Содержание
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Performance» (PFP) — «оплата за исполнение». Под PFP понимается применение любых схем оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполняемой работе. Это выражается в системе гибкой или переменной оплаты труда.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Приведем наиболее распространенные:
1. Комиссионные. Это самая простая и самая старая PFP-схема. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Сегодня по этой схеме работают многие медицинские представители и сотрудники отделов продаж оптовых компаний.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, указанную схему вознаграждения используют 61% компаний, применяющих PFP). При этой схеме выплата премий осуществляется при достижении работником (или отделом) определенных, заранее установленных критериев. Такими критериями могут быть экономические показатели (объем продаж, количество сделок и др.), показатели качества (отсутствие рекламаций), оценка сотрудника другими лицами (проведение аттестаций). Каждая компания устанавливает собственные цели, и иногда они бывают необычны. Например, в компании United Airlines Inc, начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, которая измеряется независимой аудиторской организацией [4].
Выдержка из текста
Современные подходы к мотивации учитывают решающую роль образованного и квалифицированного персонала, а также мотивированность самих работников к обучению и самообучению. В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. Именно такой подход позволяет достигать невозможного.
Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе организаций:
• решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора;
• мотивированность самих работников к обучению и самообучению [1].
По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.
Список использованной литературы
Список использованных источников
1. Pyмянцeвa З.П. Система непрерывного обучения как фактор мотивации, интернет источник: www.Elitarium.ru
2. Мансуров Р.Е. Формирование системы нематериального стимулирования, интернет источник: www. UBO.RU
3. Александр Левитас. Мотивация через коллективный бонус — «за» и «против», журнал «Управление сбытом»
4. Вознаграждение как отражение трудового вклада, интернет источник www.hrm.ru