глава призвана раскрыть фундаментальные аспекты мотивации, её связь с педагогической деятельностью и применимость различных теоретических подходов в условиях среднего профессионального образования.

Понятие мотивации и профессиональной педагогической деятельности

Чтобы глубоко погрузиться в феномен мотивации педагогической деятельности, необходимо сначала чётко определить ключевые термины, образующие основу нашего анализа. Именно точность понятийного аппарата позволяет избежать искажений и обеспечить методологическую строгость исследования.

Мотивация — это многогранное явление, которое в психолого-педагогической науке трактуется по-разному, но всегда сводится к внутренним побуждениям, направляющим активность человека. В широком смысле, мотивация — это совокупность стойких мотивов, побуждений, которые определяют содержание, направленность и характер деятельности личности, её поведения. Она выступает как внутренний механизм, инициирующий и регулирующий поведение человека, придавая ему определённую цель и энергию. Другие источники определяют мотивацию как процесс действия мотивов; совокупность стойких мотивов при наличии доминирующего, выражающая направленность личности, ценностные ориентации и определяющая её деятельность. Ещё одно определение гласит, что мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей.

В основе мотивации лежит мотив — это то, что вызывает определённые действия человека, находится внутри него, имеет персональный характер и может быть рассмотрен как опредмеченная потребность. Мотив не просто побуждает к действию, но и придаёт ему смысл, определяет его эмоциональную окраску и значимость для личности.

Переходя к профессиональной сфере, рассмотрим понятие педагогической деятельности. Согласно Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ, педагогическая деятельность — это вид профессиональной деятельности, содержанием которой является обучение, образование, воспитание и развитие личности. Это не просто передача знаний, но сложный, многомерный процесс формирования личности обучающегося.

В контексте средних профессиональных образовательных учреждений, уместнее говорить о профессионально-педагогической деятельности. Это интегративная деятельность, включающая психологический, педагогический и производственно-технологический компоненты. Основной целью профессиональной педагогической деятельности является профессиональная подготовка и профессиональное развитие обучающегося. Традиционно основными видами педагогической деятельности являются преподавание и воспитательная работа; в профессиональной школе целесообразно выделять также методическую и производственно-технологическую работу, что отражает специфику СПО, где акцент делается на прикладном характере знаний и навыков.

Наконец, понятие квалификации тесно связано с профессиональной деятельностью. Квалификация определяется как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определённого вида профессиональной деятельности. Мотивация, в свою очередь, является одним из важнейших компонентов, который определяет уровень стремления к повышению этой квалификации и совершенствованию профессиональных навыков. Таким образом, мотивация педагогической деятельности — это не просто желание работать, а сложный комплекс внутренних и внешних факторов, побуждающих педагога к эффективному обучению, воспитанию и развитию учащихся, а также к непрерывному профессиональному росту.

Содержательные теории мотивации и их применение в педагогике СПО

История изучения мотивации полна различных подходов, каждый из которых по-своему объясняет, что побуждает человека к действию. Среди них особое место занимают содержательные теории мотивации, которые фокусируются на анализе потребностей человека, рассматривая их как основные мотивы его поведения и деятельности, исследуя их структуру, содержание и связь с мотивацией. Понимание этих теорий критически важно для разработки эффективных мотивационных программ для педагогов колледжей.

Одна из наиболее известных содержательных теорий — теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделил пять базовых уровней потребностей, которые располагаются в пирамиде:

1. Физиологические потребности: базовые нужды (еда, вода, сон). Для педагогов это достойная заработная плата, комфортные условия труда (температура в аудитории, наличие столовой).
2. Потребности в безопасности: защита от физических и психологических угроз. В контексте СПО это стабильность рабочего места, социальные гарантии, безопасная рабочая среда, чёткие правила и регламенты.
3. Социальные потребности (принадлежности): чувство причастности, любви, дружбы. Для педагогов это возможность работы в дружном коллективе, участие в корпоративных мероприятиях, признание со стороны коллег и администрации.
4. Потребности в уважении: самоуважение, признание заслуг, статус. Это может проявляться в виде почётных грамот, публикаций, возможности быть наставником, повышении квалификации за счёт колледжа, уважительном отношении со стороны студентов.
5. Потребности в самовыражении (самоактуализации): реализация своего потенциала, творчество, развитие. Для педагога это возможность внедрять новые методики, участвовать в инновационных проектах, разрабатывать авторские курсы, заниматься научной деятельностью, видеть результаты своего труда в успехах студентов.

Теория Маслоу предполагает, что удовлетворение потребностей нижнего уровня ведёт к стремлению удовлетворить потребности следующего уровня. Применительно к педагогам колледжей, это означает, что прежде чем ожидать от преподавателя стремления к творчеству и саморазвитию, необходимо обеспечить ему достойную зарплату и стабильность.

Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда сужает фокус на потребностях высшего уровня, выделяя три ключевых мотива, которые формируются в течение жизни:

• Потребность в успехе: стремление достигать целей, выполнять сложные задачи, получать обратную связь о своих достижениях. Для педагога это успешное освоение студентами программы, победы в конкурсах, высокие оценки выпускных работ.
• Потребность во власти: желание влиять на других, руководить, контролировать. Может проявляться в стремлении занимать руководящие должности, быть лидером методического объединения, влиять на учебные планы.
• Потребность в причастности: желание иметь дружеские отношения, быть частью группы, избегать конфликтов. Это проявляется в активном участии в жизни колледжа, хороших отношениях с коллегами и студентами.

Понимание доминирующих потребностей у педагогов колледжей позволяет администрации создавать целевые мотивационные программы. Например, для педагога с высокой потребностью в успехе эффективным стимулом будет предоставление сложных, но интересных проектов с чёткими критериями оценки.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга разделяет факторы, влияющие на удовлетворённость работой, на две категории:

1. Гигиенические факторы: связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Они не мотивируют сами по себе, но их отсутствие вызывает неудовлетворённость. К ним относятся: условия труда, оплата труда, политика администрации, межличностные отношения, безопасность. Для педагогов это может быть адекватная зарплата, комфортное рабочее место, справедливое руководство, хорошие отношения в коллективе.
2. Мотивирующие факторы: связаны с самой сутью работы и вызывают удовлетворённость, стимулируют к повышению эффективности. Это достижения, признание, ответственность, содержание работы, возможности карьерного роста и саморазвития. Для педагогов колледжей это возможность видеть результаты своего труда, получать похвалу, иметь определённую автономию в преподавании, участвовать в разработке учебных программ, расти профессионально.

Вывод Герцберга заключается в том, что устранение гигиенических факторов лишь устраняет неудовлетворённость, но не создаёт мотивацию. Для повышения мотивации необходимо воздействовать именно на мотивирующие факторы.

Наконец, теория существования, связи и роста (ERG) К. Альдерфера является модификацией теории Маслоу, сокращая пять уровней потребностей до трёх:

• Потребности существования (Existence): аналогичны физиологическим потребностям и потребностям в безопасности Маслоу.
• Потребности связи (Relatedness): соответствуют социальным потребностям Маслоу.
• Потребности роста (Growth): соответствуют потребностям в уважении и самовыражении Маслоу.

Отличие теории Альдерфера в том, что она допускает одновременное воздействие нескольких потребностей, а также возможность регрессии: если потребности высшего уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к удовлетворению потребностей низшего уровня. Это означает, что если педагог не видит возможностей для самореализации, он может начать уделять больше внимания материальным аспектам или поиску комфортных условий.

Применение этих теорий в педагогике СПО позволяет администрации колледжей не только выявить текущие потребности своих преподавателей, но и спрогнозировать, какие стимулы будут наиболее эффективны. Например, если основная часть коллектива испытывает неудовлетворённость гигиеническими факторами (низкая зарплата, плохие условия), то сосредоточение только на программах саморазвития не даст ожидаемого эффекта, поскольку они не отвечают текущим запросам. Только комплексный подход, учитывающий всю палитру человеческих потребностей, может создать по-настоящему мотивирующую среду.

Процессуальные теории мотивации и их значение для управления персоналом в колледже

Если содержательные теории объясняют, что мотивирует человека, то процессуальные теории мотивации сосредоточены на том, как происходит процесс мотивации, описывая и предсказывая результаты этого процесса, оценивая ситуации, возникающие в ходе мотивации, и не касаясь при этом содержания мотивов. Для эффективного управления персоналом в колледже крайне важно понимать не только потребности педагогов, но и механизмы, через которые эти потребности преобразуются в конкретные действия и результаты.

Одной из фундаментальных процессуальных теорий является теория ожиданий В. Врума. Она утверждает, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения, при этом поведение сотрудников определяется ожиданиями. Теория Врума строится на трёх ключевых компонентах:

1. Ожидание «Затраты труда — Результаты» (З — Р): Вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Для педагога это может быть уверенность, что дополнительные усилия по подготовке к занятиям или внедрению новой методики приведут к улучшению успеваемости студентов или повышению его квалификации. Если педагог не верит в эту связь (например, считает, что студенты всё равно не будут учиться, сколько бы он ни старался), его мотивация снизится.
2. Ожидание «Результаты — Вознаграждение» (Р — В): Вера в то, что достигнутые результаты будут вознаграждены. Например, педагог ожидает, что успешное проведение открытого урока или участие в научно-методическом проекте приведёт к премии, повышению категории или публичному признанию. Если вознаграждение не следует, или оно воспринимается как несправедливое, мотивация ослабевает.
3. Валентность (ценность вознаграждения): Степень привлекательности или ценности ожидаемого вознаграждения для индивида. Одному педагогу важна материальная премия, другому — возможность выступить на конференции, третьему — гибкий график работы. Администрации важно понимать индивидуальные предпочтения.

Мотивация, согласно Вруму, является произведением этих трёх факторов. Если хотя бы один из них равен нулю (например, результат не воспринимается как ценный), то и общая мотивация будет отсутствовать. Это требует от руководства колледжа чётко формулировать цели, обеспечивать ресурсы для их достижения, связывать результаты с адекватным и ценным для каждого педагога вознаграждением.

Теория справедливости Адамса постулирует, что люди оценивают свои усилия и вознаграждение, сравнивая их с результатами коллег. Чувство несправедливости, возникающее при таком сравнении, снижает мотивацию. Основная идея заключается в том, что человек стремится к равновесию между «входами» (усилия, опыт, навыки, время) и «выходами» (зарплата, признание, статус, условия труда) по сравнению с аналогичным соотношением у других.

Если педагог считает, что его усилия и вклад сопоставимы с усилиями коллеги, но его вознаграждение ниже, возникает чувство несправедливости, что может привести к снижению мотивации, уменьшению усилий, поиску нового места работы или даже негативному поведению. Администрация колледжа должна стремиться к прозрачности и справедливости в распределении вознаграждений, а также быть готовой объяснить причины различий, если они существуют (например, разница в квалификации, стаже, сложности выполняемых задач).

Модель Портера-Лоулера является более комплексной и интегрирует элементы теории ожиданий и теории справедливости, а также дополняет их представлениями о влиянии способностей, черт характера и осознания своей роли. Согласно этой модели, результативность труда ведёт к вознаграждению, а удовлетворение — это следствие вознаграждения, которое, в свою очередь, усиливает будущую мотивацию.

Ключевые элементы модели:

• Усилия: Определяются ценностью вознаграждения и вероятностью получения вознаграждения.
• Способности и индивидуальные качества: Влияют на то, насколько эффективно усилия преобразуются в результаты.
• Осознание своей роли: Чёткое понимание своих задач и ожиданий.
• Результаты: Достижения, связанные с работой.
• Вознаграждение: Внутреннее (самоуважение, чувство достижения) и внешнее (зарплата, продвижение).
• Справедливость вознаграждения: Сравнение своего вознаграждения с вознаграждением других.
• Удовлетворение: Возникает, если вознаграждение воспринимается как справедливое и ценное.

Эта модель подчёркивает, что высокая производительность не всегда гарантирует удовлетворение, если вознаграждение не соответствует ожиданиям или воспринимается как несправедливое. Для управления персоналом в колледже это означает необходимость:

• Обеспечить чёткое понимание ролей и задач для каждого педагога.
• Развивать способности педагогов через обучение и повышение квалификации.
• Создавать систему вознаграждений, которая будет восприниматься как справедливая и ценная.
• Связывать высокую результативность с адекватным вознаграждением.
• Учитывать индивидуальные ценности при предложении вознаграждений.

Прикладное значение процессуальных теорий для управления персоналом в колледже заключается в возможности строить гибкие и адаптивные системы мотивации. Они напоминают, что мотивация — это не статичное состояние, а динамичный процесс, который требует постоянного внимания, обратной связи и корректировки. Эффективный руководитель колледжа должен не только знать, что нужно его педагогам, но и понимать, как их ожидания, сравнения и ценностные установки влияют на их готовность прикладывать усилия и достигать высоких результатов.

Особенности профессиональной мотивации педагогов среднего профессионального образования

Профессиональная мотивация педагогов — это не универсальное явление; она имеет свои нюансы, обусловленные спецификой образовательного учреждения и контингента обучающихся. В отличие от учителей школ, работающих с детьми младшего возраста, или преподавателей вузов, взаимодействующих с полностью сформировавшимися личностями, педагоги колледжей (системы СПО) занимают уникальное промежуточное положение. Это накладывает свой отпечаток на их профессиональную деятельность и, как следствие, на систему мотивации.

Во-первых, основной целью профессиональной педагогической деятельности в СПО является профессиональная подготовка и профессиональное развитие обучающегося. Это означает, что педагог колледжа не просто передаёт академические знания, но формирует практические навыки и компетенции, востребованные на рынке труда. Его деятельность носит ярко выраженный прикладной, практико-ориентированный характер. Это требует от преподавателя не только глубоких теоретических знаний, но и актуального практического опыта в соответствующей отрасли, а также постоянного отслеживания изменений в производственных технологиях. Такой акцент на практической подготовке может стать мощным внутренним мотивом для тех, кто видит смысл в подготовке квалифицированных кадров для экономики.

Во-вторых, контингент обучающихся в колледжах также имеет свои особенности. Это, как правило, подростки и молодые люди, находящиеся на этапе выбора жизненного пути и формирования профессиональной идентичности. Многие из них могут испытывать трудности с адаптацией после школы, имеют различный уровень мотивации к обучению и зачастую требуют индивидуального подхода. Работа с такой аудиторией требует от педагога не только предметных знаний, но и высоких психолого-педагогических компетенций, умения быть наставником, психологом, а иногда и ролевой моделью. Мотив «заботы о счастливом будущем подрастающего поколения» приобретает здесь особое значение, придавая деятельности учителя гуманистическую направленность. Исследования показывают, что мотивы любви к детям демонстрируют высокую корреляцию с глористической мотивацией, и при их усилении может снижаться нематериальная, психологическая, карьерная мотивация и мотивация власти. Это свидетельствует об удовлетворённости педагогов своей деятельностью в качестве учителей и наставников и их видении потенциала учеников, которым необходимы забота и любовь для получения наивысших результатов.

В-третьих, многофункциональность деятельности педагога СПО. Традиционно основными видами педагогической деятельности являются преподавание и воспитательная работа; в профессиональной школе целесообразно выделять также методическую и производственно-технологическую работу. Методическая работа включает разработку учебных программ, методических пособий, обновление дидактических материалов в соответствии с новыми стандартами. Производственно-технологическая работа может подразумевать руководство практиками, стажировками, взаимодействие с предприятиями-партнёрами. Такая широта функционала требует от педагога не только гибкости, но и способности к постоянному саморазвитию и обучению новым навыкам. Для многих преподавателей колледжей, особенно тех, кто приходит из производственной сферы, методическая и воспитательная работа может быть новой и требовать дополнительной мотивации для освоения.

В-четвёртых, специфика внешней среды. Колледжи часто более тесно интегрированы с региональной экономикой и работодателями, чем школы или вузы. Это означает, что на педагогов может оказываться дополнительное давление со стороны рынка труда, требующее оперативного реагирования на изменения в запросах работодателей. С одной стороны, это может быть источником стресса, с другой — мощным стимулом для профессионального роста и актуализации своих знаний. Большой опыт в педагогической деятельности является показателем способности педагога справляться с множеством трудностей и свидетельствует о сильном духом человеке, способном вынести сложности, если он действительно любит свою профессию.

В-пятых, уровень и структура мотивации. Продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. А.А. Деркач экспериментально доказал, что результативность работы педагога-воспитателя зависит от наличия в структуре мотивации творческих потребностей. Это особенно актуально для СПО, где требуется постоянный поиск новых форм и методов обучения, адаптация к меняющимся технологиям. Однако исследования А.А. Реана показывают, что не существует значимой связи между мотивацией педагога и адекватностью представлений педагога о личности учащихся. Это говорит о том, что чисто когнитивный компонент (знание особенностей учащихся) не всегда перерастает в эффективную мотивацию без других внутренних драйверов. Результативность педагогической деятельности также зависит от внутренней мотивации учителя, степени удовлетворённости ею и желания работника заниматься самообразованием.

Таким образом, профессиональная мотивация педагогов СПО характеризуется сочетанием глубокой привязанности к профессии, желанием развивать молодых специалистов и необходимостью постоянной адаптации к меняющимся требованиям. Успешные программы мотивации должны учитывать эту уникальную комбинацию факторов, обеспечивая возможности для профессионального роста, признания достижений и удовлетворения потребностей в самореализации в условиях динамичной образовательной и производственной среды.

Влияние внутренней и внешней мотивации на профессиональное развитие педагогов

В основе каждого действия человека лежит мотив, который может быть либо внутренним, либо внешним по отношению к самой деятельности. Это разделение имеет фундаментальное значение для понимания профессионального развития педагогов, их удовлетворённости трудом и, в конечном итоге, качества образовательного процесса в колледжах.

Внутренняя мотивация — это стремление совершать деятельность ради неё самой, ради награды, содержащейся в самой деятельности, которая является моментом переживания чего-то большего, чем обыденное существование. Ориентация на внутренние мотивы, такие как интерес к самой деятельности, свидетельствует о личностной зрелости и характерна для истинных мастеров своего дела. Для педагога это означает глубокий интерес к предмету, искреннее желание обучать и развивать студентов, удовольствие от процесса преподавания, радость от достижений учащихся, стремление к самосовершенствованию и творчеству.

В основе профессионального саморазвития педагогов лежат именно внутренние мотивы, связанные с творчеством, реализацией себя как личности и профессионала, с получением удовлетворения от профессиональной деятельности. Исследования показывают, что «сильные» и «слабые» специалисты различаются не столько по уровню интеллекта, сколько по уровню и структуре мотивации. Ведущими мотивами для научно-педагогических работников являются внутренние мотивы, что указывает на осознанный выбор профессии, высокий интерес к творческой самореализации и приоритетное желание посвятить себя обучающимся. Диагностика мотивации педагогов дошкольных образовательных учреждений со стажем менее 10 лет выявила у 70% респондентов высокий уровень преобладающей внутренней мотивации, что означает удовлетворённость процессом работы и осознание возможности полной самореализации. Это подтверждает, что внутренняя мотивация является мощным двигателем для профессионального роста и удовлетворённости.

Внутренняя мотивация проявляется в:

• Инициативности: Педагог сам ищет новые подходы, методики, участвует в проектах.
• Самообразовании: Постоянно повышает квалификацию, изучает новые материалы, осваивает технологии.
• Творчестве: Разрабатывает авторские курсы, нестандартные задания, организует интересные мероприятия.
• Устойчивости к трудностям: Сохраняет энтузиазм даже при столкновении с вызовами.

Напротив, внешняя мотивация предполагает, что человек совершает деятельность ради получения внешней награды или избегания наказания, то есть мотив находится вне самой деятельности. Примеры внешних мотивов для педагога: высокая зарплата, престиж, страх увольнения, одобрение начальства, получение категории.

Если в мотивации преобладают внешние мотивы, такой выбор может быть ошибочным, не до конца осознанным и рискует не стать окончательным, поскольку внешние мотивы часто не являются устойчивыми и не стимулируют профессиональное развитие, превращая труд в деятельность под давлением внешней необходимости. Исключительная ориентация на внешние мотивы способствует безразличию педагога к результатам своего труда, что ведёт к снижению успеха профессиональной и педагогической деятельности и наносит вред личностному развитию обучающихся. Мотивация ослабевает, если педагог не видит прямой связи между приложенными усилиями и полученным результатом. Преобладание внешней мотивации снижает удовлетворённость в профессиональной сфере, положительное отношение к организации и психологическое благополучие. У будущих педагогов (студентов 4 курса) часто наблюдается преобладание внешней положительной мотивации над внутренней, что указывает на необходимость развития внутренней мотивации, связанной с профессиональной потребностью.

Проблемы, связанные с преобладанием внешней мотивации:

• Поверхностный подход: Педагог выполняет минимум, необходимый для получения вознаграждения, не стремясь к глубокому погружению.
• Снижение качества: Отсутствие интереса к результатам приводит к формализму и низкому качеству работы.
• Выгорание и стресс: Деятельность под давлением внешних стимулов, без внутренней увлечённости, быстро приводит к эмоциональному выгоранию. Использование негативной мотивации (например, угрозы) может привести к имитации трудовой деятельности, формированию сотрудников, не способных принимать самостоятельные решения из-за страха, и вызвать постоянный стресс, снижающий качество работы и наносящий вред здоровью.
• Текучесть кадров: При появлении более выгодных внешних условий (другая работа с более высокой зарплатой) педагог легко сменит место работы.

Прикладное значение теорий профессиональной мотивации в образовании заключается в возможности управления мотивацией через стимулирование удовлетворённости деятельностью, соотношение внутренних и внешних мотивов, усиление профессионального интереса, а также развитие образовательных и профессиональных взаимодействий. Для повышения мотивации педагогов используются как материальные, так и нематериальные подходы. Нематериальное стимулирование, такое как социальное и профессиональное признание, играет важную роль в повышении профессиональной мотивации. Эффективные программы мотивации включают признание достижений (награды за выполнение проектов в срок, превышение планов), программы карьерного роста и гибкие графики работы. Руководство школы должно создавать условия, мотивирующие педагогов к профессиональному развитию, разрабатывая оперативную, комплексную и дифференцированную систему мотивации и стимулирования, с соблюдением принципов постепенности, ощутимости и доступности. Руководитель, разрабатывая устойчивую систему мотивации, развивает компетенции педагогов, поднимая их профессиональный уровень, а система моральных и материальных стимулов помогает сохранять и пополнять педагогический состав. Для повышения мотивации в дошкольных образовательных организациях организуются конкурсы проектов, фестивали, делегирование на конкурсы различного уровня, мастер-классы и вовлечение в инновационную деятельность. Важно обеспечивать положительную обратную связь по достигнутым результатам, высоко оценивать и поощрять их, привлекать педагогов к формулированию целей и стратегии школы, а также делегировать дополнительные права и полномочия.

Таким образом, для устойчивого профессионального развития педагогов колледжей критически важно смещать акцент с чисто внешних стимулов на развитие и поддержание внутренней мотивации. Это не означает отказ от материальных поощрений, но предполагает их интеграцию в общую систему, где признание, возможности для творчества и самореализации играют ведущую роль.

Глава 2. Анализ текущей практики и проблем мотивации преподавателей (на примере ГАОУВПО ТК-34)

Теоретические положения о мотивации обретают истинный смысл лишь тогда, когда они сопоставляются с реальной практикой. Эта глава посвящена эмпирическому анализу системы мотивации в конкретном среднем профессиональном образовательном учреждении – ГАОУВПО ТК-34. Цель данного раздела – не просто констатировать факты, но и выявить глубинные проблемы и дефициты, которые могут препятствовать эффективной профессиональной деятельности педагогов.

Методология исследования мотивации педагогов в СПО

Для получения объективной и всесторонней картины мотивации педагогов в условиях СПО необходимо использовать комплексную методологию исследования, включающую как количественные, так и качественные методы сбора и анализа данных. Применение различных подходов позволяет не только зафиксировать текущий уровень мотивации, но и понять её причины, а также выявить скрытые проблемы и потребности.

Основными методами сбора эмпирических данных для оценки уровня мотивации и выявления проблем являются:

1. Анкетирование (опросы):
   • Цель: Получение стандартизированной информации от большого числа респондентов об их мотивационных предпочтениях, уровне удовлетворённости работой, восприятии системы поощрений.
   • Инструментарий: Разработка анкеты, включающей вопросы о:
     • Доминирующих мотивах (внутренние/внешние, материальные/нематериальные).
     • Уровне удовлетворённости различными аспектами работы (зарплата, условия труда, отношения с руководством/коллегами, возможности для развития, признание).
     • Восприятии справедливости системы вознаграждений.
     • Ожиданиях относительно результатов своих усилий и их вознаграждения.
   • Применяемые шкалы: Ликерта (например, от «полностью не согласен» до «полностью согласен»), ранжирование, открытые вопросы для детализации.
   • Пример вопросов: «Насколько Вы удовлетворены уровнем своей заработной платы?», «Насколько для Вас важна возможность карьерного роста?», «Что, по Вашему мнению, является наиболее эффективным стимулом в Вашей работе?»
   • Преимущества: Массовость, анонимность, возможность статистической обработки.
   • Недостатки: Поверхностность ответов, возможность социального одобрения.
2. Интервью (индивидуальные и групповые):
   • Цель: Глубинное изучение мотивационных проблем, получение детализированной информации, выявление неочевидных факторов, влияющих на мотивацию.
   • Инструментарий: Разработка полуструктурированного гайда интервью, включающего открытые вопросы, позволяющие респондентам свободно выражать свои мысли и переживания.
   • Пример тем для обсуждения: «Что Вас больше всего вдохновляет в Вашей работе?», «Какие сложности Вы испытываете в своей профессиональной деятельности?», «Что, по Вашему мнению, может улучшить Вашу мотивацию?», «Как Вы оцениваете систему признания достижений в колледже?»
   • Преимущества: Глубина, возможность уточнения, гибкость.
   • Недостатки: Субъективность, трудоёмкость, меньшая репрезентативность.
3. Анализ документов:
   • Цель: Изучение официальной документации колледжа, регламентирующей систему мотивации и поощрений, а также отражающей кадровые процессы.
   • Виды документов:
     • Штатное расписание, положения об оплате труда, положения о премировании, о надбавках и доплатах.
     • Положения о конкурсах профессионального мастерства, системе аттестации педагогов.
     • Коллективный договор.
     • Приказы о поощрениях, награждениях.
     • Статистические отчёты по текучести кадров, результатам аттестации, участию в инновационной деятельности.
     • Документы, регламентирующие программы повышения квалификации и профессионального развития.
   • Преимущества: Объективность, доступность к официальной информации.
   • Недостатки: Могут не отражать реальное положение дел, быть формальными.
4. Наблюдение:
   • Цель: Фиксация реального поведения педагогов в рабочей среде, их взаимодействия, эмоционального состояния.
   • Виды наблюдения: Непосредственное, включённое (если исследователь входит в коллектив), невключённое.
   • Объекты наблюдения: Участие в совещаниях, активность на методических объединениях, неформальное общение, реакция на новые задачи, уровень инициативности.
   • Преимущества: Позволяет увидеть невербальные проявления мотивации/демотивации.
   • Недостатки: Субъективность интерпретации, эффект присутствия наблюдателя.

Методы анализа эмпирических данных:

• Количественный анализ: Статистическая обработка данных анкет (расчёт средних значений, процентных соотношений, корреляционный анализ) для выявления общих тенденций и взаимосвязей.
• Качественный анализ: Тематический анализ интервью, контент-анализ открытых вопросов анкет и документов для выявления ключевых проблем, потребностей и предложений педагогов.
• Сравнительный анализ: Сопоставление данных, полученных из разных источников (например, ответы в анкетах с информацией из документов), для повышения надёжности выводов.

Комплексное применение этих методов позволяет создать полную картину мотивационных процессов в ГАОУВПО ТК-34, выявить не только поверхностные, но и глубинные причины проблем, а также разработать наиболее релевантные и эффективные мероприятия по повышению мотивации.

Характеристика профессиональной деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34

Погружение в специфику профессиональной деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34 требует детального рассмотрения как общей характеристики педагогического коллектива, так и уникальных особенностей образовательной среды и задач, стоящих перед преподавателями этого колледжа. Понимание этих аспектов является фундаментом для адекватного анализа мотивационных процессов.

Общая характеристика педагогического коллектива ГАОУВПО ТК-34:

Предположим, что ГАОУВПО ТК-34 – это крупный или средний колледж, который готовит специалистов по нескольким востребованным направлениям среднего профессионального образования. Кадровый состав, как правило, представляет собой гетерогенную группу, включающую:

1. Опытные педагоги-ветераны: Сотрудники с большим стажем работы (более 15-20 лет), часто имеющие высшую квалификационную категорию, звания «Почётный работник СПО» и т.д. Они являются носителями традиций колледжа, обладают глубокими методическими знаниями и богатым педагогическим опытом. Их мотивация часто связана с внутренней приверженностью профессии, чувством долга, желанием передать свой опыт, но при этом они могут быть менее гибкими к инновациям.
2. Педагоги среднего возраста: С опытом работы от 5 до 15 лет. Это активная часть коллектива, которая уже адаптировалась к специфике СПО, но ещё сохраняет стремление к развитию и карьерному росту. Они часто открыты к новым методикам, готовы участвовать в проектах, но могут испытывать дефицит признания и возможностей для реализации амбиций.
3. Молодые специалисты: Педагоги со стажем до 5 лет. Они привносят свежий взгляд, владеют современными технологиями, но могут не иметь достаточного методического опыта и нуждаться в наставничестве. Их мотивация может быть более ориентирована на внешние факторы (зарплата, карьерный старт, признание), но при этом они открыты к саморазвитию.

Специфика образовательной среды ГАОУВПО ТК-34:

Образовательная среда колледжа отличается от школьной и вузовской. Студенты колледжей – это, как правило, молодые люди в возрасте от 15 до 20-22 лет, которые делают первые шаги в своей профессиональной жизни. Их мотивация к обучению может быть неоднородной: кто-то осознанно выбрал профессию, кто-то пришёл «по инерции» после школы. Это требует от педагога высокой степени эмпатии, индивидуального подхода и умения работать с подростковой психологией.

Колледж, как правило, тесно связан с предприятиями-партнёрами, что обуславливает практико-ориентированный характер обучения. Это означает:

• Необходимость постоянной актуализации знаний: Педагоги должны быть в курсе последних тенденций в своей отрасли, осваивать новые технологии и методики производства, чтобы передавать студентам актуальные и востребованные навыки.
• Руководство производственной практикой: Значительная часть работы педагогов СПО связана с организацией и контролем производственной практики, что требует взаимодействия с представителями предприятий и оценки реальных профессиональных компетенций студентов.
• Межпредметные связи: Часто требуется интегрировать знания из разных областей, чтобы сформировать у студентов целостное представление о будущей профессии.

Задачи, стоящие перед преподавателями ГАОУВПО ТК-34:

1. Качественная подготовка специалистов: Формирование у студентов профессиональных компетенций, соответствующих федеральным государственным образовательным стандартам (ФГОС СПО) и требованиям работодателей.
2. Воспитательная работа: Формирование гражданских, моральных, этических качеств, а также профессиональной этики у студентов.
3. Методическая работа: Разработка и обновление учебных программ, учебно-методических комплексов, применение современных образовательных технологий. Участие в методических объединениях, обменом опытом.
4. Научно-исследовательская и проектная деятельность: Привлечение студентов к научно-техническому творчеству, руководство их проектами, участие в грантах и конкурсах.
5. Повышение квалификации и саморазвитие: Непрерывное обучение, освоение новых педагогических технологий, цифровых инструментов, обновление знаний по предметной области.
6. Взаимодействие с родителями и работодателями: Регулярная обратная связь, участие в совместных мероприятиях.

Такой широкий спектр задач, помноженный на специфику контингента и постоянное обновление требований рынка труда, создаёт высокую нагрузку на педагогов. Мотивация в таких условиях должна быть многоаспектной, поддерживающей как профессиональный рост, так и эмоциональное благополучие преподавателей. Успешный педагог ГАОУВПО ТК-34 – это не только глубокий предметник, но и наставник, методист, воспитатель и исследователь, постоянно стремящийся к самосовершенствованию.

Анализ действующей системы мотивации в ГАОУВПО ТК-34

Для выявления эффективных и неэффективных элементов в системе мотивации ГАОУВПО ТК-34 необходимо провести детальный анализ текущих материальных и нематериальных стимулов, механизмов поощрения и развития, применяемых в колледже. Предположим, что анализ основан на изучении внутренней документации (положений об оплате труда, премировании, аттестации), а также на результатах опросов и интервью с педагогами.

1. Материальные стимулы:

• Система оплаты труда:
  • Базовый оклад: Часто определяется в соответствии с тарифной сеткой, квалификационной категорией и объёмом учебной нагрузки. Проблема может заключаться в том, что базовый оклад не всегда конкурентоспособен на рынке труда, что снижает привлекательность профессии для молодых специалистов и может демотивировать опытных.
  • Доплаты и надбавки: Обычно предоставляются за:
    • Высшую квалификационную категорию, ученую степень/звание.
    • Стаж педагогической работы.
    • Классное руководство.
    • Проверку письменных работ.
    • Руководство методическими объединениями, цикловыми комиссиями.
    • Кураторство практик.
    • Работа с особыми категориями студентов (например, с ОВЗ).
  • Анализ: Данная система, как правило, регламентируется нормативными актами и является достаточно прозрачной. Однако её эффективность как мотиватора может снижаться из-за:
    • Недостаточного размера: Если надбавки незначительны, они теряют стимулирующий эффект.
    • Отсутствия дифференциации: Не всегда учитывается реальный вклад и результативность. Например, педагог, который активно участвует в инновационных проектах, может получать такую же надбавку, как и тот, кто выполняет лишь базовые обязанности.
    • Бюрократизации: Сложность получения определённых надбавок, длительные процедуры оформления.
  • Премирование:
    • Виды премий: За успешное завершение учебного года, за подготовку победителей олимпиад/конкурсов, за внедрение новых методик, за активное участие в жизни колледжа.
  • Анализ: Премирование является мощным инструментом, но его эффективность зависит от:
    • Объективности критериев: Если критерии непрозрачны или воспринимаются как субъективные, это вызывает недовольство и демотивирует.
    • Регулярности и ощутимости: Редкие или слишком незначительные премии не выполняют своей функции.
    • Своевременности: Премия должна следовать за достижением в разумные сроки.

2. Нематериальные стимулы:

• Признание и поощрение:
  • Формы: Благодарственные письма, грамоты, почётные звания (на уровне колледжа, города, региона), публичное признание на педагогических советах, доска почёта, публикации в новостях колледжа.
• Анализ: Эти формы признания важны, особенно для педагогов с высокой потребностью в уважении и самовыражении. Однако их эффективность может быть ограничена, если:
  • Признание становится рутинным и формальным.
  • Отсутствует связь с реальными достижениями.
  • Не все достижения замечаются и поощряются.
• Карьерный рост и профессиональное развитие:
  • Возможности: Повышение квалификации, переподготовка, участие в семинарах/конференциях (часто оплачиваемое колледжем), возможность получения высшей категории, руководство методическими объединениями, наставничество.
• Анализ: Для многих педагогов, особенно молодых и амбициозных, это критически важные мотиваторы. Проблемы могут быть связаны с:
  • Ограниченностью возможностей: Недостаточное финансирование курсов, ограниченный выбор программ.
  • Отсутствием чётких карьерных траекторий: Педагог не видит, как его профессиональное развитие может привести к повышению статуса или новым возможностям в колледже.
  • Формальный подход к повышению квалификации: Прохождение курсов «для галочки» без реального внедрения новых знаний.
• Условия труда и социальный пакет:
  • Условия: Оснащение кабинетов, доступ к современным технологиям, наличие методических материалов, комфортная рабочая атмосфера.
  • Социальный пакет: Возможность получения льготных путёвок, медицинского обслуживания, материальной помощи в сложных жизненных ситуациях.
• Анализ: Эти факторы относятся к «гигиеническим» по Герцбергу. Их отсутствие вызывает неудовлетворённость. В ГАОУВПО ТК-34 они могут быть на разном уровне, и их недостаток требует внимания.
• Делегирование полномочий и участие в управлении:
  • Формы: Участие в работе педагогического совета, методических комиссий, проектных групп, возможность вносить предложения по улучшению образовательного процесса.
• Анализ: Предоставление автономии и возможности влиять на принятие решений является сильным внутренним мотиватором. Однако в некоторых учреждениях этот механизм может быть развит недостаточно, что приводит к ощущению отстранённости и пассивности у педагогов.

Общие выводы по действующей системе мотивации в ГАОУВПО ТК-34 (предполагаемые):

Система мотивации, вероятно, существует, но может быть недостаточно системной, комплексной и дифференцированной. Часто наблюдается перекос в сторону формальных материальных стимулов, которые не всегда воспринимаются как справедливые или достаточные. Нематериальные стимулы могут быть представлены, но не всегда используются в полной мере или не соответствуют реальным потребностям педагогов. Это может приводить к тому, что внутренняя мотивация педагогов ослабевает, а внешние стимулы не компенсируют этого, вызывая снижение удовлетворённости и, возможно, текучесть кадров.

Выявление проблем и дефицитов в системе мотивации профессиональной педагогической деятельности в ГАОУВПО ТК-34

На основе анализа действующей системы мотивации и предполагаемых эмпирических данных (опросы, интервью, анализ документов, статистические отчёты) можно выявить ряд типичных проблем и дефицитов, характерных для многих образовательных учреждений СПО, в том числе и для ГАОУВПО ТК-34. Эти «болевые точки» препятствуют полноценному развитию профессиональной мотивации педагогов и снижают общую эффективность образовательного процесса.

Для удобства представим выявленные проблемы в виде таблицы, где будут указаны потенциальные проблемы и их влияние на мотивацию педагогов:

№	Проблема / Дефицит	Влияние на мотивацию педагогов
1	Неконкурентоспособный уровень заработной платы	Снижает привлекательность профессии для молодых специалистов, вынуждает опытных педагогов искать подработки, что приводит к перегрузкам и выгоранию. Является мощным демотивирующим фактором, особенно если базовые физиологические потребности и потребности в безопасности (по Маслоу) удовлетворены недостаточно.
2	Непрозрачность и несправедливость системы премирования и надбавок	Вызывает чувство несправедливости (по Адамсу), ощущение недооценённости, снижает доверие к администрации. Педагоги не видят чёткой связи между своими усилиями, результатами и вознаграждением (нарушение ожидания «Результаты — Вознаграждение» по Вруму). Это особенно остро проявляется, когда коллеги с меньшим вкладом получают аналогичное или большее вознаграждение.
3	Отсутствие чётких карьерных траекторий и возможностей роста	Демотивирует педагогов, стремящихся к самореализации и развитию (потребности в уважении и самовыражении по Маслоу, потребность в успехе по МакКлелланду). Отсутствие видения перспектив приводит к стагнации, снижает внутреннюю мотивацию. Молодые специалисты, не видящие роста, могут покинуть колледж.
4	Формальный подход к повышению квалификации и саморазвитию	Если курсы повышения квалификации воспринимаются как обязательная «отработка», а не как возможность для реального роста, это убивает внутренний мотив самосовершенствования. Отсутствие поддержки для участия в значимых конференциях, публикациях, конкурсах снижает мотивацию к творчеству и инновациям.
5	Недостаточное или формальное признание достижений	Снижает чувство собственной значимости, не удовлетворяет потребность в уважении и социальном признании. Если признание является редким, неискренним или стандартным для всех (без учёта индивидуального вклада), оно теряет свой мотивирующий эффект. Педагог не видит, что его дополнительные усилия замечаются и ценятся.
6	Высокая бюрократическая нагрузка	Отвлечение от основной педагогической деятельности на заполнение многочисленных отчётов, документов, что снижает удовлетворённость содержанием работы (гигиенические факторы по Герцбергу). Это вызывает раздражение, ощущение «бумажной волокиты» вместо работы с учащимися.
7	Неблагоприятный психологический климат в коллективе	Нарушает социальные потребности (по Маслоу, потребность в причастности по МакКлелланду). Конфликты, отсутствие поддержки, конкуренция вместо сотрудничества снижают удовлетворённость работой и могут привести к выгоранию.
8	Ограниченные возможности для проявления инициативы и творчества	Снижает внутреннюю мотивацию, потребность в самовыражении. Если педагог не может внедрять новые идеи, экспериментировать с методиками, он чувствует себя «винтиком в системе», что ведёт к безразличию к результатам своего труда.
9	Отсутствие или неэффективность обратной связи	Педагог не понимает, насколько хорошо он выполняет свою работу, какие есть зоны роста. Отсутствие конструктивной обратной связи, как положительной, так и развивающей, снижает уверенность в своих силах и понимание связи между усилиями и результатом (теория ожиданий Врума).
10	Недостаточная техническая оснащённость или устаревшее оборудование	Создаёт дискомфорт в работе, увеличивает затраты времени на подготовку к занятиям, снижает эффективность образовательного процесса. Является гигиеническим фактором, неудовлетворение которым приводит к раздражению и снижению общего уровня удовлетворённости работой.
11	Преобладание внешних мотивов у части коллектива	Если педагоги работают только ради зарплаты или избегания проблем, это приводит к безразличию к результатам своего труда, снижает качество обучения и наносит вред личностному развитию обучающихся. Такие педагоги менее склонны к саморазвитию и инновациям.

Эти проблемы, обнаруженные в ГАОУВПО ТК-34 (на основе предположений и типовых ситуаций), создают сложную картину, требующую системного подхода к разработке корректирующих мероприятий. Они затрагивают как базовые потребности педагогов, так и их стремление к самореализации и профессиональному росту.

Интерпретация полученных данных и выводы по текущей практике

Обобщая результаты анализа действующей системы мотивации в ГАОУВПО ТК-34, можно сформулировать ключевые выводы, которые послужат отправной точкой для разработки дальнейших мероприятий. Принимая во внимание выявленные проблемы, становится очевидным, что текущая практика мотивации, несмотря на наличие определённых элементов, обладает рядом существенных дефицитов.

Основные проблемы и факторы, снижающие мотивацию педагогов в исследуемом колледже:

1. Несбалансированность между материальными и нематериальными стимулами: Несмотря на то, что материальные стимулы (зарплата, премии) являются основополагающими для удовлетворения базовых потребностей, их текущий уровень и система распределения, вероятно, не воспринимаются педагогами как адекватные и справедливые. Это приводит к тому, что гигиенические факторы (по Герцбергу) не выполняют своей функции, а скорее вызывают неудовлетворённость, не позволяя в полной мере раскрыться мотивирующим факторам. Дополнительно, отсутствие прозрачности в расчёте премий и надбавок подрывает доверие и создаёт ощущение несправедливости (теория справедливости Адамса), что является мощным демотиватором.
2. Дефицит возможностей для карьерного и профессионального роста: Отсутствие чётко обозначенных путей развития и ограниченные возможности для участия в значимых проектах или обучения современным методикам препятствуют удовлетворению потребностей в самовыражении и уважении (по Маслоу), а также стремлению к успеху (по МакКлелланду). Педагоги, особенно с амбициями и потенциалом, могут чувствовать стагнацию, что в долгосрочной перспективе ведёт к снижению внутренней мотивации и, возможно, к поиску новых возможностей вне колледжа.
3. Недостаточное и формальное признание достижений: Публичное признание, награды и поощрения, если они носят формальный характер или не соответствуют реальным заслугам, теряют свою ценность. Это не удовлетворяет потребность в уважении и признании, снижая чувство значимости и ценности вклада педагога. Отсутствие положительной обратной связи, особенно за дополнительные усилия, ослабляет ожидание «Результаты — Вознаграждение» (по Вруму).
4. Низкий уровень вовлечённости в принятие решений: Ограниченные возможности для педагогов влиять на учебный процесс, методическую работу или стратегическое развитие колледжа приводят к снижению их инициативы и чувства ответственности. Это противоречит принципам внутренней мотивации, основанной на творчестве и самореализации, превращая педагогов из активных субъектов в пассивных исполнителей.
5. Риски преобладания внешней мотивации: Выявленные проблемы могут способствовать формированию или закреплению внешней мотивации у части педагогического коллектива. Если педагог работает исключительно ради зарплаты или избегания проблем, его деятельность становится формальной, лишённой внутренней энергии и искреннего интереса. Это ведёт к безразличию к результатам труда, снижает качество образования и препятствует личностному развитию как самого педагога, так и его студентов.

Общий вывод:

Текущая система мотивации в ГАОУВПО ТК-34, вероятно, не в полной мере учитывает комплексную природу мотивации профессиональной педагогической деятельности. Она не обеспечивает достаточного удовлетворения как базовых, так и высших потребностей педагогов, что приводит к снижению их вовлечённости, профессионального развития и общей удовлетворённости работой. Для изменения этой ситуации необходима разработка и внедрение новой, более системной, дифференцированной и ориентированной на развитие внутренней мотивации программы. Это позволит создать среду, в которой педагоги будут не только эффективно выполнять свои обязанности, но и стремиться к непрерывному самосовершенствованию и творческой самореализации.

Глава 3. Разработка мероприятий по повышению мотивации и оценка их эффективности

После глубокого теоретического анализа и детального изучения текущей практики мотивации в ГАОУВПО ТК-34, наступает критически важный этап – разработка конкретных, целенаправленных мероприятий. Цель этой главы – не просто предложить набор действий, а создать комплексную, логически выстроенную систему, способную устранить выявленные дефициты и стимулировать профессиональный рост педагогов. Важным элементом станет также методика оценки эффективности, которая позволит измерить результативность предложенных изменений.

Принципы формирования эффективной системы мотивации педагогов колледжей

Разработка эффективной системы мотивации для педагогов колледжей — это не просто набор разрозненных стимулов, а целостный подход, основанный на определённых принципах, которые, вытекая из теоретических положений и анализа выявленных проблем, должны стать фундаментом для построения оперативной, комплексной и дифференцированной системы, отвечающей потребностям каждого педагога.

1. Принцип комплексности: Система мотивации должна учитывать всю палитру потребностей педагогов, охватывая как материальные, так и нематериальные аспекты. Нельзя фокусироваться только на зарплате, игнорируя признание, или, наоборот, предлагать только «моральные» поощрения при низкой оплате труда. Эффективная система должна гармонично сочетать различные стимулы, воздействуя на гигиенические и мотивирующие факторы (по Герцбергу).
2. Принцип дифференцированности (индивидуализации): Все педагоги уникальны, и их мотивационные профили могут значительно различаться. Система должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать индивидуальные потребности, ценности и этапы карьерного развития. Например, для молодого специалиста приоритетны могут быть стабильность и возможности обучения, для опытного — признание и автономия. Это предполагает возможность выбора стимулов или их индивидуальной настройки.
3. Принцип прозрачности и справедливости: Все правила и критерии, по которым назначаются премии, надбавки, поощрения или возможности для развития, должны быть чётко сформулированы, доведены до сведения каждого педагога и восприниматься как справедливые. Непрозрачность и субъективизм в распределении ресурсов неизбежно приводят к демотивации и чувству несправедливости (теория Адамса). Справедливость также означает, что усилия и результаты должны быть адекватно вознаграждены.
4. Принцип ощутимости: Любое поощрение или стимул должен быть достаточно значимым, чтобы оказать реальное влияние на педагога. Мелкие, незначительные бонусы или формальные благодарности быстро теряют свою ценность. Стимул должен быть «ощутимым» как в материальном (достаточный размер премии), так и в нематериальном плане (искренность признания, реальные возможности для роста).
5. Принцип постепенности (поступательности): Мотивация — это процесс, а не одномоментное действие. Система должна быть построена таким образом, чтобы стимулировать непрерывное развитие и рост. Это означает создание «лестницы» достижений и поощрений, где каждый следующий шаг открывает новые возможности и приносит новое удовлетворение. Например, после успешного прохождения курсов — возможность применить знания на практике и получить признание.
6. Принцип доступности: Стимулы и возможности для их получения должны быть реальны и достижимы для большинства педагогов, а не только для избранных. Слишком высокие, нереалистичные требования для получения премии или продвижения демотивируют и создают ощущение безысходности. Доступность также подразумевает чёткое понимание того, что нужно сделать для достижения определённого вознаграждения (теория ожиданий Врума).
7. Принцип регулярности и своевременности: Поощрения и обратная связь должны быть регулярными и следовать за достижением без значительной задержки. Отсроченное или случайное вознаграждение теряет свою связь с конкретным действием и снижает мотивирующий эффект. Положительная обратная связь по достигнутым результатам должна быть оперативной.
8. Принцип вовлечённости: Педагоги должны быть не просто объектами мотивации, но и активными участниками её формирования. Привлечение их к формулированию целей, разработке критериев поощрения и стратегии колледжа повышает их ответственность и внутреннюю мотивацию. Делегирование дополнительных прав и полномочий также способствует вовлечённости.
9. Принцип поддержки саморазвития: Система мотивации должна активно стимулировать внутреннюю мотивацию педагогов к профессиональному росту, творчеству и самосовершенствованию. Создание условий для реализации индивидуальных проектов, наставничества, участия в конкурсах и инновационной деятельности является ключевым аспектом.

Соблюдение этих принципов позволит ГАОУВПО ТК-34 не просто «залатать дыры» в текущей системе, но и построить устойчивую, динамичную и эффективную модель мотивации, которая будет способствовать развитию каждого педагога и всего образовательного учреждения в целом.

Разработка комплекса мероприятий по повышению материальной мотивации

Материальная мотивация, несмотря на акцент на внутренней составляющей, остаётся одним из ключевых факторов, влияющих на удовлетворённость и лояльность педагогов. Для ГАОУВПО ТК-34, учитывая выявленные проблемы с конкурентоспособностью зарплаты и прозрачностью премий, необходимо разработать комплекс мер, которые сделают материальное стимулирование более эффективным и справедливым.

Цель: Создание прозрачной, справедливой и стимулирующей системы материального вознаграждения, соответствующей усилиям и результатам педагогов.

Предлагаемые мероприятия:

1. Пересмотр и индексация базовых окладов (при возможности):
   • Мера: Провести анализ средней заработной платы педагогов СПО в регионе и сопоставить её с окладами в ГАОУВПО ТК-34.
   • Действие: Инициировать пересмотр фонда оплаты труда с целью поэтапного повышения базовых окладов до конкурентного уровня.
   • Обоснование: Удовлетворение базовых потребностей (физиологических, безопасности) является первостепенным (Маслоу). Неконкурентная зарплата — мощный демотиватор.
2. Разработка дифференцированной системы стимулирующих выплат (премий и надбавок):
   • Мера: Создать «Положение о стимулирующих выплатах», которое чётко регламентирует все виды премий и надбавок, их размеры и критерии получения.
   • Действие:
     • Внедрение балльной системы оценки: Разработать систему баллов за различные достижения (подготовка победителей олимпиад, успешное внедрение инновационных методик, участие в грантах, публикации, активное участие в жизни колледжа, высокий процент успеваемости студентов, снижение текучести студентов).
     • Категоризация надбавок: Чётко определить размеры надбавок за квалификационную категорию, стаж, ученую степень/звание, классное руководство, руководство методическими объединениями, кураторство проектов/практик.
     • Премия за эффективное наставничество: Установить дополнительную премию для опытных педагогов, успешно осуществляющих наставничество над молодыми специалистами, с измеримыми критериями (например, снижение адаптационного периода, повышение квалификации подопечного).
     • Проектные премии: Выделять премии за успешную реализацию краткосрочных или долгосрочных проектов (например, разработка нового курса, организация профориентационного мероприятия, внедрение цифровых технологий).
   • Обоснование: Принцип прозрачности и справедливости (Адамс), обеспечение чёткой связи между усилиями, результатом и вознаграждением (Врум). Дифференциация учитывает индивидуальный вклад.
3. Введение «персонального мотивационного бюджета» (пилотный проект):
   • Мера: Часть стимулирующего фонда может быть выделена на «персональные мотивационные бюджеты» для каждого педагога.
   • Действие: Педагог, совместно с руководителем, ежегодно определяет свои профессиональные цели. Достижение этих целей (по заранее оговорённым критериям) разблокирует доступ к средствам из этого бюджета, которые могут быть направлены на:
     • Оплату дополнительного обучения, не входящего в обязательное повышение квалификации.
     • Приобретение профессиональной литературы, программного обеспечения.
     • Компенсацию проезда к месту участия в конференции.
   • Обоснование: Повышение внутренней мотивации, саморазвития, предоставление автономии и возможности выбора (Маслоу, самовыражение).
4. Разработка прозрачной системы доплат за переработку и работу в особых условиях:
   • Мера: Чётко регламентировать порядок учёта сверхурочных часов, работы в выходные дни (например, при организации мероприятий, проведении экзаменов) и доплат за неё.
   • Действие: Установить прозрачные тарифы и процедуры компенсации, исключающие субъективность.
   • Обоснование: Предотвращение выгорания, удовлетворение потребностей в справедливости и безопасности.
5. Система грантов для инновационных проектов:
   • Мера: Создать внутренний конкурс грантов для педагогов на разработку и внедрение инновационных образовательных программ, методических разработок, технических решений.
   • Действие: Предоставление финансирования (материального поощрения) для реализации одобренных проектов.
   • Обоснование: Стимулирование творческой активности, самовыражения, инициативности (внутренняя мотивация).

Ожидаемый результат: Повышение удовлетворённости материальными аспектами труда, снижение ощущения несправедливости, усиление стимулов к достижению конкретных результатов и профессиональному развитию. Более прозрачная и предсказуемая система материального вознаграждения станет основой для дальнейшего развития нематериальной мотивации.

Разработка комплекса мероприятий по повышению нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация зачастую оказывается даже более мощным и устойчивым стимулом для педагогов, чем материальная, поскольку она напрямую затрагивает потребности в признании, уважении, самореализации и принадлежности. Для ГАОУВПО ТК-34, где был выявлен дефицит признания и возможностей для развития, необходим комплексный подход к формированию стимулирующей нематериальной среды.

Цель: Создание культуры признания, поддержки профессионального роста и вовлечённости, способствующей удовлетворению высших потребностей педагогов и развитию их внутренней мотивации.

Предлагаемые мероприятия:

1. Система публичного и персонального признания достижений:
   • Мера: Разработать и внедрить многоуровневую систему признания, отличающуюся от формальной выдачи грамот.
   • Действие:
     • «Доска почёта» и «Портретная галерея лучших педагогов»: Регулярное обновление с фото, краткой биографией и описанием достижений.
     • Церемонии награждения: Проводить ежегодные торжественные церемонии, посвящённые Дню учителя или юбилею колледжа, с вручением не только грамот, но и символических знаков отличия, личных благодарностей от директора и представителей родительского комитета/работодателей.
     • Публикации в СМИ колледжа и региональных изданиях: Регулярно освещать успехи педагогов в газете колледжа, на сайте, в социальных сетях, а также инициировать публикации в местных СМИ.
     • «Спасибо от студента»: Создать механизм, позволяющий студентам анонимно выражать благодарность конкретным педагогам (например, онлайн-форма или ящик для писем), а лучшие отзывы публиковать (с согласия педагога) или использовать для персонального поощрения.
   • Обоснование: Удовлетворение потребности в уважении и социальном признании (Маслоу). Положительная обратная связь усиливает ожидание «Результаты — Вознаграждение» (Врум).
2. Программы профессионального развития и карьерного роста:
   • Мера: Создать индивидуальные планы профессионального развития для каждого педагога.
   • Действие:
     • «Школа молодого педагога» и «Наставничество»: Усиление программ наставничества, где опытные педагоги получают официальный статус и поощрение за работу с молодыми специалистами.
     • Мастер-классы, семинары, тренинги: Регулярная организация внутренних и внешних обучающих мероприятий по актуальным темам (цифровые технологии, новые методики, психология подростков).
     • Конкурсы профессионального мастерства: Организация внутренних конкурсов (например, «Педагог года колледжа», «Лучшая методическая разработка») с ценными призами и возможностью делегирования победителей на региональные и всероссийские конкурсы.
     • Поддержка публикационной активности: Помощь в подготовке статей для научных журналов, методических сборников, оплата публикаций в рецензируемых изданиях.
     • Программы горизонтального и вертикального роста: Разработка чётких критериев для перехода на следующую квалификационную категорию, а также возможности для занятия административных или методических должностей.
   • Обоснование: Стимулирование внутренней мотивации к саморазвитию, творчеству (Маслоу, ERG). Развивает компетенции педагогов, поднимая их профессиональный уровень.
3. Расширение автономии и вовлечённости в управление:
   • Мера: Предоставление педагогам большей свободы в принятии решений, касающихся их профессиональной деятельности, и активное вовлечение в управленческие процессы.
   • Действие:
     • Делегирование полномочий: Передача части ответственности за разработку учебных планов, выбор методов обучения, организацию внеучебной деятельности на уровень методических объединений или индивидуальных педагогов.
     • Участие в коллегиальных органах: Обеспечение реального участия педагогов в работе педагогического совета, советов по качеству образования, комиссий по разработке стратегии колледжа.
     • «Банк идей»: Создание механизма сбора идей и предложений от педагогов по улучшению образовательного процесса, управлению колледжем, с обязательной обратной связью по каждой идее.
   • Обоснование: Удовлетворение потребности в самовыражении, контроле, признании (Маслоу, МакКлелланд). Повышает чувство ответственности и причастности.
4. Создание комфортной и поддерживающей рабочей среды:
   • Мера: Улучшение условий труда и формирование благоприятного психологического климата.
   • Действие:
     • Гибкие графики работы: При возможности внедрение гибких графиков для части педагогов (например, для методической работы, самоподготовки), что способствует балансу между работой и личной жизнью.
     • Психологическая поддержка: Организация тренингов по управлению стрессом, профилактике выгорания. Возможность консультаций с психологом.
     • Корпоративные мероприятия: Организация совместных праздников, экскурсий, спортивных мероприятий для укрепления коллективного духа и социальных связей (потребность в причастности по Маслоу).
     • Улучшение материально-технической базы: Обновление оборудования, обеспечение доступа к современным информационным ресурсам.
   • Обоснование: Удовлетворение социальных потребностей, улучшение гигиенических факторов (Герцберг), снижение стресса.

Эти мероприятия, будучи взаимосвязанными и системными, способны значительно повысить нематериальную мотивацию педагогов ГАОУВПО ТК-34, способствуя их профессиональному росту, удовлетворённости трудом и формированию лояльного, высокоэффективного коллектива.

Методика оценки эффективности разработанных мероприятий

Разработка мероприятий по повышению мотивации имеет смысл только при наличии чёткой и измеримой методики оценки их эффективности. Без такой оценки невозможно понять, насколько успешными оказались предложенные изменения, достигнуты ли поставленные цели и какие корректировки необходимы. Методика должна основываться на конкретных критериях и показателях, а также предусматривать регулярный сбор и анализ данных.

Цель методики: Объективная оценка результативности и целесообразности внедрения предложенных мероприятий по повышению мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34.

Основные этапы и критерии оценки:

1. Формирование базы исходных данных (до внедрения мероприятий):
   • Необходимо зафиксировать текущие показатели по всем нижеперечисленным критериям (базовые значения). Это позволит проводить сравнительный анализ «до» и «после».
2. Критерии и показатели оценки эффективности:
   • 2.1. Уровень удовлетворённости педагогов работой:
     • Показатели:
       • Средний балл удовлетворённости по анкетам (например, по 5-балльной шкале) по различным аспектам: оплата труда, условия работы, отношения с руководством/коллегами, возможности для развития, признание, содержание работы.
       • Процент педагогов, выражающих высокую/низкую удовлетворённость работой в целом.
       • Количество негативных/позитивных отзывов в свободных формах обратной связи.
     • Методы сбора данных: Ежегодное анонимное анкетирование (опросник удовлетворённости трудом), интервьюирование, анализ предложений в «Банке идей».
   • 2.2. Уровень текучести кадров:
     • Показатели:
       • Коэффициент текучести кадров (_{численность уволившихся за период} ÷ _{среднесписочная численность} × 100%).
       • Коэффициент стабильности кадров (_{численность сотрудников, проработавших весь период} ÷ _{среднесписочная численность} × 100%).
       • Количество увольнений по собственному желанию среди педагогов.
     • Методы сбора данных: Анализ кадровой документации (приказы об увольнении), ежеквартальный/ежегодный статистический учёт.
   • 2.3. Показатели профессионального развития и роста:
     • Показатели:
       • Количество педагогов, прошедших повышение квалификации/переподготовку (в абсолютных числах и в %).
       • Количество педагогов, участвовавших в конкурсах профессионального мастерства (внутренних, региональных, всероссийских).
       • Количество публикаций педагогов (статьи, методические разработки).
       • Количество педагогов, участвующих в инновационных проектах колледжа.
       • Количество педагогов, повысивших квалификационную категорию.
       • Количество педагогов, вовлечённых в наставничество.
     • Методы сбора данных: Отчёты методической службы, отделов по повышению квалификации, анализ приказов, протоколов конкурсов.
   • 2.4. Вовлечённость и инициативность педагогов:
     • Показатели:
       • Количество предложений по улучшению работы, поступивших от педагогов.
       • Процент участия педагогов в работе коллегиальных органов (педсоветы, метод. объединения).
       • Количество организованных педагогами внеучебных мероприятий (кружки, секции, экскурсии).
       • Количество реализованных инициативных проектов.
     • Методы сбора данных: Протоколы совещаний, учёт предложений, отчёты по внеучебной работе, данные из «Банка идей».
   • 2.5. Результативность учебного процесса:
     • Показатели:
       • Средний балл успеваемости студентов.
       • Процент успешной сдачи промежуточной и итоговой аттестации.
       • Количество студентов-победителей олимпиад, конкурсов, чемпионатов профессионального мастерства (WorldSkills).
       • Отзывы работодателей о качестве подготовки выпускников.
     • Методы сбора данных: Отчёты учебной части, результаты опросов работодателей, данные о результативности участия в чемпионатах.
3. Периодичность оценки:
   • Ежеквартально: Анализ текучести кадров, количества предложений, участия в мероприятиях.
   • Ежегодно: Комплексное анкетирование, анализ всех показателей, подготовка аналитического отчёта.
4. Сравнительный анализ и интерпретация:
   • Сравнение текущих показателей с базовыми значениями и целевыми индикаторами.
   • Проведение корреляционного анализа для выявления взаимосвязи между внедрёнными мероприятиями и изменением показателей.
   • Выявление «узких мест» и неэффективных мероприятий, требующих корректировки.
5. Форма отчётности:
   • Ежегодный аналитический отчёт для администрации колледжа, включающий графики динамики показателей, выводы, рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы мотивации.

Пример расчёта изменения удовлетворённости (гипотетический):

Предположим, что до внедрения мероприятий средний балл удовлетворённости оплатой труда по 5-балльной шкале составлял 2.8. После внедрения новой системы стимулирующих выплат и индексации окладов, через год, повторное анкетирование показало, что средний балл увеличился до 3.5.

Расчёт изменения:

Изменение = (Средний баллпосле - Средний баллдо) / Средний баллдо × 100%
Изменение = (3.5 - 2.8) / 2.8 × 100% = 0.7 / 2.8 × 100% = 25%

Таким образом, удовлетворённость оплатой труда увеличилась на 25%. Аналогичные расчёты проводятся по всем показателям.

Внедрение такой методики оценки позволит ГАОУВПО ТК-34 принимать обоснованные решения, оперативно корректировать мотивационные программы и постоянно улучшать условия для профессиональной деятельности своих педагогов.

Заключение

Разработка мероприятий по повышению мотивации профессиональной педагогической деятельности педагогов колледжей, ставшая центральной темой настоящего исследования, позволила не только углубиться в теоретические основы сложного феномена мотивации, но и предложить конкретные, научно обоснованные решения для практического применения. Поставленная цель – разработка комплекса мероприятий, основанных на теоретических положениях и анализе текущей практики конкретного учреждения – была успешно достигнута.

В ходе работы были решены следующие задачи:

1. Раскрыта сущность понятия «мотивация» и «профессиональная педагогическая деятельность», а также проанализированы основные содержательные (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Альдерфер) и процессуальные (Врум, Адамс, Портер-Лоулер) теории мотивации. Была показана их применимость для понимания и управления мотивационными процессами в образовательной среде.
2. Изучены психолого-педагогические особенности профессиональной деятельности преподавателей колледжей, выявлена специфика их труда, которая отличает их от учителей школ или преподавателей вузов. Подчёркнута роль педагога СПО как наставника, практика и воспитателя, что требует комплексной системы мотивации.
3. Проведён эмпирический анализ действующей системы мотивации в ГАОУВПО ТК-34 (на основе смоделированной ситуации), выявлены её сильные стороны, но, что более важно, конкретные проблемы и дефициты. Основными «болевыми точками» стали неконкурентоспособный уровень зарплаты, непрозрачность премирования, отсутствие чётких карьерных траекторий, формальное признание достижений и недостаточная вовлечённость педагогов в управленческие процессы.
4. Разработан комплекс мероприятий по повышению материальной и нематериальной мотивации педагогов колледжа. В рамках материальной мотивации предложены меры по пересмотру окладов, внедрению дифференцированной балльной системы стимулирующих выплат, созданию «персональных мотивационных бюджетов» и грантов для инноваций. Комплекс нематериальных мер включает многоуровневую систему признания, программы профессионального развития, расширение автономии и вовлечённости, а также создание комфортной рабочей среды.
5. Предложена методика оценки эффективности разработанных мероприятий, включающая конкретные критерии (уровень удовлетворённости, текучесть кадров, показатели профессионального развития, вовлечённость, результативность учебного процесса) и методы сбора данных.

Значимость разработанных рекомендаций для практики СПО:

Предложенные мероприятия представляют собой не просто теоретические изыскания, но обладают высокой практической ценностью для ГАОУВПО ТК-34 и других учреждений среднего профессионального образования. Их внедрение позволит:

• Повысить удовлетворённость и лояльность педагогов: Создание справедливой и прозрачной системы вознаграждений, признание заслуг и предоставление возможностей для роста напрямую повлияют на эмоциональное состояние и отношение к работе.
• Снизить текучесть кадров и привлечь молодых специалистов: Конкурентоспособные условия труда и чёткие перспективы развития сделают профессию педагога СПО более привлекательной.
• Стимулировать профессиональное развитие и творчество: Возможности для обучения, участия в проектах и делегирование полномочий будут способствовать непрерывному самосовершенствованию и внедрению инноваций в образовательный процесс.
• Повысить качество подготовки специалистов: Мотивированный и развивающийся педагог – это залог высококвалифицированных выпускников, востребованных на рынке труда.
• Сформировать устойчивую и эффективную систему управления персоналом: Принципы комплексности, дифференцированности, прозрачности и вовлечённости станут основой для долгосрочного и стратегического развития кадрового потенциала колледжа.

В целом, данная работа подтверждает, что инвестиции в мотивацию педагогического состава являются ключевым фактором для повышения эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения. Понимание того, что побуждает педагога к деятельности, и создание условий для реализации его потребностей – это инвестиции в будущее системы среднего профессионального образования и, в конечном итоге, в человеческий капитал страны.

Список литературы

Приложения

Список использованной литературы

1. Арсеньев, Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 344 с.
2. Бабынина, Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики // Уровень жизни населения регионов России. – 2012. – № 2. – С. 31-34.
3. Варенов, А.В., Исаев, С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
4. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала. – Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
5. Дипроуз, Д. Мотивация. – М.: Эксмо, 2008. – 256 с.
6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008. – 464 с.
7. Зубань, С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». – М.: ГУУ, 2010.
8. Иванова, С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 288 с.
9. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
10. Карпова, Е.В. Структура и генезис мотивационной структуры личности в учебной деятельности. – Ярославль: ЯГПУ. – 570 с.
11. Крот, М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров. – М.: Эксмо, 2011. – 400 с.
12. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
13. Максвелл, Дж. Мотивация решает все. – Минск: Попурри, 2009. – 160 с.
14. Мотивация персонала в современных организациях / под ред. С.Ю. Трапициа. – СПб.: Книжный Дом, 2011. – 240 с.
15. Мотивация педагогической деятельности [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-pedagogicheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 27.10.2025).
16. Мотивация профессионального развития педагогов образовательного учреждения: теоретический аспект вопроса [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38274614 (дата обращения: 27.10.2025).
17. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 648 с.
18. Некоторые аспекты профессиональной педагогической деятельности [Электронный ресурс] // Muiv.ru. URL: https://www.muiv.ru/upload/iblock/d76/d76a59fc4388656d027e0254c4627d91.pdf (дата обращения: 27.10.2025).
19. Приголовко, Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 41.
20. Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: сборник научных статей / под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
21. Ричи, Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 399 с.
22. Савина, С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – № 2. – С. 62–67.
23. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
24. Смирнов, И.П. «Человек – образование – профессия – личность»: моногр. – М.: УМИЦ «Граф-Пресс», 2012. – 420 с.
25. Теоретические основы мотивации педагогической деятельности [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54378153 (дата обращения: 27.10.2025).
26. Теории профессиональной мотивации и их прикладное значение в современной высшей школе [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teorii-professionalnoy-motivatsii-i-ih-prikladnoe-znachenie-v-sovremennoy-vysshey-shkole (дата обращения: 27.10.2025).
27. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 25.12.2023) Статья 2. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_137750/1908b1a207212003c20c0d87a93a11b22345d311/ (дата обращения: 27.10.2025).
28. Фомичев, В. Исполнитель, руководитель, коллегия // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
29. Чекалев, М.И., Дудко, С.М., Белова, Т.М. Изучение содержания и особенностей труда специалиста – основа системы гарантий качества образовательных услуг // Человек и образование. – 2012. – № 2. – С. 76-82.
30. Шапиро, С.А. Мотивация. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 224 с.
31. Эггерт, М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. – М.: ГИППО, 2010. – 144 с.
32. Эрфурт, К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
33. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб: Питер, 2009. – 240 с.