ПРИОРИТЕТ №1: РЕЛЕВАНТНЫЙ ФАКТ. По состоянию на март 2025 года, кадровый дефицит (некомплект) в Министерстве внутренних дел Российской Федерации достиг критической отметки в 172 000 незанятых вакансий, что составляет 20% от общей штатной численности. Этот беспрецедентный кадровый кризис не просто отражает недостаток желающих служить, но и сигнализирует о глубоких системных дефектах в механизмах управления мотивацией и привлекательностью правоохранительной службы, требующих немедленного и всестороннего академического осмысления, поскольку без оперативного вмешательства эффективность работы всей системы неизбежно продолжит снижаться.
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования профессиональной мотивации в правоохранительной службе
Краткая аннотация
Актуальность настоящего исследования определяется острой диспропорцией между потребностями государства в высококвалифицированных сотрудниках правоохранительной службы и реальной кадровой ситуацией, характеризующейся критическим некомплектом и высокой текучестью кадров. В условиях, когда каждый пятый пост в системе МВД остаётся вакантным, традиционные подходы к управлению персоналом требуют радикального пересмотра. Данная глава призвана заложить строгую теоретико-методологическую базу для анализа, определяя ключевые понятия и систематизируя научные подходы, применимые к специфике государственной службы в органах внутренних дел (ОВД) Российской Федерации.
Эволюция и современная трактовка понятия «мотивация» в контексте государственной службы
Исторически понятие «мотивация» рассматривалось преимущественно в плоскости психологии, как внутренний процесс, побуждающий индивида к деятельности. Однако в парадигме современного государственного и муниципального управления эта трактовка была существенно расширена.
В строгом управленческом смысле, которого придерживаются современные исследователи (в частности, Н. Волгин и Ю. Одегов), мотивация — это не только совокупность внутренних мотивов и потребностей, но и целенаправленная система действий руководства по управлению персоналом, ориентированная на достижение стратегических целей организации. И что из этого следует? Это означает, что руководство несёт прямую ответственность за создание такой внешней среды, которая обеспечивает не только приток, но и долгосрочное удержание ключевых специалистов.
Таким образом, в контексте правоохранительной службы мотивация рассматривается двояко:
- Внутренний аспект (Мотив выбора): Индивидуальные побуждения (служение, долг, стабильность, карьера), которые формируют решение о поступлении на службу.
- Внешний аспект (Мотивационный менеджмент): Комплекс управленческих, экономических, социальных и правовых инструментов (денежное довольствие, гарантии, карьерные лифты, морально-психологическое обеспечение), которые использует государство и руководство ОВД для стимулирования и удержания личного состава.
Именно управленческий подход позволяет рассматривать Федеральные законы и Приказы МВД не просто как регулирующие акты, а как ключевые элементы внешней мотивационной системы.
Обзор классических и прикладных теорий мотивации
Для глубокого анализа мотивации сотрудников ОВД необходимо использовать синтез классических теорий, разделённых на содержательные и процессуальные.
1. Содержательные теории (Что мотивирует?)
Эти теории фокусируются на идентификации внутренних потребностей, которые побуждают людей к действию.
| Теория | Основной тезис | Применимость к ОВД |
|---|---|---|
| Теория иерархии потребностей (А. Маслоу) | Потребности распределены по пирамиде (от физиологических до самореализации). Более высокие потребности мотивируют только после удовлетворения низших. | Актуальна для понимания того, что неудовлетворённость базовых потребностей (стабильный, конкурентный заработок, жильё, безопасность) блокирует реализацию высших мотивов (служение, самоактуализация). |
| Двухфакторная теория (Ф. Герцберг) | Факторы делятся на гигиенические (условия труда, зарплата, политика компании — предотвращают недовольство, но не мотивируют) и мотивационные (достижение, признание, содержание работы — вызывают удовлетворение и мотивируют). | В ОВД гигиенические факторы (социальные гарантии, индексация довольствия) критически важны в условиях кадрового дефицита. Мотивационные факторы (борьба с преступностью, служение) являются основой внутренней, «адекватной» мотивации. |
2. Процессуальные теории (Как происходит мотивация?)
Эти теории фокусируются на том, как люди распределяют усилия и выбирают определённые типы поведения.
| Теория | Основной тезис | Применимость к ОВД |
|---|---|---|
| Теория ожиданий (В. Врум) | Усилие → Результат → Вознаграждение. Мотивация зависит от ожидаемой вероятности достижения результата и ценности вознаграждения. | Если сотрудник не видит прямой связи между высоким риском и тяжестью службы и адекватным вознаграждением (денежное довольствие, жильё), мотивация снижается. Несправедливое распределение нагрузки и поощрений демотивирует. |
| Теория справедливости (С. Адамс) | Люди сравнивают свои усилия/вознаграждение с усилиями/вознаграждением других. Ощущение несправедливости вызывает дисбаланс и стремление к его устранению (вплоть до увольнения). | Критически важна в ОВД, где часто наблюдается высокая нагрузка при относительно низком уровне конкурентоспособности денежного довольствия по сравнению с коммерческим сектором или другими силовыми ведомствами. |
Применительно к правоохранительной службе, наиболее эффективным является интегральный подход, основанный на сочетании содержательных факторов (ориентация на служение, долг) и процессуальных механизмов, обеспечивающих прозрачность и справедливость вознаграждения. Почему же так важно соблюдать баланс между внутренней и внешней мотивацией?
Нормативно-правовое регулирование службы в ОВД как внешняя система мотивации
Правоохранительная служба в Российской Федерации является особым видом федеральной государственной службы. Её нормативно-правовое регулирование выступает не просто юридической основой, но и мощнейшим элементом внешней, гарантированной государством, системы мотивации.
Ключевыми правовыми актами, формирующими эту систему, являются:
- Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»: Определяет задачи полиции, её правовой статус и, главное, подчеркивает социальное и правовое положение сотрудника, его обязанности и права.
- Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации…»: Регулирует порядок прохождения службы, включая назначение, увольнение, отпуска, а также систему денежного довольствия.
- Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ «О социальных гарантиях…»: Закрепляет объём социальных гарантий, которые, по замыслу законодателя, должны служить ключевым мотивационным фактором для привлечения и удержания кадров (пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, право на ЕСВ или служебное жильё).
Именно гарантии, закреплённые в ФЗ № 247-ФЗ, являются тем «якорем», который должен обеспечивать долгосрочную лояльность и стабильность кадрового ядра. Однако, как будет показано далее, изменения в этом законодательстве могут стать серьёзным демотивирующим фактором.
Глава 2. Специфика мотивационного профиля сотрудника ОВД и критический анализ кадровой динамики в 2020–2025 гг.
Ключевой тезис
Мотивационный профиль современного сотрудника ОВД представляет собой противоречивую мозаику, в которой идеализированное стремление к «служению закону» и «помощи людям» конкурирует с доминирующей внешней утилитарно-корыстной мотивацией. Этот внутренний конфликт, помноженный на неконкурентоспособные условия труда и дефекты в системе социальных гарантий, приводит к катастрофическому кадровому кризису, пик которого пришёлся на 2024–2025 годы.
Психологическая структура мотивационного профиля молодых сотрудников ОВД
Профессиональная деятельность в правоохранительной сфере требует специфического сочетания психологических и морально-нравственных качеств. Научные исследования, проведённые с использованием стандартизированных методик (например, тест В. Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности» или методика К. Зампфира в модификации А. А. Реана), позволили выделить следующие мотивационные типы, формирующие контингент молодых сотрудников:
| Тип мотивации | Характеристика | Прогноз стабильности |
|---|---|---|
| Адекватный тип | Ориентация на внутреннее содержание службы: борьба с преступностью, защита прав и свобод граждан, самореализация в роли «служителя закона». Это идеальное ядро. | Высокий. Готовность преодолевать трудности. |
| Конформистский тип | Мотивы сформированы под влиянием социального окружения (семейные традиции, давление группы, престиж). | Средний. Стабильность зависит от внешнего подкрепления (статус, одобрение). |
| Ситуативный тип | Выбор профессии обусловлен внешними, не связанными с интересом к службе факторами (отсутствие альтернатив, «временное пристанище», получение льгот). | Низкий. Высокая вероятность увольнения при появлении более выгодных предложений. |
Доминирование внешней утилитарно-корыстной мотивации
Критическим элементом, выявленным в ходе диагностики, является преобладание внешней мотивации, ориентированной на социальные и материальные выгоды, над внутренней, направленной на самореализацию. Разве не является эта тенденция главной угрозой для профессионализма службы?
- Внешняя утилитарно-корыстная мотивация: Выявлена у 37% респондентов, поступающих на службу. Они ориентированы прежде всего на стабильный заработок, карьерный рост, получение социальных льгот и преимуществ. Это подтверждается тем, что 25% молодых сотрудников готовы покинуть правоохранительную систему, как только найдут более высокооплачиваемую работу.
- Низкий уровень внутренней мотивации: В период адаптации (первые годы службы) лишь 6% молодых сотрудников демонстрируют высокий уровень внутренней мотивации к самореализации в профессии, и только 11% — средний.
Это означает, что большая часть новых кадров приходит в ОВД не для служения, а для «устройства на работу с соответствующими социальными льготами». Такая структура мотивации делает личный состав чрезвычайно чувствительным к малейшим задержкам в индексации денежного довольствия или ухудшению социальных гарантий.
Критический анализ кадрового дефицита и текучести кадров в ОВД РФ (2020–2025 гг.)
Кадровая динамика последних лет демонстрирует тенденцию, угрожающую оперативной эффективности всей правоохранительной системы.
Актуальная статистика некомплекта (Март 2025)
На март 2025 года общий некомплект в МВД РФ достиг 20%, или 172 000 вакансий. Это в 3–5 раз превышает общепризнанную «рабочую» норму (3–7%).
Критическая ситуация наблюдается в подразделениях, отвечающих за непосредственную работу «на земле» и расследование преступлений:
| Подразделение | Процент некомплекта (Март 2025) |
|---|---|
| Патрульно-постовая служба (ППС) | 31,4% |
| Уголовный розыск (УгРо) | 23,9% |
| Подразделения по контролю за оборотом наркотиков | 24,7% |
| Органы предварительного следствия | 22,7% |
Такой дефицит ведёт к перегрузке оставшихся сотрудников, что, в свою очередь, провоцирует выгорание, снижение качества работы и дальнейший отток кадров — формируя порочный круг.
Увольнение опытного кадрового ядра: Дефект долгосрочной мотивации
Наиболее тревожным фактом является не только сложность привлечения молодых специалистов, но и массовый уход опытных сотрудников. Отмечается, что по итогам 2024 года, каждый второй опытный участковый уполномоченный полиции со стажем службы от 10 лет уволился.
Аналитическая деконструкция причины:
Основная причина увольнения опытного ядра — это стремление покинуть службу сразу после достижения минимальной выслуги лет, дающей право на пенсию. Это явление указывает на фундаментальный дефект в системе долгосрочной мотивации:
- Отсутствие стимула оставаться: Если бы условия службы, денежное довольствие или социальные гарантии значительно улучшались с увеличением стажа, у сотрудника был бы экономический и карьерный стимул продолжать работу.
- Гигиенические факторы (по Герцбергу) не работают: Перегрузки, ненормированный график, недостаток признания и эмоциональное выгорание становятся настолько сильными демотивирующими факторами (гигиеническими антиподами), что единственным рациональным решением для сотрудника становится уход на пенсию с сохранением всех социальных льгот, вместо продолжения службы.
- Теория ожиданий (по Вруму) нарушена: Ожидаемая ценность продолжения службы (усилие) оказывается ниже, чем ценность спокойной жизни на пенсии (вознаграждение).
Глава 3. Актуальные проблемы и направления совершенствования мотивационного менеджмента в правоохранительной службе
Ключевой тезис
Решение кадрового кризиса в ОВД требует не только повышения денежного довольствия, но и глубокой ревизии системы социальных гарантий, которые, будучи призванными мотивировать, в текущей редакции законодательства могут выступать в качестве мощных демотиваторов. Управленческие усилия должны быть сосредоточены на системном укреплении морально-психологического обеспечения, что является единственным способом сохранения профессионального кадрового ядра.
Влияние изменений в системе социальных гарантий на привлекательность службы
Социальные гарантии, закреплённые в ФЗ № 247-ФЗ, являются одним из ключевых факторов внешней мотивации. Однако их жесткое правовое регулирование и недавние изменения создают определённые риски.
Проблема жилья и ЕСВ
Одной из самых привлекательных льгот является право на получение Единовременной социальной выплаты (ЕСВ) для приобретения жилья. Это — сильнейший фактор, побуждающий молодёжь выбирать службу. Однако процесс ожидания ЕСВ может длиться годами, что создаёт неопределённость. Какой важный нюанс здесь упускается?
Критически важно обратить внимание на поправку, внесённую с 30 декабря 2021 года в часть 3.2 статьи 8 ФЗ № 247-ФЗ: для сохранения права проживания в служебном жилье после увольнения (в случае нахождения в очереди на ЕСВ) установлен минимальный стаж службы не менее 25 лет в календарном исчислении.
Критическая оценка как демотивирующего фактора:
- Нарушение теории справедливости: Данная норма, призванная сократить очередь на ЕСВ, фактически демотивирует среднее звено (сотрудников со стажем 10–20 лет), которые вынуждены либо служить полный 25-летний срок, либо увольняться, теряя право на служебное жильё и вынужденно ожидая ЕСВ без уверенности в месте проживания.
- Усиление «ситуативного» увольнения: Для сотрудников, не имеющих собственного жилья, это создаёт дополнительное давление, усугубляя желание уволиться сразу после минимальной выслуги (20 лет), чтобы не быть привязанными к службе ещё 5 лет в ожидании ЕСВ.
Анализ реакции государства на кадровый кризис (2025 год)
Масштаб кадрового кризиса в ОВД не мог остаться без внимания высшего руководства страны. Реакция государства в 2025 году стала прямым ответом на критические данные о некомплекте.
Поручение Президента РФ (Март 2025)
На расширенной коллегии МВД 5 марта 2025 года Президент РФ В. В. Путин прямо указал на необходимость повышения денежного довольствия сотрудников МВД, чтобы сделать его «конкурентоспособным», а также поручил Правительству РФ решить жилищные проблемы полицейских. Это поручение закрепило признание кадрового кризиса на федеральном уровне и обозначило материальную мотивацию как приоритетное направление коррекции.
Индексация денежного довольствия (Октябрь 2025)
Вслед за поручениями, с 1 октября 2025 года была проведена внеплановая индексация денежного довольствия военнослужащих и сотрудников силовых ведомств, включая МВД. Индексация составила 7,6%, что значительно выше ранее запланированных 4,5%.
Оценка конкурентоспособности мер:
Хотя индексация на 7,6% является позитивным шагом и демонстрирует готовность государства решать проблему, её эффективность с точки зр��ния теории конкурентного преимущества остаётся под вопросом. При официально заявленной инфляции в РФ (по состоянию на конец 2025 года) и росте средней заработной платы в коммерческом секторе, рост в 7,6% может лишь компенсировать потерю покупательной способности, но не обеспечить существенного повышения конкурентоспособности по сравнению с альтернативными рабочими местами, особенно в регионах с развитым рынком труда. Таким образом, мера является необходимой, но недостаточной для преодоления 20%-ного дефицита.
Системные направления совершенствования кадровой политики ОВД
Поскольку чисто материальные меры не могут полностью решить проблему текучести и низкой внутренней мотивации, необходимо активизировать инструменты нематериальной мотивации и создать условия для психологического благополучия личного состава.
Совершенствование мотивационного менеджмента должно быть ориентировано на следующие управленческие направления, закреплённые в новейших приказах МВД:
1. Укрепление морально-психологического обеспечения (Приказ МВД России № 500 от 2024 г.)
Приказ МВД России № 500 от 27 августа 2024 года, хотя и не вступил в силу на момент написания, определяет обеспечение социальных прав и реализацию социальных гарантий как фактор, непосредственно влияющий на морально-психологическое состояние личного состава.
Управленческое значение: Переход от формального контроля к активному управлению морально-психологическим климатом. Это включает:
- Справедливое распределение нагрузки, чтобы избежать критических переработок.
- Создание прозрачной системы признания и поощрения, напрямую связанной с результатами служебной деятельности (Теория справедливости).
- Решение проблемы отпусков: Борьба со случаями непредоставления сотрудникам положенных отпусков, что является острой проблемой и сильным демотиватором, ведущим к увольнениям.
2. Развитие медико-психологической реабилитации (Приказ МВД России № 429 от 2024 г.)
Введение правового регулирования медико-психологической реабилитации (Приказ МВД России № 429 от 23 июля 2024 года) — это критически важная мера, направленная на сохранение существующего кадрового состава. Именно благодаря таким механизмам руководство может продемонстрировать свою приверженность принципу «заботы о человеке труда».
Управленческое значение: Признание высокого уровня стресса и эмоционального выгорания в правоохранительной среде. Предоставление гарантированной реабилитации:
- Увеличивает субъективную ценность работы (забота о здоровье).
- Повышает производительность, снижая риск профессиональных деформаций.
- Является мощным нематериальным фактором, который может частично компенсировать недостатки материальной мотивации, укрепляя связь сотрудника с организацией (лояльность).
Таким образом, совершенствование кадровой политики лежит в плоскости не только увеличения денежного довольствия, но и построения сбалансированной, справедливой и заботливой системы управления, основанной на принципах процессуальных теорий мотивации.
Заключение
Настоящее исследование, проведённое на основе критического синтеза актуальной нормативно-правовой базы (2020–2025 гг.) и последних статистических данных, позволяет сделать ряд исчерпывающих выводов относительно мотивации выбора профессии в правоохранительной службе РФ.
- Противоречивый мотивационный профиль: Современный сотрудник ОВД характеризуется доминированием внешней утилитарно-корыстной мотивации (до 37%) над внутренней мотивацией к служению и самореализации. Это делает личный состав чрезвычайно чувствительным к колебаниям в системе социальных гарантий и материального обеспечения.
- Критический кадровый кризис: Некомплект в 20% (172 000 вакансий на Март 2025 г.) является прямым следствием нарушения баланса между тяжестью и ответственностью службы и уровнем вознаграждения. Наиболее тревожным индикатором является массовый уход опытного кадрового ядра (сотрудников со стажем 10+ лет) сразу после получения права на пенсию, что свидетельствует о полном провале системы долгосрочной мотивации.
- Недостаточность только материальных мер: Хотя государством и предприняты шаги (поручение Президента в Марте 2025 г. и индексация денежного довольствия на 7,6% с Октября 2025 г.), эти меры, вероятно, лишь компенсируют инфляцию, не достигая необходимого уровня конкурентоспособности.
- Демотивирующий юридический фактор: Специфические изменения в законодательстве, такие как требование 25-летнего стажа для сохранения права на служебное жильё при ожидании ЕСВ, выступают в качестве мощного демотиватора, снижая привлекательность долгосрочной службы.
- Перспективы управленческого совершенствования: Дальнейшее развитие мотивационного менеджмента в ОВД должно основываться на укреплении нематериальной составляющей и морально-психологического обеспечения (Приказы МВД № 429 и № 500 от 2024 г.). Только системный, управленческий подход, сочетающий конкурентоспособное денежное довольствие со справедливой нагрузкой, прозрачными карьерными перспективами и заботой о здоровье личного состава, способен обеспечить стабилизацию кадровой ситуации и укрепить профессиональное ядро правоохранительной службы Российской Федерации.
Список использованной литературы
- Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 31.07.2020), ст. 7.
- Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» (сводная информация). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-prohozhdenii-sluzhby-v-organah-vnutrennih-del-v-zakrytyh-administrativno-territorialnyh-obrazovaniyah-na-primere-omvd-rossii-po-zato-tsiolkovskiy (дата обращения: 22.10.2025).
- Федеральный закон от 19.07.2011 N 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=452425 (дата обращения: 22.10.2025).
- Указ Президента РФ от 05.06.2003 N 613 «О правоохранительной службе».
- Указ Президента РФ от 30.09.2004 г. № 1259 «Вопросы денежного довольствия сотрудников, имеющих специальные звания и замещающих должности в центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти».
- Указ Президента РФ от 30.09.2004 г. № 1260 «Об оплате труда руководителей федеральных органов исполнительной власти».
- Указ Президента РФ от 30.09.2004 г. № 1261 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в центральных аппаратах федеральных министерств и федеральных служб…».
- Указ Президента РФ от 11.10.2004 г. № 1295 «Об утверждении перечня должностей высшего начальствующего состава в правоохранительных органах и соответствующих этим должностям специальных званий».
- Постановление Правительства РФ от 28.05.2004 г. № 254 «О порядке исчисления выслуги лет для назначения пенсии за выслугу лет…».
- Постановление Правительства РФ от 31.05.2004 г. № 258 «О порядке исчисления выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам правоохранительных органов».
- Приказ МВД России от 27 августа 2024 г. № 500 «Об утверждении Положения о порядке организации морально-психологического обеспечения…». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/409605273/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Постановление Конституционного Суда РФ от 09.10.2025 N 33-П «По делу о проверке конституционности части 3.2 статьи 8 Федерального закона «О социальных гарантиях…». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_430489/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Акимов, Л. Сотрудники госслужбы тоже персонал // Кадровик. 2003. № 2.
- Иванов, В. П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / под общ. ред. В.П. Иванова. Москва: Известия, 2003.
- Пошерстник, Н. Кадры предприятия. Москва: Герда, 2003.
- Румянцева, Е. Некоторые индикаторы развития ЖКХ России // Проблемы теории и практики управления. 2003. №4.
- Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебное издание. 2-е доп. и перераб. Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
- Овсянко, Д. М. Государственная служба РФ: Учебное пособие для студентов юридических факультетов и институтов. Москва: Юристъ, 2004.
- Хансейкер, Ф. Искусство управления людьми. Политика создания эффективной команды. Москва: Фаир-Пресс, 2004.
- Цветаев, В. Кадровый менеджмент. ТК Делби, 2004.
- Атаманчук, Г. В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. Москва: Экономика, 2005.
- Борискин, В. В. Государственное управление, государственная служба и их документационное обеспечение. Москва: Проспект, 2006.
- Журавлев, С. И. Правовое регулирование государственной кадровой политики и основные направления ее развития в правоохранительных органах // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра. Москва: Изд-во МГИ им. Е.Р. Дашковой, 2006.
- Маркин, В. Н. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие. Москва: РАГС, 2006.
- Осейчук, В. И. Новые принципы отбора и продвижения государственных служащих: эффективность кадровой политики. 2006. №6’06 (46).
- Бахрах, Д. Н. Государственная служба России. Москва, 2007.
- Демин, А. А. Государственная служба. Москва: Книгодел, 2007.
- Лытов, Б. В. Государственная служба: управленческие отношения. Москва: РАГС, 2007.
- Мельников, В. П. Отечественный опыт управления персоналом гражданской службы России и проблемы его адаптации в современных условиях: Учебно-методическое пособие. Москва: РАГС, 2007.
- Мертенс, У. А. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы как компонент концепции кадровой политики… // Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность. С.-Пб.: СЗАГС, 2007. Т. 2. Кн. 1.
- Наврузов, Н. Искусство управления персоналом. Таланты и люди. Книга 1. Москва: Издательство Алексея, 2007.
- Настольная книга государственного служащего. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ» / отв. ред. В.И. Шкатулла. Москва: Экономика, 2007. Гл. IV.
- Подсумкова, А. А., Сергушко, С. В. Государственное и муниципальное управление. Москва: Высшее образование, 2007.
- Рыбников, В. В., Алексушин, Г. В. История правоохранительных органов Отечества. Москва: Щит-М, 2007.
- Савюк, Л. К. Правоохранительные органы. Москва: Норма, 2007.
- Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. Москва: Юнити, 2007.
- Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва: Инфра-М, 2007.
- Образовательные контексты профессиональной мотивации сотрудников полиции в фокусе гендерных различий // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. 2020. № 3. С. 151-155. DOI: 10.36511/2078-5356-2020-3-151-155.
- ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ НА СТАДИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=42426998 (дата обращения: 22.10.2025).
- Доклад о реализации молодёжной политики в современных условиях. Москва: ВШЭ, 2022. URL: https://www.hse.ru/data/2022/10/05/1852445851/Доклад%20о%20реализации%20молодёжной%20политики%20в%20современных%20условиях.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
- Особенности личных и деловых качеств сотрудников ОВД, уволившихся на первом году службы // Психология и право. 2023. Т. 13, № 2. URL: https://psyjournals.ru/psylaw/2023/n2/Osobennosti_lichnyh_i_delovyh_kachestv_sotrudnikov_OVD.shtml (дата обращения: 22.10.2025).
- Диагностика мотивации сотрудников органов внутренних дел в период адаптации // Полицейская деятельность. URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=36782 (дата обращения: 22.10.2025).
- Развитие системы трудовой мотивации персонала в современной организации // Научные исследования в сфере гуманитарных наук. URL: https://vaael.ru/article/view/1785 (дата обращения: 22.10.2025).
- Сбережение профессионального кадрового ядра в ОВД // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sberezhenie-professionalnogo-kadrovogo-yadra-v-ovd (дата обращения: 22.10.2025).
- Система мотивации как инструмент построения современной производственной компании. URL: https://1economic.ru/lib/121175 (дата обращения: 22.10.2025).
- Эволюция социальных гарантий // МВД Медиа. 2025. URL: https://xn--b1aew.xn--p1ai/press/news/item/42071378 (дата обращения: 22.10.2025).
- Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС. Москва: Изд-во РАГС, 2002.
- Настявин, И. М. Социология трудовой активности личности (опыт теоретико-прикладного исследования): монография. Казань: Изд-во Казан. Гос. технол. У-та, [б.г.].