Введение
Глава 1. Источники набора персонала
Глава 2. Резюме
Глава 3. Технология приёма персонала
Заключение
Библиография Содержание
Выдержка из текста
После завершения вводного инструктажа, нового работника следует проводить на его рабочее место и представить непосредственному руководителю для того, чтобы пройти вводную программу в отделе. Введение в курс дел первый шаг в профессиональной карьере нового сотрудника, а не самостоятельное мероприятие: в результате закладывается стереотип долгосрочной мотивации, преданности общему делу и готовности внести в него свой вклад. Очень важно введение сотрудника в курс дел руководителем отдела для того, чтобы новый сотрудник не воспринимал его или ее как человека, который им не интересуется.
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
раскрыть сущность набора персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций отбора персонала, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;
Для решения конкретных задач использовались системный, процессный, ситуационный и количественный походы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, статистические методы, методы проектирования систем.
Предметом исследования являются способы и методы набора персонала, применяемые к работникам всех уровней руководства и к рядовым работникам предприятий различных отраслей, размеров и форм собственности, как принципиальные элементы управления персоналом.
Предметом ВКР выступает процесс документирования набора персонала, осуществляемый в исследуемой организации.Цель данной работы – анализ и оценка состояния документирования процесса набора персонала в ГУ Отделение Пенсионного фонда РФ по ЕАО и разработка рекомендаций по совершенствованию данного процесса.
Планированию человеческих ресурсов предшествует разработка организационных планов. Имеется в виду определение общей производственной структуры компании (отделений, подразделений, служб, которые должны обеспечит реализацию выбранной хозяйственной стратегии) и организационной ……………………..
Этим и обусловлен выбор темы данной работы, в которой мною раскрыты общее понятие процедуры набора персонала, а также виды источников набора персонала, представлена классификация методов, приведены их сравнительные характеристики.
До выхода в свет и общего признания их работ руководителей организаций мало интересовали вопросы управления персоналом. Но теперь, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации — те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей частью которой является управление персоналом.
Наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются основополагающими закономерностями управления, обусловливающими все остальные общие законы и принципы. Нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Такой кризис возможен по ряду причин: внутренняя и внешняя среда объекта управления очень подвижны, динамичны, изменения зависят от многих взаимосвязанных факторов, учесть и предвидеть которые становится все труднее. Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни (объекте и субъекте воздействия). В общественной жизни наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта общности в целом, его отдельных социальных организаций и людей.
Библиография
1.Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. – М.: Инфра-М, 2007. – 288 с.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. – 824 с.
3.Боуз Р. Интервью по компетенциям. Отбираем лучших, избавляемся от остальных. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 208 с.
4.Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. – 96 с.
5.Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 272 с.
6.Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Эксмо, 2010. – 304 с.
7.Кинан К. Подбор персонала, М.: Эксмо-Пресс, 2007. – 80 с.
8.Коршунов В., Кустова А. Подбор персонала для ресторанного бизнеса. – М.: Ресторанные ведомости, 2008. – 144 с.
9.Лоренц М. Собеседование при приеме на работу. – М.: Омега-Л, 2007. – 144 с.
10.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директоров по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. – 368 с.
11.Руденко А.М. Психологический практикум. — Ростов н/ Д: Феникс, 2008. – 492 с.
12.Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала. – Ростов н/ Д: Феникс., 2007. – 400 с.
13.Слепцова А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. – М.: АСТ: Астрель, 2007. – 317 с.
14.Терентьева Т.А., Имаева А.А., Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М. Эксмо, 2010. – 400 с.
15.Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 304 с. список литературы