Пример готовой дипломной работы по предмету: Культурология
Содержание
Введение (c. 3)
Глава
1. Корпоративная культура: основные подходы и понятия (c. 10)
§
1. Понятие корпоративной культуры, её принципы и признаки (c. 10)
§
2. Функции корпоративной культуры и её основные элементы (c. 22)
§
3. Типологии корпоративной культуры (c. 25)
§
4. Источники корпоративности в учреждениях культуры (c. 41)
Глава II. Музейное дело в рамках новой культурной политики и теории корпоративизма (c. 50)
§
1. Неэффективность музеев в современном мире. Коммуникационный подход и нереализованные возможности (c. 50)
§
2. Феномен новой культурной политики: краткая характеристика (c. 53)
§
3. Теория корпоративизма в применении к учреждениям куль-туры (c. 58)
§
4. Концепция применения теории корпоративизма в музейном менеджменте (c. 62)
4.1. Бизнес-структуры, объединенные в рамках музейной корпорации, их взаимодействие и функции
4.2. Аудитория современного музея
4.3. Воздействие музейной корпорации на аудиторию
4.4. Место музейной корпорации в глобальном культурном гиперпространстве
Глава III. Исследования и оценка реализации принципов корпо-ративной культуры (на примере проекта «Уроки Леонардо» Волго-градского музея изобразительных искусств) (c. 75)
§
1. Музей как образовательная корпорация, интегрирующая культурное пространство города (c. 75)
§
2. Миссия музейной корпорации и продвижение культурного продукта/услуги (c. 86)
Заключение (c. 93)
Список литературы и источников (c. 96)
Приложения (c. 99)
Выдержка из текста
Введение
Наша работа посвящена изучению актуальных проблем и современ-ной практики корпоративной культуры.
Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно корпо-ративная культура.
Понятие «корпоративная культура» включает комплекс «правил игры» организации или учреждения, комплекс ценностей, стандартов, ориентиров, установок, норм, правил и принципов, обеспечивающих эффективное функционирование организации или учреждения. Поэтому корпоративная культура изучается внутри междисциплинарного направления, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой дают возможность грамотно и эффективно управ-лять учреждением.
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах.
Есть несколько весомых причин и проблем, предопределяющих сегодня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, адвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естественного социального фона, меняют устои общества в совокупности. Это происходит вне зависимости от того, хотим ли мы этих изменений или не хотим, согласны ли мы с ощущаемыми тенденциями или нет.
Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, творимой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований.
С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономиче-ский рынок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу которых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния — воспитательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное, — возможности участия (включенности) в них.
Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современ-ная мораль которой вынуждена раздваиваться на актуальную — в угоду «злобы дня», и формальную — как дань должному. Имеет ли это какое-либо отношение к теме корпоративной культуры? Думается, что да, прямое. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, — человеческий ресурс, и одна из его главных внутренних характеристик — взаимное доверие.
Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет сегодня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, такой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорганизации) человек мог, вырастая из своих «коротеньких индивидуалистских штанишек», соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это — влиять на будущее, (на собственную сдьбу, судьбу страны).
Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное понимание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гильдии, «цеха») или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных изменениях.
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требуется быть общественно-инициативными (и наоборот — под реализацию общественных инициатив требуется корпорирование).
Реальность общественных инициатив отличается от экономических (коммерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание — общественные инициативы могут сосуществовать; б) направлена не на потребление, а на отдачу, предусматривая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предопределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в) порождает корпоративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.
Стихийность процесса корпорирования обусловлена еще и тем, что старые схемы трудно вписываются в новые реалии, а конструирование новых требует своего специфического инструментария и подхода
Во всем мире, и в России в частности, в последние десятилетия изме-нилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме корпоративной культуры объясняется, прежде всего, тем, что она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью учреждения, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока еще не ясно осоз-нают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока еще, осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие заинтересованные руководители стали приходить к выводу, что процветает то учреждение, в котором создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе.
Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезной тем, кто всерьез заинтересован вопросами корпоративности учреждений культуры.
Вместе с тем работа имеет научную новизну и практическую цен-ность, поскольку:
- — собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по теме «Корпоративная культура»;
- — предлагается методика исследования музейного учреждения в аспекте теории корпоративности;
- — проанализированы результаты внедрения проекта корпоративности в работу волгоградских музейных учреждений;
- — предлагаются практические рекомендации по использованию ре-зультатов исследований в работе конкретных музейных учреждений.
Объектом исследования данной работы являются процессы, происходящие в коллективе учреждения культуры и влияющие на эффективность его деятельности.
В качестве предмета выделяются декларируемые действия руководителя в отношении корпоративной культуры коллектива в социально-культурной сфере.
Основная цель настоящего исследования предложить значимую для руководителей методику оценки корпоративной культуры в социально-культурной сфере, являющуюся результатом самостоятельного интегрирования знаний о музейной корпорации.
В связи с поставленной целью следует выделить следующие зада-чи:
- — Рассмотреть понятие и процесс развития подходов к корпоратив-ной культуре.
- Выявить задачи и представить критерии эффективной корпоратив-ной культуры музейного учреждения;
- — Обосновать утверждение, что изменения в музейном учреждении и его корпоративной культуре являются задачей стратегии управления;
- — Определить особенности и представить методы управления культурой музейного учреждения;
- — Представить программу исследования конкретной музейной корорации;
- — Разработать в соответствии с результатами исследования коррективы корпоративной культуры, применимые в условиях других организаций социально-культурной сферы.
В данной работе были опрошены сотрудники исследуемого учреждения культуры (Волгоградского музея изобразительных искусств) и был использован следующий методологический инструментарий:
- Краткий социологический опрос в виде анкет (приложение №
1. приложение № 2)
- Была дана экспертная оценка диагностики организации по главным параметрам корпоративной культуры.
Основной гипотезой проведенного исследования являлось предпо-ложение о том, что на характер корпоративной культуры в значительной степени влияет сплоченность персонала, особенности личности руководителя и отношения членов коллектива, взаимодействие всех сотрудников преследующих конкретные, реальные цели.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, библиографии. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность феномена корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности музейного учреждения.
В первой главе вводится понятие корпоративной культуры, представлен краткий обзор теоретических взглядов, обобщены мнения специалистов-практиков, приводятся примеры из истории и современной деятельности российских и зарубежных компаний и учреждений. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим и теоретическим вопросам. Параграфы 2-7 раскрывают практические вопросы. Принцип, по которому классифицирован материал для параграфов 2-7 — это выделение из массива информации элементов корпоративной культуры и дальнейшее их освещение через примеры, мнения и обобщения. Элементами мы называем наиболее важные составляющие корпоративной культуры, которые фигурируют в изученной литературе, и используются специа-листами-практиками для управления климатом в коллективе, умонастроениями сотрудников, отношением служащих к компании и т.д. Таким образом, ценность данной главы заключается не только в обобщении и систематизации разрозненного материала, но и в выделении наиболее значимых, с точки зрения практики, элементов.
Во второй главе представлена попытка решения проблемы внедрения принципов корпоративности в современные музейные учреждения.
Третья глава посвящена анализу конкретного, реализующегося в настоящее время в нашем городе музейного проекта «Уроки Леонардо с точки зрения корпоративности.
В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы и намечены перспективы возможного развития темы.
Список использованной литературы
Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура» // http://www/impconsult.ru
Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. Мировая экономика и международные отношения -1990. № 6
Аитов Н. А. Можно ли управлять социальными процессами. СоцИс. 1998. № 8
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руко-водителя- практика. М. Дело 1991-320с
Грейсон Дж. К. мл., О,Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ 1 века. М.;Экономика,1991-319с.
Дмитриенко Г., Дорошенко Е. Оценка уровня культуры персонала-М., Дело 1998
Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом Вильямс, 2000
Зуев С. Э. Социально-культурное проектирование: [сб. учеб-метод. материалов]
/ С. Э. Зуев ; Фак. менеджмента в сфере культуры Моск. высш. шк. соц. и экон. наук, АНО культуры «Музей будущего», Творч. центр «Альтернатива». — Ижевск: Сарапул. гор. тип., 2003. — 131с.
Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2005, 351 с.
Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. М.: Издательство ИКЦ «МарТ», 2003. 416 с.
Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. Социологический аспект. М., 2004.
Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса.- Иркутск.1998г. -64с.
Корпоративная культура делового общения. М., 2005. 608 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.; Дело,1996г.-384с
Культурно-досуговая деятельность. Учебник под.науч. ред. акад. РАЕН А.Д. Жаркова и проф. В.М. Чижикова М. МГУК.1998.-с 461
Культурные стратегии = [Cultural policy institute]: экспертный клуб / Ин-т культурной политики ; дир. ин-та: М. Б. Гнедовский, дир. програмы: Е. В. Зеленцова. — Москва : Ин-т культурной политики, 2004. — Вып. 3 : Творческие индустрии в России: [сборник].
- 2004. — 87 с.
Лапин Н. И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. 1993. № 7.
Логунова Л. Б. Корпорация как тип социальной интеграции.- М. СоцИс. 1996. № 12
Лорд Б. Менеджмент в музейном деле: учеб. пособие / Барри Лорд, Гэйл Д. Лорд; пер. с англ. Э. Г. Гусинского, Ю. И. Турчаниновой; под ред. А. Б. Голубовского. — М. : Логос, 2002. 254 с.
Магура М.И. Организационная культура как средство успеш-ной реализации организационных изменений. Управление пресо-налом-2002. № 1
Менеджмент в России и за рубежом.- М.: Финпресс 1998. № 1
Минцберг Г. Стратегический процесс. С-Пб.: Питер, 2001.
Минцберг Г. Структура в кулаке. С-Пб.: Питер, 2001.
Модель И. М. Модель Б. С. Профессиональная культура предпринимателя. Социс 1997 № 10
Музеи. Маркетинг. Менеджмент: практическое пособие. Составитель В. Ю. Дукельский. М., 2001
Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайрулина, Э.Б. Воронова- Тю-мень: Вектор Бук, 1998-308с
Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы.-М.; Прогресс,1984
Питре П., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.
Пономарев Б. Несовершенный музей в несовершенном мире. М., 2002
Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных куль-тур в российско-американских совместных предприятиях. Менеджмент № 1 1995- М.; Школа бизнеса МГУ-с 60-77
Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. Менеджмент № 7 1998 М.; Школа бизнеса МГУ с 67-77
Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!?.- Управление персоналом. 2002 № 1
Рюттингер Р. Культура предпринимательства.- М.; ЭКОНОМ 1992.-240с
Семеняченко Е. проблемы «новых шариковых» или как повы-сить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета 1996 № 40
Скрипунова Е., Свиркова Е. Из чего складывается корпоративная культура. http://www.axima-consult.ru
Смирнов Э.А. Основы теории организаций: Учебное пособие для вузов- М. Аудит. ЮНИТИ. 1998
Спивак В.А. Корпоративная культура.- СПб., 2001
Староверова К. О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: Методика обучения: науч.-метод. пособие / К.О. Староверова. М.: Либерея-Бибинформ, 2005. — 176 с.
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. Управление персоналом.- 2002 № 1
Тульчинский Г.Л., Щекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры. Учебное пособие для студентов ВУЗов, 2-е изд. СПб; М; Краснодар; Лань 2003-528с
Управление современной компанией: Учебник/ под редакцией проф. Б. Мильнера и проф. Ф Лиса. М. Инфра-М, 2001 с.41
Хадсон К. Влиятельные музеи. Новосибирск: «Сибирский хроно-граф», 2001.
Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: учебное пособие для вузов/ под ред. Проф. Ю.А. Цыпкин М. 2001
Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (РR) в промышленных предприятиях. Социс.-2000 № 10
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С-Пб., Питер, 2002.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер Синтез.- М. 1995
Шумянцева Е. Организационная культура предприятия и воз-можности ее математического моделирования http:// www.rambler/ru
Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленчской деятельности. Социс. 2001 № 10
Щербина В. В. Попова Е. Н. Современные концепции структурных изменений в организациях. Социс. 1996 № 1
Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь М. 2000
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. Социс 1996 № 7
Jaffee D. Organization Theory: tension and change. McGraw-Hill International Editions. New York, 2001.
Kossen S. The Human Side of Organization. HarperCollins College Pub-lishers. New York, 1994.
Martin J. Culture in Organization: Three perspectives. Oxford University Press. New York, 1996.
Robbins, Stephen P. Essentials of organizational behaviour. Prentice-Hall, Inc. New Jersey, 1994.
Schein Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass. San Francisco, 1995.
